LA ENTREVISTA LABORAL

I. INTRODUCCIÓN

La entrevista laboral, tiene innumerables aplicaciones en las organizaciones, puede servir para tamizar
a los candidatos al inicio del reclutamiento si se emplea como inicial para la selección, técnica para
evaluar conocimientos, de asesoría y orientación profesional en el servicio social, de separación,
cuando salen los empleados que renuncian, entre otras, pero para el estudio que se realizará el tipo de
entrevista que interesa es la laboral, debido a que es una actividad clave en el proceso de selección del
personal.

Se selecciona, como es lógico, a los mejores, y las mejores para las empresas de éxito son aquellos que
además de tener el conocimiento, saben ser y hacer.

Las personas y las organizaciones no nacieron juntas, las organizaciones escogen a las personas que
desean tener como colaboradores y las personas escogen a las organizaciones donde quieren trabajar y
aplicar sus esfuerzos y competencias. Se trata de una elección recíproca que depende de innumerables
factores y circunstancias. Y una de ellas es la estructura de una buena entrevista laboral.

Si la entrevista laboral es la mejor, entonces no habrá de que preocuparse, porque se estará escogiendo
al mejor de los candidatos para que sea parte de la empresa, y así con el tiempo la empresa tendrá a los
mejores colaboradores, esto gracias a la buena elección que existió en el proceso de selección.

Como ya se mencionó anteriormente la entrevista laboral es una actividad clave en el proceso por lo
tanto debe de estar bien estructurada para que funcione como tal.

Quiroz (2008) en su tesis La entrevista por competencias como herramienta en el proceso de selección
de personal que se realizó con cinco empresas multinacionales de consumo masivo que poseen gestión
de recursos humanos basados en competencias, se propuso determinar si la entrevista por
competencias es una herramienta que permite seleccionar al personal idóneo en empresas
multinacionales de consumo. El diseño fue descriptivo y utilizó un cuestionario que tenía como
objetivo, recopilar información relacionada con entrevistas por competencias. Donde considera la
entrevista por competencias como una herramienta por excelencia en la selección de personal, pues es
uno de los factores que más influencia tiene en la decisión final respecto a la aceptación de un
candidato.

Por lo anterior concluye que está técnica juega un papel fundamental para la toma de decisión en la
contratación de personal y que la frecuencia con la que se presenta el registro colectivo de entrevista
por competencias para comparar candidatos, suele ser eventual, lo cual puede impedir realizar una
comparación entre todos los candidatos que aplican a determinada posición y alterar la selección del
candidato idóneo.

Recomienda la aplicación de la entrevista por competencias como herramienta para seleccionar

personal, es importante considerar la preparación de todos los miembros involucrados en la ejecución
de la misma, por lo que se sugiere crear programas de capacitación para los miembros de los
departamentos de recursos humanos de las empresas multinacionales, con el fin de mantenerlos
actualizados en el tema y así mismo tomar en consideración a personal externo del departamento de
recursos humanos que se encuentra involucrado en dicho proceso }para una capacitación en la
aplicación de la técnica, a fin de poder realizar la entrevista con mayor efectividad y objetividad.
2. ENTREVISTA LABORAL

2.1. DEFINICIÓN

Puchol (2002) afirma que la entrevista laboral es una conversación entre un entrevistador y un
entrevistado que tiene por objeto la búsqueda en común de la adecuación entre el perfil del puesto y el
perfil del candidato.

Aunque las entrevistas normales suelen tener un lugar en el despacho del entrevistador, existen otras
muchas ocasiones en las que diversos miembros de la empresa evalúan la valía del candidato en
relación con el puesto al que opta.

Habitualmente el proceso de selección a través de entrevista de trabajo se compone de tres partes:

 Descripción de la empresa y del puesto de trabajo a cargo del entrevistador.

 Demostración, por parte del entrevistado, de los conocimientos, experiencias, actitudes y

motivación acordes con el puesto que pretende ocupar.

 Negociación acerca de los aspectos materiales del puesto, tales como retribución, horario y
responsabilidades.

Las tres partes citadas anteriormente no tienen por qué desarrollarse en el orden anterior, ni si quiera
tienen que llevarse a cabo una única vez. Quizás el entrevistador en una primera entrevista quiere
solamente conocer al entrevistado y en una segunda cuando ya haya visto a más candidatos, es posible
que hable de la empresa y en la tercera, se descarta a los demás candidatos, al hacer la oferta de
trabajo, descienda a los aspectos materiales de la incorporación del candidato.

