REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION SUPERIOR

UNIVERSIDAD

INTEGRANTES:

MARIA HERNANDEZ C.I. 25.907.076

SUHELLY PRIETO C.I. 26.957.077

EDYANT ANGARITA C.I. 27.104.333

INTRODUCCION
 1. Definiciones de gerencia de recursos humanos

Se encarga desarrollar y administrar las políticas, programas, procedimientos

que provea una estructura organizativa, eficiente, trabajadores capaces,
oportunidad de progreso, satisfacción en el trabajo y seguridad en el mismo de
todos los trabajadores.

El Departamento de Recursos Humanos se ocupa de registrar los actos

administrativos y de controlar los reglamentos en materia social, así como de
seguir a las personas y de potenciar su actividad colectiva. Tiene que ocuparse de
la selección y calificación de los colaboradores, tomar en cuenta sus retos y
necesidades, asegurarse de que contribuyen con la mayor eficacia a los procesos
de la organización. Esto implica, a la vez, ciertos ajustes en el funcionamiento día
a día, y ciertas anticipaciones estratégicas frente al cambio.

2. Funciones del departamento de gerencia de recursos humanos

El departamento de los recursos humanos ayuda a definir la estrategia social;

coordinar o dirigir ciertas tareas y aconsejar a los demás responsables en las
actividades que les han sido delegadas; debe velar por la coherencia de las
informaciones y los seguimientos administrativos.

Los Gerentes de Recursos Humanos hacen seguimiento del desarrollo,

implementación y mejora de las estrategias, programas y políticas de RRHH.
Como jefes del equipo, se enfocan en planificar, dirigir y evaluar la operatividad del
área, realizando tareas como reclutamiento, capacitación y desarrollo,
desempeño, relaciones laborales y registros de los empleados, además de la
administración y/o gestión de compensaciones, beneficios y nóminas. También
realiza observaciones para mejorar la productividad y garantizar la eficiencia.

Las Funciones más Comunes son:

 Definir los objetivos de la organización.

 Desarrollar, aprobar y poner en práctica políticas, programas y campañas
organizacionales.
 Supervisar las actividades de todos los departamentos, definiendo su estructura
jerárquica:
o Seleccionar a Gerentes, Directores y demás personal ejecutivo.
 Hacer seguimiento de los recursos materiales y financieros, así como del
talento humano:
o Coordinar el trabajo de las divisiones y departamentos.
 Representar a la organización o delegar a los representantes que
desempeñarán funciones oficiales, asistirán a negociaciones o actividades de
Relaciones Públicas.
 Ser el embajador de la identidad de la empresa, tanto para públicos internos,
como externos:
o Ganar influencia, confianza y credibilidad dentro de la organización o
empresa para cultivar relaciones laborales de cooperación entre los
distintos Gerentes y los empleados.
o Ser el contacto para reclamos de terceros.
 Brindar asesoría y capacitación en las políticas, procedimientos y prácticas de
RRHH:
o Participar en reuniones con el personal administrativo, orientar a los
diversos Gerentes de la empresa en materia de RRHH, tales como
relaciones laborales, gestión del talento, planificación del desarrollo
profesional, entre otros.
o Gestionar las operaciones diarias de los departamentos y orientar al
personal de RRHH en la planificación y presupuesto destinado para los
programas de este departamento.
 Llevar el registro de los archivos, informes y demás documentación pertinente
al área:
o Verificar que los archivos estén actualizados y que estén debidamente
resguardados para garantizar su confidencialidad.
o Garantizar que las políticas, procedimientos y programas estén sujetos a
las metas de la organización y que estén conformes con los estándares
profesionales y legales.
o Desarrollar y revisar los perfiles de cada cargo.
o Realizar el directorio y el organigrama de la empresa.
 Desarrollar, analizar, implementar/actualizar y revisar las políticas, enfoques y
procedimientos de la empresa, tales como el presupuesto a ser destinado para
la nómina, programa de compensación y de evaluación de desempeño, entre
otros, así como las vías para su mejora:
o Desarrollar y conservar las métricas que impulsan las capacidades de
previsión y enfoques estratégicos.
 Trazar acciones para fomentar el compromiso de los empleados y desarrollar
estrategias de retención:
o Desarrollar y ejecutar estrategias de aprendizaje y desarrollo para
garantizar el crecimiento profesional del empleado.
o Establecer programas y distribuir comunicaciones que apoyen las metas de
la organización o empresa y reforzar una cultura de cooperación,
compromiso y alto desempeño, llevando a cabo, para ello, encuestas
anuales, eventos internos, iniciativas de reconocimiento, programas de
orientación, entre otros.
 Gestionar el desempeño del empleado y suministrar información sobre los
procesos internos, a los fines de lograr una mejora en el desempeño individual
y grupal del persona

