2.3 Disciplinas que contribuyen al comportamiento organizacional.

2.3.1 Concepto de comportamiento organizacional.

Según Chiavenato (Chiavenato, 2009), El comportamiento organizacional (CO) es

un campo del conocimiento humano vital para estudiar y comprender a las
personas, los grupos y el funcionamiento de las organizaciones. Surge como un
conjunto interdisciplinario de conocimientos para estudiar el comportamiento y las
acciones de las personas que trabajan en las organizaciones.

Podemos sintetizar al CO como: la comprensión, el pronóstico, y la administración

del comportamiento humano en las organizaciones. Es la ciencia del
comportamiento.

Por lo tanto, es importante entender la conducta individual, “Cada persona es un

sistema fisiológico compuesto de varios subsistemas, digestivo, nervioso,
circulatorio y reproductivo y un sistema psicológico compuesto de varios
subsistemas: actitudes, percepciones, capacidad de aprendizaje,
personalidad, necesidades, sentimientos y valores” (Hellriegel & W. Slocum Jr,
2009).

2.3.2 Características más distintivas del CO.

a) Es una disciplina científica aplicada.

- Está ligado a cuestiones prácticas
- Su objetivo es ayudar a las personas y a las organizaciones a alcanzar
niveles de desempeño más elevados.
- Busca que las personas se sientan satisfechas con su trabajo
- Eleva las normas de competitividad de la organización
- Contribuye a que esta alcance el éxito
b) Se enfoca en las contingencias
- Identifica las diferentes situaciones dentro de la organización para poder
manejarlas y obtener el máximo provecho

ISAIAS PEREZ PEREZ 1

 - Utiliza un enfoque de situaciones
c) Utiliza métodos científicos
- Formula hipótesis y generalizaciones sobre la dinámica del
comportamiento en las organizaciones
- Las comprueba empíricamente
- Se basa en la investigación sistémica propia del método científico
d) Sirve para administrar a las personas en las organizaciones
- Ayuda a las personas y a las organizaciones a entenderse cada vez mejor
- Es fundamental para los administradores que dirigen las organizaciones
- Es indispensable para toda persona que quiera tener éxito dentro o fuera
de la organización
e) Se enriquece con aportaciones de varias ciencias o disciplinas del
comportamiento.
- Las ciencias políticas: retoma conceptos relativos al poder, el conflicto, la
política organizacional. Etc.
- La antropología: analiza la cultura de las organizaciones, los valores y las
actitudes.
- La psicología: analiza las diferencias individuales, la personalidad, los
sentimientos, la percepción, la motivación, el aprendizaje, etc.
- La psicología social: analiza a los grupos, la dinámica grupal, la
interacción, el liderazgo, la comunicación, las actitudes, la toma de
decisiones, la toma de decisiones en grupo, etc.
- La sociología: analiza el status, el prestigio, el poder, el conflicto, etc.
- La sociología organizacional: analiza teoría de las organizaciones y la
dinámica de las organizaciones.
f) Está íntimamente relacionado con diversas áreas de estudio.
- La teoría de las organizaciones (TO)
- Desarrollo organizacional (DO)
- Comportamiento organizacional (CO)
- Administración de recursos humanos (ARH)

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 Fuente: Chiavenato, Idalberto. Comportamiento Organizacional. 2a. Edición. McGraw
Hill. México, D.F.

2.3.3 Los niveles del comportamiento organizacional.

En el estudio del comportamiento organizacional se aplica un enfoque dividido en
tres niveles jerárquicos:
a) Macroperspectiva del CO: Se refiere al comportamiento del sistema
organizacional como un todo, también llamado comportamiento
macroorganizacional y se refiere al estudio de la conducta de organizaciones
enteras.
b) Perspectiva intermedia del CO: Se refiere al comportamiento de los grupos y
los equipos de la organización, también llamado comportamiento
mesoorganizacional.

