INTRODUCCION.

LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN ASPECTOS MACRO Y MICRO.

Desde el auge de la globalización y la sistematización organizacional, la gestión del

talento humano ha adquirido especial importancia en los entes financieros, centrándose
como un pilar fundamental de la organización y la consecución del éxito en una
empresa, que busca conseguir a través de una cultura organizacional enfocada en las
personas obteniendo a través de esta estrategia un mayor rendimiento y crecimiento de
su organización.

Han sido mucho los cambios y la evolución sufrida en la gestión del talento humano.
Con la llegada de la globalización a los mercados internacionales, las estrategias
financieras han evolucionado debido a los grandes índices de competitividad que trajo
consigo este fenómeno de interconexión mundial, el cual conecto todos los mercados en
uno solo causando de esta manera la competencia directa entre productos similares,
brindando más opciones de compra al público objetivo y exigiéndole a las
organizaciones una mayor calidad en sus procesos, productos y servicios, para a través
de esta generar características diferenciadoras que los apartara de sus competencias y
conseguir el éxito organizacional y financiero.

A nivel global las tendencias de los recursos humanos han adquirido estrategias
enfocadas en los negocios sociales, los cuales están priorizando, la organización y la
gestión de las personas, a través de la motivación y el amor por la labor que
desempeñen generando tanto benéficos para la organización como para los trabajadores,
técnicas como, La sinfonía del C-Suite: (equipos liderando equipos), ecosistema de la
fuerza laboral: la gestión más allá de la organización y muchas más son ejemplo del
enfoque elegido en las tendencias globales. Por otro lado a nivel nacional en Colombia a
pesar de la apertura económica vivida y los diversos cambios e interacciones con los
mercados globales se sigue, teniendo un enfoque con una tendencia dirigida
mayormente a aumentar los índices de producción que al bienestar de las personas,
teniendo a estas como una herramienta de producción y no como un eje fundamental en
la organización.
LA EVOLUCIÓN DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Desde sus orígenes el ser humano se ha caracterizado por ser una especie dependiente
de sus iguales, ya sea por la subsistencia de la raza o la incapacidad de satisfacer sus
necesidades por sí mismo, este se ha visto obligado a vivir en comunidades con más
individuos que comparten características similares, para de esta manera asegurar la
supervivencia de la especie a través del tiempo, mediante el paso de las épocas y la
evolución social, económica, cultural, y tecnológica que estas representaron se dio el
nacimiento de la sociedad y diversas formas de organización que permitieron grandes
avances en la forma en que vivimos y hacemos las cosas. Actualmente vivimos en una
sociedad la cual está regida bajo la organización de los recursos., las empresas y la
gestión de las personas en esta, estas organizaciones son un claro ejemplo en la
evolución y cambio.

Desde la antigüedad donde eran simplemente grupos de personas que se unían para
satisfacer sus necesidades, hasta hoy en día que son complejas estructuras
socioeconómicas con diversos funcionamientos y niveles que permiten las fluctuación
de esfuerzos mancomunados para la obtención de metas, sin embargo llegar de un punto
a otro tomó una serie de evoluciones y cambios que le permitieron a las empresas y a la
gestión del talento humano ser lo que son hoy en día.

Alrededor de la historia la primera vez que se usó el término gestión del talento humano
fue en la segunda mitad del siglo XIX cuando se origina la revolución industrial, debido
a la sobre explotación que sedaba por parte de los patrones al proletariado, todas estas
circunstancias de abuso y aprovechamiento del personal y la mano de obra, crearon
afectaciones tanto físicas como psicológicas en el personal y causaron retrasos
acompañados de dificultades en la producción, todo esto ocasionó que se creara el
primer modelo de gestión de talento humano, el cual se denominó oficinas de bienestar,
las cuales eran las encargadas de generar beneficios que retribuyen las malas prácticas,
después de esto la gestión del talento humano continúa con su evolución, y adopta
características de la administración científica o Taylorismo, la cual se encarga del
estudio del tiempo y la sistematización del trabajo, con la creación de estructuras a
través de la preparación en las labores por realizar, la definición de los salarios y el
monitoreo miento psicológico de los trabajadores, dando origen a la administración de
personal, luego de esto se aplica la estandarización de los procesos la cual estaba
enfocada en la consecución de las metas en el menor tiempo posible para disminuir los
costos, a raíz de todo esto surgieron circunstancias las cuales evidenciaban problemas
en la relación obrero-patrón todo esto acompañado con los problemas económicos,
hicieron que la gestión del talento humano sufriera cambios en sus labores, dando paso
a la creación de la escuela de relaciones humanas, la cual consideraba a las emociones
como motor en el desempeño de las labores, incluyendo el reconocimiento la
autorrealización y la palpitación como factores tan importantes iguales a la satisfacción
de las necesidades básicas.

