FACULTAD DE JURISPRUDENCIA Y CIENCIAS SOCIALES Y

POLÍTICAS
CARRERA DE DERECHO

TEMA:
LA INEFICACIA DEL DESPIDO INTEMPESTIVO EN EL
DERECHO LABORAL ECUATORIANO

AUTOR:
QUINTERO ROCCATAGLIATA, LEONARDO ANDRES

Trabajo de titulación previo a la obtención del grado de

ABOGADO DE LOS TRIBUNALES Y JUZGADOS DE LA
REPÚBLICA

TUTOR:
BENAVIDES VERDESOTO, RICKY JACK

Guayaquil, Ecuador
02 de Marzo del 2017
 FACULTAD DE JURISPRUDENCIA Y CIENCIAS SOCIALES Y
POLÍTICAS
CARRERA DE DERECHO

CERTIFICACIÓN

Certificamos que el presente trabajo de titulación, fue realizado en su totalidad por

Quintero Roccatagliata Leonardo Andres, como requerimiento para la obtención
del Título de Abogado de los Tribunales y Juzgados de la República.
.

TUTOR:

f. ______________________
AB. BENAVIDES VERDESOTO, RICKY JACK

DIRECTOR DE LA CARRERA

f. ______________________
AB. MARÍA ISABEL LYNCH DE NATH

Guayaquil, a los 02 del mes de marzo del año 2017

 FACULTAD DE JURISPRUDENCIA Y CIENCIAS SOCIALES Y
POLÍTICAS
CARRERA DE DERECHO

DECLARACIÓN DE RESPONSABILIDAD

Yo, QUINTERO ROCCATAGLIATA, LEONARDO ANDRES

DECLARO QUE:

El Trabajo de Titulación, La ineficacia del despido intempestivo en el Derecho

Laboral Ecuatoriano previo a la obtención del Título de Abogado de los

Tribunales y Juzgados de la República, ha sido desarrollado respetando

derechos intelectuales de terceros conforme las citas que constan en el documento,
cuyas fuentes se incorporan en las referencias o bibliografías. Consecuentemente este
trabajo es de mi total autoría.

En virtud de esta declaración, me responsabilizo del contenido, veracidad y alcance

del Trabajo de Titulación referido.

Guayaquil, a los 02 del mes de Marzo del año 2017

EL AUTOR:

f. ______________________________
QUINTERO ROCCATAGLIATA, LEONARDO ANDRES
 FACULTAD DE JURISPRUDENCIA Y CIENCIAS SOCIALES Y
POLÍTICAS
CARRERA DE DERECHO

AUTORIZACIÓN

Yo, QUINTERO ROCCATAGLIATA LEONARDO ANDRES.

Autorizo a la Universidad Católica de Santiago de Guayaquil a la publicación en la

biblioteca de la institución del Trabajo de Titulación, La ineficacia del despido
intempestivo en el Derecho Laboral Ecuatoriano, cuyo contenido, ideas y criterios
son de mi exclusiva responsabilidad y total autoría.

Guayaquil, a los 02 del mes de Marzo del año 2017

EL AUTOR:

f. ______________________________
QUINTERO ROCCATAGLIATA LEONARDO ANDRES
 REPORTE URKUND

TUTOR

f. _____________________________
AB. BENAVIDES VERDESOTO, RICKY JACK

ESTUDIANTE

f. ______________________________
QUINTERO ROCCATAGLIATA, LEONARDO ANDRES
 AGRADECIMIENTO

Agradezco a Dios, por haberme dado la oportunidad de culminar el

presente trabajo de Titulación y la carrera de Derecho. De igual manera,
agradezco al Abogado Ricky Benanivides Verdesoto, por el apoyo que me brindó
en el desarrollo del presente trabajo.

VI
 DEDICATORIA

El presente trabajo de Titulación, es dedicado a mis padres Gonzalo y Anita

quienes con su esfuerzo y sacrificio me dieron la oportunidad de prepararme
académicamente y lograr este anhelado Título Universitario.

Así mismo, este logro es dedicado a mi cónyuge Pili Román y a mis hijos
Leonardo y Mateo, quienes son parte fundamental en mi vida y gracias a ellos tengo
las fuerzas necesarias para ser mejor cada día.

VII
 UNIVERSIDAD CATÓLICA
DE SANTIAGO DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE JURISPRUDENCIA Y CIENCIAS SOCIALES Y
POLÍTICAS
CARRERA DE DERECHO

TRIBUNAL DE SUSTENTACIÓN

f. _____________________________
AB. RICKY JACK BENAVIDES VERDESOTO
TUTOR

f. _____________________________
AB. MARÍA ISABEL, LYNCH DE NATH
DECANO O DIRECTOR DE CARRERA

f. _____________________________
AB. MARITZA REYNOSO, GAUTE DE WRIGHT
COORDINADOR DEL ÁREA O DOCENTE DE LA CARRERA

VIII
Facultad: Jurisprudencia

Carrera: Derecho

Periodo: UTE B-2016

Fecha: 02 de marzo del 2017

ACTA DE INFORME PARCIAL

El abajo firmante, docente tutor del Trabajo de Titulación denominado “La

ineficacia del despido intempestivo en el Derecho Laboral Ecuatoriano”,
elaborado por la estudiante Quintero Roccatagliata Leonardo Andrés, certifica
que durante el proceso de acompañamiento dicho estudiante ha obtenido la
calificación de DIEZ (10), lo cual lo califica como APTO PARA LA
SUSTENTACIÓN.

