FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

CARRERA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION CON MENCION EN

MARKETING

PROYECTO DE TESIS

“Impacto en la satisfacción laboral tras fomentar el Empowerment, en la Escuela de

Post-grado de la Universidad San Ignacio de Loyola”

Presentado por:

DENITZA APCHO COLLANTES

DOCENTE: CARMEN ENCINAS

LIMA- PERÚ

2020
 ii

Tabla de Contenidos

Lista de Tablas..........................................................................................................................v

Lista de Figuras.......................................................................................................................vi

Capítulo I: Planteamiento del Problema................................................................................7

1.1 Descripción de la realidad problemática..........................................................................7

1.2 Formulación del problema...............................................................................................9

1.2.1 Problema general.......................................................................................................9

1.2.2 Problemas específicos...............................................................................................9

1.3 Objetivos de la investigación...........................................................................................9

1.4 Justificación de la investigación.......................................................................................9

Capítulo II: Marco Teórico...................................................................................................11

2.1 Antecedentes de la investigación...................................................................................11

2.1.1 A nivel internacional...............................................................................................11

2.1.2 A nivel Nacional.....................................................................................................13

2.2 Bases teóricas.................................................................................................................13

2.2.1 Satisfacción laboral.................................................................................................13

2.2.2 Empowerment.........................................................................................................14

2.3 Definiciones conceptuales..............................................................................................15

2.4 Formulación de hipótesis...............................................................................................17

2.4.1 Hipótesis general.....................................................................................................17

2.4.2 Hipótesis especificas...............................................................................................17

2.5 Variables........................................................................................................................17
 iii

2.6 Operacionalización de las variables...............................................................................17

Capítulo III: Diseño Metodológico.......................................................................................18

3.1 Diseño de la investigación.............................................................................................18

3.2. Tipo y nivel...................................................................................................................18

3.3 Enfoque..........................................................................................................................18

3.4 Población........................................................................................................................18

3.5 Muestra...........................................................................................................................18

3.6 Método para la recolección de datos..............................................................................19

3.7 Técnica...........................................................................................................................19

3.7.1 Descripción de los instrumentos.............................................................................19

3.7.2 Validez y confiabilidad de los instrumentos...........................................................19

Capítulo IV: Recursos y Cronograma..................................................................................20

4.1 Recursos.........................................................................................................................20

4.1.1 Humanos.................................................................................................................20

4.1.2 Económicos.............................................................................................................20

4.1.3 Físico/Tangibles......................................................................................................20

4.2 Cronograma de ejecución de actividades.......................................................................20

Capítulo V: Fuentes de Información....................................................................................22

5.1 Bibliografía....................................................................................................................22

5.2 Hemerográfica................................................................................................................22

5.3 Web grafía......................................................................................................................22

 iv

Referencias..............................................................................................................................23

Anexo 1: Matriz de consistencia...........................................................................................26

Anexo 2: Matriz de Operacionalidad...................................................................................27

Anexo 3: Ficha técnica de Cuestionario de satisfacción laboral: S10/12..........................28

Anexo 4: Ficha técnica Cuestionario de Empowerment: Condiciones de efectividad en el

trabajo.....................................................................................................................................29
 v

Lista de Tablas

Tabla 1. Cronograma de actividades para el proyecto de tesis..............................................23

 vi

Lista de Figuras

Figura 1. Modelo para explicación de relación de conceptos.................................................16

 7

Capítulo I: Planteamiento del Problema

1.1 Descripción de la realidad problemática

Se detecta en las organizaciones el nivel de insatisfacción de algunos

trabajadores debido a la falta de confianza de los jefes quienes monitorean a cada momento

las labores y por ende se a generar un ambiente tenso y por otra parte no permite aprovechar

las habilidades por los cuales fueron contratados los colaboradores en un principio. Tal como

lo indica Govea, Domínguez y San Agustín (2012), es necesario revisar el impacto en una

organización ante un clima laboral tenso y poco satisfactorio.

