https://es.slideshare.

net/minervacp/teora-erc

Relacion con la salud Ocupacional

Vázquez Solís, S., Hernández Contreras, F. y Rodríguez Herrera, J.: "Correlación del estado
emocional con la estabilidad laboral" ,en Contribuciones a la Economía, julio 2013, en
www.eumed.net/ce/2013/satisfaccion-laboral.html

http://www.eumed.net/ce/2013/satisfaccion-laboral.html#_ftnref4

19 Maslow. Teoría de la jerarquía de necesidades. Herzberg. Teoría bifactorial. McClelland.

Teoría de las necesidades aprendidas. Teoría de Jerarquía de Alderfer Maslow: Teoría de la
jerarquía de necesidades (1954) En su obra basada en la motivación y la personalidad, Maslow
define la motivación como un conjunto de necesidades jerarquizadas que tiene el individuo,
según la importancia que cada persona les concede en función de sus circunstancias; Según la
teoría de Maslow, las necesidades jerarquizadas que se ubican en la pirámide en orden
ascendente, según el grado de motivación y dificultad, son las siguientes: Necesidades básicas.
Son las más básicas, ya que son necesidades imprescindibles para la supervivencia humana.
Necesidades de seguridad. Son aquellas basadas en la protección de las personas de los
posibles peligros a los que están expuestos. Necesidades de relación social. Las personas tienen
la necesidad de sentirse acompañado de otras personas, ser partícipe de un grupo social, dar y
recibir afecto, vivir en relación con otros, comunicarse y entablar amistad. Necesidades de ego o
estima. La persona necesita sentirse reconocida y estimada, no solo por su grupo social, sino
también por sí mismo. Las necesidades de reconocimiento o estima incluyen la autovaloración y
el respeto hacia uno mismo. Necesidades de autorrealización. También se denominan
necesidades de auto actualización o auto superación y son las últimas en la pirámide. En este
nivel, las personas intentan desarrollar todo su potencial, su creatividad y su talento. De esta
forma pretende alcanzar el nivel máximo de sus capacidades personales. 19

20 Según Maslow, es necesario conocer el nivel jerárquico en el que se encuentra una persona
para motivarlas, para establecer estímulos relacionados con dicho nivel o con un nivel
inmediatamente superior en la escala. Así, en la parte inferior de la pirámide están las
necesidades más básicas del individuo y en el nivel superior se sitúan sus últimos deseos o
aspiraciones, ya que el afán de superación es intrínseco al ser humano Figura 1: Pirámide
motivacional de A. Maslow. Fuente: depsicologia.com Herzberg: Teoría bifactorial (1966) El autor
se basa en dos factores relacionados con la motivación: Factores de higiene, asociados a la
insatisfacción. Factores motivadores, asociados a la satisfacción. Su teoría está basada en un
equilibrio entre los factores de higiene y los motivadores. Por tanto, si una persona trabaja en
unas condiciones de higiene inadecuadas (clima laboral inadecuado en el puesto de trabajo),
tendrá sensaciones 20

21 de insatisfacción laboral. Si dichas condiciones mejoran, se aseguraría la satisfacción de la

persona. El psicólogo Herzberg investigó la pregunta Qué desea la gente de su puesto? Se
llevaron a cabo 12 investigaciones que afectaban a las actitudes hacia al puesto, solicitaba a los
entrevistados que describieran con detalle las situaciones en las que raramente se sentían bien
y mal en su puesto de trabajo. En la siguiente figura se muestran los factores reportados en estas
investigaciones: Figura 2: Modelo bifactorial de Herzberg. Fuente: depsicologia.com A partir de
la información tabulada, Herzberg llegó a la conclusión de que las respuestas que daba la gente
cuando se sentía bien en su puesto eran significativamente diferentes de las respuestas que
daba cuando se sentía mal. En cuanto a los factores de higiene vienen dados en el entorno
donde las personas desarrollan su trabajo, siendo aspectos externos al mismo. Todos ellos están
asociados a la insatisfacción, entre otros se pueden citar: Las condiciones de trabajo. 21