_________________________

Docente Tutor

IX
 ÍNDICE

RESUMEN................................................................................................................XII

ABSTRACT ............................................................................................................ XIII

INTRODUCCIÓN ..................................................................................................... 14

1. ESTABILIDAD LABORAL. ............................................................................ 15

1.1 GENERALIDADES. ................................................................................... 15

1.2 ESTABILIDAD LABORAL ABSOLUTA Y RELATIVA........................ 17

1.3 ESTABILIDAD LABORAL EN EL ECUADOR. ..................................... 17

1.4 EXCEPCIONES A LA ESTABILIDAD LABORAL. ............................... 18

1.4.1 Por las causas legalmente previstas en el Contrato Individual de

Trabajo. 18

1.4.2 Por acuerdo de las partes. ..................................................................... 18

1.4.3 Por voluntad del empleador en los casos del artículo 172 del Código
del Trabajo. ........................................................................................................ 19

1.4.4 Por voluntad del trabajador en los casos del artículo 173 del Código del
Trabajo. 19

1.4.5 Por Desahucio presentado por el trabajador......................................... 19

1.5 CAUSA INJUSTIFICADA PARA TERMINAR LA RELACIÓN

LABORAL. ............................................................................................................ 20

2. DESPIDO INEFICAZ DE LA MUJER EMBARAZA O ASOCIADA A SU

CONDICIÓN DE GESTACIÓN O MATERNIDAD................................................ 21

2.1 PROTECCIÓN A LA MUJER TRABAJADORA EMBARAZADA

SEGÚN LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO. .............. 22

2.2 DERECHOS Y GARANTIAS DE ESTABILIDAD PARA LA MUJER

TRABAJADORA EMBARAZADA SEGÚN EL CÓDIGO DEL TRABAJO..... 23

X
 2.2.1 Licencia de maternidad remunerada. ................................................... 23

2.2.2 Licencia o permiso sin remuneración. ................................................. 23

2.2.3 Protección de la mujer embarazada...................................................... 24

2.2.4 Periodo de lactancia de la madre trabajadora. ...................................... 24

3. DESPIDO INEFICAZ DE LOS DIRIGENTES SINDICALES. ....................... 25

3.1 CABE LA ACCIÓN DE DESPIDO INEFICAZ PARA TRABAJADORES

QUE NO SON TITULARES EN LA DIRIGENCIA SINDICAL. ....................... 25

4. ACCIÓN DE DESPIDO INEFICAZ SEGÚN EL CÓDIGO DEL TRABAJO. 27

4.1. EFECTOS DE LA DECLARACIÓN DE INEFICACIA. .............................. 28

CONCLUSIONES ..................................................................................................... 29

Bibliografía ................................................................................................................ 30

XI
 RESUMEN

El presente trabajo de investigación tiene por objeto analizar una de las grandes
conquistas obtenidas dentro del Derecho Laboral, como lo es, el reconocimiento
pleno a que se garantice la estabilidad laboral de los trabajadores prohibiendo que se
den por terminadas las relaciones de trabajo, tanto para las personas trabajadoras que
se encuentran en estado de embarazo o asociado a su condición de gestación o
maternidad; y, a los trabajadores que se encuentren en funciones como dirigentes
sindicales de una asociación colectiva, por medio del despido intempestivo, figura
legal que se encuentra normada dentro de nuestro ordenamiento jurídico ecuatoriano;
esto es, dentro del Código del Trabajo.

Para efectos de poder desarrollar el presente tema, he considerado pertinente abarcar

definiciones y conceptos doctrinarios nacionales e internacionales, así como también,
lo determinado en Convenios Internacionales, como el de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT), así mismo, realizar un análisis a lo determinado en
la Constitución de la República del Ecuador y la legislación laboral ecuatoriana en su
parte pertinente; y, a los fallos judiciales que se han dictado en el Ecuador, que han
servido sin lugar a dudas de gran aporte al Derecho Laboral Ecuatoriano.

Palabras Claves: Despido Intempestivo – Despido Ineficaz – Estabilidad Laboral-

Dirigente Sindical

XII
 ABSTRACT

The objective of this research is to analyze one of the great achievements obtained
within Labor Law, as it is, the full recognition to guarantee the labor stability of
workers prohibiting the termination of labor relations, both for working people who
are in a state of pregnancy or associated with their gestation or maternity status; And,
to the workers who are in function as union leaders of a collective association, by
means of the untimely dismissal, legal figure that is regulated within our legal system
of Ecuador; That is, within the Labor Code.

In order to be able to develop the present theme, I have considered it pertinent to

include national and international doctrinal definitions and concepts, as well as, as
determined in International Conventions, such as that of the International Labor
Organization (ILO). As determined in the Constitution of the Republic of Ecuador
and the Ecuadorian labor legislation in its pertinent part; And to the judicial decisions
that have been handed down in Ecuador, which have undoubtedly served as a great
contribution to Ecuadorian Labor Law.

KEYWORDS: Untimely dismissal – Dismissal ineffective - labor stability –

Union Leaders

XIII
 INTRODUCCIÓN

El Derecho Laboral, es aquella rama del Derecho que regula las relaciones de trabajo
entre empleadores y trabajadores, por tanto, sus normas son de carácter social; es por esta
razón, que las legislaciones a nivel mundial incluida la ecuatoriana, recoge ciertos
principios fundamentales que tienden a dar una mayor protección a la parte más débil de
la relación de trabajo, como son los trabajadores.

En el presente trabajo, mencionaremos grandes avances y logros conseguidos por el

sector trabajador en materia laboral, con mayor énfasis en los reconocimientos de ciertas
garantías de estabilidad laboral, tanto como para a mujer trabajadora que se encuentra en
estado de embarazo o en su periodo de lactancia, de igual manera, para aquellos
trabajadores que se han asociado de manera colectiva y forman parte de una Directiva
Sindical. Para estos casos en particular, la legislación ecuatoriana se ha visto en la
necesidad de incorporar dentro de su ordenamiento jurídico normas que se encuentren a
la altura de los estándares reconocidos y acogidos mundialmente, los mismos que son en
gran mayoría emanados por la Organización Internacional del Trabajo (OIT); organismo
que tiene como objetivos principales la de “promover los derechos laborales, fomentar
oportunidades de trabajo decente, mejorar la protección social y fortalecer el diálogo al
abordar los temas relacionados con el trabajo” (http://www.ilo.org/global/about-the-
ilo/lang--es/index.htm, s.f.).

De igual manera, mencionaremos lo que nuestra Constitución de la República del

Ecuador, vigente desde octubre del 2008 y el Código Laboral Ecuatoriano establecen con
respecto a las garantias de estabilidad laboral de que gozan todos y cada uno de los
trabajadores, enfocado a éstos grupos considerados como vulnerables.

Y por último se analizarán varios fallos dictados en el Ecuador, con respecto a las
garantías de estabilidad laboral que gozan los trabajadores miembros de una Dirigencia
Sindical y al procedimiento que franquea la Ley para hacer efectivo el goce de estabilidad
laboral.