Este escenario se puede dar en diversas empresas, incluso en organizaciones del tipo

administrativa de carácter educativo, donde es importante el capital humano debido a que se

maneja información relevante para las documentaciones estudiantiles, o trato directo con

posibles prospectos; de cualquier forma el conocimiento obtenido por los colaboradores es

valioso.

Una de las consecuencias de la insatisfacción laboral es la desmotivación y por ende

incluso incremento del estrés. Situaciones que solo denotan un efecto negativo que puede

derivar incluso en renuncias o enfermedades laborales.

Una de las causales, se debe a que los líderes de área no conocen de herramientas para

motivar a los trabajadores, o líderes con perfil autoritario que solo se preocupan por las

decisiones que ellos toman. Por otro lado los mandos intermedios que intentan cambiar el

escenario mediante implementación de herramientas motivacionales, se pueden sentir a su

vez presionados por altos cargos que tienen este perfil de liderazgo autoritario.

Con esta realidad se quiere por consiguiente romper barreras organizacionales, con el

fin de contar con modelo estructural más plano, donde fluya adecuadamente la comunicación

y los grupos de trabajo se sientan valorados (Delgado & Delgado, 2003).

 8

Es muy acertado pensar en técnicas que puedan ayudar a mejorar la satisfacción

laboral, contemplando el cambio en la cultura organizacional y cambio en la forma de liderar.

Se presenta así la herramienta del empoderamiento o empowerment, para Page y Czuba

(1999), el núcleo del concepto de empoderamiento, y la posibilidad de éste depende de dos

factores: en primer lugar, el empoderamiento requiere que el poder pueda cambiar; es decir

que se debe delegar el poder. En segundo lugar, el concepto de empoderamiento depende de

que el poder se pueda expandir abandonando el centralismo del mismo.

El empowerment, pretende delegar responsabilidades e incluso reducir las

intervenciones de los cargos superiores en las actividades cotidianas de los trabajadores, para

ello se realiza una serie de entrenamientos para reforzar las capacidades de los mismos.

Para promover el empoderamiento se usan herramientas apropiadas, recursos y

conocimiento que permitan hacer el análisis y tomar la acción requerida en un corto lapso de

tiempo (McKnight y Bontis, 2002). Su importancia radica, según Mills y Ungson (2003), en

que el empoderamiento ha emergido claramente como un proceso en organizaciones

laborales, y continuará ganando prominencia como lo han hecho los cambios en la economía

y los servicios, los cuales requieren incrementar la necesidad de trabajadores con

conocimiento, aunque las iniciativas del cambio organizacional pueden ser inesperadas y las

consecuencias que se puedan presentar por diversas razones afecten el estado de confort de

algunos líderes.

La presente investigación busca responder como la satisfacción laboral puede llegar a

afectarse con la implementación adecuada de la herramienta empowerment, para ello se

analizara la correlación entre ambas premisas. De acuerdo al resultado se puede proponer en

las organizaciones el uso de dicha herramienta para mejorar el bienestar organizacional y

como consecuencia el rendimiento de los trabajadores.

 9

1.2 Formulación del problema

1.2.1 Problema general

La pregunta general de la presente investigación es: ¿Cuál será el impacto en la

satisfacción laboral de los trabajadores tras fomentar el Empowerment, en el departamento de

Post-grado de la Universidad San Ignacio de Loyola en Lima, Perú, 2020?

1.2.2 Problemas específicos

Las preguntas secundarias serían las siguientes: (a) ¿Cuál el papel de la satisfacción

laboral en las organizaciones?; (b) ¿Cómo afecta el Empowerment en las organizaciones?; (c)

¿Cómo se relaciona el Empowerment con la satisfacción laboral?

1.3 Objetivos de la investigación

1.3.1 Objetivo general

El objetivo general de la presente investigación es: Investigar el impacto en la

satisfacción laboral de los trabajadores tras fomentar el Empowerment, en el departamento de

Post-grado de la Universidad San Ignacio de Loyola en Lima, Perú, 2020.