22 Los sueldos y salarios. La relación con los compañeros y jefes. La cultura de la empresa. Las
normas que rigen el trabajo diario. La seguridad en el entorno laboral. La privacidad. Por otro
lado, se encuentran los factores motivadores que se centran en el contenido del trabajo, en las
tareas que se van a desarrollar, por lo que se consideran internos al mismo. Como se ha señalado
con anterioridad, son la principal causa de satisfacción laboral. Herzberg enumera los siguientes
factores, encuadrándolos en la tipología de motivadores: El reconocimiento. Las
responsabilidades. El crecimiento personal en el trabajo. El progreso y el logro. El trabajo.
Herzberg afirma que los factores asociados con la satisfacción en el puesto de trabajo están
separados y son diferentes de los que conllevan a la insatisfacción. Pero la supresión de dichos
factores puede mejorar las condiciones laborales pero no aseguran la motivación en el trabajo.
Por tanto, que los factores de higiene sean adecuados, no garantiza la satisfacción laboral de los
trabajadores, ya que la única forma de satisfacerlos es desarrollando elementos motivadores que
aumenten su propia satisfacción en el puesto de trabajo. 22

23 2.1.4 McClelland: Teoría de las necesidades aprendidas (1965) La teoría de McClelland

dispone que muchas de las necesidades de los individuos se aprenden o se adquieren en su
interacción con el medio, tanto a nivel social como cultural. Por ello existirán personas con
diferentes grados de necesidades en función de las conductas que ha adquirido o aprendido de
los entornos donde han vivido durante tiempo. McClelland define motivador a aquella necesidad
o necesidades que van a determinar la forma de comportarse de una persona. Las personas
pueden actuar en función de cuatro factores diferenciados: motivadores Motivador de afiliación.
Es aquel que lleva a las personas a desarrollar relaciones de cordialidad y satisfacción con otras
personas. La persona necesita ser parte de un grupo, y así sentir la estima de otros y tener su
aprecio. A plazo largo este factor crea un ambiente laboral agradable, que influye y está
relacionado con los demás factores motivadores. Motivador de logro. Es el impulso o fuerza que
hace que las personas actúen en buscar del mayor éxito en todo trabajo que desarrollen. En la
investigación de McClelland del factor motivador de logro, encontró que la diferencia se centraba
en el deseo de ciertos individuos de realizar mejor, que los que les rodean, sus actos o tareas.
Estos individuos buscan situaciones, en las que tengan la responsabilidad personal de proponer
soluciones a los problemas que existen, situaciones en las que pueden obtener una
retroalimentación inmediata sobre de su desempeño, con el fin de conocer si están mejorando o
no y por último, situaciones en las que puedan establecer metas desafiantes; no obstante a estos
individuos les molesta tener éxito por la suerte, es decir prefieren tener el desafío de trabajar en
un problema y asumir la responsabilidad personal del éxito o fracaso. Además, estos individuos
motivados hacia el logro consiguen evitar las tareas no muy fáciles o muy 23

24 difíciles. Al superar barreras o impedimentos para la consecución de sus objetivos, necesitan

o desean sentir que el resultado de su desempeño, es decir su éxito o fracaso, depende de sus
propias acciones. Motivador de poder. Es el deseo de controlar a los demás y el entorno por
parte del individuo, adquiriendo la autoridad para modificar situaciones. El poder que se ejerce
puede ser de dos tipos, personal o socializado,el poder personal se desarrollará cuando se trate
de influir o controlar a las persona, y el poder socializado se desarrollara cuando se utilice el
poder para conseguir el beneficio de la empresa o de su equipo poder para beneficio de su equipo
y de la empresa. Motivador de la competencia. El deseo de la persona de obtener los mejores o
máximo resultados en las tareas que desarrolla, y así conseguir diferenciarse de los demás
trabajadores que ocupan su mismo puesto. Esta teoría tiene mucha utilidad en selección de
personal y en promoción laboral, ya que los distintos tipos de motivación de los trabajadores van
a determinar sus distintas expectativas laborales Teoría de Jerarquía de Alderfer. (1972) El autor
Clayton Alderfer consiguió remodelar la jerarquía de necesidades de Maslow para ajustarla con
los resultados de la investigación empírica. La Teoría ERC se le llama a su jerarquía de Maslow
remodelada. En el estudio de Alderfer se plantean tres grupos de necesidades primarias:
Necesidades de existencia Necesidades de relaciones Necesidades de crecimiento 24
25 El grupo de las necesidades de existencia abarca las necesidades que tenemos los individuos
de satisfacer nuestros requerimientos básicos derivados de la existencia material. En este grupo
Alderfer incluye los niveles que Maslow considera necesidades fisiológicas y de seguridad. El
segundo grupo de necesidades, las necesidades de las relaciones comprende las necesidades
que el individuo tiene de mantener relaciones interpersonales importantes. Los deseos sociales
y los deseos de status exigen la interacción con otras personas, para poder satisfacerlos, y en
este caso coinciden con el nivel de Maslow de las necesidades sociales y el nivel de ego o de la
estima. El tercer grupo incluye las necesidades de crecimiento, que se encuadran en el deseo
intrínseco de desarrollo personal. Estas necesidades incluyen el nivel de estima y el nivel de
autorrealización de la pirámide de Maslow. La teoría de ERC de Alderfer sustituye las cinco
necesidades que establece Maslow por tres necesidades. Además la teoría de Alderfer muestra
dos diferencias más: Que al mismo tiempo puede estar en operación más de una necesidad.
Que si se reprime la satisfacción de una necesidad de nivel superior, puede incrementarse el
deseo de satisfacer una necesidad de nivel inferior. La jerarquía de necesidades de Maslow se
distribuye en la progresión rígida en distintos niveles, en cambio, en la teoría ERC no se
caracteriza por una jerarquía rígida o estática en la que una necesidad inferior deba quedar
suficientemente satisfecha, para poder intentar cubrir una necesidad del nivel superior. La teoría
ERC además abarca una dimensión de frustración-regresión. En el modelo de Maslow se
planteaba que un individuo permanecería en determinado nivel de una necesidad hasta que esta
necesidad quedara completamente satisfecha al contrario que en la teoría ERC. En la teoría de
Alderfer se expone que cuando en un nivel de necesidad de orden superior es frustrado, se
incrementa el deseo del individuo para poder satisfacer la necesidad de un nivel inferior. 25

