BAJAR LA ROTACIÓN

DE PERSONAL

¿CÓMO DEBE SER

La gestión de Talento en los
tiempos de crisis?

¿CUÁNTO
Te cuesta realmente la rotación
de personal?

6 PRÁCTICAS
Que facilitarántu reclutamiento y
selección de personal

LA PROBLEMÁTICA
Del proceso de reclutamiento y
selección tradicional
¿Cómo debe ser
La Gestión de Talento
en tiempos de crisis?

¿Cómo deben las áreas de Talento 3. Innovar en la política de compensación y

Humano afrontar su gestión sin afectar beneficios:
El área de RR.HH. debe realizar un esfuerzo para analizar
el clima laboral? mejores formas de compensación laboral. Como días de
descanso, flexibilidad en el horario, reconocimiento, mo-
Es una pregunta difícil ya que el clima laboral es el tivación, designación de nuevas responsabilidades y
asignación de nuevos proyectos que impulsen el apren-
termómetro de felicidad y estabilidad de los emplea- dizaje.
dos y hay que mantenerlo para que la organización no
se vea afectada. Sin embargo, hay que combinar la satis- 4. Diseñar políticas de RR.HH. que se ajusten a
facción de los empleados con recorte de gastos para la realidad del negocio y del país:
mantener las finanzas. La consultora en RR.HH. Daniela
Éstas deben adaptarse a los que está pasando en el mer-
Sánchez, explica que no se trata de una fórmula mágica cado. Además deben ser eficientes y optimizadas para la
sino de una secuencia de medidas que deben cumplirse empresa y el clima organizacional. En este sentido, el
director de RR.HH. debe vivir el negocio y entender cada
paulatinamente.
una de las áreas. Relacionarse con marketing, entender
la dinámica del área de ventas, estar al tanto del área de
administración...De esa forma es capaz de detectar las
1. Reforzar el compromiso a través de la comu- necesidades del negocio y proporcionar herramientas
nicación directa (empleador/empleado) eficaces que se adapten y respondan las prioridades, ge-
nerando valor para la compañía.
De los valores y fortalezas corporativos para reducir los
espacios de duda en la organización. La comunicación
interna tiene más relevancia en momentos críticos y de 5. El área de RRHH debe vigilar cuáles riesgos
incertidumbre. tienen las decisiones de negocio de forma que
se mantenga el valor de la compañía:
La comunicación debe focalizarse en dos aspectos: qué
debe comunicarse y cómo hacerlo. La cabeza de la em-
presa -dirección o gerencia- debe estar coordinada con Es clave la valoración de los intangibles de una empresa
las otras áreas para comunicar en forma clara y optimis- ( valores, cultura, confianza, comunicación, compromiso,
ta. En épocas de crisis, la comunicación refuerza lazos la marca de empleador), que tanto esfuerzo y tiempo
entre el equipo, las empresa y los colaboradores. conlleva construir.

La creación de valor es un elemento no solo de competi-

2. No incrementar el salario fijo y negociar un
tividad, sino de supervivencia para cualquier empresa.
variable ligado a resultados estrictamente Además, los recursos intangibles son generadores de
cuantitativos según los resultados de la em- ventajas competitivas que puedan materializarse en
presa: futuros beneficios económicos, explica el portal people-
matters.com
Los directivos de RR.HH. recomiendan que la política de
pagos de la empresa esté ligada a la productividad. En Estas cinco medidas son una guía para afrontar la crisis.
tiempos de crisis se debe contener el salario fijo (no Algo clave es que las herramientas digitales han cambia-
subirlo) y vincular los incrementos salariales a la produc- do, y mejorado, la forma de gestionar talento humano
tividad. Para esto se debe hablar con anticipación de las porque facilitan la toma de decisiones. Por ejemplo, se
metas que se esperan conseguir con KPI’s (del inglés pueden aplicar evaluaciones de desempeño para medir
key performance indicator) también conocido como la productividad de los empleados en diferentes áreas; o
indicador clave de desempeño o indicador clave de ren- una de clima laboral para tener datos de qué tan conten-
dimiento. Es una medida del nivel del desempeño de un tos están los empleados en la organización. En la actuali-
proceso; el valor del indicador está directamente rela- dad no se trata de que los colaboradores llenen hojas y
cionado con un objetivo fijado de antemano. Normal- gastar tiempo tabulando, sino que con estas herramien-
mente se expresa en porcentaje. Esa meta debe tener un tas digitales se facilita el trabajo y en especial hay un
tiempo definido (un trimestre, semestre…) para que el ahorro de recursos. Por eso el área de RR.HH. debe estar
empleado sepa que debe cumplirlo para ganar determi- a la vanguardia en nuevos productos desarrollados para
nado bono. que su trabajo tenga más valor.

