1

ELECCIÓN DE FUENTES DE RECLUTAMIENTO

ENTREGA ESCENARIO 4 – MÓDULO GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

INTEGRANTES:

Cuervo Ospina Juan Camilo – código: 1821022611

Sánchez Álvarez Daniel – código: 1821022265

Sulvará Santana Laura Marcela- código: 1921982704

Laura Vallejo Acevedo código - 1811027635

Tutor

Zully Elena Ponce Palacio

POLITECNICO GRANCOLOMBIANO INSTITUCION UNIVERSITARIA

Facultad de Sociedad, Cultura y Creatividad

Colombia 2019
 Tabla de contenido

1. Organigrama Organizacional SEGAVE S.A.S......................................................3

2. Clase y tipo de organigrama administrativo al que pertenece la estructura

organizativa de SEGAVE S.A.S.........................................................................................4

3. Cuadro descriptivo de los tres cargos escogidos.................................................7

4. Proceso de reclutamiento, fuentes internas y externas......................................14

Toda organización que quiera ser puntera en su sector debe tener muy claro cuáles

son sus necesidades en cuanto al personal que debe tener en cada momento, y para ello

es necesario que el departamento de recursos humanos realice correctos procesos de

reclutamiento....................................................................................................................14

4.1 identificación de necesidad de personal................................................................14

5. Referencias Bibliográficas..................................................................................15
 1. Organigrama Organizacional SEGAVE S.A.S

Fuente: Elaboración Propia

 2. Clase y tipo de organigrama administrativo al que pertenece la estructura

organizativa de SEGAVE S.A.S

Basándose en las clasificaciones planteadas por Enrique.B Franklin en su libro

“organizaciones de las empresas” y Elio Rafael de Zuani en su libro “Introducción a la

administración de las organizaciones” se pone a consideración la clasificación de los

organigramas.

Clasificación de los organigramas:

1) Por su naturaleza

 Microadministrativos: Corresponden a una sola organización, y pueden referirse

a ella en forma global.

 Macroadmistrativos: Involucran a más de una organización.

 Mesoadministrativos: Consideran una o más organizaciones de un mismo

sector.

2) Por su finalidad

 Informativo: Se diseñan con el objetivo de ser puestos a disposición de todo

público.

 Analítico: Tiene por finalidad el análisis de determinados aspectos del

comportamiento organizacional.

 Formal: Representa el modelo de funcionamiento planificado o formal de una

organización, y cuenta con el instrumento escrito de su aprobación.

 Informal: Se considera como tal, cuando representando su modelo planificado

no cuenta todavía con el instrumento escrito de su aprobación.

3) Por su ámbito

 Generales: Contienen información representativa de una organización hasta

determinado nivel jerárquico, según su magnitud y características.

 Específicos: Muestran en forma particular la estructura de un área de la

organización.

4) Por su contenido

 Integrales: Son representaciones gráficas de todas las unidades administrativas

de una organización y sus relaciones de jerarquía o dependencia.

 Funcionales: Incluyen las principales funciones que tienen asignadas.

 De puestos, plazas y unidades: Indican las necesidades en cuanto a puestos y

el número de plazas existentes.

5) Por su presentación o disposición gráfica

 Verticales: Presentan las unidades ramificadas de arriba abajo a partir del titular,

en la parte superior, y desagregan los diferentes niveles jerárquicos en forma

escalonada. Son los de uso más generalizado en la administración, por lo cual,

los manuales de organización recomiendan su empleo.

 Horizontales: Despliegan las unidades de izquierda a derecha y colocan al

titular en el extremo izquierdo. Los niveles jerárquicos se ordenan en forma de

columnas.

 Circulares: la unidad organizativa de mayor jerarquía se ubica en el centro de

una serie de círculos concéntricos, cada uno de los cuales representa un nivel

distinto de autoridad.
  Mixtos: utiliza combinaciones verticales y horizontales para ampliar las

posibilidades de graficación.

 De Bloque: Son una variante de los verticales y tienen la particularidad de

integrar un mayor número de unidades en espacios más reducidos.

Con base en el criterio e investigación se determina que el organigrama presentado el

punto 1 de la empresa SEGAVE S.A.S Electrodomésticos con su estructura organizativa

se clasifica por su presentación o disposición gráfica de tipo vertical.

Su estructura organizativa se ve evidencia de firma jerárquica de arriba abajo y se

desagregan los diferentes niveles jerárquicos en forma escalonada, se puede ver a

primera vista quienes son los cargos con mayor responsabilidad dentro de la empresa.

Fuente: Elaboración Propia

 3. Cuadro descriptivo de los tres cargos escogidos

El análisis de cargos tiene como objetivo principal conocer el conjunto de

competencias para un buen desempeño de dicho puesto y establecer los criterios

necesarios para hacer una selección adecuada del personal, este análisis es el punto de

partida para el área de talento humano de las organizaciones, ya que al describir un

puesto se puede hacer una oferta laboral, la descripción de cargos es en pocas

palabras, la realización de un inventario de ciertos factores importantes del cargo,

además de las responsabilidades y los deberes que el mismo comprende.