3. Las Tendencias y retos de la gerencia de recursos humanos

La gestión de Recursos Humanos es un factor cada vez más diferencial

capaz de determinar el éxito de las empresas. Su premisa principal radica en la
idea de que el ser humano es el elemento esencial del negocio.

La gerencia de recursos humanos tiene un gran desafío que es: saldar la

brecha entre las nuevas necesidades de los trabajadores y las demandas del
ecosistema empresarial actual. Pero no es el único desafío…

Algunos de los retos y tendencias que nos encontramos son:

 La organización del futuro: La forma en que las organizaciones operan en

la actualidad es radicalmente distinta a como lo hacían hace diez años.
Debido a las exigencias del cambio organizacional, un 88% de los
ejecutivos encuestados consideran importante la construcción del modelo
organizacional del futuro.

 Carreras profesionales y formación: Las herramientas de aprendizaje

están cambiando rápidamente. Los sistemas tradicionales están siendo
complementados o sustituidos por una amplia gama de nuevas tecnologías
como YouTube, edXm, Udacity. Esta nueva realidad está forzando a las
compañías a rediseñar sus estrategias, ofreciendo oportunidades de
aprendizaje y desarrollo continuo.
 Adquisición del talento: En la actual era digital, la imagen de marca que
proyecte una empresa debe ser atractiva para ser capaz de atraer al mejor
talento. Es por ello que cada vez más compañías hacen más esfuerzos en
la gestión del employment branding, que consiste en reforzar la imagen y
percepción de una organización hacia sus clientes, empleados, y en
especial sus potenciales candidatos, Esto requiere de una mezcla efectiva
de atributos, entre los que se encuentran las experiencias que se viven en
el entorno profesional y un sólido plan de desarrollo profesional. De hecho,
es tan necesario llevar a cabo campañas de difusión que atraigan nuevos
candidatos como la realización de campañas de marketing para
promocionar un producto o servicio.

 La experiencia del empleado: Para fidelizar a los Millennials los

departamentos de RRHH están cambiando enfonques, Se están centrando
en comprender y mejorar la experiencia del empleado, no debemos olvidar
que una buena experiencia para los empleados se traduce en una buena
experiencia para los clientes.

 Hacia un nuevo modelo de gestión: En los últimos años las

organizaciones han cambiado radicalmente la forma en que evalúan a sus
empleados, y para ello se debe reentrenar a los líderes para implementar
nuevas metodologías de seguimiento del trabajo. Hay que tener en cuenta
que si el equipo gana, el empleado gana; y por ende la empresa.

 Cambios en el modelo de liderazgo: Los nuevos líderes necesitan tener

habilidades diferentes a los de generaciones anteriores, pero la mayoría de
las empresas no se han movido lo suficientemente rápido como para
desarrollar líderes digitales. El nuevo tipo de líder debe saber construir y
dirigir equipos, mantener a la gente conectada y fidelizada y promover una
cultura de innovación, aprendizaje y mejora continua.

 La digitalización del departamento de Recursos Humanos: Los

departamentos de RRHH juegan un papel crucial para ayudar a la
transformación digital de una empresa. Se enfrentan a un doble reto: por un
lado el de transformar las actividades del propio departamento y por otro el
de transformar a la fuerza laboral. Según datos del informe.

 Analista web: La transformación digital ha dado lugar a un nuevo perfil

profesional, el analista web. Las organizaciones estás rediseñando sus
equipos analíticos para desarrollar soluciones digitales que permitan medir,
analizar y utilizar la información, y así comprender en profundidad cada
parte de los procesos de operaciones.
 4. Captación y atracción de recursos humanos

La captación del talento humano puede definirse como el conjunto de

actividades y procesos que se realizan para conseguir un número suficiente de
candidatos potencialmente calificados de tal manera que la organización pueda
seleccionar a aquellos más adecuados para cubrir sus necesidades de trabajo. Es
necesario mencionar que la palabra o la acción Captar no significa la selección
directa del trabajador, se pueden captar cincuenta aspirantes, pero sólo se
seleccionará uno. Seleccionar es lograr captar el individuo indicado, para el puesto
indicado, en el momento indicado. El proceso de captación comienza cuando
existe un puesto vacante, ya sea de nueva creación, o el resultado de alguna
promoción interna, y termina cuando se reciben los antecedentes de los futuros
candidatos a llenar la vacante de la organización.