14
 1. ESTABILIDAD LABORAL.

1.1 GENERALIDADES.

La estabilidad laboral es un principio fundamental, que se manifiesta con la

necesidad de que todo trabajador goce en cierta medida de permanencia en las relaciones
de trabajo, lo que produce una seguridad a los trabajadores en tener la certeza que se
respetará lo contractualmente acordado. Por tanto, a este principio de estabilidad laboral
se lo considera como creador de un derecho para el trabajador, es decir que, la
terminación de la relación de trabajo puede terminarse únicamente por casos
excepcionales plenamente determinados en la ley.

Para efectos de clarificar lo que engloba el término estable, es necesario recurrir a

una definición general y acertada, por lo que, es oportuno extraer algunas acepciones que
la Real Academia Española (2016) nos ofrece:

* Que se mantiene sin peligro de cambiar, caer o desaparecer.

* Que permanece en un lugar durante mucho tiempo.

De las descripciones que se han manifestado, trasladándolo al campo del derecho

laboral, claramente se puede apreciar que estas acepciones están encaminadas a otorgar
una seguridad a aquella persona que se encuentra bajo la dependencia de otro llamado
empleador. Por tal razón, una de las consecuencias que deriva la estabilidad en el trabajo,
es aquella seguridad o certeza que tiene un trabajador ya que sabe a ciencia cierta que su
permanencia en un centro colectivo de labores ya no depende de la voluntad de otro, sino
más bien, que dependerá exclusivamente del cumplimiento de sus obligaciones y
funciones con apego a su ética y profesionalismo.

Para Cabanellas De Torres (2003) en su Diccionario Jurídico Elemental,

determina que la estabilidad es “En sentido material, solidez, firmeza, seguridad. | En
relación con el tiempo, permanencia, duración, subsistencia.”.

En este punto el tratadista Mexicano (DE LA CUEVA, 1977) sostiene “Creemos

que la estabilidad en el trabajo es una institución peculiar del derecho a permanecer en el
trabajo en tanto subsista su materia y a percibir los beneficios consecuentes, un derecho

15
que se impone, por una parte, a todo adquirente de la empresa.”. De lo manifestado por el
doctrinario Mexicano, vemos que la estabilidad es considerada como una garantía que
poseen los trabajadores de una empresa, lo que conlleva a que, con el transcurso del
tiempo, el trabajador vaya ganando antigüedad, que a su vez ésta antigüedad es
generadora de ciertos derechos, que no pudieran obtenerse sin estabilidad laboral.

Para dar mayor soporte a lo mencionado, recojo lo mencionado por (NÁPOLI, 1972):

“Las teorías en pro de la estabilidad prohíjan la idea de la permanencia

garantizada en el puesto, contribuye a dar seguridad en percepción del salario
(única fuente de ingreso del trabajador), así como a la tranquilidad general al
permitir que se introduzca una buena dosis de permanencia y normalidad en las
relaciones laborales, ingredientes de los que se espera una contribución nada
desdeñable para producir más (que beneficia a todos), y por último, supone que
la estabilidad afianza y consolida la especialización profesional del trabajador y
a su mayor capacitación para el desempeño de su cargo. En tanto que las que se
orientan en contra, mencionan o hablan que la garantía de la continuidad da un
verdadero derecho y el establecimiento de individuos en cargos para cuyo
desempeño no tienen condiciones profesionales; pudiendo, también, alejar el
móvil de superación por la falta de estímulo que le permita su progreso en la
empresa, desapareciendo así mismo la autonomía y el poder discrecional del
empleador imposibilitando de tal suerte que le impedirá la transformación
empresarial y su evolución, hacia nuevas actividades más productivas, al tener
que someterse a la exigencia de la permanencia de un personal no apto o no
necesario”.

Por consiguiente, nuestra legislación laboral si recoge todos estos criterios

mencionados, toda vez que, no se puede permitir, por ningún concepto que un empleador
pueda dar por terminada una relación de trabajo por su sola discreción y decisión, sin que
se encuentre motivada o justificada dentro de las causales que franquea nuestro Código
del Trabajo.

16
1.2 ESTABILIDAD LABORAL ABSOLUTA Y RELATIVA.

Cuando nos referimos a la estabilidad laboral, podemos hacer una diferenciación,

toda vez que, desde esta perspectiva entra en juego una voluntad ajena a la del trabajador,
como lo es la del patrono.

La estabilidad laboral absoluta, se puede decir que es cuando se prohíbe de manera

expresa al empleador de dar por terminadas las relaciones laborales con los trabajadores
por medio de un acto unilateral como lo es el despido intempestivo y solamente se
permite que la ruptura de las relaciones de trabajo, se den por causas debidamente
justificadas, las mismas que se encuentran contempladas en el Código del Trabajo.

Así mismo, podemos decir que la estabilidad laboral relativa, es aquella en que la
ley faculta expresamente al empleador a dar por terminada la relación de trabajo,
mediante el acto unilateral del despido intempestivo, la misma que acarrea el pago de una
indemnización en favor del trabajador que ha sido despojado de su puesto de trabajo.

1.3 ESTABILIDAD LABORAL EN EL ECUADOR.

La Constitución de la República del Ecuador garantiza y reconoce el derecho al

trabajo, reconociendo todas las modalidades de trabajo y se sustenta en ciertos principios
determinados expresamente en la norma antes invocada; siendo uno de sus principios más
destacados a tratar, el de la irrenunciabilidad de derechos, que se encuentra tipificado en
el numeral 2 del artículo 326 de la Constitución de la República del Ecuador y que se
sustenta en lo siguiente: ”Los derechos laborales son irrenunciables e intangibles. Será
nula toda estipulación en contrario”, principio que se desarrolla en nuestro Código del
Trabajo en el artículo 4.

Sobre este principio, el doctrinario de nacionalidad español (MARQUÉZ, 1969) lo

define de la siguiente manera: “Es la no posibilidad de privarse voluntariamente, con
carácter amplio de los derechos concedidos por la legislación laboral”.

Por tanto, tomando esta definición, podemos decir que el trabajador no puede por
su solo arbitrio o por voluntad ajena, despojarse de aquellas facultades que le han sido
debidamente reconocidas a través de la ley.