Descripción del cargo

Departamento /
Análisis del cargo
Cargo

Denominación del puesto: Asesor de ventas Área: Departamento Comercial

Título del cargo: Vendedor

Departamento Sección a la que pertenece: Departamento Identificación del Cargo: Técnico en Ventas

Comercial/ Ventas Comercial / Ventas Áreas a Fines a Mercadeo y Venta.

Descripción General: responsable del

Ana María Ríos Ubicación del trabajo: Sede Principal SEGAVE S.A.S asesoramiento y venta de los productos al

Restrepo Sonsón – Antioquía Cra 6 # 6-28 cliente, mostrar sus características, formas de

Juan Pablo Álvarez uso, brindar la información necesaria para

Carmona Propósito del puesto: Retener a los clientes actuales, convencer al cliente de comprar, ofrecer una

Yeritza Jaramillo captar nuevos clientes, lograr determinados volúmenes experiencia agradable de compra.

Otálvaro de venta, mantener o mejorar la participación en su Funciones y tareas principales:

zona de ventas, aumentar el flujo de ventas en la  Acordar precios, plazos de crédito y

empresa, brindar mejor servicio a los usuarios. rebajas de los productos en venta.

Coordinar las actividades de la fuerza de ventas, los  Atender clientes personal o

planes de comercialización y mercadeo, a fin de lograr telefónicamente y determinar el tipo,

el posicionamiento de la empresa, en base a políticas calidad y cantidad de mercancía

establecidas para la promoción, distribución y venta de solicitada para compra.

productos y servicios.  Ayudar al cliente a escoger lo que

desea comprar.
Tareas asignadas:  Empacar las mercancías vendidas, o

Relaciones y responsabilidades con otros cargos y si es necesario tomar disposiciones

áreas: para su envío.

 Conocer acertadamente los productos y Requisitos:

servicios de la organización.  Técnico en Ventas Áreas a Fines a

 Asesorar de manera real y objetiva a los Mercadeo, Venta y/o Marketing.

clientes y sus necesidades.  Experiencia mínima de 1 año en

 Orientar, ayudar y manejar el grupo de asesoría comercial o ventas.

asesores del punto de venta.  Aptitudes: Buena fluidez verbal,

 Mantener una búsqueda constante de nuevos buena presentación personal,

clientes y mercados. empático con carácter y seguridad,

 Realizar investigaciones constantes acerca alta capacidad para relaciones

del mercado y sus precios. internacionales.

 Confirmar con el cliente el recibo de la Especificación del cargo: Técnico en Ventas

mercancía, la calidad del material, el servicio Áreas a Fines a Mercadeo y Venta con

prestado y resolver cualquier inquietud que excelentes habilidades comerciales, fluidez

pueda tener. verbal y escucha activa, actitud comercial y

 Informar oportunamente al departamento de conocimiento en el sector con el objetivo de

almacenamiento sobre productos faltantes en crecer la fuerza comercial.

exhibición.

 Diligenciar de manera correcta los créditos

para su posterior estudio en el departamento

de Cartera.

Relaciones con puestos sobre los que se tendrá

supervisión: Relación directa con el departamento de

almacenamiento, para el debido control de inventarios,

marca de precios de los productos, se tiene la autoridad

de verificar y controlar los despachos realizados por el

departamento de almacenamiento.

El cargo se relaciona con las siguientes áreas para

realizar su gestión: gerencia general, dirección

comercial, departamento de cartera, departamento

operativo
 Requisitos que debe cumplir:

Nivel Educativo mínimo: Técnico

Cursos y Certificaciones: Curso de atención al cliente.

Experiencia previa: Mínima 1 año en atención al cliente,

ventas y afines.

Factores para medir el desempeño del cargo:

Venta efectiva/visita realizada

Clientes nuevos / total clientes por asesor.

Informe de ventas / cumplimento de metas

Competencias:

 Trabajar bajo presión.

 Tenacidad.

 Constancia.

 Comunicación oral.

 Presentación personal.

 Orientación al logro.

 Proactivo.

 Emprendedor.

 Creatividad en la solución de problemas.

 Persuasión.

 Atención al Cliente.
Denominación del puesto: Contador Público Área: Departamento de contabilidad y finanzas

Título del cargo: Contador

Departamento de Sección a la que pertenece: Departamento de Identificación del Cargo: Profesional en

Contabilidad y Contabilidad y Finanzas/ Contador contaduría pública.

Finanzas/ Contador Descripción general: Administrar un sistema

Ubicación del trabajo: Sede Principal SEGAVE S.A.S contable óptimo para la empresa y en

Fernando Castro Sonsón – Antioquia Cra 6 # 6-28 conformidad.