Autor: Ivanna Zauzich

¿CUÁNTO
Te cuesta realmente de que probablemente debe-

la rotación de
rías preocuparte por retener
a tu talento de calidad.

personal?
Esto no significa que no
debes despedir a nadie—em-
pleados tóxicos pueden
costar mucho dinero a la em-
presa y motivar a otros em- En un artículo publicado en la re-
pleados a renunciar. Pero si vista Inc., la especialista de recur-
tienes talento de calidad, sos humanos Suzanne Lucas nos
asegúrate de tener progra- comparte algunos costos asocia-
mas de retención y motiva- dos con la rotación de personal
ción establecidos para man-
1. Disminución en productividad. tenerlos felices y satisfechos
que no son notorios a simple vista.
dentro de tus paredes.
La persona que deja el puesto tenía responsabilidades que ahora queda-
rán inconclusas. Lo más probable es que las tareas más importantes El riesgo de perder personal
sean ejecutadas pero aquellas con mucha menor importancia segura- también depende de la
mente dejarán de existir o serán delegadas a otro personal de tu equipo. industria a la que pertenece.
Por ejemplo, en una sociedad
2. Sobrecarga de trabajo para otros empleados en la que la era digital refleja
una alta demanda de talento
Continuando el punto anterior, aquellos que permanecen en tu empresa tecnológico, especialistas en
probablemente tendrán que asumir las responsabilidades de aquella programación, diseño y mar-
persona que se fue. Tal vez pienses: ¿Cómo es esto un costo si ahora keting digital son altamente
tengo más trabajo realizado por mis empleados sin necesidad de cotizados por empresas. Uno de nuestros ejecutivos a cargo de manejar
aumentar sueldos? La respuesta está en la calidad. nuestro equipo de programadores mencionó en una ocasión que “Hay
tanta demanda de programadores en la industria que si un buen progra-
El aumentar el trabajo de tus empleados actuales puede disminuir la cali- mador levanta su mano, fácilmente tiene 5 ofertas de trabajo esperando
dad de todas sus funciones. Además, la sobrecarga de trabajo puede por él, por ende, saber como mantenerlos satisfechos es sumamente
influir en la desmotivación de tu personalidad y aumentar las posibilida- importante”.
des de que empiecen a buscar empleo en otras empresas.
Si llegaste al punto en el que el despido de un trabajador es inevitable,
3. Conocimiento perdido nuevas herramientas tecnológicas pueden hacer que el reclutamiento y
selección del nuevo trabajador sean menos costosos tales como la eva-
Muchas otras personas pueden realizar las funciones que tu antiguo em- luación por internet para nuevos postulantes a un cargo. Pruebas como
pleado realizaba. Sin embargo, ellos no tienen los conocimientos especí- test por competencias y análisis de adecuación al puesto pueden ayu-
ficos que tenía la otra persona. darte a determinar qué tanto encaja un postulante con el cargo que
buscas. Además, utilizar pruebas para el proceso de selección pueden
Por ejemplo, luego de ocupar un puesto por varios años, es probable disminuir la posibilidad de tener que lidiar con un futuro despido.
que una persona tenga acceso a mucha más información de la que ame-
Autor: Joseph J. Solis
rita sus funciones diarias tales como: conocimiento de contraseñas para
diferentes cuentas, relaciones con profesionales claves en la industria o
el conocimiento de dónde encontrar información que otros empleados
necesitan. Si te pones a pensar, ¿Cuántas personas documentan su tra-
bajo con suficiente detalle que haría que alguien más realice dichas fun-
ciones sin necesidad de tener esta documentación a la mano?