Dumon y Bretteville (2001) dice que el objetivo principal del entrevistador es contratar al mejor
candidato, con el perfil que más se adapte al puesto, y que esté de acuerdo a la cultura de la empresa,
al mejor precio y las mejores condiciones.

El objetivo del entrevistado es, convencer al entrevistador que él es el candidato adecuado para el
puesto.

2.2. TIPOS DE ENTREVISTA

Dado el trabajo dinámico y desarrollante de la entrevista, cualquier intento de clasificación de los tipos
de entrevista resulta demasiado restringido.

Bingham y Moore (2008) indican que la naturaleza de la entrevista varía evidentemente con el
propósito perseguido o el uso al cual se la destina. Esos usos son diversos, pero en rigor, pueden
reducirse a tres, recoger hechos, informar y motivar o influir. En otros términos, se utiliza la entrevista
sea para averiguar algo acerca del sujeto, para señalarle algo, o bien para influir en sus sentimientos o
comportamientos.
Generalmente, en una entrevista domina una de estas intervenciones, pero sin excluir las otras dos. Por
ejemplo, si el fin principal es recoger hechos, el entrevistado debe a menudo influir en el sujeto para
llevarlo a cooperar en el descubrimiento de los hechos.

Se ofrece pues, a continuación, una clasificación de los diferentes tipos de entrevista según la finalidad
que se pretende alcanzar. De esta manera, las entrevistas quedarán divididas en dos ámbitos, unos
según su propósito final, y el otro, según su tipo de conducción.

 Según su propósito, admisión o selección, promoción o evaluación, consejo, salida y

confrontación.

 Según su conducción, planificada, semilibre, libre, de tensión, individual, grupal, panel.

Acevedo y López (2002) indican que de acuerdo al propósito perseguido de la entrevista, esta se puede
clasificar básicamente en cinco tipos.

Entrevista de admisión o selección:

Es aquella por medio de la cual el entrevistador procura formarse un juicio acerca del candidato
entrevistado.

Conviene llevar a cabo, antes de la entrevista principal, una preliminar muy ligera, a través de la cual
se obtengan los informes básicos primordiales sobre el candidato, como son, clase de trabajo que
desea, ocupaciones anteriores y escolaridad. De esta manera se pueden evitar posteriores pérdidas de
tiempo en el caso de que no cumplan con los requerimientos mínimos. Por su simpleza, esta entrevista
puede ser realizada por un auxiliar del entrevistador, lo cual no justificaría, de ninguna manera, que no
sea válida o negligente.

Antes de empezar la entrevista principal, es importante tomar muy en cuenta varios aspectos. Fijación
del lugar, fecha, hora, duración aproximada, conocimiento preciso de la tarea que tendrá que realizar el
candidato al ser aceptado, conocimiento y estudio detenido de los datos del entrevistado,
determinación de los objetivos que se pretenden lograr en el encuentro, planificación de las preguntas
guía para el entrevistador y procurar un buen estado de ánimo para la realización de la entrevista.

Entrevista de promoción o evaluación:

Con esta se intentará, una vez conocido el historial de un sujeto y adscrito previamente a la empresa,
evaluar su desarrollo y actividad con el fin de determinar si es posible promocionarlo o no a un mejor
puesto dentro de la organización. Este deseo de promoción puede surgir tanto por parte de la empresa,
como del sujeto mismo.

Entrevista de consejo:

Es la destinada a resolver o aclarar todas aquellas situaciones embarazosas o claramente conflictivas

que se lleguen a dar dentro del ámbito laboral y que, de no ser

puestas en claro en el momento adecuado, llegarían a repercutir en el correcto y tan necesario

equilibrio de las relaciones grupales.
Este tipo de entrevista es el que resulta de manejo más delicado, dada su misma naturaleza, y porque,
además exige al entrevistador un conocimiento serio y profundo de la dinámica de personalidad, de la
historia personal del entrevistado y desde luego, mucho autoconocimiento y autocontrol.

Entrevista de salida:

Es conveniente realizarla cuando la salida de la empresa de un empleado no ha sido violentada, sino

que es una respuesta a necesidades personales del empleado. Es a través de este tipo de encuentros
como se puede entrar en conocimiento de ciertos problemas o errores con lo que el entrevistado
mantuvo un estrecho contacto y sobre los cuales nos puede brindar valiosa información.

Uno de los factores que llevan a que este tipo de entrevista sea exitosa radica en la necesidad de
catarsis del entrevistado que, de ser aprovechada por el entrevistador, puede conducir a una mejora de
la empresa.