López Organizar la contabilidad de la empresa con las

Propósito del puesto: Participar en las actividades normas establecidas que se ajusten a las

profesionales contables, financieras, presupuestales y políticas, principios y normas generalmente

de auditoría interna, según el área asignada y de aceptadas.

acuerdo a las políticas establecidas y lineamientos Funciones y tareas principales:

estratégicos, dando cumplimiento a los objetivos del  Presentar balances mensuales.

Servicio.  Realizar las transacciones oportunas

de tal forma que haya una fluidez en

Tareas asignadas: Relaciones y las cuentas bancarias.

responsabilidades con otros cargos y áreas:  Desarrollar la contabilidad de la

Áreas internas empresa.

 Gerencia General: Informar y acordar  Pago de impuestos y tributos.

líneas a seguir.  Realizar conciliaciones bancarias.

 Jefatura Administrativa: Autorización y
 Recibir y revisar facturas, ordenes de
firma de documentos autorización de
pago, ordenes de compra, ingresos y
nómina, conciliaciones bancarias.
egresos de la organización.
 Dirección de desarrollo sectorial: Recibos Requisitos:
y comprobación de viáticos, entrega de
 Profesional en Contaduría pública
apoyos.
 Experiencia mínima 3 años en cargos
 Coordinación de capacitación:
similares.
Facturación de cursos de capacitación.
 Alto conocimiento de la Ley Tributaria
 Servicios Generales: Pagos a
Labora, Seguro Social; Ley Societaria,
proveedores, activos fijos.
Ley de Compañías.
Áreas externas
 Agilidad numérica.
 Pensiones: Movimientos de plantilla y
Aptitudes: Carácter muy discreto y exigente,
pago de cuotas.
dicersión acentuada en asuntos confidenciales.
 Seguridad Social: Movimientos de
Especificación del cargo: Contador Públicos
plantilla y pago de cuotas.
con sólidos conocimientos contables, manejo de
 Proveedores: Contratos, Pagos.
software y Excel avanzado. Debe tener
 Bancos: Cuentas bancarias, experiencia mínima de 3 años en áreas de
Transferencias Internacionales. revisoría fiscal o auditorias contables.

Relaciones con puestos sobre los que se tendrá

supervisión: Como es el encargado del manejo y

control de los recursos financieros de la empresa, debe

mantener una relación constante con el Departamento

de Contabilidad y Finanzas, Departamento

Administrativo, Departamento Comercial y Junta

directiva.
 Requisitos que debe cumplir:

Nivel Educativo mínimo: Profesional

Cursos y Certificaciones: Contabilidad, leyes aplicables

y reglamentos, cálculo de impuestos, misceláneas

fiscales y demás publicaciones relativas,

actualizaciones fiscales.

Experiencia previa: Experiencia mínima 3 años en

cargos similares.

Factores para medir el desempeño del cargo:

 Desarrollo profesional continuo

 Asignación de los equipos para apoyar

cada encargo

 Cumplimiento de las políticas de control

de calidad

Competencias:

 Capacidad de Análisis

 Tolerancia a la presión

 Orientación al logro

 Orientación al cliente interno y externo

 Iniciativa

 Entendimiento organizacional

 Preocupación por el orden y la calidad

 Organización

 Desarrollo de sí mismo y de otros

 Trabajo en equipo y cooperación

 Agilidad numérica

 Comunicación

 Autocontrol

 Integridad

 Compromiso

Denominación del puesto: Administrador de Cartera Área: Departamento de Contabilidad y finanzas

Título del cargo: Administrador de Cartera

Departamento de Sección a la que pertenece: Departamento de Identificación del cargo: Tecnólogo y/o

contabilidad y Contabilidad y Finanzas Profesional en administración de empresas,

finanzas/ Créditos contaduría pública y afines

y Cobranza/ Ubicación del trabajo: Sede Principal Segave S.A.S Descripción general: Gestionar la cartera al día

Cartera Sonsón – Antioquia Cra 6 # 6- 28 Posibilidad de y vencida de la empresa, generar reportes

Traslados a Nariño Antioquia Sucursal Segave S.A.S oportunos de los clientes en mora, optimizar la

Daniel Sánchez recuperación de cartera en la empresa y

Álvarez Propósito del puesto: Mantener un óptimo equilibrio generación de proyectos en busca de mejorar

entre la colocación de créditos y la recuperación de la los procesos de otorgamiento de crédito en la

cartera asegurando así la rotación adecuada del capital entidad.

y por lo tanto la generación de los ingresos esperados Funciones y tareas principales:

por la empresa.  Generar el cobro de créditos a favor

de la entidad

Tareas asignadas, relaciones y  Administrar y controlar la cartera de

responsabilidades con otros cargos o áreas. clientes que garantice una adecuada y