La atracción de talento es un conjunto de elementos estratégicos, que nos

permiten identificar nuevas necesidades del negocio. De acuerdo con la escritora
e investigadora Christina Pavlou, la Atracción de Talento ayuda a las empresas a
construir lugares de trabajo con empleados capacitados que conducen al éxito de
la organización.

5. Sub-proceso de admisión de personas

La admisión de personas está sujeta a ciertas condiciones que deben darse

entre ella están:

 Reclutamiento de personas:

Es el proceso en donde las diferentes organizaciones atraen candidatos del

mercado recurso humano para poder remplazar, cambiar o cumplir una vacante en
su proceso selectivo. Este reclutamiento funciona como un proceso de
comunicación, es decir la organización divulga y ofrece las diferentes
oportunidades de trabajo en el mercado del recurso humano, y por esta
circunstancia atrae candidatos para su selección.

El objetivo primordial de este proceso es llegar a ser capaces de analizar

cómo establecer un verdadero programa de reclutamiento, que sea eficaz para la
organización, describiendo el proceso determinando quien lo hace, como se hace
y en donde se encuentran esos candidatos, analizando las estrategias que puede
aplicar la organización para reclutar desde obreros, oficinistas, gerentes técnicos y
profesionales.

El reclutamiento desde el punto de vista de su aplicación puede ser interno,

externo y mixto, el primero por ejemplo hace referencia cuando se aplica a los
candidatos que trabajan dentro de las mismas Organizaciones, es decir son
empleados de planta, tienen una vinculación ya definida y se puede contemplar la
posibilidad de promoverlos o de transferirlos a otras actividades de pronto más
complejas o más motivadoras. El reclutamiento externo se dirige a los diferentes
candidatos que están en el mercado del recurso humano y están fuera de la
organización y debemos someterlos al proceso de selección de personal.

Pasos para el reclutamiento

Reclutamiento activo o pasivo

Una vez que se han detectado las necesidades del personal a incorporar, el
siguiente paso no es otro que comenzar lo que es el reclutamiento en si; si
seguimos los métodos tradicionales pondremos una oferta de empleo y
esperaremos que nos lleguen los currículums (reclutamiento activo) y si seguimos
los nuevos métodos de Reclutamiento 2.0, buscaremos en redes sociales
candidatos pasivos para cubrir esa posición (reclutamiento pasivo).

Preselección
Una vez que hayamos recibidos los currículums o busquemos los candidatos en
las redes sociales, es fundamental hacer una primera preselección de candidatos;
antes de ello es necesario que hayamos hecho una descripción de los puestos de
trabajo a cubrir, así como el perfil profesiográfico del candidato ideal para nuestra
organización.

Pruebas
Los candidatos preseleccionados habrán de pasar por las pruebas que hayamos
determinado para detectar las habilidades y competencias requeridas para el
puesto que queremos cubrir. Estas pruebas pueden ser test psicotécnicos, rol
playings, o utilizando técnicas más novedosas como la gamificación.

Entrevista
La entrevista cara a cara con el candidato siempre será uno de los puntos más
importantes del proceso de selección, sin olvidar ninguno de los otros; en la
entrevista podremos mirar a los ojos a los candidatos, ver su lenguaje corporal e
intentar descubrir de forma directa sus habilidades y su experiencia.