Ahora bien, nuestro Código Laboral, producto de varias reformas legales, eliminó
la modalidad contractual a plazo fijo, quedando establecido en el artículo 14, que la

17
modalidad típica de contratación es mediante el Contrato Individual de Trabajo a tiempo
indefino; por consiguiente, de esta manera, el legislador procuró reconocer una
estabilidad permanente al trabajador y, en el mismo articulado se señalan cuáles son las
excepciones a esta estabilidad laboral, que son: los contratos por obra cierta, contratos
eventuales, los de aprendizaje y los demás que determine la ley.

1.4 EXCEPCIONES A LA ESTABILIDAD LABORAL.

Dentro de nuestro ordenamiento Jurídico, existen causas justificadas para dar por
terminadas las relaciones de trabajo, para lo cual, me permitiré mencionar únicamente
aquellas que considero de mayor relevancia para el desarrollo de nuestro trabajo; y, que
textualmente se indica en el artículo 169 del Código del Trabajo vigente.

Sobre la terminación de la relación laboral, la Doctora en Jurisprudencia

(MONESTEROLO LENCIONI, 2012), nos dice:

“La terminación del contrato de trabajo puede sencillamente definirse como el fin de la
relación laboral dependiente y remunerada cuyo efecto inmediato es cesar la obligación
de liquidar a aquel los haberes correspondientes.”

1.4.1 Por las causas legalmente previstas en el Contrato Individual de

Trabajo.

El Código de Trabajo en su artículo 169 menciona: “Causas para la terminación

del contrato individual.- El contrato individual de trabajo termina: numeral 1. Por las
causas legalmente previstas en el contrato;”.

Este numeral se refiere claramente al principio de la autonomía de la voluntad de

las partes contratantes; es decir que, las partes de la relación obrero – patronal pueden
pactar libremente causas de terminación del contrato individual de trabajo; sin embargo,
no se pueden pactar violaciones al derecho de los trabajadores ni renuncias de los
mismos.

1.4.2 Por acuerdo de las partes.

El Código de Trabajo en su artículo 169 menciona: “Causas para la terminación

del contrato individual.- El contrato individual de trabajo termina: numeral 2. Por
acuerdo de las partes;”.

18
 Así mismo, como en párrafos anteriores mencionábamos que los contratantes
pueden pactar libremente las cláusulas del contrato individual de trabajo, de igual
manera, se puede dar por terminada libremente el referido convenio, siempre que exista el
consentimiento de ambas partes de darlo por fenecido.

1.4.3 Por voluntad del empleador en los casos del artículo 172 del Código
del Trabajo.

El Código de Trabajo en su artículo 169 menciona: “Causas para la terminación

del contrato individual.- El contrato individual de trabajo termina: numeral 7. Por
voluntad del empleador en los casos del artículo 172 de este Código;”

La voluntad del empleador no es del todo plena, ya que éste antes de dar por
terminado un contrato de trabajo, debe someterlo a conocimiento de un tercero, como lo
es el Inspector del Trabajo, a quien, previa solicitud de visto bueno1 le deberá poner en
conocimiento cualquiera de las causales determinadas en el artículo 172 del mencionado
cuerpo legal que se encuadre al caso en particular; y, una vez que exista una resolución
favorable al empleador, este estará facultado para terminar mediante causa justa el
vínculo laboral.

1.4.4 Por voluntad del trabajador en los casos del artículo 173 del Código
del Trabajo.

A diferencia de la causal anterior, aquí la voluntad de dar por terminada la

relación laboral corresponde al trabajador, quien deberá solicitar al Inspector del Trabajo,
que previa solicitud de visto bueno invocando las causales determinadas en el artículo
173 de Código Laboral, se resuelva la terminación de la relación contractual.

1.4.5 Por Desahucio presentado por el trabajador.

Es importante mencionar que mediante la expedición de la Ley Orgánica para la

Justicia Laboral y Reconocimiento del Trabajo, del 20 de abril del 2015, en la cual se
reformó el Código del Trabajo, y eliminó entre otras cosas el contrato de trabajo a plazo

1
Solicitud dirigida al Inspector del Trabajo, que tiene por finalidad la de dar por terminada una relación
laboral, previo una resolución emitida por la autoridad competente.

19
fijo y consecuentemente, también se eliminó del ordenamiento jurídico la posibilidad de
que el empleador pudiera desahuciar al trabajador.

El desahucio conforme lo determina el artículo 184 del Código del Trabajo, es el

aviso mediante el cual el trabajador hace conocer al empleador, su voluntad de dar por
terminada la relación laboral.

1.5 CAUSA INJUSTIFICADA PARA TERMINAR LA RELACIÓN LABORAL.

En parraos anteriores, he abarcado cuales son las causas justas, mediante las cuales,
tanto el empleador como el trabajador, pueden dar por terminadas las relaciones de
trabajo que los une. Ahora, entraremos a analizar aquella causa injustificada que se utiliza
para terminar de manera unilateral el contrato individual de trabajo, como lo es el despido
intempestivo2, es decir que, obedece a una arbitrariedad por parte del empleador de
manifestar su deseo de no continuar con la relación de trabajo, lo que acarrea el pago de
una indemnización en favor del trabajador, que se ha visto despojado de su plaza de
trabajo y, por tal razón de su fuente de ingreso.

El Código de Trabajo en su artículo 188, determina que: “El empleador que

despidiere intempestivamente al trabajador, será condenado a indemnizarlo, de
conformidad con el tiempo de servicio y según la siguiente escala:

Hasta tres años de servicio, con el valor correspondiente a tres meses de remuneración;
y,

De más de tres años, con el valor equivalente a un mes de remuneración por cada año de
servicio, sin que en ningún caso ese valor exceda de veinte y cinco meses de
remuneración.

La fracción de un año se considerará como año completo.

El cálculo de estas indemnizaciones se hará en base de la remuneración que hubiere

estado percibiendo el trabajador al momento del despido, sin perjuicio de pagar las
bonificaciones a las que se alude en el caso del artículo 185 de este Código. …” .

2
Aquel acto unilateral por parte del empleador, que tiene como finalidad la de dar por terminada una
relación laboral sin causa justa, produciendo el pago de una indemnización a la parte perjudicada.

