UNIVERSIDAD DEL PACÍFICO

INSTITUTO DE ESTUDIOS PROFESIONALES DEL PACÍFICO

DIVISIÓN DE LICENCIATURAS
DEPARTAMENTO DE INGENIERÍA
INGENIERÍA INDUSTRIAL

MATERIA
SOCIOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES
TRABAJO
LA TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN

PRESENTA
LUIS ÁNGEL VALDIVIESO JIMÉNEZ
PROFESOR
LIC. JOB LÓPEZ

Salina Cruz, Oaxaca, 29 de Mayo de 2020

 INTRODUCCIÓN

Las organizaciones son un fenómeno antiguo, las diferentes interpretaciones que se han hecho
a lo largo del tiempo han estado muy influenciadas por el contexto histórico y por los problemas
de su tiempo, las organizaciones generan incertidumbre por que las cosas cambian, los procesos
cambian y hemos de plantearnos la interrogante de si seremos capaces de resolver las nuevas
situaciones, de abrir nuevos negocios y satisfacer nuevas necesidades. Las empresas de hoy en
día tienen poco que ver con los del siglo XVII, entonces no había grandes fábricas o socios
capitalistas, fundamentalmente se realizaban las actividades económicas por medio de
mercaderes, todo esto cambia con el tiempo y surgen empresas especializadas en vender algo
concreto, empiezan aparecer los bancos, los seguros, los servicios de transporte, los de
mercadería y más tarde los de personas. Ya para finales del siglo XIX se da una serie de avances
tecnológicos completamente nuevos y que revolucionan la actividad económica, aparece la
nueva posibilidad de distribución y comercialización masiva, aparecen las grandes empresas
que aumentan en tamaño donde antes había pequeños talleres y mercaderes, es entonces cuando
vemos la necesidad de nuevas formas de dirección, de organización y de racionalización de
recursos y sus formas de asignarlos.

A partir de lo anterior el trabajo plante la siguiente pregunta de investigación. ¿Cuál es el

contexto histórico en el que se desarrollaron las teorías de la organización?, Por lo que el
objetivo de este trabajo es dar a conocer la evolución teórica del estudio de las organizaciones
de forma resumida.

Para llevar a cabo el objetivo, el estudio se ha estructurado en 2 apartados. En el primero se hace

un repaso de las ideas principales de las diferentes teorías organizacionales. El segundo apartado
son las conclusiones, que buscan responder a la pregunta de investigación y llevar a cabo los
objetivos de este.
LAS DIFERENTES TEORÍAS ORGANIZACIONALES

Para comprender las teorías de la organización hay que situarse en el contexto histórico en el
que suceden. Muchas de las teorías salen como evolución de otras y se complementan.

1. La teoría de Taylor
Podemos considerar diferentes etapas en el desarrollo de la sociología de las organizaciones
como disciplina autónoma, hasta llegar a nuestros días; cada una está caracterizada por unas
aportaciones teóricas específicas, aunque no definitivas. Vamos a comenzar nuestro análisis por
F.W. Taylor que, propiamente, no debe ser considerado como sociólogo, aunque puso cimientos
firmes sobre los que intentar la comprensión racional de las relaciones sociales surgidas en el
ámbito de la empresa.
Antes de ninguna otra consideración, vale la pena dejar claro que el mérito de Taylor (1856-
1915) ha sido más que su aportación de conocimientos su carácter sensibilizador acerca de los
problemas humanos en la empresa industrial. Sus ideas han dado lugar con más frecuencia a
juicios críticos desfavorables y negativos que a elogios. Efectivamente puede decirse con acierto
que la Sociología de la Empresa se ha desarrollado combatiendo los falsos supuestos de Taylor.
La teoría de Taylor sostenía que se podía estudiar de manera científica las actuaciones de las
personas dentro de una organización, fue el primer intento, aunque imperfecto de hacer una
teoría organizacional. En ella se pretendía segmentar las tareas en operaciones más sencillas,
estudiando cómo se podía mejorar los tiempos y movimientos de las personas. Su teoría se
basaba en la planeación, la preparación, el control y la ejecución. Esta teoría fue criticada en su
tiempo, pues Taylor parte de un supuesto que es el pensar que las personas solo están motivadas
por cuestiones económicas en el sentido de obtener más salario, pero esa visión olvida que la
gente tiene otros tipos de incentivos y planteamientos. También plantea que se pueden conseguir
los resultados sin tener en cuenta los factores ambientales que influyen, como es el cansancio
de los trabajadores o el clima y por último generaba especialización excesiva en las tareas.