Técnicas de reclutamiento de personal

 Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la

empresa: es un sistema de reclutamiento tiene poco costo, alto
rendimiento y bajo índice de tiempo.
La organización que estimula a sus funcionarios a presentar o recomendar
candidatos, utilizando uno de los mediadores más eficientes y de mayor espectro
de cobertura.
 Consulta de los archivos de candidatos: Los candidatos que se
presentan de manera espontánea o que no se consideraron en
reclutamientos anteriores han de tener un currículo ó una propuesta de
empleo debidamente archivado en la dependencia de reclutamiento.
 Carteles o anuncios en la puerta de la empresa: Es también un
sistema de bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez de resultados
dependen de una serie de factores, como localización de la empresa,
proximidad de lugares donde haya movimiento de personas, proximidad
a las fuentes de reclutamiento, visualización fácil de los carteles y
anuncios, facilidad de acceso, etc.
 Avisos en diarios y revistas: Se considera una de las técnicas de
reclutamiento más eficaces para atraer candidatos. Es más cuantitativo
que cualitativo, puesto que se dirige a un público general, cobijado por el
medio de comunicación, y su discriminación depende del grado de
selectividad que se pretende aplicar.
 Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales: Aunque no
exhibe el rendimiento de los sistemas presentados, tiene la ventaja de
involucrar a otras organizaciones en el proceso de reclutamiento, sin
que haya elevación de costos. Sirve más como estrategia de apoyo o
esquema adicional que como estrategia principal.
 Contactos con universidades y escuelas, agremiaciones
estudiantiles, directorios académicos, centros de integración
empresa-escuela: Orientados a divulgar las oportunidades ofrecidas
por la empresa. Aunque no haya vacantes en el momento, algunas
empresas desarrollan este sistema de manera continua como publicidad
institucional para intensificar la presentación de candidatos.

Selección del personal

Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido

mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica
una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen
cierto tiempo. Estos factores pueden resultar irritantes, tanto para los candidatos,
que desean iniciar de inmediato, como para los gerentes de los departamentos
con vacantes.
El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se
emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia
en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se
produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.
Pruebas de selección de personal

Algunos procesos de selección incluyen la realización de pruebas de selección

y test psicotécnicos. Dichas pruebas se utilizan para ayudar a determinar la
capacidad profesional de los candidatos, conocer su personalidad y evaluar sus
aptitudes.

Aunque las entrevistas son mucho más decisivas a la hora de seleccionar

personal, las pruebas de selección y test psicotécnicos constituyen un elemento
de información útil, por una parte, para descartar a los candidatos que no reúnen
los requisitos del puesto a cubrir y, por otra, para confirmar la información que se
obtiene en la entrevista personal.

Hay tres grandes tipos de pruebas de selección:

 Pruebas profesionales: Las pruebas profesionales o de conocimiento

son ejercicios que evalúan los conocimientos y el grado de destreza
necesarios para desarrollar un trabajo concreto. Pretenden obtener
información sobre la formación, experiencia y conocimientos específicos
que dan valor a la persona candidata.

 Test de personalidad: En función de las exigencias del puesto de

trabajo, la personalidad del candidato será más o menos determinante
en la selección. Los tests de personalidad intentan extraer a través de
preguntas de índole personal los principales rasgos del carácter de un
individuo lo que permitirá deducir su adaptabilidad al puesto de trabajo
ofertado.

 Test psicotécnicos: Los test psicotécnicos (también llamados test de

inteligencia o test de aptitudes) son pruebas diseñadas para evaluar tus
capacidades intelectuales para la realización de tareas relacionadas con
un determinado puesto de trabajo. Consisten en cuestionarios tipo test
en los que debes escoger entre varias respuestas posibles.

Socialización o inducción

La socialización es el proceso continuo, mediante el cual las personas

entienden y aceptan los valores, políticas, normas, tradiciones, objetivos,
conductas y conocimientos requeridos para participar de manera eficiente en una
empresa.

A través del proceso de socialización la empresa crea y transmite su

cultura, entendida ésta como el conjunto de valores, políticas, normas y
tradiciones relativamente estables en el tiempo y que distinguen a cada institución,
así como cada individuo tiene una personalidad propia, también cada empresa
desarrolla una cultura distintiva.

Todo trabajador debe recibir una inducción sobre el proceso en el cual

estará involucrado, así como información verbal y por escrito de los riesgos
asociados al mismo y los medios para prevenirlos y protegerse, antes de
incorporarse a la labor asignada a fin de desarrollar la habilidad y adquirir el
conocimiento para una ejecución segura de la misma.
 CONCLUCION

(Recursos humanos)

https://www.monografias.com/trabajos11/ancarg/ancarg.shtml

(Recursos Humanos)

https://www.monografias.com/trabajos106/tesis-gerencia-recursos-humanos-organizacion-y-
funcionamiento/tesis-gerencia-recursos-humanos-organizacion-y-
funcionamiento.shtml#conceptuaa
(Gerencia)

https://neuvoo.com.mx/neuvooPedia/es/gerente-de-rrhh/