4. Costos de entrenamiento

Los costos de entrenamiento son evidentes. Si tienes que pagar por un

seminario o una capacitación, estos costos son documentados en tus
balances. Sin embargo, incluso si tu empresa no tiene programas de
entrenamiento pagado establecidos, otros costos también pueden apa-
recer. Alguien en tu empresa tendrá que sentarse con el nuevo trabaja-
dor y explicarle cómo hacer su trabajo, alguien en tu empresa tendrá
que dejar atrás sus funciones diarias para entrenar a la nueva persona,
alguien tendrá que hacer revisar el trabajo de tu nuevo empleado hasta
que este se sienta listo para hacerlo por su cuenta. Todo esto significa
que básicamente estarás pagando el salario de dos personas para hacer
el trabajo de una (por lo menos por un tiempo).

5. Costos de entrevistas

El proceso de reclutamiento y selección en una empresa puede tener

altos costos. Especialmente si consideras que tendrás que revisar varias
hojas de vida, entrevistar a gente, hablar con diferentes personas, hablar
con compañeros de trabajo y decidir quién es el mejor candidato. Esto
es tiempo que disminuye la productividad regular de las personas invo-
lucradas en dicho proceso y que tiene un costo monetario.

¿A cuánto ascienden todos estos costos juntos? Expertos estiman que

el costo total de la rotación de personal puede alcanzar valores tan altos
como el 150% del salario del empleado en mención. El costo depende del
rango y la jerarquía del cargo, pero de todos modos, es una indicación
6 PRÁCTICAS
Que facilitarán tu
Reclutamiento y Selección de Personal

A continuación te damos algunos consejos que van a facilitar tu #4 Difunde tu vacante por todas las plataformas
reclutamiento y selección de personal:
digitales
Los portales de empleo como: Porfinempleo, Multitrabajos, Bu-
#1 Identifica el perfil del puesto antes de publicarlo. meran y Computrabajos aún son muy utilizados; sin embargo, la
tendencia de "Reclutamiento 2.0" o "Reclutamiento Social"
Antes de lanzar el proceso de selección y publicarlo debemos indica que los mejores perfiles ahora realizan sus búsquedas de
entender la naturaleza del puesto que estamos buscando; para trabajo a través de sus redes sociales, siendo LinkedIn la más
esto debemos encontrar todas las características que debe utilizada, seguido por Facebook, Twitter, blogs, foros, etc.
tener nuestro futuro empleado. Algunos de los aspectos que
debemos tener en mente son: "Los mejores perfiles ahora realizan búsquedas de trabajo me-
diante sus redes sociales"
Parámetros del puesto: Primero debemos analizar bien las limi-
taciones y exigencias que tiene cada puesto, investigar las #5 Entrevista de manera inteligente
áreas de conocimiento que nuestro futuro colaborador deberá
tener, las competencias necesarias para su cargo y la experien-
¿Sabías que una Talento Humano invierte en promedio 8 horas
cia requerida para desenvolverse.
de trabajo entrevistando a personas que no
Parámetros de la empresa: Cada empresa
corresponden al perfil buscado? La tecno-
tiene una cultura distinta por lo que es
¿Estás cansado de dedicar logía permite ahora tener nuevas herra-
importante en nuestro rol de Talento
muchas horas leyendo hojas mientas para que la inversión de tiempo sea
Humano, identificar cuales son los valores
más inteligente y eficaz. Puedes apoyarte
organizacionales más importantes que de vida? ¿Tu portal de em-
en las video entrevistas (herramienta de
deseamos mantener e impulsar. pleos te da cientos de can- eTalent), para lo cual podrás crear un
Parámetros del candidato: Ahora debemos didatos que no correspon- pequeño banco de preguntas y hacer que
crear el perfil del candidato que queremos den con perfil solicitado? tus candidatos las respondan. Con esto ten-
contratar, este se irá adaptando a lo analiza-
do previamente. Debemos elegir bien su
Seleccionar a tu futuro per- drás un primer acercamiento y podrás
sonal es una de las tareas conocer mejor al candidato.
perfil con base en la información que nos
requieran la empresa y el puesto: campos de fundamentales que cumple
estudio, experiencia, certificaciones, conoci- el departamento de Gestión #6 Valida tu decisión con base en
mientos, competencias, etc. de Talento Humano, es por varios filtros
esto que el recruiting o re- Obtén tu terna final y visualiza cómo cada
#2 Busca candidatos con base en clutamiento de personal va candidato se adapta al perfil buscado, y si
sus competencias laborales transformándose, evolucio- su video entrevista es positiva para el
nando y brindando a los ex- puesto. Es importante que este informe lo
Tradicionalmente, el reclutamiento se compartas con su futuros jefes y tomado-
pertos en recursos huma-
basaba solo en las habilidades y conoci- res de decisión para tener una retroalimen-
miento que las personas incluían en sus nos nuevas estrategias y
tación más amplia.
hojas de vida; dejando a un lado el compor- herramientas para hacer de
tamiento que el colaborador hubiese tenido este proceso, uno mucho eTalent brinda una herramienta conocida
en su entorno de trabajo. Las competencias más inteligente y efectivo. como LiveReport, en la que te mostrarán
son la fusión de atributos personales y pro- visualmente los mejores candidatos, cómo
fesionales que complementan a sus conoci- cada uno se adapta al puesto y cómo se
mientos y que te indicarán cómo la persona se desenvolverá en desenvolvieron en todas las pruebas que validan estos filtros.
su puesto de trabajo y con tu organización. ¿Sabías que hay Además te brinda la opción de hacer reportes colaborativos,
más de 110 competencias? En Evaluar.com con su producto de en los que podrás compartir la lista de finalistas al resto de
selección eTalent puedes evaluar cualquiera de ellas. colaboradores. Cada uno podrá revisar y comentar toda la
información.
#3 Utiliza una herramienta de selección de personal
El trabajo de Talento Humano va evolucionando y creando
La industria de talento humano ahora avanza de la mano con la nuevas prácticas que eliminan el trabajo operativo. Cada día
tecnología y es gracias a esta que los procesos de reclutamien- esta área se vuelve más estratégica ya que analiza mejor cada
to y selección ahora funcionan de manera automatizada. Esto una de sus labores, lo que brinda a la empresa un soporte
permite al profesional de Talento Humano filtrar automática- eficiente. Con prácticas adecuadas y herramientas inteligentes
mente las hojas de vida, medir los conocimientos y las compe- podrás revolucionar tu área y trabajo.
tencias de los candidatos. Un producto que está evolucionan-
do la industria de talento humano es eTalent. Esta plataforma
Autor: Irene Abril
te permite mediante 4 filtros visualizar íntegramente a los can-
didatos, e incluso te brinda la herramienta de video entrevista.
 LA PROBLEMÁTICA DEL
PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN TRADICIONAL

