UNIVERSIDAD CATOLICA SAN PABLO

PLAN DE MOTIVACION PARA VENDEDORES

AREQUIPA, 2019

Presentado por:
 Diego Tejada Carpio
 Edwin Collanque Sanches
 Luis Escobedo Clemente
 Renzo Núñez Mostajo
 Brayan Ccota Aroni
 Luciano Coaguila Esquia

Arequipa 17-11-12

Modulo: Gestión Comercial

Docente: Mag. Jorge Marin Cavalcanti

RESUMEN EJECUTIVO

La Motivación del equipo comercial es un factor importante para aumentar las ventas en una
empresa. Parte de la naturaleza del vendedor es enfrentar día a día a los potenciales clientes,
algunas veces logra concretar ventas y algunas veces no.

Según el especialista Alfredo Azorín Escolano, “los estudios empíricos comprueban que los
vendedores consideran en primer lugar la retribución económica por encima de recompensas
como desarrollo personal, sentido del logro, promoción, respeto, seguridad en el puesto y
reconocimiento. De modo que la remuneración es el instrumento más adecuado, aunque no
el único, para motivar a los vendedores”.

Un buen plan de motivación debe tener como objetivos generales relacionar esfuerzos,
resultados y recompensas. El plan de motivación ideal debería establecer la relación
esfuerzos = resultados = recompensas. Pero en la práctica encontramos que se da la relación
resultados = recompensas. Esto significa que la clave para recompensar son los resultados.

Esto puede ser frustrante, pues un vendedor puede esforzarse bastante pero si el resultado de
ese esfuerzo es mínimo (pocas ventas) recibirá recompensas pequeñas. Contrariamente,
pequeños esfuerzos pueden generar grandes resultados y, por tanto, grandes recompensas.

También hay diferencias entre los productos que vende la empresa; unos necesitan amplias
demostraciones para ser vendidos, mientras otros se venden renovando los pedidos
anteriores. Igualmente existen diferencias entre vendedores: unos son nuevos y otros son
experimentados.

Es por ello que en este trabajo desarrollaremos la motivación como un instrumento que
acompaña motiva y algunas técnicas para un mejor desempeño de la fuerza de ventas,
asimismo desarrollaremos un caso práctico identificando las principales causas de un
estancamiento en las ventas y las técnicas que aplicaremos para poder revertir tal situación.
 1.- MARCO TEORICO

La palabra "motivación" proviene del término latino movere, que significa "mover". La
motivación estimula el movimiento de un individuo. Sobre la base de esta definición, la
motivación humana se puede definir como un proceso dinámico que se pone en marcha al
crear o hacer surgir necesidades internas que activan esfuerzos dirigidos hacia una meta y
determinan su intensidad y persistencia.

Para Stephen Robbins, la motivación es la disposición para desarrollar altos niveles de

esfuerzo con el fin de alcanzar metas organizacionales y se condiciona por la habilidad de
ese esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual.

Hellriegel, y Wslocm , considera que la motivación consiste en proporcionar un motivo para

actuar en una forma deseada. El motivo debe ser válido para la persona a quien pretendemos
motivar. El motivo es válido cuando satisface una necesidad

Se ha calculado que cerca del 85% de la fuerza laboral está débilmente motivada, aunque la
motivación eficaz de las personas ofrece uno de los medios directos y más poderosos para
aumentar el desempeño organizacional. Muchas compañías gastan grandes cantidades de
tiempo y dinero estudiando el comportamiento de los clientes potenciales de la motivación y
el comportamiento de sus propios vendedores. Como resultado, los gerentes de ventas por lo
general han tenido que desarrollar sus propios enfoques para motivar a la fuerza de ventas,

1.1 Factores que influyen en la motivación:

Hellriegel, (1998), establece que dentro de los factores que influyen en la motivación están:
Diferencias individuales: como las necesidades, valores, actitudes, interés y aptitudes
personales que los individuos llevan consigo a su trabajo. Si a un empleado lo motiva el
dinero, buscará un trabajo que le ofrezca un salario elevado y el otro trabajador lo motiva la
seguridad, buscara un empleo que le ofrezca estabilidad laboral.

1.2 ¿Cómo Motivar?