ISAIAS PEREZ PEREZ 3

 c) Microperspectiva del CO: Analiza el comportamiento del individuo que trabaja
solo en la organización, también llamado comportamiento
microorganizacional.

Fuente: Chiavenato, Idalberto. Comportamiento Organizacional. 2a. Edición. McGraw

Hill. México, D.F.

2.3.4 Disciplinas del comportamiento que intervienen en el campo del CO y su

contribución.
Para Robbins (P. Robbins & A. Judge, 2009), el CO es una ciencia, ciencia que trata
el lado humano de la administración y no a la totalidad de esta. Y como tal requiere
de las aportaciones de otras disciplinas que estudian el comportamiento individual,
grupal y de la organización en general.
Para Robert Dailey (Robert, 2012), el CO está basado en conceptos derivados de
la psicología individual (personalidad y cognición), psicología social (interacción
entre personas), psicología industrial (personas en el trabajo), ciencias políticas

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(poder e influencia), antropología (sistemas culturales) y economía (incentivos y
transacciones)

Las áreas predominantes según la mayoría de escritores sobre el tema en las que
se apoya el CO son:

Ciencia
Politica

Sociolo
gia Antropo-
organiza logia
cional
Comporta-
miento
Organizacio-
nal

Sociolo Psicolog
gía ia

Psicolog
ia
Social

Disciplinas que estudian el comportamiento organizacional.

a) La ciencia política: Analiza el sistema y comportamiento de la organización

en un ambiente político y retoma conceptos relativos a la:
- Distribución del Poder
- Estructura de los conflictos
- Política organizacional
b) La antropología: Es el estudio de las sociedades para comprender a los seres
humanos y sus actividades. Analiza la cultura de los grupos y las
organizaciones, entre otros aspectos.
- Valores comparativos
- Actitudes comparativas
- Análisis transcultural

ISAIAS PEREZ PEREZ 5

 - Cultura organizacional
- Ambiente organizacional
- Poder
c) La psicología: Se centra en estudiar y comprender el comportamiento del
individuo, desarrolla conceptos relativos a las diferencias individuales como
son:
- El aprendizaje
- La motivación
- La personalidad
- Las emociones
- La percepción
- La capacitación
- La eficacia del liderazgo
- Satisfacción laboral
- Toma de decisiones individual
- Evaluación del desempeño
- Medición de actitudes
- Selección de personal
- Diseño del trabajo
- Estrés laboral
- Etc.
d) La piscología social: Se centra en la influencia de las personas entre sí,
analiza conceptos relativos al comportamiento de grupo como son:
- Cambio conductual
- Cambio de actitud
- Comunicación
- Procesos de grupo
- Toma de decisiones grupal
- Comunicación
- Poder
- Conflicto

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 - Comportamiento intergrupal
e) La sociología: Estudia a las personas en relación a su ambiente social o
cultural, analiza conceptos referentes al comportamiento de los grupos en las
organizaciones, como son:
- Comunicación
- Poder
- Conflicto
- Comportamiento intergrupal
f) La sociología organizacional: Analiza conceptos referentes a la teoría y
dinámica de las organizaciones.
- Teoría formal de la organización
- Tecnología organizacional
- Cambio organizacional
- Cultura organizacional
- y varios otros.

ISAIAS PEREZ PEREZ 7

2.4 Modelos de comportamiento organizacional.
El comportamiento organizacional es un campo de estudio que investiga el impacto
que los individuos, los grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento de las
organizaciones, con el propósito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la
eficacia en la organización.
En el estudio del comportamiento organizacional, algunos autores consideran
variables dependientes y variables independientes.
Como variables dependientes tenemos: La productividad, el ausentismo, y la
satisfacción en el trabajo.
Las variables independientes afectan al comportamiento individual de las personas,
algunas de ellas son: variables del nivel individual, las cuales todas las personas
poseen desde su nacimiento, dentro de ellas están los valores, actitudes,
personalidad y sus propias habilidades. Y las variables a nivel grupo, y se refiere al
comportamiento que tienen las personas al estar en contacto con otras.
Los modelos de comportamiento organizacional, son el sistema de creencias que
domina el pensamiento y afectan las acciones de la administración en cada
organización (Newstrom, 2011).
Todos los modelos de comportamiento organizacional derivan de supuestos clave
sobre la conducta humana.