2. Taylor y los principios de la administración científica

La importancia de Fayol proviene de trazar una corriente de análisis que aborda problemas no
estudiados por el taylorismo. Fayol y sus continuadores centran su estudio en los problemas
administrativos y de dirección, complementando, así, a Taylor, más preocupado por el taller.
La formación de Fayol fue eminentemente técnica, de ingeniero, y se fue ampliando con la
experiencia en la dirección de empresas mineras y metalúrgicas. Su principal obra
Administración Industrial y General, publicada en 1916, quedó incompleta y la dedicó a
establecer la necesidad de una enseñanza de la administración de empresas y a divulgar su
experiencia, fruto de una larga carrera industrial.
Fayol en su proceso de la administración describe las seis funciones básicas de la empresa
haciendo referencia a la actividad de producción, logística y operación, a la captación del capital,
financiación de la inversión, a las ventas y a la distribución, a la garantía de la integridad de las
personas en su trabajo, a la actualización contable y a la planeación, organización, mando,
coordinación y control. Su obra propone catorce principios generales de la administración entre
los que destacan la división del trabajo, la autoridad y el riesgo, la disciplina, la unidad de mando
y de dirección, la subordinación del interés individual al general, la remuneración del personal,
la centralización, el orden y la equidad, la estabilidad del personal, la iniciativa y el espíritu de
equipo.

3. Max Weber y la expansión de la burocracia

La aparición del capitalismo, en opinión de Weber, es únicamente la manifestación económica
de un proceso histórico más amplio que constituye la médula, el eje central, de la sociedad
moderna. Este proceso recibe el nombre de proceso de racionalización por cuanto su
característica clave consiste en la generalización de un tipo de acción racional específico guiado
por el criterio fundamental –exclusivo- de eficacia. Este género de acción corresponde, según la
terminología weberiana, a un tipo de racionalidad denominada racionalidad formal. Por eso, el
proceso de racionalización que da lugar a la sociedad moderna es, básicamente, el proceso de
generalización de la racionalidad formal como racionalidad social preponderante.
Considera Weber tres grandes instrumentos metodológicos para estudiar la realidad social: los
conceptos, la experimentación racional, y la elaboración de tipos-ideales, siendo estos últimos
su propia aportación metodológica al desarrollo de las ciencias sociales (Weber, 1919-
1986:203-205). Los tipos ideales son construcciones intelectuales –que se definen acentuando
algunos rasgos esenciales de los fenómenos sociales- que se revelan de utilidad para comprender
la realidad.
Max Weber establecía que la burocracia es la forma mas eficiente de organización, se basa en
la jerarquía de la autoridad, la división de trabajo, las reglas, los procedimientos del trabajo, la
impersonalidad de las relaciones interpersonales y la selección y promoción de los empleos esto
en la teoría, pero en la practica se convierte en rigidez, en lentitud. La jerarquía de autoridad es
tan precisa que ha veces las burocracias son tan lentas por que una persona para realizar una
tarea necesita una orden expresa de su superior.

4. La escuela de las relaciones humanas.

A principios de los años 30 se produce un cambio fundamental en el entorno, pasamos a una
gran automatización y mecanización del trabajo, empezamos a asumir los principios de la
administración científica y en algunos casos se llega a un grado excesivo con consecuencias
negativas, aparecen nuevos pensamientos que consideran el trabajo de las personas demasiado
valioso como para que realicen cosas tan sencillas que pueden hacer las maquinas, empieza a
conocerse las teorías de Keynes que tienen un alto componente social, el centro de estudios es
ahora las personas y surgen las teorías orientadas al comportamiento como es la escuela de las
relaciones humanas, aquí se comienzan a considerar ideas más humanas llegando a las
siguientes conclusiones las personas estaban más motivadas en su trabajo por que la empresa se
preocupaba de ellos, los tenían en cuenta, concluyen pues que la motivación de las personas no
es exclusivamente económica, el comportamiento del individuo esta influido por el grupo, se
observó que existían grupos dentro de la organización los cuales establecían reglas no escritas
que los demás miembros cumplían, existen grupos informales que las personas crean de manera
explícita pero que también tienen su influencia sobre lo que ocurre dentro de la organización,
los grupos informales surgen de manera espontánea por personas de una misma zona geográfica
de la misma profesión en las empresas.