1.3.2 Objetivos específicos

Los objetivos específicos serían los siguientes: (a) Averiguar cuál es el papel de la

satisfacción laboral en las organizaciones; (b) Describir cómo afecta el Empowerment en las

organizaciones; (c) Investigar cómo se relaciona el Empowerment con la satisfacción laboral.

1.4 Justificación de la investigación

Uno de las principales preocupaciones de las organizaciones es el bienestar que ofrece

la empresa hacia sus trabajadores, Carazo (2010) refiere que las empresas más productivas

son las más felices, acotando que el 86% de los directores de Recursos Humanos de España,

consideran que el bienestar y felicidad de sus trabajadores mejora la competitividad de las

empresas. Por otro lado es importante mencionar la relación entre la felicidad y la

satisfacción de los trabajadores, de acuerdo a una investigación de Maldonado y Yusit

 10

(2013), se infiere que la felicidad es el aspecto más importante sobre la vida de las personas;

si esta es muy baja, arrastra al trabajador al umbral de la insatisfacción; pero si ésta es alta, la

satisfacción laboral se percibe también como buena.

Una de las herramientas que incrementa la satisfacción laboral, según Lopez de León

(2015) es el empowerment que trae consigo emociones positivas, además fomenta la

participación y una identificación total hacia la institución de los trabajadores A su vez

Ivancevich (2005) hace referencia que los empleados necesitan percibir que su trabajo es el

más apto para sus habilidades, para poder ser productivos; es decir se puede inferir que el

empowerment tiene como fin delegar funciones a los trabajadores de acuerdo a sus aptitudes.

Considerando las premisas anteriores, la presente investigación pretende brindar

soluciones al problema de investigación, con el fin de contribuir en la mejora en las

organizaciones que presentan casos de insatisfacción laboral por parte de sus trabajadores, a

través del fomento del empowerment, como una herramienta para incrementar la satisfacción

laboral y por consiguiente productividad en los ambientes administrativos de las

organizaciones de Lima. Por otra parte, la investigación contribuiría a contrastar, con

investigaciones realizadas en departamentos de operaciones, o en organizaciones que se

ubican fuera de Lima.

1.5 Limitaciones de la investigación

No existen limitaciones representativas para la presente investigación, se cuenta con

las autorizaciones pertinentes por parte del director general de la EPG, de la USIL, Sr.

Waldemar Alegría Mori. Sobre el tiempo estimado se considera que la investigación dure dos

meses, y se realizara en horarios pertinentes sin que afecte la productividad de los

participantes. En cuanto el ámbito económico, se dispone de presupuesto para la impresión de

las encuestas, por otro lado también se pretende hacer uso de herramientas de software de

carácter gratuito.
 11

Capítulo II: Marco Teórico

2.1 Antecedentes de la investigación

2.1.1 A nivel internacional

Se busca antecedentes del ámbito internacional concernientes a los siguientes

aspectos:

Satisfacción laboral. Se percibe al concepto de satisfacción laboral, de manera más

relevante durante los últimos años, sin embargo su estudio no es del todo contemporáneo,

Muchinsky (1994) explica que Taylor, en 1911, ya incluye dentro de su “Scientific

Management” la satisfacción como una variable relacionada con el rendimiento. En Hoppock

(1935) realiza el primer estudio formal sobre satisfacción en el trabajo, en el cual considera

las diferencias interindividuales y de grupo. Donde ya se apreciaban las diferencias de

acuerdo a los niveles jerárquicos de una organización. Las variables consideradas por

Happock son de carácter externo, mientras que una nueva investigación en el área, realizada

por Schaffer (1953), considera variables internas no relacionadas con el ambiente de trabajo,

sino con el sujeto mismo. Locke y Latham (1990) realizan una extensa revisión de las

investigaciones sobre satisfacción laboral, y estiman que desde el año 1973 hasta 1990 se

habrían realizado unas 3,300 investigaciones del tema. Por otro lado otro grupo de

investigadores afirma que se habrían realizado más de 12,400 estudios publicados hasta 1991

(Kinicki, McKee-Ryan, Schriesheim & Carson, 2002). Esta diferencia en el número de

investigaciones muestra el creciente interés en el estudio de la satisfacción laboral.