20
 Sin embargo, de lo antes mencionado existe en el mismo cuerpo de leyes ciertas
limitantes, en cuanto a la posibilidad de que el empleador pueda despedir
intempestivamente a un trabajador, como son los casos de las madres embarazadas o
asociada a su condición de gestación o maternidad y a los dirigentes sindicales miembros
de una directiva; y, en caso de que exista dicho despido intempestivo, este se considerará
como ineficaz; es decir, que no surte efecto alguno.

2. DESPIDO INEFICAZ DE LA MUJER EMBARAZA O

ASOCIADA A SU CONDICIÓN DE GESTACIÓN O
MATERNIDAD.

La mujer trabajadora que se encuentre en estado de embarazo o maternidad, tiene

varias garantías y prerrogativas consagradas en la Carta Magna y en el Código del
trabajo; tal es así, que dentro del Capítulo III, Sección Cuarta, el artículo 43 de la
Constitución de la República del Ecuador, establece que el Estado garantizará el
cumplimiento de los derechos para con las mujeres en estado de embarazo y en periodo
de lactancia; y, que son:

 No discriminación por su condición;

 Gratuidad de los servicios de salud maternal;

 Protección prioritaria, cuidado de salud integral y de la vida durante el parto y

post parto;

 Dotar de facilidades para poder obtener una pronta recuperación luego del parto y
durante la lactancia.

Así mismo, en el artículo 332 de la Carta Magna, determina lo siguiente: “El Estado
garantizará el respeto a los derechos reproductivos de las personas trabajadoras, lo que
incluye la eliminación de riesgos laborales que afecten la salud reproductiva, el acceso y
estabilidad en el empleo sin limitaciones por embarazo o número de hijas e hijos,
derechos de maternidad, lactancia, y el derecho a licencia por paternidad.

21
Se prohíbe el despido de la mujer trabajadora asociado a su condición de gestación y
maternidad, así como la discriminación vinculada con los roles reproductivos.” (Lo
negreado me corresponde).

Como hemos podido apreciar, dentro de nuestra Constitución se determina de manera

clara y categórica, la imposibilidad de dar por terminada una relación laboral con una
mujer trabajadora en estado de gestación o por su condición de maternidad, por medio del
despido intempestivo; y, nuestro Código Laboral, nos especifica cuáles son las sanciones,
tiempos de protección y aquellas garantías de que gozan este grupo considerado como de
atención prioritaria, conforme lo determina en el artículo 34 de la Constitución del
Ecuador vigente del 2008.

2.1 PROTECCIÓN A LA MUJER TRABAJADORA EMBARAZADA SEGÚN

LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT), se vio en la necesidad imperiosa de

revisar el Convenio sobre la Protección y Recomendación de la maternidad (Convenio
No.103 de 1952), a través de la Conferencia General de la Organización Internacional del
Trabajo, reunida en Ginebra el 30 de mayo del 2000, a fin de continuar con la promoción
de la igualdad laboral para todas la mujeres trabajadoras y la evolución sobre la
protección que meceré la maternidad en las legislaciones de los países suscriptores;
obteniendo como resultado, que el 15 de junio del año 2000, se dicte el Convenio sobre
protección de la maternidad No.183 (2000), en el cual, es desarrollado por 21 artículos
que se enfocan a reconocer los derechos que poseen las mujeres trabajadoras, como son
el derecho a la salud, licencias de embarazo, licencias de enfermedad en el embarazo,
prestaciones, protecciones del empleo, la no discriminación y periodos de lactancia.

A pesar de que el Ecuador el 5 de febrero de 1962, se ratificó en el Convenio sobre

maternidad No.103, del año 1952, aún no se ha pronunciado, peor aún, ratificado al
Convenio sobre la protección de la maternidad No.183, del año 2000. Sin embargo, no
obstante de aquello nuestra Asamblea Nacional, han creado Leyes en las que se han
incluido reformas al Código del Trabajo, que reconocer un mayor beneficio para las
mujeres trabajadoras.

22
 2.2 DERECHOS Y GARANTIAS DE ESTABILIDAD PARA LA MUJER
TRABAJADORA EMBARAZADA SEGÚN EL CÓDIGO DEL TRABAJO.

Nuestro Código del Trabajo, acogiendo los principios y derechos sugeridos por la
Organización Internacional del Trabajo (OIT), determina una prohibición legal expresa al
empleador, para que éste no pueda dar por terminado un contrato individual de trabajo
por causa del embarazado de la mujer trabajadora, ni reemplazarla definitivamente
mientras goce de los derechos que le han sido reconocidos legalmente.

2.2.1 Licencia de maternidad remunerada.

Nuestra Legislación ampara a la mujer trabajadora reconociéndoles

el derecho a recibir una licencia remunerada por el lapso de doce (12) semanas por el
nacimiento de su hijo o hija y, de ser el caso de nacimiento múltiple, se adicionarán diez
(10) días al periodo de las 12 semanas antes señalado.

2.2.2 Licencia o permiso sin remuneración.

Mediante la Ley Orgánica para la Promoción del Trabajo Juvenil, Regulación

Excepcional de la Jornada de Trabajo, Cesantía y Seguro de Desempleo, dictada el 17de
marzo del 2016 y publicada en el Suplemento del Registro Oficial No.720, del 28 de
marzo del 2016, se reformó el Código del Trabajo, añadiendo un artículo innumerado, a
continuación del artículo 152 del mencionado cuerpo legal, que establece el derecho a
poder acceder a una licencia o permiso sin remuneración hasta por nueve (9) meses, para
el cuidado de los hijos, dentro de los primeros doce (12) meses de vida. Este derecho
puede ser gozado, tanto por la madre y padre dentro de una relación laboral. Así mismo,
se hace extensivo a dichos padres que adoptaren un hijo.

Es necesario acotar, que dentro de este periodo de permiso tanto la madre como el
padre gozarán de las prestaciones de salud que otorga el Instituto Ecuatoriano de
Seguridad Social.

Ahora bien, los nueves meses que dura ésta licencia sin remuneración, son
computables para efectos de considerar el tiempo de antigüedad del trabajador. A más de
que, la ley de manera expresa señala que, si el trabajador que acoge a derecho, es
despedido intempestivamente, éste se considera ineficaz, es decir, que no surte su efecto.

