Modulo 5 Valuacion de Puestos
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GERENCIA DE LA COMPENSACION
Modulo # 5
I. Datos Generales
Nombre de la Asignatura: Gerencia de la Compensación
Código: (HRM-3300) (GCE-0908)
Unidades valorativas: 4 Duración del Modulo: 10 días
Objetivos Específicos:
1. Explicarla importancia del análisis y la descripción de puestos de trabajo.
2. Describir los conceptos que intervienen en la valuación de puestos.
3. Detallar el proceso básico para la valuación de puestos que permite determinar los
sueldos y salarios en una organización.
Competencias a alcanzar:
Seleccionar y aplicar e modelo de puestos más adecuado para un fin específico.
El ser humano, para tener bases de sustentación científica técnica o artística en todas
sus actividades, ha buscado medir los fenómenos que en ellas se presentan.
Por tal motivo, tener una clara idea de las proporciones nos permite ser más objetivos,
y ante la necesidad de aplicar criterios discriminantes, estos podrán ser más certeros.
VALUACIÓN DE PUESTOS
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(Sandy, 2010)
Debe existir un alto grado de convencimiento de la alta dirección para iniciar un trabajo
de este tipo. En la medida en que los directivos de la organización sean partidarios de
realizar el proyecto, la elaboración e implementación de este tendrán grandes
posibilidades de éxito.
c. Organigramas
Permite tener a la mano en forma gráfica las líneas de reporte funcionales; esto evitará
discordancias entre las valuaciones.
d. Modelo de valuación
En éste punto nos referimos al modelo que la organización ha seleccionado para llevar
a cabo la valuación de puestos. Existen varios modelos disponibles que se estudiarán
más adelante. Cuando se valoran puestos, debe hacerse llegar a cada miembro del
comité de valuación una copia del modelo en forma anticipada, con la finalidad de que
ellos tengan la oportunidad de estudiarlo y probablemente de ensayarlo. Esto
redundará tanto en eficiencia como en ahorro de tiempo.
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e. Comité de Valuación
Se entiende por comité de valuación al grupo de individuos que unificarán sus criterios
a través de un modelo de valuación de puestos para, en forma objetiva, asignar un
valor específico para cada puesto de la organización.
Para lograr una adecuada y ágil valuación, tiene que seleccionarse un número de
puestos llamados "tipo", que son aquellos empleos básicos que se encuentran en
cualquier organización. Por ejemplo, secretarias, almacenistas, recepcionistas y
auxiliares.
Modelo de alineación
pequeñas o con escalas jerárquicas reducidas, donde hay poca diversidad de funciones
y los procesos de fabricación o de servicios (según sea el tipo de la empresa) son poco
elaborados o complejos.
El sistema consiste en ordenar los puestos con base en el criterio de cada miembro del
Comité de valuación. Después de que se le asignó un orden a los puestos, los miembros
del comité intercambian sus opiniones y puntos de vista para tratar de llegar a un
consenso donde las diferencias se reduzcan al máximo.
Para la realización de este punto, se puede seguir dos caminos que facilitan la
ordenación.
a. Ordenación por áreas funcionales. Realice la valuación de los puestos tomando áreas
funcionales de la empresa. Por ejemplo, ordene primero el área de producción,
posteriormente la de ventas, después la de finanzas y administración y así
sucesivamente hasta abarcar a la empresa en su totalidad. Después, empalme todas
las áreas y haga los ajustes que se requiera.
Área: Producción
Puesto Alineación
Director de producción 1
Gerente de planta 2
Gerente de materiales 3
Gerente de mantenimiento 5
b. Ordenación por similitud de los puestos. Elija los puestos más altos de la
organización y compárelos entre sí. Por ejemplo, ordene los puestos del nivel gerencial,
posteriormente los de jefes de departamento, luego los de supervisores y así hasta
terminar. En este caso, no se requieren dejen los empalmes que anteriormente se
hacían por áreas.
Gerente de producción 2
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Gerente de materiales 2
Gerente de finanzas 3
Gerente de ventas 4
Gerente de marcas 4
Gerente de publicidad 5
Jefe de producción 5
Jefe de compras 5
Jefe de personal 6
Jefe de contabilidad 6
Jefe de arte 8
Nivel: Supervisores
Supervisor de turno 8
Supervisor de almacenes 9
Supervisor de ventas 9
Supervisor de contabilidad 10
Supervisor de nóminas 10
Supervisor de seguridad 11
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Este modelo consiste en clasificar los puestos tomando como base una escala
predeterminada (puesto vs. escala), donde el mismo puesto se considera como un
todo (no cuantitativo).
Es necesario definir claramente la forma y los criterios con los cuales se diseñarán los
grados que servirán para agrupar los puestos. Es decir, hay que definir las bases para
comparar las especificaciones de diversos puestos con la finalidad de obtener, a partir
de ahí, las jerarquías de los grupos.
b. Una vez realizado lo anterior, debe fijarse el número de grados con el que
se vaya a trabajar, según se juzgue conveniente. Éste paso tiene que efectuarse
de acuerdo con el criterio del responsable, ya que no existe una base suficientemente
técnica para decidir al respecto. Se trata simplemente de un criterio discrecional, pero
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que tome en cuenta que los grados asignados sean suficientes para abarcar toda la
organización que se requiera medir. También es importante considerar el hecho de
que un número reducido de grados llevaría a concentraciones de puestos demasiado
congestionadas, donde muy probablemente se pierda precisión.
2. Seleccione y designe a los miembros del comité valuador. Realice este paso
del procedimiento de la misma forma que se sugirió en el modelo de alineación.
ha encontrado el valor de esos puestos clave y sus factores, se utilizan como escala
de valuación comparándolos con los factores de cada puesto. Para ello, resulta de gran
utilidad desarrollar una escala.
Es necesario contar con un manual que incluya una descripción detallada de los
factores, el criterio con el cual se seleccionaron los puestos clave y las tablas mediante
las cuales se asignan los valores a los puestos tipo.
2. Seleccione y designe a los miembros del comité valuador. Realice este paso
del procedimiento de la misma forma que se sugirió en el modelo de alineación.
Entregue con suficiente tiempo esta información a su comité. Con ello dará
oportunidad a los integrantes de estudiarla y comprenderla.
7. Elabore la lista definitiva de las valuaciones. Una vez que el criterio de los
miembros del comité valuador sea unánime, formule la lista definitiva de los puestos
valuados por orden de importancia.
Bibliografía
López, F. M. (2013). AERiBAC. Recuperado el 8 de 11 de 2013, de
http://aeribac.com.mx/publicaciones/ver/66