• Revisar a diario las bases de datos de los oportuna captación de recursos

clientes que tienen operaciones de crédito vigentes  Planificar estrategias para el cobro de

para vigilar el oportuno recaudo de las cuotas cartera

• Dividir a los clientes según el número de días  Entregar y verificar los clientes que

de mora en el pago de las obligaciones para dar pasan a proceso prejurídico y jurídico.

prioridad a los que tengan mayor número de días  Realizar el reporte ante las centrales
vencidos. de riesgo, datacrédito y procrédito de
• Gestionar la cartera que tiene más de 60 días los clientes.
de vencimiento por medio de llamadas telefónicas y en  Liquidar y realizar compromisos de
caso de no ser efectivas, realizar visitas de cobranza al pago con los clientes que tienen mora.
domicilio de los deudores
 Generar notificaciones físicas para
• Expedir cartas de cobro prejurídico para los
entregar al mensajero, coordinar las
clientes con vencimiento mayor a 120 días y entregarlas
rutas.
en sus respectivos lugares de trabajo o residencia
Requisitos:
• Reportar a los clientes con vencimiento mayor
 Tecnólogo en administración de
a 360 días ante el área jurídica de la empresa para que
empresas, contaduría pública o afines
tome las medidas pertinentes
 experiencia mínima de 2 años en
• Realizar con los clientes que tengan
manejo de cartera o áreas afines.
vencimientos importantes alivios de pago o
 Experiencia en el manejo de HGI,
reprogramaciones en los créditos ya sea de plazo o de
Excel avanzado
valor de la cuota para hacer efectivos los cobros.
Especificación del cargo: Persona con fluidez

verbal, poder de convencimiento, buena

 atención al público para la supervisión del

Relaciones y responsabilidades con otros cumplimiento de visitas a clientes para el cobro

cargos y áreas: de cartera y el respectivo recaudo, manejo de

• Informar acerca de los acuerdos de pago que indicadores, desarrollar el equipo, mantener la

se realicen para que los asesores de ventas se cartera sana, manejo de equipos de trabajo.

mantengan informados.

• Informar con antelación al área contable los

prepagos programados.

• Enviar bases de datos al área comercial de

los clientes que se encuentran al día para realizar el

cobro preventivo.

• Exponer de manera clara y precisa los logros,

cifras y falencias e puesto n materia de cartera a los

directivos de la empresa cuando éstos lo requieran.

Relaciones con puestos sobre los que se tendrá

supervisión: Este de trabajo tendrá relación con el

área de archivo para la correcta manipulación de la

documentación física de los clientes, también tendrá

relación con el área de caja o recaudo de efectivo, y

con el área comercial y de ventas quienes son los

encargados de realizar una colocación inteligente según

el perfil de cada cliente para evitar incurrir en moras

más adelante

Formación profesional requerida:

Nivel educativo: Formación tecnológica en áreas

administrativas o afines.

Experiencia previa: Mínima de 2 años como

auxiliar o coordinador de cartera en entidades

financieras o empresas afines.

Factores para medir el desempeño del cargo:

 • Recuperación mensual en cifras

• Número de visitas realizadas diariamente

• Número de clientes recalificados

• Reducción en los indicadores de cartera al

cierre de cada mes

Competencias:

 Conocimiento amplio del tema

 Experiencia en manejo de cartera

 Asertividad

 Manejo apropiado del lenguaje verbal y

corporal

 Trabajo en equipo

 Resolución acertada de conflictos

 4. Proceso de reclutamiento, fuentes internas y externas

Toda organización que quiera ser puntera en su sector debe tener muy claro cuáles

son sus necesidades en cuanto al personal que debe tener en cada momento, y para ello

es necesario que el departamento de recursos humanos realice correctos procesos de

reclutamiento.

4.1 identificación de necesidad de personal

Una vez que se han detectado las necesidades del personal a incorporar, el siguiente

paso no es otro que comenzar lo que es el reclutamiento en si, inicialmente y como el

todo del área de recursos humanos hacemos un análisis de puesto que nos brinda la

información y herramientas para determinar la descripción del puesto y requisitos que

queremos para el puesto además de las necesidades que se desean suplir en la

empresa.

4.2 Necesidad de personal, vacantes activas SEGAVE S.A.S

Vacantes SEGAVE S.A.S

Departamento Cargo: Asesor Lugar: Sonsón Funciones: Importante almacén de Tipo de contrato: a término

comercial de de ventas -Antioquia productos de tecnología y indefinido directo con la

Puestos electrodomésticos se encuentra en la compañía.

vacantes: 1 búsqueda de técnico o tecnólogo con

enfoque comercial y experiencia de 1 año Salario:

en asesoría y venta de $ 1.000.000 + comisiones +

electrodomésticos, tecnología o celulares. Prestaciones de ley +

beneficios extralegales.