23
 2.2.3 Protección de la mujer embarazada.

El Código Trabajo en su artículo 153, siguiendo los parámetros determinados en la

Constitución de la República, reconoce y ampara la protección a la mujer trabajadora
embarazada; estableciendo como prohibición a los empleadores de dar por terminada una
relación laboral por causa del embarazo; así como tampoco, podrá quitarle su fuente de
trabajo mientras la madre trabajadora, se encuentre en el pleno goce de su licencia por
maternidad, es decir, dentro de las doce semanas de permiso remunerado, tal como se lo
ha explicado en párrafos anteriores.

Sin embargo, en dicha prohibición, no se hacía referencia a la mujer trabajadora que

se encontraba en uso y goce del periodo de lactancia; sino hasta la promulgación del
Código Orgánico General de Procesos, mediante el cual, se efectuó una reforma al
Código del Trabajo, dentro de la Disposición Reformatoria Sexta, numeral 2., en la que
se incorporó como último inciso al artículo 153, la obligatoriedad de los Juzgadores de
reintegrar de manera inmediata al trabajo a mujer en estado de embarazo o en periodo de
lactancia.

Por consiguiente, este derecho en buena hora se hizo extensivo a las madres lactantes,
que no gozaban de estabilidad laboral por su condición de madre lactante; por tanto, el
empleador tiene prohibición expresa de no dar por terminado un Contrato Individual de
Trabajo de la mujer trabajadora en estado de gestación, licencia remunerada de
maternidad, licencia o permiso no remunerado y periodo de lactancia.

2.2.4 Periodo de lactancia de la madre trabajadora.

Las madres trabajadoras tienen el derecho de gozar de una reducción en su jornada de

trabajo, para efectos de poder lactar al hijo recién nacido, dicho periodo comprende de
doce (12) meses posteriores al parto y su jornada de trabajado será de seis (6) horas
diarias, de conformidad con la necesidad de la trabajadora; es decir que, ésta decidirá en
que momento de la jornada gozar de dicho beneficio. Cabe acotar, que mediante la
expedición de la Ley Orgánica para la defensa de los Derechos Laborales, expedida el 31
de julio del 2012 y publicada en el Segundo Suplemento del Registro Oficial Noviembre
797, del 26 de septiembre del 2012, se reformó el artículo 155 del Código Laboral, en la
cual, se dio un mayor beneficio a las madres lactantes trabajadoras.

24
 De igual manera, como ya lo he mencionado en el párrafo anterior, el empleador no
puede dar por terminada la relación laboral mientras la trabajadora se encuentre gozando
de su derecho a la lactancia; y, de proceder con un despido intempestivo, este se surte
efecto alguno.

3. DESPIDO INEFICAZ DE LOS DIRIGENTES

SINDICALES.

La Ley Orgánica para la Justicia Laboral y Reconocimiento del Trabajo en el Hogar,

dictada el 14 de abril del 2015 y promulgada en el Tercer Suplemento del Registro
Oficial No.483 del 20 de abril del 2015, mediante la cual se sustituyó el artículo 187 del
Código del Trabajo, estableciendo que los trabajadores miembros de la dirigencia
sindical, no pueden ser objeto de despido intempestivo y de haberlo se considerará como
ineficaz. Esta garantía se hace extensiva, para aquellos trabajadores que decidan
constituir organizaciones en una empresa; y, su tiempo de estabilidad para ambos casos,
será por el tiempo en que el dirigente ejerza sus funciones y hasta por un año más luego
del cese de funciones.

Ahora bien, además existe en el Código de Trabajo, en su artículo 233, la sanción

para aquellos empleadores que despidieren a sus trabajadores por el hecho de haber
presentado a la autoridad correspondiente; esto es, al Inspector del Trabajo, un Proyecto
de Contrato Colectivo de Trabajo; sin embargo, nos indica la norma, si lo hiciere, éste
despido no se considera ineficaz, pero deberá el empleador indemnizar al trabajador con
doce (12) meses de remuneración, más las demás indemnizaciones que hubiera a lugar.

3.1 CABE LA ACCIÓN DE DESPIDO INEFICAZ PARA TRABAJADORES

QUE NO SON TITULARES EN LA DIRIGENCIA SINDICAL.

A efectos de poder determinar si cabe la acción por despido ineficaz en el presente

caso, debemos tener presente lo que establece el Código del Trabajo en su artículo 187,
que nos dice que la garantía de estabilidad que gozan los dirigentes sindicales, se da única
y exclusivamente para aquellos miembros de la directiva sindical que se encuentran en
pleno ejercicio de sus funciones; a más de lo que dispone el artículo 195.1 del mismo
cuerpo legal que dice: “(…) Las mismas reglas sobre la ineficacia del despido serán

25
aplicables a los dirigentes sindicales en cumplimiento de sus funciones por el plazo
establecido en el artículo 187.” (lo negreado me corresponde).

Por consiguiente, sin lugar a dudas, puedo manifestar que el derecho de garantía
sindical para un dirigente suplente, se encuentra en suspenso por no encontrarse en
funciones en la directiva de la Agremiación Sindical de trabajadores; y, en consecuencia,
la mencionada garantía sindical debería nacer y hacerse efectiva exclusivamente al
momento en que un trabajador empieza a desempeñar sus funciones como titular.

En tal virtud, el dirigente sindical suplente de una directiva que no esté en pleno goce
de sus funciones, no ha generado su derecho a la garantía como dirigente sindical; en
consecuencia, este estaría en una situación de mera expectativa; y, como bien sabemos
que las meras expectativas no constituyen derecho alguno, tal como lo establece el
numeral 6, del artículo 7 del Código Civil vigente Ecuatoriano.

Sin embargo, de lo que anteriormente he manifestado, es importante traer a colación

que la Corte Suprema de Justicia mediante fallos dictados dentro de los expedientes No.
188, publicado en el Registro Oficial 523, del 14 de febrero del 2005 y el dictado dentro
del expediente 176, publicado en el Registro Oficial 7, del 29 de abril del 2005, han
determinado de manera uniforme, que el trabajador dirigente sindical suplente miembro
de una directiva goza de los mismos derechos que el trabajador dirigente sindical titular;
por tanto, no puede realizarse ningún tipo de discriminación por este hecho.