5. Drucker y el liderazgo
Hay personas que tienen ciertos dotes para influir sobre los demás, hasta entonces había
personas que influían sobre los demás por que eran los jefes, pero ahora se observa que personas
que no tienen la categoría de jefe influyen más que estos.
Drucker busca una forma más aplicada para estudiar los problemas de una administración,
vuelve a los orígenes de Fayol, revitaliza el planteamiento que no servía tanto para estudiosos,
si no para que sea practico para los directivos, sus planteamientos se centran en la autoridad, la
departamentalización y la estructura de la organización, la administración por objetivos, plantear
objetivos para cada equipo de trabajo dentro de la organización para fijar los objetivos generales,
el cumplimiento de estos objetivos se desglosa en planes de acción para cada departamento, este
proceso se va haciendo por consenso, es decir por acuerdos o compromisos entre jefes y
subordinados, no imponiéndose.

6. El enfoque sistémico y enfoque contingente

6.1 El enfoque sistémico

Hoy en día las organizaciones se mueven en un nuevo escenario donde se han desarrollado y
defendido nuevas tecnologías de información y comunicación y su entorno es más complejo y
dinámico. Este exige un cambio en los planteamientos de la organización y el desarrollo de
nuevos enfoques como es el enfoque sistémico.
Su origen está en la teoría general de sistemas, por sistema entendemos un conjunto de
elementos interrelacionados entre sí, de manera dinámica que tiene el objetivo de seguir una
meta común y se integran en un sistema superior llamado suprasistema y además es posible
distinguir algunos subsistemas entre ellos.
Entendemos que la empresa como sistema organizativo se puede considerar como un sistema y
vemos elementos que se relacionan entre sí y que esa relación es dinámica donde existe un
objetivo común que es la supervivencia de la empresa, esos elementos constituyen un todo
unitario, están dentro de un sistema superior que es la sociedad o el país o el sector de actividad
y dentro podemos distinguir mas subsistemas, es un sistemas que regula en el sentido de que sus
resultados son valorados y en función de ellos se corrigen procesos o métodos. En todo sistema
existe una serie de elementos, los elementos del sistema están definidos y son cuantificables.
Estos elementos dependen de otros, hay una influencia mutua y la suma de estas interacciones
da como resultado la consecución de los objetivos del sistema, si se consigue el objetivo se dice
que el sistema esta en equilibrio, si no se adopta medidas correctoras de regulación. Este proceso
de regulación se llama homeostasis, dos sistemas son homorfos cuando tienen partes de su
estructura igual, dos sistemas son isomorfos si tienen estructuras idénticas. La equifinalidad de
los sistemas establece que se puede alcanzar el mismo estado final partiendo de situaciones
iniciales distintas o siguiendo caminos y cursos de acción distintos.
Los sistemas podemos ver que pueden ser abiertos o cerrados, la empresa es un sistema abierto
ya que recibe recursos o inputs del entorno y los transforma en output que transmite al exterior.
Siguiendo con la idea del sistema podemos distinguir varios subsistemas en la empresa,
subsistemas de metas y valores: entraría todo lo que sería cultura y filosofía de la empresa, todos
los valores imperantes de la empresa y su mentalidad compartida. En el subsistema técnico:
entraría todo lo que se refiere a equipos, instalaciones y todo lo que lo hace funcionar. En el
subsistema psicosocial: entran los recursos humanos y todo lo que conlleva, aspectos de
motivación, liderazgo, dinámica de grupo y relaciones psicosociales. En el subsistema
estructural: entran las tareas, los flujos y equipos de trabajo, la autoridad, la jerarquía, el poder,
los procedimientos, etc. Y por último en el subsistema administrativo: entra la integración, la
organización, el control, el gobierno de la empresa y la dirección de las actividades.

6.2 El enfoque contingente

La perspectiva contingente es un resultado directo de la aplicación de la teoría de sistemas al
ámbito de la organización, la idea básica es que el entorno influye en la actividad y en la
estructura de las organizaciones, los seguidores del enfoque consideran que el funcionamiento
interno de estas ha de ser coherente con la tecnología que utilizan en la organización, las
exigencias del trabajo y su entorno. Para que una organización sea efectiva habrá que tener en
cuenta los siguientes factores contingentes que son: el poder, la tecnología y su entorno. Se ha
demostrado que la antigüedad de las organizaciones influye en su estructura, ya que se ha puesto
de manifiesto que organizaciones creadas en el mismo tiempo tienen estructuras similares. Las
conclusiones que derivan de este enfoque son las siguientes: No hay una mejor manera de
organizar todas dependen de los factores ambientales, todas las organizaciones son distintas, no
es posible determinar un único modelo de organización aplicable a cualquiera. Ninguna forma
de organización es igualmente efectiva. Organizaciones que pudieran ser parecidas pueden tener
estructuras distintas, la mejor manera de organizar depende de la naturaleza del entorno con el
que una organización interactúa.