Sus principales funciones serán:

 Acordar precios, plazos de Requisitos:

crédito y rebajas de los •Técnico en Ventas Áreas

productos en venta. a Fines a Mercadeo, Venta

 Atender clientes personal o y/o Marketing.

telefónicamente y determinar el •Experiencia mínima de 1

tipo, calidad y cantidad de año en asesoría comercial o

mercancía solicitada para ventas.

compra. •Aptitudes: Buena fluidez

 Ayudar al cliente a escoger lo verbal, buena presentación

que desea comprar. personal, empático con

 Empacar las mercancías carácter y seguridad, alta

vendidas, o si es necesario capacidad para relaciones

tomar disposiciones para su interpersonales.

envío.

Horario: Lunes - Sábado 9:30

am – 7:00 pm
Departamento Cargo: Lugar: Sonsón Funciones: Importante empresa requiere Tipo de contrato: a término

de contabilidad Contador – Antioquía para su equipo de trabajo contador con indefinido directamente con la

y finanzas / Público Puestos experiencia de 3 años reciente compañía.

contador vacantes: 1 (profesional) Realizando las funciones de

aplicar, manejar e interpretar la Salario:

contabilidad de la organización, con la $ 2.600.000 + prestaciones de

finalidad de producir informes para la ley

gerencia.

Requisitos:

Sus principales funciones serán:  Profesional en

 Presentar balances mensuales. Contaduría pública

 Realizar las transacciones  Experiencia mínima

oportunas de tal forma que 3 años en cargos

haya una fluidez en las cuentas similares.

bancarias.  Alto conocimiento

 Desarrollar la contabilidad de la de la Ley Tributaria

empresa. Labora, Seguro

 Pago de impuestos y tributos. Social; Ley

 Realizar conciliaciones Societaria, Ley de

bancarias. Compañías.

 Recibir y revisar facturas,  Agilidad numérica.

ordenes de pago, ordenes de Aptitudes: Carácter muy

compra, ingresos y egresos de discreto y exigente, dicersión

la organización. acentuada en asuntos

confidenciales.

Horario: lunes – viernes

10:00 am 5:00 pm
Departamento Cargo: Lugar: Sonsón Funciones: Importante empresa del Tipo de contrato: a término

de contabilidad Administrador – Antioquia sector de electrodomésticos requiere indefinido directamente con la

y finanzas / de cartera Disponibilidad técnico o tecnólogo en Administración, compañía.

cartera de trasladarse contaduría, economía o carreras afines

a Nariño – con experiencia mínima de 2 años en Salario: $ 1.300.000 +

Antioquia cobro de cartera, servicio al cliente y prestaciones de ley +

contabilidad, reporte ante centrales de beneficios extralegales.

Puestos riesgo y manejo de Excel avanzado.

Vacantes: 1 Requisitos: Tecnólogo en

Sus principales funciones serán: administración de empresas,

 Generar el cobro de créditos a contaduría pública o afines

favor de la entidad  experiencia mínima

 Administrar y controlar la de 2 años en

cartera de clientes que manejo de cartera o

garantice una adecuada y áreas afines.

oportuna captación de recursos  Experiencia en el

 Planificar estrategias para el manejo de HGI,

cobro de cartera Excel avanzado

 Entregar y verificar los clientes

que pasan a proceso Horario: lunes – sábado 9:30

prejurídico y jurídico. am – 7:00 pm

 Realizar el reporte ante las

centrales de riesgo, datacrédito

y procrédito de los clientes.

 Liquidar y realizar compromisos

de pago con los clientes que

tienen mora.

 Generar notificaciones físicas

para entregar al mensajero,

coordinar las rutas.

 4.3 Fuentes de reclutamiento utilizadas en el proceso de reclutamiento con

ventajas y desventajas

Como sabemos, existen dos tipos de reclutamiento de personal básicos: el reclutamiento

externo -que busca el talento fuera de la empresa– y el interno –que intenta encontrarlo

dentro de ella.

En busca de mejores resultados de reclutamiento se exponen fuentes de reclutamiento

externas e internas en el supuesto para las vacantes que la empresa tiene abiertas.

Fuentes de reclutamiento externas

Las fuentes de reclutamiento externo son aquellas que no pertenecen a la empresa.

Estamos hablando de buscar a través de servicios de empleo o Internet etc

Entre sus principales virtudes son que permiten acceder a gran cantidad de talento, se

fomenta la competitividad y la diversidad y suponen un soplo de aire para la empresa,

ideas nuevas.

Fuentes de reclutamiento externas para el proceso de selección de

personal SEGAVE S.A.S

Fuentes de reclutamiento Metodología Ventajas Desventajas
Eventos y campañas Con un evento se tiene la  Los aspirantes tienen  Costos elevados para

posibilidad de observar la la posiblidad de el proceso de

forma de interactuar y asistir a eventos de selección, la

reaccionar en un entorno su interés y la posiblidad de

social de los postulantes, empresa tiene la contratación

además de descubrir cómo, oportunidad de inmediata puede no

a nivel individual, cada uno reflejar su imagen. ser tan eficaz para el

afronta y juega con los departamento de

 mecanismos de influencia.  Se tiene la posiblidad recursos humanos.