26 Por ejemplo, la imposibilidad de satisfacer una necesidad de interacción social puede

aumentar el deseo de obtener más rentas económicas o mejores condiciones en el desarrollo de
su trabajo. Por lo que la frustración puede llevar a la regresión a una necesidad de un nivel
inferior. En comparación de ambas teorías es posible concluir que, tanto la teoría ERC como la
teoría de Maslow, argumentan que las necesidades satisfechas de nivel inferior van a inducir al
individuo al deseo de satisfacer necesidades de nivel superior. Pero la teoría ERC se amplía al
considerar que las necesidades múltiples pueden coexistir en los mismos tiempos como
motivadores y la frustración que se produce al intentar satisfacer una necesidad de nivel superior
puede provocar la regresión a una necesidad de nivel inferior. En definitiva, la teoría ERC ensalza
el conocimiento que existe de las diferencias individuales entre los individuos. Podemos señalar
que elementos como los antecedentes familiares, la educación y el ambiente cultural pueden
modificar la importancia o el nivel jerárquico que tiene un conjunto de necesidades para un
individuo determinado. Los hechos demuestran que individuos de diferentes culturas pueden
clasificar de forma distinta las categorías de necesidades. Diversos estudios apoyan la teoría
ERC, pero también hay muestras que en algunas organizaciones esta teoría no resulta válida.
Pero en general, la teoría ERC esta representando una versión más acertada de la jerarquía de
necesidades de los individuos que la que desarrolla el modelo original de Maslow. 26

2.3.2. TEORÍA DE ALDERFER Algunos autores señalan que la tipología de necesidades

propuesta por Aldefer no se basa en elementos nuevos, sino que se fundamenta en la Teoría
de Maslow. Aun cuando esto es correcto, se puede argumentar que Alderfer (1969) realiza
algunas críticas a la Teoría de Maslow (Naranjo, 2009), lo cual lleva a que su trabajo se
diferencie en tres aspectos (Bonillo y Nieto, 2002). En primer lugar, reduce las cinco
necesidades de Maslow a solo tres. Estas necesidades son las de existencia (necesidad de
bienestar 48 Luis Araya-Castillo y Margarita Pedreros-Gajardo Rev. Ciencias Sociales
Universidad de Costa Rica, 142: 45-61 / 2013 (IV). (ISSN: 0482-5276) físico), relación (relaciones
interpersonales) y crecimiento (desarrollo y crecimiento personal). En segundo lugar, Alderfer
(1969) argumenta que en la aparición de una nueva necesidad, no es imprescindible que se
hayan cubierto (satisfechas) de manera suficiente las inferiores. Además, este mismo autor
encontró que el movimiento de la jerarquía de necesidades no es solo en orden ascendente,
por cuanto las personas pueden retroceder en la jerarquía con el objetivo de satisfacer una
necesidad ya satisfecha. A pesar de estas diferencias, se pueden encontrar ciertas similitudes
entre ambas teorías de motivación. Es así como, la necesidad de existencia de Alderfer puede
representar a las necesidades fisiológicas y de seguridad de Maslow. Algo similar ocurre con la
necesidad de relación (la cual representa la necesidad social de Maslow) y de crecimiento (la
cual representa las necesidades de autoestima y autorrealización de Maslow).