Gestión Humana Tendencias y Perspectivas - Eje 4
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HUMANO 1
BOGOTÁ D.C.
2021
GESTIÓN HUMANA, TENDENCIAS Y PERSPECTIVAS – GESTIÓN DE TALENTO
HUMANO 2
Contenido
INTRODUCCIÓN.................................................................................................................................................................... 3
1. GESTIÓN HUMANA, TENDENCIAS Y PERSPECTIVAS............................................................................4
CONCLUSIONES................................................................................................................................................................... 8
REFERENCIAS....................................................................................................................................................................... 9
GESTIÓN HUMANA, TENDENCIAS Y PERSPECTIVAS – GESTIÓN DE TALENTO
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INTRODUCCIÓN
Las jornadas dedicadas al trabajo se han extendido o se han visto interrumpidas por el
compartir con la familia, también se ha involucrado la familia en las actividades de
trabajo se involucran y conocen las actividades de cada persona.
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Al separar las horas laborales del hogar esto ha sido todo un aprendizaje, es saber
priorizar esto lleva a las personas concientizar de su papel en cada lugar, también nos
hizo a cada uno de nosotros organizados con el tiempo y estructurar el uso de el; es qui
donde muchas herramientas tecnológicas nos han apoyado.
Si bien muchas personas ya se adaptaron a este cambio hay quienes aún no lo logran,
concentrarse, organizarse y ser autónomos en sus actividades a costado un poco más
de trabajo. Toda esta situación si antes nos planteaba globalización y cambios en las
organizaciones ya dimos un vistazo a un posible futuro donde todo pueda funcionar
desde el lugar donde nos encontremos y tendremos que estar preparados para asumir
retos, capacitarnos y seguir en constante cambio con el mundo.
Ser autónomo tiene mucho que ver con la calidad de la producción de nuestro trabajo,
estar desde el lugar que cada persona se sienta cómoda hace que su creatividad se
active y genere propuestas de cambio, innovación y mejora para las organizaciones. El
área de talento humano debe mover todos sus esfuerzos entendiendo las necesidades
tecnológicas de las nuevas generaciones y formas de trabajo. Así adecuar y enseñar los
nuevos retos y roles de quienes colaboran en las organizaciones.
Ahora bien, esto nos obliga a hablar sobre responsabilidad social y gestión del
conocimiento como estrategia de gestión humana, inseparables en las organizaciones.
Esto hace que las organizaciones generen análisis de su actividad y reconozca los
impactos que estas practicas tienen sobre todos sus miembros. Asumiendo no solo
actividades que generen ganancias económicas, sino que incluyan el escenario social y
administren correctamente su talento humano.
En este sentido, David & Muñoz (2003) sostienen que la gestión del conocimiento de la
organización demanda modelos integradores que van más allá de proporcionar
información a las personas, lo que quiere decir que es importante el aprendizaje y no
solo la comprensión de información.
Las organizaciones han generado diversas estrategias para acoger a diversos grupos
poblacionales como: Raza, genero, etnia, religión y/o discapacitadas, tratando de
adaptarse a sus esquemas de vida, estilo de vida y estructura de trabajo, todos los
colaboradores merecen un trato de respeto e igualdad.
CONCLUSIONES
Aún considerando estas estrategias como gestión administrativa muchas empresas han
logrado éxito, sino en los impactos que han generado en los procesos asociados a la
gestión humana, generando cambios en los comportamientos y actitudes de los
miembros de la empresa.
“En mi opinión las empresas exitosas del futuro serán aquellas que decidan alinear los valores de la
empresa con los valores personales de sus empleados. Los mejores talentos quieren hacer un trabajo que
contribuya a la sociedad, con una empresa cuyos valores compartan, donde sus acciones cuenten y sus
opiniones importen”- Jeroen van der Veer, Shell
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REFERENCIAS
Barley, S. & Kunda, G. (1992). Estructura y diseño Vs. lealtad y sentimiento: oleadas de
ideologías racionales y normativas de control en el discurso gerencial. Tecnología
administrativa, 9(20), 135-192.