Se organiza así un evento de conocer de  Se genera aplicación

con patrocinadores en el manera directa el a la convocatoria de

parque principal de Sonsón, trabajo, habilidades y personas que no

orientado a encontrar el destrezas con la que cumplan con el perfil

perfil adecuado para las cuentan los que se busca y esto

tres vacantes abiertas y la postulantes más genere demora en el

posibilidad de contratación destacados. proceso de selección

inmediata, en el caso del  Por ser un evento  Exige costos

puesto de vendedor se público se cuenta inmediatos en la

puede dar la posiblidad de con el poder del voz empresa.

trabajar por un día con la a voz siendo Sonsón  En principio puede

compañía para dar espacio una localidad no muy ser menos retiro que

a que demuestre sus extensa pero con otras fuentes de

habilidades y potencial de reclutamiento.

conocimientos. encontrar más fácil

El evento se difunde por los postulantes a las

radiodifusión y TV (Sonsón vacantes.

TV) con el cual se tiene

suscripción de publicidad,

además de voz a voz por

perifoneo.
Concursos de postulación En convenio con el Sena Y  Se obtiene acceso a  Se cierran las

hojas de vida Universitaria la Universidad de Antioquia, personal actualizado, posibilidades de

quienes funcionan en el joven y con trabajo para otro

municipio, se abren bancos habilidades público.

de hojas de vida y dinámicas.  Cantidad de

concursos para los mejores  Se crean vínculos de postulaciones menor

promedios de carreras cooperación con que a comparación

administrativas y afines, entidades educativas de otras fuentes de

con el fin de crear un del municipio, se reclutamiento.

concurso y evaluación en la fomenta el empleo en  Los estudiantes en su

 que podamos obtener un jóvenes mayoría no cuentan

personal calificado y  Se crea y difunde con experiencia

actualizado. valor de la marca laboral, lo que

dentro de la dificulta el

comunidad, se toman reconocimiento de

valores como habilidad

responsabilidad interpersonales y de

social como ejes de trabajo.

la empresa.
Campaña de empleo en la Las páginas web  Da posibilidad de  Costos de manejo de

página web empresarial mi corporativas generan un crecimiento a los la plataforma para la

primer trabajo. mayor contacto e jóvenes de la empresa ya que no

interacción con los clientes comunidad. cuenta actualmente

al igual que dan una mejor  Fomenta la incursión con página web.

perspectiva de la imagen al mundo laboral de  Hojas de vida

empresarial, son una jóvenes con buen limitadas, mayor

herramienta de marketing rendimiento esfuerzo para la

muy importante, la académico. difusión de la página

metrología de esta fuente  Se crea un banco de web dentro de la

de centrará en una bolsa de hojas de vida por comunidad y clientes

empleo para jóvenes mérito, con de la empresa.

sonsoneños con títulos reconocimientos y  El proceso de

técnico tecnólogos y postulantes con reclutamiento y

universitarios que deseen excelentes selección de personal

aplicar a la convocatoria habilidades y requiere de técnicas

que se hayan destacado conocimientos. apropiadas de

por su rendimiento  Mejora de imagen selección, contar con

académico, lo que corporativa y buenas fuentes de

representa un filtro cambios de captación de talentos

importante de selección y procesos, y por supuesto

nos permite contar con dinamización de la previsión.

hojas de vida de calidad, empresa.

 para posible cubrimiento de

puestos, en esta fuente no

aplica la experiencia

mínima ya que se dará

capacitación a través de

convenios con el Sena.

Videos publicitarios en En la actualidad, internet es  Mayor posibilidad de  Costos de inversión

Google AdWords una de las herramientas difusión y público en publicidad

más utilizadas a nivel más grande al cual  Mayor riesgo de que

mundial, lo que representa se puede llegar. apliquen personas

un gran público de  Costos moderados que no cumplan con

captación para completar en la aplicación de el perfil ni vivan en el

con las vacantes de la publicidad, con dicha lugar de oferta del

empresa y tener personal publicidad se mejora empleo.

calificado, por medio de también la imagen y  Se pueden presentar

Google AdWords, profesionalismo de la con mayor facilidad

herramienta que permite empresa ante el inconsistencias en la

implementar publicidad, público. información

lanzar campañas y  Tecnificación de los proporcionada por los

convocatorias de empleo, procesos al contar postulantes.

por ejemplo con vídeos de con hojas de vida

porque es SEGAVE S.A.S digitales.