A partir de todos estos cambios el área de la gestión del talento humano debía no solo
buscar una buena relación trabajador-empleado si no que debía velar por objetivos que
vinculan a los interesados en la empresa y que a través de estos se generará un sentido
de pertenencia que permitiera un mejor desempeño de la organización.

Con el paso del tiempo y la evolución en las tecnologías y el fenómeno de la

globalización, las empresas implementan la gestión del talento humano como un pilar
fundamental para la consecución de sus objetivos y el mejoramiento de su cultura
organizacional para de esta forma obtener una mejor calidad en sus productos labores y
servicios, consiguiendo una mejor competitividad en un mercado cada vez más
exigente.

Consecuencias.

Pronóstico.

Control del pronóstico.

GESTION DE TALENTO HUMANO: UN ACERCAMIENTO DESDE LOS
REFERENTES TEORICOS.

EVOLUCION DE LAS VARIABLES DE ESTUDIO.

En el primer indicio del hombre, aun cuando no se tiene un periodo establecido se dice
que el hombre administraba de alguna forma, sin embargo las primeras evidencias de la
administración se dieron a conocer en la edad de piedra en donde aparecen primeros
escritos en piedra, la caza y la agricultura luego paso al feudalismo y consigo al
vasallaje y después en la esclavitud se empieza a percibir el talento humano y la
manutención, dado a que antes se apropian de un gran grupo de persona con
intercambios que para ellos fueran importantes como el bienestar de su familia y la
seguridad, con el paso del tiempo aparecieron nuevas formas de administrar pero el
talento humano no mucho​; aún seguía la explotación al personal , en esa época muchos
pedían la igualdad y el beneficio por méritos, pero el resto se desmotivan ya que
en ese lapso de tiempo las personas que presentaban sus peticiones se neutralizaron con
la pena de muerte, llegaría la era industrial ya en esta etapa las personas no eran
consideradas como esclavos sino como trabajadores , las personas era sometidas
al trabajo forzoso sin pensar en su bienestar.

A raíz del tiempo nace las teorías administrativas iniciando con la teoría científica y
clásica donde se evidencian cambios significativos puesto que se introducen la
estandarización del trabajo y los procesos orientados a realizar estudios de tiempo,
funciones y principios básicas de la organización posteriormente a estos enfoques surge
la teoría de las relaciones humanas donde se evidencio a través de estudios la influencia
que tenia la salud en el personal ya que si tenían una buena salud tanto física como
mental estos iban a tener un buen rendimiento en la producción con los avances se ha
ido mejorando las estrategias en el talento humano para que el empleado no sienta la
necesidad de trabajar por obligación sino por gusto.

Con lo antes mencionado podemos inferir, que la participación constante y la influencia

de los trabajadores juega un papel fundamental, pero esto solo se puede conseguir
derribando todos los moldes anteriormente impuestos, para de esta manera lograr un
aprendizaje participativo. En consecuencia, la gestión del talento humano debe
asegurarse que la mayoría de las personas puedan disponer del conocimiento y aprender
de este, en el pasado solo las personas que contaban con una muy buena posición
económica e influencia eran los únicos que podían acceder al conocimiento, pero
actualmente la realidad es otra debido al gran avance de la (TI), y al gran auge de la
globalización que nos ha sumergido en un mundo totalmente competitivo. Es de vital
importancia resaltar las características que debe poseer un administrador del talento
humano, tales como, la motivación, la innovación, la creatividad, el trabajo en equipo,
la efectividad y lo más primordial el acompañamiento y la motivación constante a su
personal buscando siempre de esta manera lograr una correcta capacitación de este.