Entrevista de confrontación:

La función fundamental de este tipo de entrevista es la de intentar rectificar sustancialmente cualquier

conducta que en apariencia ha sido negativa o perjudicial para la buena marcha de las relaciones
laborales y, en base al análisis serio de dicha conducta, llegar a una solución.

En este encuentro es muy importante que el entrevistado participe activamente, incluso haciéndole
plantear soluciones al problema, ya que de esta forma lo obligamos a asumir su responsabilidad en
relación a la decisión que se tome.

Esta entrevista consiste, esencialmente, en una plática dirigida, con finalidad de obtener la solución a
un problema determinado.

Además, Chiavenato (2008) dice que las entrevistas se clasifican en función del formato de las
preguntas y las respuestas requeridas, en cuatro tipos.

Entrevista totalmente estandarizada:

Es la entrevista estructurada y con una ruta preestablecida a efecto de obtener repuestas definida y
cerrada. Por tal motivo, pierde profundidad y flexibilidad y resulta limitada. Puede adoptar una serie
de formas, como la opción simple (verdadero-falso, si-no, agrada-desagrada), la opción múltiple.

Tiene la ventaja de que proporciona una ruta al entrevistador, quien no se debe preocupar por los
asuntos que se investigarán con el candidato ni por su secuencia, porque la entrevista está preparada de
antemano. Es el tipo de entrevista planeada y organizada para superar las limitaciones de los
entrevistadores.

Entrevista estandarizada en las preguntas:

Es la entrevista con preguntas previamente elaboradas, pero que permiten una respuesta abierta, una
respuesta libre por parte del candidato. El entrevistador se basa en una lista de asuntos que preguntará
y recoge las respuestas o la información que proporciona al candidato.

Entrevista dirigida:
Es la entrevista que termina en el tipo de respuestas deseada, pero no especifica las preguntas, las deja
a criterio del entrevistador. Se aplica para conocer ciertos conceptos personales de los candidatos, que
demandan cierta libertad para que le entrevistador los capte adecuadamente.

El entrevistador debe formular las preguntas de acuerdo con el desarrollo de la entrevista para obtener
el tipo de respuesta o información requerida. La entrevista dirigida es una entrevista de resultados.

Entrevista no dirigida:

Es la entrevista totalmente libre y que no especifica las preguntas ni las respuestas requeridas.
También se llama entrevista exploratoria, informal o no estructurada.

Se trata de un entrevista cuya secuencia y orientación queda a criterio de cada entrevistador, quien se
mueve dentro de la línea que ofrece menor resistencia o se entiende sin preocupaciones por la
secuencia o la ruta, sino por el nivel y la profundidad que la entrevista puede alcanzar.

El entrevistador corre el riesgo de olvidar u omitir algunos asuntos o cualquier tipo de información es
una técnica criticada por su escasa consistencia, porque no se basa en una ruta o itinerario previo.

2.3. PASOS DE LA ENTREVISTA

Según Sence (2007), los pasos básicos de la entrevista de trabajo son los siguientes.

Apertura:

Es el primer contacto, durante el proceso de selección entre el entrevistado y entrevistador. Es aquí

donde surge la primera impresión.
Rapport:

En esta etapa es donde el entrevistador trata de crear un clima de confianza entre ambos, y así facilitar
la obtención de información.

Comunicación de las reglas:

El entrevistador hace del conocimiento del entrevistado, las reglas que regirán la entrevista.

Desarrollo:

Es la etapa donde el entrevistador formula todas las preguntas, destinadas a obtener la mayor
cantidad de información del entrevistado y que es de vital importancia para el puesto ofertado.

Cierre:

Es el momento en que el entrevistador da los indicios de que la entrevista va a terminar.

Informe:

Inmediatamente después de que el entrevistador se despide del entrevistado, se hace in informe sobre
todo lo que se averiguo del entrevistado que sea de interés para la evaluación de su candidatura.
 2.4. VENTAJAS Y DESVENTAJAS

VENTAJAS DESVENTAJAS

Permite el contacto frente a frente con el Técnicas sumamente subjetiva y con gran
candidato. margen de error y variación.

Permite la interacción directa con el El candidato no siempre sale bien en la

candidato. entrevista.

Se enfoca en el candidato como persona. Dificulta comparar a varios candidatos.

Permite evaluar al candidato en su Exige entrenamiento del entrevistador.

comportamiento y reacciones.

Demanda conocimiento del puesto y sus

características básicas.