Para motivar a una persona, es necesario descubrir sus propias fuerzas de motivación
personal cada persona es motivada de forma distinta, y tiene fuerzas distintas a los demás.
Desde mediados del siglo XX se ha venido estudiando el tema de la motivación en las
organizaciones, y varias teorías han surgido al respecto. En su mayoría, sostienen que dada
la oportunidad, y el estímulo correcto, la gente trabaja bien y en forma positiva.

1.3 Teoría de la Jerarquía de las Necesidades de Maslow

Chiavenato (2000), cita y afirma que la teoría mejor conocida sobre la motivación es la de
Abraham Maslow, esto se refiere a que existe una jerarquía de necesidades dentro de cada
uno, las cuales Maslow, clasifico en orden de mayores a menores, las fisiológicas y de
seguridad las describió como necesidades de orden inferior o de forma interna dentro de la
persona y las sociales, estima y autorrealización dentro de las necesidades de orden superior.

 Fisiológicas: Es la necesidad más potente las cuales contiene hambre, sed, cobijo, sexo y
otras necesidades corporales.

 Seguridad: Es la necesidad de sentirse seguro de poseer estabilidad, cuidado y protección

contra los daños físicos y emocionales. Según Chiavenato (2000) Maslow determina que, si
esta clase de necesidad no se cumple en forma adecuada las 14 personas no pueden ir más
allá del nivel de funcionamiento de seguridad, por lo que demuestran vulnerabilidad débil o
ser incapaz de enfrentar problemas en su vida.

 Social: Está asociada a el grado de afecto, que posee un persona hacia una persona o un
grupo de personas al sentido de pertenencia, aceptación y amistad dentro del grupo social
que se relacione.

 Las necesidades de estima contienen dos clases o factores. (Chiavenato, 2000) Las clases
que se refieren al amor propio, respeto de sí mismo, autonomía, logro las cuales se pueden
llamar también factores de estimación internas.

 Factores externos de estimación, o respeto de otros; reputación, condición de éxito, status

reconocimiento y atención de parte de los demás.

 Autorrealización: Esta necesidad propone que las personas mantienen un impulso para
convertirse en aquello que son capaz de ser, también incluye el crecimiento, desarrollo del
potencial propio, en síntesis significa satisfacer la naturaleza individual en todos los aspectos.
Pirámide de la teoría de Maslow Fuente: Koontz y Weihrich (1998)
1.3.2Teoría de la Motivación de Hezberg

Es con la teoría de Herzberg (1968) cuando se comienza a tener en cuenta los motivos que
influyen en el trabajo de los hombres en las empresas. Herzberg, propone dos tipos de
factores que influyen en la motivación: Factores de higiene: afectan a la satisfacción de
necesidades de jerarquía inferior (sueldo, supervisión técnica, condiciones de trabajo,
reglamentaciones y modo de operar de la empresa, relaciones personales, etc. Factores
motivadores: afectan a la satisfacción de necesidades de jerarquía superior. (Posibilidades de
logro personal, reconocimiento de los logros, naturaleza de la propia tarea, responsabilidad,
posibilidades de Promoción, etc. Herzberg, (19608), considera que sólo motivan
positivamente hacia la realización del trabajo los factores motivadores. La falta de un nivel
adecuado en los factores de higiene causa insatisfacción en el trabajador. Esa insatisfacción
desaparece si esos factores se corrigen, llevando los al nivel adecuado; pero la satisfacción
resultante no significa motivación positiva hacia una mejor realización del trabajo. Esta
posición de Herzberg permite ser soporte de la mayoría de programas de enriquecimiento de
la tarea que frecuentemente se utilizan en las empresas como procedimiento para motivar a
las personas hacia una mayor productividad, compatibilizando la con una mayor satisfacción
en el trabajo. Herzberg, se diferencia principalmente con Maslow porque va más al ámbito
empresarial (organización) y no a la motivación general, como elemento impulsor de las
acciones humanas.