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En este trabajo de investigación, desarrollaremos los cinco modelos de
comportamiento organizacional según los expone Newstrom (Newstrom, 2011),
Modelo autocrático, de custodia, de apoyo, colegiado y de sistemas.
Estos cinco modelos representan una evolución histórica de las prácticas de
administración de los últimos 100 años aproximadamente.
Cabe mencionar que ningún modelo de comportamiento organizacional es
suficiente para describir todo lo que sucede en una organización.
La elección de un modelo está determinado por diversos factores, como pueden
ser, la filosofía, los valores, la visión, la misión, y las metas de los administradores,
además las condiciones ambientales ayudan a determinar el modelo más eficaz.
El modelo a usar no debe ser estático e invariable, debe ser adaptable en el curso
del tiempo.

Autocrático
Modelos de comportamiento

De custodia
organizacional

De apoyo

Colegiado

De sistemas

2.4.1 El modelo autocrático.

Fue el modelo predominante en la revolución industrial. Los que están al mando
tienen el poder de ordenar, se sancionará al empleado que no siga las órdenes.
La autoridad se delega por derecho de mando, los administradores creen que saben
lo que es mejor y la obligación del empleado es acatar las órdenes.

ISAIAS PEREZ PEREZ 9

Este modelo supone que hay que dirigir, persuadir y presionar a los empleados para
que trabajen y lograr los objetivos es trabajo de la administración, el empleado debe
obedecer a su jefe, dependen de un jefe, su desempeño es mínimo
Este modelo de comportamiento organizacional se deriva básicamente de la teoría
X de McGregor formulada en 1957, en donde argumenta que la mayor parte de las
acciones de la administración se derivan directamente de las teorías de la conducta
humana que sostengan los administradores. La teoría X, plantea que a la mayoría
de la gente le disgusta el trabajo, de ser posible lo evita, son irresponsables, poco
ambiciosos, evitan la responsabilidad, son egoístas, indiferentes y resistentes al
cambio.
Sus principales debilidades son: sus altos costos humanos y a los administradores
les obliga a practicar una micro administración para controlar todos los detalles de
las operaciones diarias. Los administradores manipulan el tiempo y anteponen sus
intereses personales a los de los empleados y vigilan muy de cerca los resultados.

2.4.2 Modelo de custodia.

El modelo de custodia consiste en programas de bienestar en diversas prestaciones
para otorgar seguridad a los empleados, y depende de los recursos económicos,
los administradores se enfocan hacia los resultados económicos para pagar sueldos
y prestaciones. Las necesidades de seguridad son la fuerza motivadora de este
modelo de comportamiento organizacional.
Este modelo produce en los empleados una dependencia en la organización para
su seguridad y bienestar, se preocupan por sus premios y prestaciones económicas,
se sienten bien atendidos y razonablemente contentos.
El mayor beneficio de este modelo es aportar seguridad y satisfacción a los
trabajadores.
Las debilidades de este modelo son: los trabajadores no están motivados para
crecer ni para producir a su máxima capacidad, no se sienten satisfechos ni
motivados.
Este modelo de comportamiento organizacional está basado en el sistema de tasas
diferenciales de Taylor, el cual descansa en cuatro principios básicos: principio de

ISAIAS PEREZ PEREZ 10

planeación, de preparación, de control y de ejecución, todo fundamentado en el
estudio de tiempos de la línea de producción, fomentando que los trabajadores
superaran sus resultados anteriores y así obtener un mejor sueldo, beneficiando de
esta manera a la empresa y al trabajador.