7. La teoría institucional
Una de las principales aportaciones de la reciente economía de la organización ha sido poner de
relieve la importancia de las instituciones sociales para los intercambios económicos. La ECT
subraya la necesidad de instituciones políticas que garanticen el normal cumplimiento de los
acuerdos mercantiles: sin un Estado que exigiera cumplir las leyes, los impagos estarían
a la orden del día, así como los fraudes y corrupciones de diverso tipo. La diferencia entre los
economistas y otros teóricos de la organización reside en que, para estos últimos, las
instituciones no son sólo las leyes promulgadas. También incluyen las costumbres, valores y
pautas de acción vividas en una determinada organización que orientan el comportamiento de
las personas ante situaciones habituales. En realidad, los intereses económicos son sólo parte de
las razones que explican la conducta cotidiana de la gente. Hay otras razones que mueven a las
personas a actuar en una u otra dirección.
Philip Selznick (1949; 1957) se interesó por la dimensional menos “racional” del
comportamiento organizativo y buscó la existencia de pautas de acción de carácter institucional
en la vida de las empresas. El interés de Selznick tenía una raíz no tanto teórica como empírica:
lo que realmente sucedía en el día a día de las empresas no era lo que predecían los modelos
económicos, ni siquiera lo que las teorías sistémicas de carácter funcionalista podían explicar.
Había otra serie de razones que importaban a la hora de tomar decisiones empresariales y el
camino para encontrarlas estaba más allá de las consideraciones sobre la utilidad obtenida. La
idea básica es que los individuos no actúan en un vacío institucional sino en un marco social
donde las costumbres, los hábitos y las tradiciones establecen patrones de conducta. La
existencia de estos hábitos y costumbres en el interior de las empresas, las dota no sólo de
estabilidad sino también de una identidad propia que Selznick denomina “carácter”.

7.1 Carácter de las instituciones

En este sentido, una empresa deja de ser una mera “organización” y pasa a ser una “institución”
en la medida en que tiene un carácter distintivo. Dicho de otra manera, las organizaciones se
convierten en instituciones cuando el comportamiento de sus miembros y su relación con la
sociedad está informada por valores como fines en sí mismos. Son los valores y costumbres
propias de una empresa lo que explica la definición de sus objetivos, su configuración interna y
sus decisiones, sobre todo cuando se trata de decisiones no rutinarias sino críticas. Las
decisiones rutinarias son aquellas que están determinadas por los procesos productivos o
técnicos y sobre las que cabe poca o ninguna variación. Sin embargo, hay muchas otras
decisiones en la vida de las empresas que no están predeterminadas por ningún procedimiento
técnico, sino que pueden adoptar muy diversas formas. Entre esas decisiones críticas están la
selección de una base social -qué clientela, qué mercados-, la selección del personal central, y
la determinación de la formalización de su estructura y sus procedimientos. Los líderes,
lógicamente, juegan un papel crucial en la adopción de estas decisiones críticas.
La manera de ser de una empresa es, en opinión de Selznick, el resultado de un proceso histórico
constituido por las sucesivas decisiones críticas que ha tenido que adoptar. Para comprender el
estado y los problemas actuales de una empresa hay que atender a las soluciones que tomó ante
los problemas con los que se encontró en el pasado. De esta manera, la sucesión de decisiones
críticas para resolver los problemas que se han ido presentando a lo largo del tiempo, configura
el carácter de cada institución.

CONCLUSIÓN
Los puntos anteriores nos han dejado claro como la historia nos ha revelado la evolución que
han tenido las organizaciones con el pasar de los tiempos. Vemos como surgieron hombres como
Fayol y Taylor que manifestaron unos principios para generar mejores resultados e intentar
resolver conflictos del pasado. A pesar de estas nuevas estructuras y organizaciones hubo la
necesidad de buscar mayor organización por lo tanto aparecieron nuevos pensamientos
acercándonos a las nuevas tendencias que se mantiene en la actualidad, algunas muy importantes
como las que menciono Weber que jerarquizó la organización. Podemos decir que ha sido
necesario conocer la historia para saber a que nos enfrentamos como organización o como parte
de una organización. Por ello surge la interrogativa de si debemos de concebir nuevas
organizaciones más capaces para los problemas de la actualidad.
REFRENCIA BIBLIOGRAFICA

Aguilar Chuquizuta Darwin Ebert, 2. (2009). clea. Obtenido de

https://clea.edu.mx/biblioteca/Teoria%20de%20la%20Organizacion.pdf
Marín, A. L. (2002). Sociología de las Organizaciones. En A. L. Marín, Sociología de las
Organizaciones (pág. 129). Fragua.