Según Chiavenato (2008) existen varias modalidades de entrevista, entre las cuales se encuentran

2.5. MODALIDADES DE LA ENTREVISTA

En función de las personas que intervienen pueden ser las siguientes.

a) Un entrevistador, un entrevistado:

Es la forma más común, generalmente tiene lugar en el despacho del entrevistador, aunque en
ocasiones, como puede ser el caso en que el entrevistador se desplace a otra distinta de la que él reside,
puede llevarse a cabo en un salón de un hotel. Suele durar una hora más o menos, aunque si se trata de
una primera toma de contacto, puede durar menos.

b) Dos o más entrevistadores, un entrevistado

Esta modalidad puede llevarse a cabo cuando los entrevistadores son personal de la propia empresa, no
se consideran demasiado expertos en técnicas de entrevista y piensan que cuatro ojos, o seis ven más
que dos solos. En estos casos uno de los entrevistadores suele llevar el peso de la entrevista y los otros
puntualmente preguntan ocasionalmente.

A veces estas personas no se identifican por su nombre y posición, lo que pone a prueba los nervios
del candidato o candidata.
 2.6. TÉCNICAS QUE UTILIZAN LOS ENTREVISTADORES NO-Directivos

Los entrevistadores no-directivos dejan en algunos entrevistados la sensación de haber hablado con
una pared. Obtienen mucha información del entrevistado, al tiempo que ofrecen sólo la imprescindible
para que aquel pueda explayarse.

Las técnicas de la entrevista no-directiva o rogeriana, se resumen básicamente en los siguientes puntos

Aceptación Incondicional

No importa lo que se diga, el entrevistado jamás censurará o mostrará desagrado, muchos menos lo
discutirá. Más bien hará una señal de entendimiento, insinuación o emitirá sonidos de aquiescencia
(ahá, ahá…) pero no hay que equivocarse, decir si no equivale a decir que está de acuerdo.

Escucha Activa

Para forzarse a hablar extensamente, tan pronto como comienza la entrevista, el entrevistador mirará a
los ojos (a esto se le llama establecer contacto visual) e iniciará con un suave acompañamiento de
movimientos de cabeza y dá a entender que ha comprendido.

2.7. TÉCNICAS INDIRECTAS DE INTERROGACIÓN

Generalmente el entrevistador hablará muy poco, cuando él desee que se amplié, matice o se justifique
una afirmación previa, empleará algunos de estos procedimientos, el silencio, eco, reformulación, salto
del cabal.

FACTORES PSICOLÓGICOS QUE AFECTAN AL ENTREVISTADO Y ENTREVISTADOR

Según Puchol (2002) entre los factores psicológicos que más afectan al entrevistado y sus formas de
contrarrestarlos se encuentran.

El nerviosismo:

Es una alteración emocional que afecta al sistema nervioso y se presenta ante una situación
desconocida o de cuyo resultado depende el futuro. Algunas manifestaciones podrían ser,
intranquilidad, impaciencia, irritabilidad, deseos de picar, falta de apetito, dolor de cabeza, tartamudeo,
sudoración en un nivel mayor a lo normal, resequedad en la garganta, manos sudorosas o temblorosas.

Cuando el nerviosismo llega a tal grado de presentar manifestaciones somáticas tales como, manos
sudorosas, resequedad en la garganta, tartamudeo; se convierte e un factor negativo para el
entrevistado. El entrevistador podría juzgarlo como incapaz de auto controlarse.

Para contrarrestar el nerviosismo se debe de hacer una autoevaluación, controlar la respiración,

visualizar un escenario agradable y concentrarse en él, no escuchar los pensamientos negativos.

La baja Autoestima:

Autoestima es la valoración que cada uno tiene de sí mismo, la autoconfianza, el amor incondicional
hacia ti mismo, y el grado en que tu accionar actual esté dirigido al cumplimiento de esa meta que es la
realización en la vida.
Durante la entrevista uno de los aspectos a evaluar por el entrevistado será el nivel de autoestima y
todo aquello que esté relacionado con ella. Esto influirá mucho en la decisión de contratación. Ningún
empresario tiene entre sus planes al contratar personal como baja autoestima, pues esto implicara un
rendimiento bajo o con altibajos por parte del mismo.

Cuando, carece de propósitos definidos, no respeta el tiempo propio ni el ajeno, no confía en sus
capacidades, vive frustrado, tiende a la dependencia, vive en la fantasía, tiene un estilo de rutina, la
actitud es apática y desinteresada, no persevera, depende de decisiones y aprobaciones de otro, no
asume responsabilidades, establece relaciones conflictivas basadas en el interés y el utilitarismo.