1.3.3 La motivación Intrínseca.

“La motivación intrínseca se refiere a aquellas situaciones donde la persona realiza

actividades por el gusto de hacerlas, independientemente de si obtiene un reconocimiento o
no. La motivación extrínseca, por su parte, obedece a situaciones donde la persona se implica
en actividades principalmente con fines instrumentales o por motivos externos a la actividad
misma, como podría ser obtener una recompensa”. (Ajello 2009, pg. 265)

1.3.4 La motivación extrínseca.

Se la entiende “extrínseca” cuando lo que atrae no es la acción que se realiza, sino lo que se
recibe a cambio del trabajo realizado, por ejemplo, estima, prestigio, estatus, dinero. Hay que
tener en cuenta que el dinero como tal, no proporciona utilidad directa, sino que sirve para
adquirir bienes y servicios deseados, una premisa que es básica para todos los análisis
económicos. (López 2010)

1.3.5 Trascendental.

La motivación trascendental, se la entiende “trascendente” cuando lo que se busca es la

satisfacción de las necesidades ajenas, esto es, de las necesidades de otras personas; no es
poco el énfasis que se pone en la importancia de la motivación trascendente, por el modo
como afecta nuestro trabajo a otras personas cómo trasciende, por lo fundamental que resulta
evaluar cuánto contribuye esa tarea todo lo contributiva que es, en relación a los otros
miembros de la empresa, de la propia familia, de la sociedad. (García, 2009)

1.3.6 Relevancia.

El concepto de relevancia es multifacético, dependiendo de las respuestas dadas a una serie

de cuestiones clave, lo relevante adquiere su significado sólo en comparación con otras cosas,
para que algo sea relevante, es imprescindible trazar paralelos con otras cosas que formen
parte de una hipotética lista de prioridades, categorías o jerarquías. “Considera que un
enunciado estrictamente literal es aquel que tiene la misma forma proporcional que el
enunciado que representa, un enunciado no literal sin embargo seria aquel cuya forma
proporcional comparte algunas propiedades lógicas pero no todas con la forma proporcional
que el pensamiento que representa”. (Sperber & Wilson 1986:)

1.3.7 Calidad.

“Es el conjunto de propiedades y características de un producto o servicio, que le confieren

la aptitud para satisfacer necesidades expresas. Las necesidades pueden incluir aspectos
relacionados con la aptitud para el uso, seguridad, disponibilidad, confiabilidad,
mantenimiento, aspectos económicos y de medio ambiente”. Rey y Velasco. (2009).

1.3.8 Confiabilidad

“La confiabilidad se refiere a las buenas razones que una persona puede tener para evaluar a
otro como fidedigno o son las características que una percibe en otro y que lo hacen a uno
creer que se puede o no confiar en él, también describe como un proceso de pensamiento
metódico que considera la evaluación de evidencia 37 empírica sobre qué cualidades posee
otro para depositar en él confianza”. (Morrow, Hansen & Pearson 2004)

1.4 Motivación, desempeño y satisfacción:

Reyes (2000), menciona que la satisfacción es el resultado de la motivación con el desempeño

del trabajo, con esta teoría el autor describe que la motivación y la satisfacción estas
relacionadas en el desempeño del colaborador ya que los empleados que se encuentran
motivados aportan a la organización un alto porcentaje de productividad en su puesto de
trabajo y manifiestan mayor satisfacción al realizarlo por lo tanto los colaboradores que se
identifican con la organización ejecutan sus labores con mayor compromiso y eficacia. A su
vez Chiavenato (2000), define como motivación al conjunto de fuerzas internas y externas
que hacen que el colaborador persiga el logro de una meta organizacional, así mismo
considera que el grado de participación que el colaborador obtenga dentro de la organización
aportan beneficios dentro de la misma, ya que los empleados se sentirán participativos y lo
tomaran como un reconocimiento de sus necesidades humanas de autoestima, en las fuerzas
externas se puede mencionar que los empleados deben de recibir un sueldo e incentivos que
reflejen su desempeño.
1.4.1 Incentivos no monetarios:

Chiavenato, (2004), menciona que los incentivos no monetario son pagos hechos por las
organizaciones a sus trabajadores (premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso,
estabilidad en el cargo, supervisión abierta, elogios, etc.). A cambio de las contribuciones,
cada incentivo tiene un valor de utilidad que es subjetivo, ya que varía de un individuo a otro,
lo que es útil para uno puede ser inútil para otro. Los incentivos se llaman también alicientes,
recompensas o estímulos. Nelson (1999), establece otra clasificación de sistemas de
incentivos para premiar el desempeño y esfuerzo de los colaboradores de una empresa entre
los cuales se encuentran:

 Empleado del mes.

 Suscripción de volantes.

 Elogios en público.

 Cartas de felicitación.

 Almuerzo de agradecimientos.

 Día libre, medio día libre, viernes libre.

 Mención honorifica.

 Reconocimiento vía electrónico.

 Regalos y recuerdos especiales.