Actualmente la gestión del talento humano, se ha transformado en uno de los principales

pilares para el éxito organizacional, pues sin este sería imposible cambiar y adaptarse
constantemente a las exigencias presente en el entorno, la gestión del talento humano en
uno de los principales retos que se deben enfrentar, pero para que esto suceda es
fundamental introducir un visión mucho más constituida en la mentalidad tanto de los
directivos como los trabajadores, para conseguir una comparación total del proceso.

AUTORES

1. En línea con Charan et al. (2011) La gestión del talento se define como un
proceso de sucesión de liderazgo dentro de una organización o proceso en que la
organización asegura el desarrollo de liderazgo, así como habilidades
importantes en el futuro a través del establecimiento de canales de liderazgo.
2. En la nueva economía del conocimiento, el capital humano constituye la base
esencial para el desarrollo de ventajas competitivas sostenibles en la
organización, ​Por esta razón, las organizaciones necesitan más que nunca
considerarán la gestión de recursos humanos con el fin de aumentar su capacidad
 para atraer, desarrollar y retener a los trabajadores más valiosos​ ( ​Becker et al.,
   
2009​ , ​Cappelli, 1999​ , ​DeNisi et al., 2003​ , ​Hitt et al., 2001​ ).
3. Por esta razón, las organizaciones necesitan más que nunca considerarán la
gestión de recursos humanos con el fin de aumentar su capacidad para atraer,
 desarrollar y retener a los trabajadores más valiosos ( ​Cappelli, 2000​ ).
4. Si bien todos los empleados tienen competencias que pueden crear valor para la
organización, existen individuos que se diferencian de sus pares por su
 capacidad para producir una contribución aún mayor ( ​Cascio y Aguinis,
  2008​ , ​Aguinis y O'Boyle, 2014​ , ​Boudreau y Ramstad, 2005​ ).
5. Por otro lado, la gestión del talento es un concepto generador en la práctica (a
partir del informe de la consultora McKinsey sobre «guerra de talentos») que
hace referencia al proceso a través del cual las organizaciones anticipan y
satisfacen sus necesidades de recursos humanos , especialmente de talentos en
 puestos de trabajo estratégicos ( ​Cappelli y Keller, 2014​ )​.
DIFERENCIAS COMPARACIONES
Para Charan la importancia Capacidades de los empleados
radica que los altos mandos para desarrollar y llevar a cabo
tengan las habilidades las metas propuestas en las
necesarias para desenvolverse empresas
y liderazgo para que a través
de ellos puedan llevar a los
mandos inferiores a las metas
que se planteó la organización

Para Capelli la gestión del Se considera a la gestión del

recurso humano se basa en talento humano, como la
la capacidad de retener y clave para el desarrollo y
desarrollar las habilidades crecimiento de la compañía
de los empleados más y los trabajadores.
valiosos para llevar acabo
las metas de la
organización.

Para Casio y aguinis Se consiguen beneficios

Hay trabajadores que son para la empresa al momento
más valiosos de vídeo que de priorizar y generar
se diferencia del resto de buenas prácticas del talento
sus compañeros por la humano en las prácticas
capacidad de estos, al organizacionales.
generar una mayor
producción y beneficios en
la empresa
Se aconseja las buenas
prácticas en gestión de la
satisfacción de los
trabajadores para que estos
generen una aporte mayor a
las empresas.

Definir las variables de estudios de acuerdo al aporte del investigador

(sistematizarlas, proyectarlas mediante un mapa conceptual, esquematizar sus
elementos, características, subdimensiones, dimensiones, atributos, objetivos,
alcances en el sector real).
REFERENCIAS.

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