Para contrarrestar la baja autoestima se tiene que, identificar y comparar quien se es actualmente y
quien se quiere ser en el futuro, ver en qué aspectos se fallan, para luego corregirlos. Esto se puede
llevar a cabo si la persona se tiene el suficiente amor como para realizar un sacrificio en su estilo de
vida, carácter o comportamiento en general con tal de acercarse más a esa meta que es su realización.
Se tiene que aprender a perdonar y a sacrificarse con el objetivo de mejorar su forma de vida en
general.

Arrogancia:

Una persona arrogante es altanera, cuando le gusta presumir acerca de sus posesiones o
conocimientos.

Si tiene una alta autoestima (que puede ser mala) y ha hecho a la arrogancia su mejor amigo y a la
humildad su enemigo hay que tener por seguro que se van a tener problemas durante la entrevista de
trabajo. El entrevistador no vera a bien el que el entrevistado sea arrogante, ya que eso significa que se
mantendrá una relación de superioridad con los demás.

Para contrarrestar la arrogancia hay que tratar de hablar menos y actuar más, se tiene que convertir a la
humildad en la mejor amiga, escuchar y agarrar el consejo, trabajar en equipo ya que como bien se ha
dicho, dos cabezas piensan mejor que una.

Puchol (2002) también dice que existen factores psicológicos que influyen en el entrevistador y
afectan al entrevistado, estos son los siguientes.

La primera impresión:

El entrevistador podría tener una mala impresión del entrevistado, pero eso no significa que no sea
adecuado para el puesto de trabajo. Muchos entrevistadores se predisponen bastante ante esto, e
incluso en el peor de los casos puede llegar a influir tanto como para tomar la decisión de no
contratarlo.

El entrevistado no puede hacer nada para evitar que pase esto en el entrevistador, pero si se puede
adecuar a lo que él espera ver del entrevistado en la primera impresión. Por ello el aspecto debe de ser
impecable y acorde al tipo de trabajo al que se aspira.

La mejor opción es usar zapatos formales bien lustrados, la corbata ajustada al cuello, ni muy floja, ni
muy apretada, la mayoría de empresas exigen que las mujeres que trabajan con ellas se presenten con
faldas de un largo considerable que muestran feminidad sin ser exhibicionistas, esto mismo es un buen
detalle a saber por parte del entrevistado.
Se tiene que cuidar el vocabulario, saludo de presentación, peinado, uñas, combinación de colores en
la vestimenta.

El orden de la entrevista:

La imagen de los primeros candidatos entrevistados esta siempre menos fresca en la mente del
entrevistador. Esto reduce (aunque en un mínimo) su probabilidad de ser contratado.

Para contrarrestar este factor, lo único que se debe de hacer es tratar, de alguna manera, de quedar
entre la última mitad de los candidatos. Aunque hay que recordar que no siempre es posible hacer eso.

Efecto del halo:

Este efecto consiste en valorar a la persona en función de un único rasgo apreciado favorablemente.
Por ejemplo, si el entrevistado es creativo y por eso el entrevistado valora positivamente el resto de sus
características. Esto puede llevar a una evaluación errónea, ya que el entrevistador ha puesto su
creatividad por encima de sus demás características.

Esto aparentemente, es favorable para el entrevistado. Pero hay que recordar que media vez esta una
persona contratada, tiene que demostrar sus habilidades y si estas no demuestran que es apto para ese
puesto, muy probablemente lo despedirán.

Estereotipos y generalizaciones:

A veces no se es consciente de ello, pero todos tienen una serie de valores culturales y personales que
rigen la cultura incluso los entrevistadores las tienen y a veces se dejan llevar por ellas y emiten juicios
prematuros sobre el entrevistado, y que al final influyen para su eliminación o contratación.

Efecto conciencia:

Sucede cuando el entrevistador sobrevalora al entrevistado o a los aspectos de su personalidad porque

coinciden con su forma de ser o de pensar.

Efecto contraste:

Sucede cuando el entrevistador compara al entrevistado con el otro candidato que acaba de entrevistar.

Ante los demás factores psicológicos que influyen en el entrevistador, el entrevistado no puede hacer
nada por controlar aquellos factores que afectan directamente al entrevistador e indirectamente al
entrevistado. Depende única y exclusivamente del entrevistador mismo.

Él tiene que cuidar de no dejarse llevar por estos errores psicológicos, pues de no se así podría
contratar personal que realmente no es el más adecuado para el puesto, y tarde o temprano el jefe se
podría dar cuenta de ello y quitarle su confianza.