Para dar un mayor soporte a lo comentado anteriormente, es preciso hacer referencia,

a que en el Registro Oficial No.234, publicado el 29 de diciembre del 2000, el Tribunal
Constitucional del Ecuador (organismo máximo a la época), declaró la
inconstitucionalidad del artículo 185 de la Ley Para la Promoción de la Inversión y la
Participación Ciudadana, que reformaba el artículo 187 del Código del Trabajo, mediante
el cual, hacía referencia al pago de las indemnizaciones a las que tiene derecho el
dirigente sindical trabajador cuando su empleador da por terminado de manera unilateral
el contrato individual de trabajo y concluye lo siguiente:

“La reforma planteada que la indemnización solamente tiene lugar en favor del
dirigente principal o suplente principalizado de la organización de trabajadores,
lo cual, atenta contra la libertad de asociación sindical y toda vez que el suplente
actúa en gestiones directivas y en cualquier momento puede ser principalizado

26
 definitivamente, por lo que, la garantía constitucional contenida en el numeral 9
del artículo 35 de la Constitución mira hacia la dirigencia sindical y no
exclusivamente hacia la persona o individualidad del dirigente; y, de la misma
forma, el artículo impugnado violenta el Convenio 87 de la OIT, referente a la
libertad sindical y la posibilidad de elegir libremente a sus representantes. Por lo
expuesto, se declara la inconstitucionalidad del artículo 185.”

Ante estas dos posturas que he traído a colación, podemos ver que en su momento la
Corte Constitucional declaró la inconstitucionalidad de un artículo que reformaba el
Código de Trabajo, por considerar que vulneraba los derechos de los trabajadores
sindicales suplentes, al no reconocerles los derechos que la Constitución y la Ley les
facultaba.

Sin embargo, la Asamblea Nacional, al dictar La Ley Orgánica para la Justicia

Laboral y Reconocimiento del Trabajo en el Hogar, dictada el 14 de abril del 2015 y
promulgada en el Tercer Suplemento del Registro Oficial No.483 del 20 de abril del
2015; mediante la cual, se incorporó al Código del Trabajo el artículo 195.1, el cual
claramente puntualiza que la ineficacia del despido intempestivo es aplicable única y
exclusivamente a los trabajadores dirigentes sindicales en cumplimiento de sus
funciones, lo que dejaría sin efecto lo puntualizado por la Corte Suprema de Justicia
sobre este hecho.

En tal virtud, al existir una Ley que expresamente se remite a un hecho jurídico
determinado, como es la estabilidad de los dirigentes sindicales en ejercicio de sus
funciones; es decir, aquellos que estén en la titularidad del cargo más no los suplentes;
esta Ley, tiene plena validez legal y jurídica hasta que la Corte Constitucional, de ser
necesario, emita su pronunciamiento sobre dichos articulados resolviendo sobre la
constitucionalidad de la ley o de sus articulados.

4. ACCIÓN DE DESPIDO INEFICAZ SEGÚN EL

CÓDIGO DEL TRABAJO.

A pesar de que se encuentra en plena vigencia el Código Orgánico General de

Procesos, normativa que regula la actividad procesal en el Ecuador; el Código de Trabajo,

27
de manera excepcional regula la acción de despido ineficaz, desarrollado en los artículos
195.1, 195.2 y 195.3 de la norma antes mencionada.

Por consiguiente, si un empleador da por terminada una relación contractual de

manera unilateral mediante la figura del despido intempestivo, ya sea, con una mujer
trabajadora en estado de gestación, en goce del periodo de maternidad, en goce del
periodo de lactancia, o dirigentes sindicales miembros de la directiva en ejercicio de sus
funciones; estos deberán ejercer su acción ante un Juez de lo Laboral dentro de la
jurisdicción donde aconteció el hecho, en un plazo máximo de treinta días, ya que, pasado
dicho plazo caduca la acción.

El juez recibida la demanda, deberá calificarla y admitirla al trámite conforme a las

reglas determinadas por el Código Orgánico General de Procesos, y deberá mandar a citar
al demandado dentro de las 24 horas de calificada dicha demanda. Dentro de la
providencia que emita el Juez, se podrá ordenar medidas cautelares que permitan el
reintegro del trabajador afectado.

Este procedimiento se sustanciará mediante Audiencia Única, que deberá llevarse a

efecto dentro de las 48 horas contadas a partir de la citación al demandando.

El actor y demandado deberán acompañar sus medios probatorios tanto en la

demanda y contestación a la demanda, respectivamente. Luego el Juez tiene la obligación
de dictar sentencia dentro de la misma audiencia única

4.1. EFECTOS DE LA DECLARACIÓN DE INEFICACIA.

Una vez declarada la ineficacia, la relación laboral no se entiende que ha sido

interrumpida, y el Juez deberá ordenar el pago de las remuneraciones pendientes que el
trabajador dejó de percibir mientras duró el trámite judicial, más el 10% de recargo.
Ahora bien, si el trabajador no desea que la relación de trabajo siga vigente, tendrá
derecho a recibir una indemnización correspondiente a doce (12) meses de la
remuneración que venía percibiendo; a más de la indemnización correspondiente por
despido intempestivo contemplada en el artículo 188 del Código del Trabajo.

En caso de que el empleador se negare a acatar la orden impuesta por el Juzgador,

podrá ser sancionado con el delito por incumplimiento de decisiones legítimas de
autoridad competente, contemplada en el artículo 282 del Código Orgánico Integral

28
Penal, que indica: “La persona que incumpla órdenes, prohibiciones específicas o
legalmente debidas, dirigidas a ella por autoridad competente en el marco de sus
facultades legales, será sancionada con pena privativa de libertad de uno a tres años.”.