Empowerment. El término de empowerment se usa por primera vez en 1977 como

teoría para la psicología comunitaria acuñado por el autor Rappaport de la Universidad de

Illonois. Siendo definido como el proceso por el cual, las personas, organizaciones y

comunidades adquieren control y dominio de sus vidas (Rappaport, 1977). Se entiende

entonces que el empoderamiento inicia como herramienta para controlar el comportamiento

 12

de las personas. El término se extendió en diversos ámbitos tales como la educación, la

religión, la sociología, finalmente a trabajos sociales y organizacionales, Fulford y Enz

(1995) hacían mención ya de los programas de empowerment que muchas organizaciones ya

ponían en práctica con la finalidad de impactar su rentabilidad. El empowerment se posiciona

como herramienta de importancia para incrementar el rendimiento de trabajadores,

considerando un ambiente de cambios continuos y globalización. Hoy en día, el concepto de

empowerment recibe un gran reconocimiento como tema importante en prácticas

organizacionales (Ergeneli, Ari y Mertin, 2006).

Relación entre satisfacción laboral y empowerment. Existen investigaciones

sobre el estudio de la relación de ambos conceptos, tales como la realizada por Ramirez

(2004), que evalúa la relación del empowerment con la satisfacción laboral y el compromiso

organizacional. Los resultados mostraron que los empleados que se perciben con un mayor

empowerment, se sienten más satisfechos con su trabajo y, los que se perciben con un mayor

empowerment se comprometen más con la organización. Para Roman y Bretones (2011),

existe una relación beneficiosa tras el establecimiento de estrategias de empowerment por

parte de la dirección de la empresa, tales como mayores niveles de compromiso por parte de

los trabajadores, un mayor bienestar laboral, un mejor clima laboral y una menor intención de

irse de los empleados. Es decir una relación directa con la satisfacción de los trabajadores.

Una importante investigación es la realizada por Guzmán, Pontes y Szuflita, M.

(2015), que pretenden comprobar la relación que posee el empowerment con la satisfacción

laboral; mediante un diseño de estudio experimental del tipo exploratorio- correlacional, con

un enfoque cuantitativo. Decidieron hacer el uso de cuestionarios tanto de satisfacción laboral

como de empowerment. La población está comprendida por trabajadores administrativos de

universidad y hostelería, siendo la muestra 25 profesores universitarios y 28 personas del área

de la hostelería. La muestra estaba constituida por miembros de ambos sexos con edades
 13

comprendidas entre los 20 a 60 años. Los resultados confirmaron la hipótesis que afirmaba

que una mayor puntuación en empowerment se correlaciona positivamente con la puntuación

en Satisfacción laboral. Finalmente concluyeron que los resultados además de positivos, son

importantes tanto para el ámbito laboral, ya que repercute positivamente a las organizaciones,

puesto que un trabajador satisfecho, en cuanto a empowerment se refiere, tendrá un mayor

nivel de producción.

2.1.2 A nivel Nacional

En la presente investigación tomamos en cuenta la investigación realizada por Solis

(2016), que analiza fomentar el empowerment en los trabajadores administrativos de la

Universidad Nacional José María Arguedas en Andahuaylas. Los resultados sugieren que es

recomendable mantener un nivel alto de empowermenet con la finalidad de fomentar la

confianza de los trabajadores; apoyando al fortalecimiento de capacidades incitando a un

posterior mejor desempeño dentro de la organización.

A su vez también se consulta la investigación realizada por Oblitas (2010), donde

revisan la importancia de la satisfacción laboral y el empowerment, en la Municipalidad

Distrital de Arequipa, sus resultados sugieren que se debe poner en práctica políticas de

empowerment concernientes a la participación de toma de decisiones por parte de los

trabajadores como un plan para incrementar el bienestar y motivación de los empleados.