+500 6-10
PROCESOS
CANDIDATOS REQUIEREN
PARA CADA ENTRE 6 Y 10
VACANTE ENTREVISTAS

+70%
DE LOS CANDIDATOS NO
CUMPLEN CON EL PERFIL +25 >4
HORAS SALARIOS
EL COSTO DE
PARA CUBRIR CONTRATAR LA
CADA PERSONA
VACANTE ADECUADA

¿CÓMO LO SOLUCIONAMOS?

Recolectamos información de 4 filtros y

HOJA DE VIDA
COMPETENCIAS
usamos BIG DATA para analizar los
LABORALES millones de datos y encontrar
tendencias, correlaciones y diferencias
importantes.

Así creamos herramientas más

VIDEO
inteligentes que nos permiten FILTRAR
ENTREVISTA
CONOCIMIENTOS
Y ENCONTRAR EL CANDIDATO IDEAL
TÉCNICOS para cada vacante.

¿CÓMO SACAMOS LA DATA?

PASO 2
PASO 1 PASO 3 PASO 4 PASO 5 PASO 6
IA
Atraer Evaluamos Evaluamos Video Reportes
automatiza
Talento & Conocimientos Competencias entrevista colaborativos
el filtrado
Multiposting específicos Laborales grabada entrevista final
de CVs.

SOLO 30% SOLO 50% pasan SOLO 70% tienen SOLO 50% pasan a TOP 3-5 mejores
cumplen con el las pruebas de las competencias la video entrevista candidatos, pasan a
perfil duro conocimientos necesarias grabada. la entrevista final
 Ecuador
1 800 EVALUAR (382-582)
[email protected]

Perú
(511) 648 3443
[email protected]

México
(55) 50018247
[email protected]

Bolivia
+591 (7) 534 5398
[email protected]

Uruguay
(+598) 2916 3951
[email protected]

Chile
(+56) 2-24468464
[email protected]

Internacional
[email protected]

BAJAR LA ROTACIÓN
DE PERSONAL