 Tarjeta de cumpleaños, pastel, regalos.

 Comida y excursiones de grupos.

 Entrada para espectáculos. 19

 Premios de capacitación o asistencia a un curso.

 Viajes.
1.4.2 Incentivos monetarios

William, Werther y Davis (2000) Los incentivos monetarios es la razón que se le ofrecen al
trabajador. ‘‘Los empleado que trabaja con un sistema de incentivos monetarios advierten
que su desempeño determina el ingreso que obtienen, uno de los objetivos de ese tipo de
incentivos consiste en que se permite el mejor desempeño de manera periódica``.

 Incentivos sobre unidades de producción o destajo: son aquellos incentivos que se otorga
al trabajador por aquel número o cantidades de unidades extras que realizan en sus
actividades, a cambio esto la empresa se ve la necesidad de incentivarlo por su desempeño
que muestra ante la empresa ya que se determina su compensación.

 Bonos de producción: son aquellos que se le otorgan al trabajador por haber sobrepasado
el número de unidades de producción que la empresa le demanda y las cuales tiene la
obligación de efectuar. Los trabajadores además de recibir un suelo fijo, esto reciben un bono
adicional.

 Comisión: es un pago otorgado a un trabajador por proveer un servicio, especialmente un

porcentaje de la cantidad total de la transacción del negocio (William et al, 2000), este tipo
de incentivo va más relacionado con los departamentos de ventas, ya que dependiendo de lo
cada trabajador venda, es el porcentaje extra que la empresa le otorga. En la hotelería
podemos encontrar un ejemplo en el departamento de banquetes, ya que por cada evento que
el agente 20 de ventas realice se le otorga una cantidad monetaria proporcional al costo total
del evento.

 Bonos Individuales: este tipo de plan se le otorga al trabajador un ingreso extra cuando
realiza un nivel de producción, es decir cuando el trabajador demuestra que está dando su
mayor esfuerzo para desempeñar la actividad correspondiente se le brinda una remuneración
económica aparte de su salario base.

1.5 NUEVAS TEORÍAS SOBRE LA MOTIVACIÓN

Además de las teorías establecidas sobre motivación, están surgiendo otras perspectivas que
pueden ayudar a los gerentes de ventas. Dos de las más prometedoras son la teoría del
establecimiento de metas y el estilo gerencial japonés.
Teoría del establecimiento de metas

La teoría del establecimiento de metas trata de aumentar la motivación al unir las

recompensas directamente con las metas individuales. Los gerentes de ventas y sus
subordinados deben establecer metas específicas para los vendedores individuales sobre una
base regular. Estas metas deben ser moderadamente difíciles de lograr, pero deben ser la clase
de metas que a los vendedores les gustaría lograr. A diferencia del sistema tradicional de
cuotas, la teoría del establecimiento de metas integra otras teorías motivacionales en un
intento por desarrollar un sistema de recompensas hecho a la medida de las necesidades
individuales. Debido a que ayuda a los gerentes de ventas a desarrollar sistemas
individualizados de recompensas, la teoría del establecimiento de metas proporciona un
medio para aclarar cualquier ambigüedad o conflicto de roles que puedan surgir. Muchos
expertos predicen que este enfoque de la motivación ganará cada vez más popularidad en
muchas organizaciones. `

Estilo japonés

Otra perspectiva sobre la motivación que en años recientes ha ganado popularidad es el estilo
gerencial japonés." Este enfoque trata de aumentar la motivación al unir a la gerencia y a los
trabajadores. En Japón los gerentes y trabajadores se ven a sí mismos como un grupo; como
resultado de ello, todos están muy comprometidos y motivados. Los vendedores japoneses
en Estados Unidos se adhieren a esta filosofía y, para desaliento de los competidores
estadounidenses, parece que funciona bien. Bajo este enfoque, el vendedor, el ingeniero, el
gerente de ventas, entre otros, son miembros de un equipo y se les recompensa de acuerdo
con ello. ` Tradicionalmente, en Estados Unidos el énfasis se ha enfocado en el desempeño
individual, pero algunas compañías de Estados Unidos comienzan a hacer hincapié en el
enfoque de equipo al motivar a sus fuerzas de ventas. Xerox, un líder de esta tendencia,
introdujo recientemente su programa de incentivos de Excelencia de la Sociedad, en la que
sus representantes de ventas, representantes de servicio y gerentes de operaciones de negocio
son elegibles para tener incentivos. La meta de este programa es construir sociedades y
promover trabajo en equipo dentro de la compañía al recompensar ganancias en las utilidades
distritales o regionales en lugar del desempeño individual." Al igual que la teoría del
establecimiento de metas, el estilo japonés de motivación tiene probabilidades de hacerse
más común entre las organizaciones de ventas de Estados unidos.