2.2 Bases teóricas

2.2.1 Satisfacción laboral

Tal como se indicó en los antecedentes el interés por la satisfacción laboral se

incrementa en las últimas décadas, siendo así que en los últimos 40 años surgieron diversas

definiciones del concepto de satisfacción laboral pero que guardan cierta relación entre sí. Por

ejemplo Bullock (1984) considera que la satisfacción laboral es una respuesta afectiva hacia

el trabajo, una reacción. O dicho de otro modo, es una reacción emocional positiva o negativa
 14

asociada con el trabajo de cada uno. De forma similar, Weinert (1985) opina que la

satisfacción laboral puede ser vista como reacciones, sensaciones y sentimientos de un

miembro de la organización frente a su trabajo.

Por su lado Locke y Latham (1990) la definen como un estado emocional positivo o

agradable que resulta de la valoración del trabajo o de las experiencias laborales. Mientras

que para Muchinsky (1994) la satisfacción laboral es una respuesta del tipo emocional, y

donde el individuo puede percibir la sensación de gusto o disgusto. De acuerdo con esto, la

satisfacción laboral es la medida en que una persona obtiene placer en su trabajo. Peiró

(1997), indica que la satisfacción laboral está relacionada con la moral laboral; sin embargo,

ambos conceptos no son idénticos a pesar de que refieren a estados emocionales de carácter

positivo que pueden tener los empleados.

2.2.2 Empowerment

Según Porret (2012) “Empowerment” es un término que significa potenciación,

apoderamiento, facultar, etc., término que se enfoca en los colaboradores de la organización.

Por otro lado, es no el control de las situaciones, de los momentos, de los hechos, más no el

poder de las personas, ya que a las personas no se les debe “amarrar” o controlar. Es decir

que a los colaboradores viéndosele de forma individual o por equipos, tiene la facultad de

tomar sus propias decisiones, tener libertad de decisión en sus puestos de trabajo, partiendo

de quienes son los más indicados para la toma de decisiones.

Según Arroyo (2012), el término empowerment o también conocido como

empoderamiento o potenciación, hace referencia a la acción de delegar a los colaboradores

poder y autoridad en sus puestos de trabajo sin perder el control a la vez es poder

transmitirles que ellos son absolutos dueños de su trabajo y de la organización. Es decir,

conferirles libertad en la toma de decisiones, dándoles la oportunidad de ser los protagonistas

de los buenos resultados. Pues como dice la autora “nadie puede hacer todo”, haciendo
 15

referencia a que, por más capaces que seamos no siempre vamos a poder hacer todo, es así

como surge la delegación. De esta manera se crea un ambiente donde todos los colaboradores

de todos los niveles y áreas sienten que realmente tienen participación o influencia en los

resultados, en la calidad, en servicio del negocio de la organización.

Para Arroyo (2012) el empowerment se caracteriza por: (a) Mejorar constantemente la

calidad del trabajo; (b) Ampliar las habilidades y tareas que se utilizan en un puesto; (c)

Promover la innovación y creatividad; (d) Tener más control sobre las decisiones acerca del

trabajo; (e) Ejecutar tareas enteras, en vez de llevar a cabo únicamente parte de ellas; (f)

Satisfacer al cliente y tener orientación al mercado.

2.3 Definiciones conceptuales

La presente investigación utiliza conceptos referidos a:

Bienestar laboral. Según Chiavenato (2004) afirma que el bienestar laboral es la

protección de los derechos e intereses sociales de los empleados de la organización, donde la

organización debe fomentar la realización personal mediante el ejercicio del derecho al

trabajo en condiciones de seguridad económica y personal, y el adecuado funcionamiento del

trabajador dentro del medio laboral.

Cuestionario de Condiciones de efectividad en el trabajo. Cuestionario adaptado y

traducido del cuestionario CWEQ-II, sirve para el estudio de los niveles de empoderamiento

que perciben los trabajadores de una organización.

Cuestionario S10/12. Cuestionario adaptado del cuestionario S20/23, sirve para el

estudio rápido y confiable del estado de satisfacción laboral de los trabajadores de una

organización.