CONCLUSIONES

De todo lo anteriormente expuesto, se puede concluir que nuestra legislación

laboral ecuatoriana ha sabido reconocer de manera plena los derechos a los trabajadores a
tener una garantía de estabilidad laboral, la misma que tiene como fin máximo, el dar una
certeza al trabajador de que su fuente de trabajo no puede ser concluida por meras
arbitrariedades del empleador. Por tanto, no debe haber duda alguna cuando se habla de
la estabilidad laboral, se debe referir al convenio que existe entre empleador y trabajador
de ejecutar una labor determinada, que crea obligaciones para ambas partes;
correspondiéndole al trabajador a desempeñar cierta actividad y, al empleador pagar una
remuneración por la realización de dicha actividad.

Ahora bien, la Organización Internacional del Trabajo (PIT), ha normado la

necesidad de que los trabajadores gocen de una estabilidad laboral plena, y que éstos no
se vean perjudicados en sus derechos, así como tampoco se vean discriminados por
pertenecer a un grupo de atención prioritaria, como es en el caso de la mujer en estado de
gestación o en periodo de maternidad; y, de igual manera, en los casos de los trabajadores
sindicalistas; que por estar inmerso en cualquiera de las situaciones mencionadas
anteriormente, se ven vulnerables ante una decisión unilateral por parte de su empleador.

EL Código del Trabajo, para efectos de dar una mayor seguridad económica y
social al trabajador y frenar en gran medida los despidos intempestivos, incorporó a su
normativa la figura legal del despido ineficaz, justamente porque dicha figura legal
determina sanciones más drásticas para los empleadores que pretendan vulnerar derechos
de los trabajadores, lo que obviamente provoca frenar estos actos unilaterales y
precautelar las plazas de trabajos de los ecuatorianos.

29
 Bibliografía

CABANELLAS DE TORRES, G. (2003). DICCIONARIO JURÍDICO ELEMENTAL.

BUENOS AIRES: Editorial Heliasta S.R.L.

Código del Trabajo. (s.f.). Corporación de Estudios y Publicaciones, actualizada al 22 de

mayo del 2016.

DE LA CUEVA, M. (1977). El nuevo Derecho Mexicano del Trabajo. EDITORIAL

PORRUA S.A.

http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/lang--es/index.htm. (s.f.).

MARQUÉZ, H. M. (1969). Tratado Elemental del Derecho del Trabajo (10ma Edición
ed.). Madrid, España: Instituto de Estudios Políticos.

MONESTEROLO LENCIONI, G. (2012). Instituciones del Derecho Individual.

Herramientas didácticas. 4ta edición revisada y actualizada, 191. Quito, Ecuador:
editorial Corporación de Estudios y Publicaciones.

NÁPOLI, R. (1972). Aspectos de la estabilidad en el empleo. Argentina: Editorial

Universidad Nacional de la Plata.

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 DECLARACIÓN Y AUTORIZACIÓN

Yo, Quintero Roccatagliata Leonardo Andres, con C.C: #0925026197 autor/a del
trabajo de titulación: La ineficacia del despido intempestivo en el Derecho
Laboral Ecuatoriano, previo a la obtención del título de Abogado de los
Tribunales y Juzgados de la República en la Universidad Católica de Santiago de
Guayaquil.

1.- Declaro tener pleno conocimiento de la obligación que tienen las instituciones de
educación superior, de conformidad con el Artículo 144 de la Ley Orgánica de
Educación Superior, de entregar a la SENESCYT en formato digital una copia del
referido trabajo de titulación para que sea integrado al Sistema Nacional de
Información de la Educación Superior del Ecuador para su difusión pública
respetando los derechos de autor.

2.- Autorizo a la SENESCYT a tener una copia del referido trabajo de titulación, con
el propósito de generar un repositorio que democratice la información, respetando las
políticas de propiedad intelectual vigentes.

Guayaquil, 02 de Marzo de 2017

f. ____________________________

Nombre: Quintero Roccatagliata Leonardo Andres

C.C: 0925026197
 REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIA Y TECNOLOGÍA
FICHA DE REGISTRO DE TESIS/TRABAJO DE TITULACIÓN
TÍTULO Y SUBTÍTULO: La ineficacia del despido intempestivo en el Derecho Laboral Ecuatoriano
AUTOR(ES) Leonardo Andres Quintero Roccatagliata
REVISOR(ES)/TUTOR(ES) Ricky Jack Benavides Verdesoto
INSTITUCIÓN: Universidad Católica de Santiago de Guayaquil
FACULTAD: JURISPRUDENCIA Y CIENCIAS SOCIALES Y POLÍTICAS
CARRERA: DERECHO
ABOGADO DE LOS TRIBUNALES Y JUZGADOS DE LA
TITULO OBTENIDO:
REPÚBLICA
FECHA DE No. DE
02 de Marzo de 2017 30
PUBLICACIÓN: PÁGINAS:
ÁREAS TEMÁTICAS: Derecho Laboral Ecuatoriano.
PALABRAS CLAVES/ Despido Intempestivo – Despido Ineficaz – Estabilidad Laboral-
KEYWORDS: Dirigente Sindical
RESUMEN/ABSTRACT: El presente trabajo de investigación tiene por objeto analizar una de las
grandes conquistas obtenidas dentro del Derecho Laboral, como lo es, el reconocimiento pleno a que se
garantice la estabilidad laboral de los trabajadores prohibiendo que se den por terminadas las relaciones de
trabajo, tanto para las personas trabajadoras que se encuentran en estado de embarazo o asociado a su
condición de gestación o maternidad; y, a los trabajadores que se encuentren en funciones como dirigentes
sindicales de una asociación colectiva, por medio del despido intempestivo, figura legal que se encuentra
normada dentro de nuestro ordenamiento jurídico ecuatoriano; esto es, dentro del Código del Trabajo.

Para efectos de poder desarrollar el presente tema, he considerado pertinente abarcar definiciones y
conceptos doctrinarios nacionales e internacionales, así como también, lo determinado en Convenios
Internacionales, como el de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), así mismo, realizar un
análisis a lo determinado en la Constitución de la República del Ecuador y la legislación laboral
ecuatoriana en su parte pertinente; y, a los fallos judiciales que se han dictado en el Ecuador, que han
servido sin lugar a dudas de gran aporte al Derecho Laboral Ecuatoriano.

ADJUNTO PDF: SI NO
CONTACTO CON Teléfono: +593-4-
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AUTOR/ES: 2387336
CONTACTO CON LA Nombre: AB. MARITZA REYNOSO GAUTE DE WRIGHT
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