1.6 MOTIVACIÓN Y RECONOCIMIENTO

Durante años, la mayoría de los gerentes de ventas asumieron que las recompensas
monetarias eran las mejor valuadas y por lo tanto lo más motivante para los vendedores. No
obstante, en fechas recientes los gerentes de ventas en todas las industrias comienzan a darse
cuenta de que mientras las recompensas monetarias son inicialmente motivadoras para los
vendedores, las recompensas no financieras son críticas para obtener el mayor desempeño de
la fuerza de ventas. Tal como se ha indicado a lo largo de este capítulo, una herramienta
motivacional no financiera que está ganando popularidad con rapidez entre los gerentes de
ventas es el reconocimiento. La mayoría de los gerentes de ventas comienzan a darse cuenta
de que, para obtener el máximo desempeño de los vendedores hoy en día, deben poner más
atención a las necesidades individuales más elevadas (por ejemplo, apreciación, admiración
y reconocimiento). Todos los niveles de los vendedores aprecian alguna forma de
reconocimiento público.

1.7 PLAN

Etimológicamente plan, nos viene del latín “planus” con el significado de “plano”, pues
cuando elaboramos un plan hacemos un bosquejo, un plano de lo que queremos y tenemos
posibilidades de ejecutar. Cuanto más pensado sea el plan, mejor serán los resultados.

Se definirá como el conjunto de medidas, que se sistematizan con el fin de cumplir un

objetivo determinado , para la eficiencia de una plan se deberá distribuir metodológicamente
los recursos y evaluar respectivamente las estrategias propuestas , los planes se podrán
proyectar en cuanto a periodos de largo plazo o de corto plazo , pero siempre con una fecha
establecida en un espacio temporal.
1.8 TECNICAS MOTIVACIONALES
Ruiz, et. al (2012) definen estas técnicas como la manera en que pueden ser utilizadas en las
empresas con el propósito de motivar a los colaboradores, ya que esto ayuda a que los
empleados de una organización realicen con mayor productividad sus actividades laborales
realizadas diariamente.

Motivación de los empleados mediante el diseño de puestos

Slocum (2009) define la motivación mediante el diseño de puestos indica como estos pueden
ser motivacionales, los cuales se explican a continuación.

Modelo de factores higiénicos y motivadores

Herzberg y sus colegas citado por Slocum (2009) adoptaron otros enfoques para determinar
que motiva a las personas. Ellos les pidieron a las personas que les digieran como se sentían
excepcionalmente bien respeto a sus puestos de trabajo. Con base a este estudio ellos
desarrollaron la teoría bifactorial o de los dos factores, más conocidos como modelo de
factores higiénicos y motivadores, el cual propone que dos conjuntos de factores son causas
básicas de satisfacción y la insatisfacción en el puesto.

Factores motivadores
Son el trabajo mismo, en este factor se puede encontrar el reconocimiento, el avance y la
responsabilidad. Ya que se relacionan con los sentimientos positivos que el individuo siente
respecto a su contenido y a su puesto. Estas sensaciones positivas a su vez se relacionan con
las experiencias del sujeto respecto a los logros, el reconocimiento y la responsabilidad.
Reflejan un logro permanente, más que temporal en el marco laboral. Es importante saber
que los motivadores son factores intrínsecos, los cuales se relacionan de una forma directa
con el trabajo y la mayor parte pertenecen al fuero interno de la persona. Los términos
establecidos por la organización solo tendrían un factor indirecto en ellos. Sin embargo, al
definir un desempeño excepcionalmente bien.
Factores higiénicos
Incluyen la política y la administración de la empresa, la supervisión técnica, el sueldo, las
prestaciones, las condiciones de trabajo son los beneficios y las relaciones interpersonales,
estos factores se asocian con los sentimientos negativos que el individuo siente respecto a
sus actividades de trabajo y se relacionan con el texto en el cual lo desempeña. Los factores
higiénicos son, externos al trabajo. Ya que estos sirven como recompensa para un alto
desempeño, las organizaciones deben reconocer el alto desempeñó de los colaboradores.
 2.- EJERCICIO PRÁCTICO

CASO PRACTICO TIENDAS OH – VENTA DE TARJETAS DE CREDITO

2.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Roger Silva, Gerente Comercial en Tiendas Oh, durante el último año notó un declive gradual
en la fuerza de ventas. Las ventas de tarjetas entre sus vendedores han estado relativamente
planas. Silva analiza una serie de factores que han dado como resultado el poco incremento
de venta de tarjetas de crédito.