Empowerment. Haciendo referencia al empowerment organizacional, termino

anglosajón que se traduce como empoderamiento. Según Gonzales (2013) se entiende el

empowerment a partir de darle poder a sus empleados y desarrollar el talento de su equipo

 16

humano, consiguiendo el mejoramiento continuo de los individuos en su vida personal y

laboral, impactando de manera positiva la organización.

EPG. Acrónimo para referirse a la Escuela de Post Grado.

Satisfacción laboral. De acuerdo a Robbins (1988) la satisfacción laboral se refiere a

la actitud general que un individuo tiene hacia su puesto. Una persona con un alto nivel de

satisfacción con el puesto, tiene actitudes positivas hacia el mismo; una persona que está

insatisfecha con su puesto, tiene actitudes negativas hacia él.

USIL. Acrónimo para referirse a la Universidad San Ignacio de Loyola

Satisfacción
Laboral

Empowerment Trabajadores

Organización

Figura 1. Modelo para explicación de relación de conceptos.

Adaptado de “Presentación de sesiones 7 y 8 – Metodología de la Investigación”, por
Centrum, 2015. Lima, Perú: Autor.
 17

2.4 Formulación de hipótesis

2.4.1 Hipótesis general

La investigación plantea así la siguiente hipótesis general: La satisfacción laboral de

los trabajadores se relaciona de manera directa con el Empowerment, en el departamento de

Post-grado de la Universidad San Ignacio de Loyola en Lima, Perú, 2020.

2.4.2 Hipótesis especificas

A su vez se plantea las siguientes hipótesis específicas: (a) El nivel de satisfacción

laboral puede impactar de manera positiva a las organizaciones; (b) El efecto de la

fomentación del Empowerment resulta positivo en las organizaciones; (c) El Empowerment y

la satisfacción laboral se relacionan de forma directa.

2.5 Variables

Según Hernández, Fernández, y Baptista (2010) una variable es una propiedad que

puede fluctuar y cuya variación es susceptible de medirse u observarse.

En la presente investigación se determina como variables la fomentación del

empowerment y la satisfacción laboral de los trabajadores de la EPG de USIL. Siendo la

primera menciona determinada como variable independiente ya que la aplicación de este

concepto puede afectar de manera positiva o negativa, a la variable dependiente. La variable

dependiente es la segunda mencionada, los resultados de la investigación determinaran la

correlación positiva o negativa con la variable independiente.

2.6 Operacionalización de las variables.

Se detalla la operacionalización de las variables en el Anexo 2.

 18

Capítulo III: Diseño Metodológico

3.1 Diseño de la investigación

La investigación pertenece al diseño no experimental, ya que el estudio se realiza sin

la manipulación de las variables, solo se observara el comportamiento de la muestra.

3.2. Tipo y nivel

La presente investigación es del tipo transversal correlacional, ya que se centra en

analizar las variables y como se afectan entre sí; para ello recolectaremos información en un

periodo de dos meses en la EPG de la USIL.

3.3 Enfoque

La investigación es de enfoque cuantitativo, ya que sigue los pasos desde el

planteamiento del problema, hasta la obtención de los resultados a partir del uso de

instrumentos predeterminados, para la recolección de datos y posterior análisis estadístico.

Con el objetivo de responder la hipótesis mencionada.

3.4 Población

Según Selltiz (1980) citado por Hernández, Fernández & Baptista (2010) la población

es el conjunto de todos los casos que concuerdan con una serie de especificaciones.

La población de la presente investigación abarca a todos los administrativos de la

EPG de la USIL, de acuerdo al organigrama el departamento está constituido por 50

personas, siendo cuatro directivos, dos jefes de sección, 20 ejecutivos de ventas y 24

asistentes de área.

3.5 Muestra

Según Hernández, Fernández, & Baptista (2010) la muestra es un subgrupo de la

población de interés sobre el cual se recolectarán datos, y que tiene que definirse o

delimitarse de antemano con precisión, éste deberá ser representativo de dicha población.
 19

La presente investigación considera una muestra representativa del 50% de cada nivel

organizativo, siendo finalmente compuesta la muestra por 25 personas los cuales son dos

directivos, un jefe de sección, 10 ejecutivos de ventas y 12 asistentes de área.