2.4.3 Modelo de apoyo.

El modelo de apoyo depende del liderazgo en lugar del poder o el dinero. Con el
liderazgo se crea un ambiente que ayuda a los empleados a crecer y lograr en
beneficio de la organización, las cosas de lo que son capaces.
La orientación de la administración es apoyar el desempeño del trabajo del
empleado mediante la oferta de prestaciones. El resultado psicológico es un
sentimiento de participación e intervención en las tareas de la organización. Se
motivan con más fuerza porque sus necesidades de estatus y reconocimiento se
satisfacen mejor.
El papel del administrador es ayudar a los empleados a resolver sus problemas y
realizar su trabajo.
Este modelo de comportamiento organizacional está basado en el movimiento de
las relaciones humanas de Elton Mayo, esta corriente de pensamiento se origina en
la necesidad de ayudar a manejar el lado humano de las organizaciones. Se
empieza a estudiar a las organizaciones desde otras ciencias, la antropología,
biología, psicología, sociología, etc. Distingue entre el hombre racional movido por
el dinero y el hombre social.

2.4.4 Modelo colegiado.

Se refiere a un grupo de personas que trabaja juntas en cooperación, incorpora un
concepto de trabajo en equipo, depende de que la administración construya un
sentimiento de asociación con los empleados dando como resultado que los
empleados se sientan necesarios y útiles. Es fácil aceptar y respetar su papel en la
organización. Sienten la obligación de mantener las normas de alta calidad que
genera buena reputación a su trabajo y a su compañía.

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En este ambiente los empleados sienten un grado de satisfacción, valor por su
contribución y autorrealización con un grado moderado de entusiasmo en el
desempeño.
Este modelo de comportamiento organizacional se deriva de la teoría Y de
McGregor, el cual supone que la gente no es perezosa, los empleados son capaces
de ejercer su propio sentido de dirección y control al servicio de los objetivos con
los que está comprometido.

2.4.5 Modelo de sistemas.

Este es un modelo emergente del comportamiento organizacional. Refleja los
valores propios del comportamiento organizacional positivo, el cual se centra en
identificar, desarrollar y administrar las fortalezas psicológicas de los empleados.
El administrador centra su atención en ayudar a los empleados a desarrollar
sentimientos de esperanza, optimismo, seguridad en sí mismos, empatía, fiabilidad,
estima, valor, eficacia y elasticidad. Protegen y cultivan con cuidado a sus
empleados para desarrollar una cultura positiva en el sitio de trabajo que produzca
el éxito organizacional y empleados comprometidos y facilitan los logros de los
empleados mediante diversas acciones.
Como respuesta, los empleados adoptan la meta de eficacia organizacional,
reconocen las obligaciones mutuas entre compañía y empleado, experimentan un
sentido de apropiación psicológica de la organización y sus productos o servicios,
tienen sentimientos de posesividad, responsabilidad, identidad y sentido de
pertenencia llegando a un estado de automotivación. Las necesidades que se
satisfacen son de orden superior, estimulan la pasión, el compromiso con las metas
de la organización, se sienten inspirados e importantes.

2.4.6 Conclusiones
Todos los modelos de comportamiento organizacional están sujetos a cambios por
evolución.
Son una función de las necesidades prevalecientes de los empleados.
Cualquiera de los modelos se puede aplicar con éxito a algunas situaciones.

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Los modelos se modifican y extienden en diversas formas.
El principal reto para los administradores es identificar el modelo que usa y evaluar
su eficacia actual.
Los cinco modelos tratados en esta investigación se relacionan de manera estrecha
con las necesidades humanas.
Cada modelo de comportamiento organizacional, se construye sobre los logros de
otro.
Existe la probabilidad de una tendencia hacia los modelos de apoyo, colegiado y de
sistemas.
Los administradores necesitan no solo identificar su modelo conductual presente,
sino también mantenerlo flexible y actualizado.

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