la empresa para desarrollar  Entrevistas online y

su vida laboral que invite a procesos de

enviar la hoja de vida de los selección en sus
postulantes y su posterior primeras fases
recolección, estudio y virtual.
selección.
Volantes publicitarios La publicidad impresa tiene  Excelente cobertura  Costos moderados en

el poder de llegar a cada del público objetivo. la creación de

domicilio de los habitantes  Voz a voz útil para volantes e impresión

de la localidad, crear un voz que el banco de de los mismos,

 a voz y generar hojas de vida crezca. tiempo de entrega

expectativa, por medio de  Mejora la imagen lento en comparación

publicidad impresa como  de la empresa por a otras estrategias.

volantes se puede lanzar medio de este tipo de  Alcance limitados, la

una convocatoria de campañas cantidad de personas

empleo orientada a las publicitarias. a las que se puede

personas que cumplan con llegar es limitada en

el perfil que se busca, comparación a otras

fuentes aunque es

efectiva

Fuentes de reclutamiento Interno

Se recurre a ella como fuente de inspiración para los miembros del equipo. Sacar

provecho del grupo de empleados que de manera fiel proporcionan sus servicios a diario

aumenta la ilusión y motivación en la empresa, dado que deja abierta la posibilidad a que

todos los miembros del equipo puedan ascender con el tiempo.

Fuentes de reclutamiento internas para el proceso de selección de personal

SEGAVE S.A.S
Fuentes de reclutamiento Metodología Ventajas Desventajas
Becarios por mérito En muchas empresas se  Se postulan  Se cierra la

utiliza la ferencia como empleamos que posiblidad a otros

método para ofrecer conocen la empleados que

trabajo, con el programa empresa, la no llevan tiempo

becarios por mérito en la dinámica del considerable con

empresa se da la puesto, la la empresa.

posiblidad de ascender organización de la  Si se utiliza de

dentro de la organización y empresa, lo que forma continua no

obtener beneficios de ofrece una mayor permite el flujo de

formación. confiabilidad y ideas nuevas y

 Se programa menor riesgo. personal joven en

convocatorias por mérito  Se contrata la empresa.

para los mejores personal con  En caso extremo

empleados y que obtienen méritos de trabajo puede llegar a

un desempeño y tiempo y conocimiento generar

considerable dentro de la propicios del demasiada

empresa, se plantea así puesto. competencia y

una convocatoria anual de  Se dinamiza la mal ambiente

ascenso. empresa y se laboral.

genera fluidez en

los puestos de

trabajo, con ideas

nuevas.
Programa de referidos Una de las formas más  Los  Los candidatos

fáciles de comunicar que colaboradores son pocos así que

se buscan nuevos conocen a la es posible que no

trabajadores para un perfección la se encuentre el

puesto concreto es cultura de tu perfil adecuado.

comunicarlo directamente empresa y la  Al ascender su

a los empleados forma de trabajar. puesto queda

 Saben si una vacante.

persona encajará  Muchas veces la

o no en el equipo empresa necesita

por lo que una personal de

recomendación afuera para dar

de un empleado una visión distinta

siempre tendrá del trabajo.

más números de

ser un buen perfil

Base de talentos La base de talentos es la  La base de  Se pueden

base que contiene las talentos reduce encontrar perfiles

hojas de vida y los costos y desactualizados,

 postulaciones de tiempos de postulantes que

interesados en trabajar en contratación al poseen ya

la empresa interiormente, disponer de la empleo.

se puede encontrar el perfil información de los 

que se busca en menos postulantes desde

tiempo haciendo la la apertura de las

recopilación de los datos y vacantes.

la filtración para verificar  Se cuenta con

los perfiles. hojas de vida de

personas que ya

han estado

interesadas en

laborar en la

empresa y tienen

conocimiento de

ella.
Ascenso prácticas El programa ascenso  Los practicantes  Baja posibilidad

prácticas da la posiblidad traen consigo de encontrar el

de contratación y cumplir conocimientos perfil adecuado.

de vacantes disponibles actualizados de  Se debe contar

para la empresa, los para los procesos, dan con un plan de

practicantes están llenos aire a la empresa desarrollo

de esperanza y deseos de y flujo de profesional

superación, la empresa habilidades adecuado a fin de

puede aprovechar el dentro de la capacitar a los

talento para cubrir las empresa. empleados para

vacantes disponibles.  No sólo se que al momento

cumple con la de tomar el

normatividad si no puesto.

que se dan

oportunidades a

los más jóvenes

 Fuentes aplicadas a las vacantes disponibles (las ventajas y desventajas fueron

presentadas en el anterior cuadro descriptivo)

Cargo Fuente utilizada en el proceso de reclutamiento

Asesor de ventas Fuente de reclutamiento Interna: Ascenso Prácticas,

se hace pertinente para el cargo dar la posiblidad de

crecimiento a un prácticante que cumpla con los

requisitos mínimos de técnica en servicio al cliente y

ventas.
Contador público Fuente de reclutamiento externa: Eventos y campaña:

por medio del evento se publica y se genera el voz a voz

de la convocatoria, se conocen personalmente los perfiles

y se hace un estudio más exhaustivo.