Primero analiza una serie de factores que han dado como resultado el estancamiento en las
ventas de las tarjetas de crédito y posteriormente establecerá un Plan de Motivación para
poder revertir las ventas.

2.2 FACTORES DEL ESTANCAMIENTO DE LAS VENTAS.

1.- Nuevo Supervisor – Falta de Liderazgo

2.- Fuerza de Ventas Nueva

3.- Técnica de Venta Inapropiada

4.- Sueldo Poco Atractivo

5.- Metas No Realistas

2.3 PLAN MOTIVACIONAL PARA PODER REVERTIR LA CAIDA DE LAS

VENTAS.

1.- NUEVO SUPERVISOR – FALTA DE LIDERAZGO

Reunión con el supervisor para conocer la realidad del porqué de la baja en ventas, luego de
ello se identificó algunas causas:

- Desmotivación por baja remuneración y problemas familiares

- Mejorar los planes de comisión por objetivos de su grupo
- Couching acompañamiento
- Poca relación con sus vendedores
2.- FUERZA DE VENTAS NUEVA

- Incentivar línea de carrera en la empresa para un mejor desempeño

- Crear Jornadas de capacitación continua a la fuerza de venta nueva
- Fortalecer relaciones con la fuerza de venta
- Fortalecer el compromiso con la empresa ( Habilidades blandas)

3.- TECNICA DE VENTA INAPROPIADA

- Jornada de capacitación sobre técnicas de ventas

- Capacitación de como Persuadir a los clientes
- Fortalecer la estrategia de ventas
- Fortalecer la expresión al momento de vender

4.- SUELDO POCO ATRACTIVO

- Se acordó de no considerar un amento en su sueldo para que las ventas aumenten

- Establecer incentivos no remunerativos como por ejemplo viajes , días libres , bonos
de alimentación por metas logradas
- Días de integración
- Bono adicional si supera la cuota de ventas

5.- METAS NO REALISTAS

- Si bien es cierto las metas deben ser optimistas, pero deben ser realistas y se haría un
reajuste en relación a lo planificado.
3.- CONCLUSIONES

 Podemos concluir que nuestro plan motivacional está orientado a las personas , capital
humano de forma humana y criteriosa , no basada solamente en estímulos
económicos y superficiales , sino preocupándonos netamente por las necesidades de
nuestros colaboradores , para que los mismos laboren de manera eficiente.

 Concluimos a su vez, que las cuotas de ventas que se deben planteadas deben ser en
un espacio temporal real, y el monto de la misma debe ser objetivo y alcanzable en el
tiempo, debe ser una cuota realista, también se concluyó que cada vendedor deberá
tener objetivos planteados por la gerencia para ser medido su desempeño, vendedor
que no tiene cuotas de ventas asignadas, no se desempeñara de manera eficiente.

 Los nuevos en un equipo de ventas deberían tener capacitación continua en cuanto al

avance de sus ventas, asimismo corregir algunas deficiencias al no concretar la venta

 Se espera que el contenido de este artículo contribuya a una adecuada elaboración de

un plan de motivación y que genere pro actividad en el monitoreo continuo de la
planificación anual.
4.- RECOMENDACIONES

 El plan motivacional deberá estar orientado y diseñado en base a las necesidades

de nuestro capital humano y los objetivos de la empresa.

 El gerente de la empresa deberá establecer cuotas de ventas y objetivos en un

espacio temporal definido, y con sustento alcanzable.

 La fuerza de venta con más tiempo en la empresa debería motivar,

independientemente si ocupa o no algún cargo como supervisor, el personal que
pueda ayudar a sus compañeros para el crecimiento marcara la diferencia.

 Revisión constante del plan para así determinar la eficacia progresiva, tomar
decisiones cuando no se cumplan los objetivos propuestos en un principio.
5. BIBLIOGRAFIA

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