3.6 Método para la recolección de datos

Se realizará bajo la modalidad de campo, la recolección de datos a través de encuestas

escritas.

3.7 Técnica

3.7.1 Descripción de los instrumentos

El instrumento que se empleará es el cuestionario escrito tanto para determinar

valores de satisfacción laboral como valores de empoderamiento. El cuestionario de

satisfacción labora se denomina S10/12 de Melià y Peiró (1998), cuyo alcance y contenido se

puede observar en el Anexo 3. El cuestionario para medir el empowerment se llama

Condiciones de efectividad en el trabajo, esta escala ha sido traducida y adaptada al español

por Mendoza, Orgambídez, Borrego, Gonçalves y Santos (2014), cuyo alcance y contenido se

puede observar en el Anexo 4.

3.7.2 Validez y confiabilidad de los instrumentos

En el caso del cuestionario de satisfacción laboral S10/12, fue desarrollada a partir de

las dos versiones anteriores (S4/82 y S20/23) pertenecientes a una familia de cuestionarios

desarrollados y validados por autores conocedores del tema. La cual fue desarrollada con el

propósito de obtener una medida global de la satisfacción laboral de administración rápida y

de bajo costo. El cuestionario de empowerment es adaptado del cuestionario CWEQ (The

Conditions for Work Effectiveness – Questionnaire), de Kanter (1977), siendo rediseñado por

expertos para el mejor entendimiento del empowerment organizacional.

Finalmente el resultado de ambos cuestionarios confirmara la relación que tienen ambas

variables.
 20

Capítulo IV: Recursos y Cronograma

4.1 Recursos

4.1.1 Humanos

Los recursos humanos que se involucraron en el proyecto son:

 Responsable del proyecto (1).

 Asesor (1).

 Participantes de la investigación (25).

4.1.2 Económicos

Tras conversaciones con el director de la EPG, se determinó que los resultados de la

investigación servirán para beneficio de la organización como fuente de información para la

toma de decisiones. En consecuencia se pudo hacer uso de las instalaciones, dispositivos

tecnológicos y materiales para la aplicación de los instrumentos tipo cuestionarios y

encuestas. Los recursos utilizados para la siguiente investigación no representaron un

desembolso económico para los responsables del proyecto.

4.1.3 Físico/Tangibles

Los recursos físicos/tangibles que se utilizaron en este proyecto son:

 Una laptop

 50 hojas de papel bond

 Una impresora

 5 lapiceros

 Sala de reuniones.

4.2 Cronograma de ejecución de actividades

Se propone la ejecución de actividades por semanas, en los meses de Abril y Mayo;

consultando inicialmente la bibliografía, hasta la entrega de proyecto (ver Tabla 1).

 21

Tabla 1

Cronograma de actividades para el proyecto de tesis

ACTIVIDADES Abril Mayo

Revisión de bibliografía S2  
Anteproyecto: Elaboración S3  
Anteproyecto: Presentación S4  
Revisión y correcciones   S1
Elaboración de proyecto   S1
Recolección de datos   S2
Preparación de resultados   S3
Procesamiento de datos   S3
Elaboración de   S3
conclusiones
Redacción de informe   S3
Presentación de proyecto   S4
 22

Capítulo V: Fuentes de Información

5.1 Bibliografía

La investigación actual se ha basado en información correspondiente a libros, tesis y

artículos científicos.

5.2 Hemerográfica

Se ha realizado la consulta también de revistas académicas, revistas

organizacionales y journals.

5.3 Web grafía

No se ha realizado consultas de contenido

situado en páginas web o blogs.

 23

Referencias

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gestión saludable del trabajo. CEF Revista de trabajo y Seguridad Social, 344, 209-232

Schaffer, R. (1953). Job Satisfaction as Related to Need Satisfaction in Work. Psychological

Monographs: General and Applied, Vol. 67(14), 1-29.