Administrador de cartera Fuente de reclutamiento Interna: programa Referido,

se abre la convocatoria directamente a los empleados de

la empresa y se genera igualmente un voz a voz, si no se

encuentra el perfil dentro de la empresa los mismo

empleados generan el contacto con personas que

cumplan el perfil, se ahorran costos.

 5. Conclusiones

 Podemos concluir que un organigrama es una herramienta fundamental para que

una empresa pueda trabajar de manera organizada estableciendo las áreas,

dependencias y funciones de cada trabajador

 Un organigrama es una guía útil para los trabajadores de una organización ya que

les permite conocer a qué área pertenecen, quién es o son sus superiores y asi
 mismo qué cargos están bajo su supervisión y cuál es el tipo de trabajo que tiene

que hacer cumpliendo con los objetivos del cargo

 El área de talento humano dentro de una empresa es de gran importancia, ya que

en ella se incluyen todos los procesos y estrategias necesarias para el bienestar y

buen funcionamiento de uno de los recursos más importantes de una compañía: el

recurso humano.

 Por medio del análisis de cargos se estudian las necesidades de la empresa en

cuanto a personal y se establecen las competencias requeridas, las cuales se

empezarán a buscar en los nuevos trabajadores.

 La selección de personal en una empresa es un proceso arduo y completo de

varios pasos en los que se utilizan diferentes estrategias por medio de los cuales

se busca la escogencia de personas idóneas para cada cargo

 De la buena gestión del talento humano que se realice en una empresa depende

en gran parte el logro de los objetivos propuestos llegando a ser una organización

competitiva y de éxito en el mercado.

6. Recomendaciones

Se debe de tener presente que nuestro objetivo principal es lograr que cada persona
rinda a su máximo potencial. Esto se logra creando estrategias que ayuden a detectar
todo tipo de necesidades en la organización y en los empleados, por lo que se debe
considerar principalmente que:
  El personal de la organización tenga conocimiento del organigrama
administrativo al que pertenece, así cada persona tendrá una idea más clara de
las responsabilidades que debe asumir dentro de la empresa, además cada
persona debe conocer la manera en que se toman las decisiones y cómo fluye
la información dentro de la empresa. Este flujo de información resulta esencial,
sobre todo para la creación y desarrollo de nuevas ideas.
 El entorno y las nuevas exigencias de los profesionales demanden grandes
cambios en las prácticas acostumbradas, en las que destaquen medidas más
flexibles y adaptables a los cambios, que permitan que las empresas logren
construir equipos de trabajo sólidos y se doten de profesionales capacitados
con un conjunto de habilidades, destrezas, talentos, aptitudes y actitudes que
garantizan valor agregado y competitividad.
 Se diseñe una evaluación periódica de desempeño para cada perfil de puesto
que incluya todas las habilidades, aptitudes y capacidades necesarias para
llevar a cabo el trabajo.
 Se realice una revisión en el desempeño de los empleados cada determinado
tiempo, donde se les explique sus fortalezas y debilidades; escuchando sus
preguntas, inquietudes y sugerencias.
 Se Implemente un plan de entrenamiento para cada área del negocio,
ofreciendo cursos de capacitación a los empleados para que los ayude a
mejorar de acuerdo con su última evaluación de desempeño.
 Se mantenga una comunicación abierta para construir un diálogo abierto y
honesto.
 
 
Lo más importante es que tenga en cuenta que los empleados, independientemente de su
cargo no sólo necesitan un salario justo, también requieren que las empresas estén
comprometidas con las necesidades de cada uno ellos, porque son quienes los llevan al
éxito, por lo tanto de necesitan estas 4 necesidades básicas:
  Se le de libertad, ya que un empleado puede ser más productivo si la compañía
confía en que realizará sus actividades en tiempo y forma.
 Se garantice que cada empleado estará en el lugar que le corresponde. Es
importante que el proceso de reclutamiento y selección sea aplicado de manera
correcta.
 Se brinde incentivos no económicos como horarios flexibles, días de home
office o salir temprano.
 Se tenga un aprendizaje continuo brindando a los empleados la posibilidad de
aprender nuevas tareas, enfrentar desafíos novedosos y adquieran experiencia
profesional que no podrían obtener en otra empresa.

7. Referencias Bibliográficas

Franklin Enrique, MC Trae Hill (2004) «Organización de Empresas», Segunda Edición,

Págs. 79 al 86..

Rafael de Zuani Elio Editorial Maktub (2003) «Introducción a la Administración de

Organizaciones Págs. 309 al 318 mil
 Ivan Garcia (2017). Emprende pyme.net. Importancia del organigrama de la empresa.

Disponible en: https://www.emprendepyme.net/importancia-del-organigrama-de-la-

empresa.html