Solis Soto, G. D. (2016). El liderazgo y su relación con el Empowerment de los trabajadores

administrativos de la Universidad Nacional José María Arguedas, Andahuaylas-2016.

(Licenciatura). Universidad Nacional José María Arguedas.

Spreitzer, G. M. (1995). Psychological empowerment in the workplace: Dimensions,

measurement, and validation. Academy of management Journal, 38(5), 1442-1465.

Taylor, F. (1911). Principals of Scientific Management. New York: Harper & Brothers.

Weinert, A.B. (1985). Manual de psicología de la organización: la conducta humana en las

organizaciones. Barcelona: Herder.

 26

Anexo 1: Matriz de consistencia

Problema general Objetivo general Hipótesis general METODO

El objetivo general de la presente Metodología: No Experimental
¿Cuál será el impacto en la
investigación es: Investigar el La satisfacción laboral de los
satisfacción laboral de los
impacto en la satisfacción laboral de trabajadores se relaciona de manera Tipo y nivel: Transversal -
trabajadores tras fomentar el
los trabajadores tras fomentar el directa con el Empowerment, en el Correlacional
Empowerment, en el
Empowerment, en el departamento departamento de Post-grado de la
departamento de Post-grado de la
de Post-grado de la Universidad San Universidad San Ignacio de Loyola en Enfoque: Cuantitativo
Universidad San Ignacio de
Ignacio de Loyola en Lima, Perú, Lima, Perú, 2020
Loyola en Lima, Perú, 2020?
2020 Población:
Administrativos de EPG USIL
Problema Especifico Objetivo Especifico Hipótesis Específicos 50 Personas

Muestra:
Averiguar cuál es el papel de la El nivel de satisfacción laboral puede Administrativos de EPG USIL
¿Cuál el papel de la satisfacción
satisfacción laboral en las impactar de manera positiva a las 25 Personas
laboral en las organizaciones?
organizaciones. organizaciones.
Técnica de recolección de datos:
Encuesta escrita - Cuestionarios

Técnica de procesamiento de
¿Cómo afecta el Empowerment Describir cómo afecta el El efecto de la fomentación del datos: Estadístico, MS Excel.
en las organizaciones? Empowerment en las empowerment resulta positivo en las
organizaciones. organizaciones.

¿Cómo se relaciona el Investigar cómo se relaciona el

El empowerment y la satisfacción
Empowerment con la satisfacción Empowerment con la satisfacción
laboral se relacionan de forma directa.
laboral? laboral
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Anexo 2: Matriz de Operacionalidad

VARIABLES DEFINICION DIMENSION INDICADOR ITEM ESCALA INSTRUMENTO

Satisfacción Variable Dimensión 1: Relación con entorno de 4  (1, 2, 3, 4) 1 = Muy Encuesta escrita
Laboral dependiente. Factor Interno trabajo insatisfecho – Cuestionario
2 = Bastante S10/12
Dimensión 2: Relación con superiores 4  (5, 6, 7, 8) insatisfecho
Factor Interno 3 = Algo
insatisfecho
Dimensión 3: Relación con la 4  (9, 10, 11, 12) 4 = Indiferente
Factor Interno organización 5 = Algo
satisfecho
6 = Bastante
satisfecho
7 = Muy
satisfecho
Empowerment Variable Dimensión 1: Acceso a oportunidades 3  (1, 2, 3) 1 = Nada Encuesta escrita
independiente. Factor Interno laborales 2 = Poco – Cuestionario
3 = Indiferente de Condiciones
Dimensión 2: Acceso a la información 3  (4, 5, 6) 4 = Algo de Efectividad
Factor Interno 5 = Mucho en el Trabajo

Dimensión 3: Acceso a obtener apoyo 3  (7, 8, 9)

Factor Interno

Dimensión 4: Acceso a los recursos de la 3  (10, 11, 12)

Factor Interno organización
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Anexo 3: Ficha técnica de Cuestionario de satisfacción laboral: S10/12

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Anexo 4: Ficha técnica Cuestionario de Empowerment: Condiciones de efectividad en el trabajo