ESTUDIO DE CASO FASE 2 Legislacion

1.
ESTUDIO DE CASO FASE 2
1.1¿Qué tipo de contrato tiene la trabajadora Ana Paola Medina Páez?

RTA: La sra Ana tiene un contrato a término indefinido, ya que el estudio de caso
no hace referencia al tiempo de duración; y según el CST en el artículo 47 indica
que, si el contrato no estipula la fecha de terminación de este y la duración no esta
determinada por la de obra o labor, o indica que es un trabajo ocasional y transitorio,
el contrato será a término indefinido.
1.2¿A qué tiene derecho el trabajador despedido sin justa causa con contrato a
término indefinido?
RTA:
ANA PAOLA MEDINA PAEZ
COORDINADORA TALENTO
HUMANO
SALARIO: $ 1,800,000
Ingreso: 04/02/2016
Despido: 04/03/2018
Total laborado: 25 meses
Ley 789 de 2002 (Salarios
menores de 10 smlv)
30 días de
04/02/2016 a 03/02/2017
salario $ 1,800,000
20 días de
04/02/2017 a 03/02/2018
salario $ 1,200,000
1,66 días de
04/02/2018 a 04/03/2018
salario $ 99,600
Total $ 3.099.600
1.3 Indique si se cumple un contrato de realidad en el caso de estudio.

RTA: Si se cumple ya que existen los tres elementos que configuran una relación
laboral; la sra Ana prestaba sus servicios personalmente, también recibía una
remuneración mensual por su trabajo y asumía unas funciones concretas. Además, el
estudio de caso se refiere que en determinado momento necesitó de servicios
médicos y que se llevaron la sorpresa que el empleador estaba en mora con el pago
de seguridad social. Es decir, hay también hay un argumento que nos indica que
existía una relación laboral, teniendo en cuenta que en un contrato civil de
prestación de servicios la cotización al sistema de seguridad social en salud y
pensión está a cargo en su totalidad por el contratista.
1.4 ¿Qué es un contrato de trabajo a termino fijo inferior a un año?

RTA: Es un contrato laboral escrito que no tiene un tiempo mínimo de duración y
su extensión podrá darse hasta por tres periodos iguales o inferiores, luego de esto la
renovación debe ser a un año. Las personas con este tipo de contrato tienen derecho
al pago proporcional de prima y vacaciones al tiempo laborado.
1.5. ¿Usted cree que el empleador tenia justa causa para terminar el contrato de
trabajo de Ana Paola Medina Páez?
RTA: El empleador no tenia justa causa para terminar el contrato,
independientemente que existieran clausulas que así lo hicieran ver. Pues el CST en
el articulo 43 menciona que en los contratos laborales no se tiene en cuenta
condiciones que desmejoren la calidad de vida del empleado, y esto lo vemos en que
Ana debía trabajar dos domingos del mes sin derecho a recargo. Por otro lado, para
este caso se puede decir que la clausula que el empleador alega de que la trabajadora
no se puede ausentar por mas de tres días por que se le puede cancelar el contrato, se
puede tomar como ineficaz dado que su ausencia se dio por una incapacidad. Si bien
es cierto que la trabajadora no reporto su incapacidad se debe tener en cuenta que
los hechos que dieron lugar a esa incapacidad se presentaron en las instalaciones de
la compañía y sus lesiones fueron causadas por materiales de esta.
El hecho de pedir a cada rato dotación no es justa causa de despido ya que por
dotación también se entiende que los trabajadores deben contar con lugares idóneos
para realizar sus labores y contar con los elementos necesarios para proteger su
seguridad y salud en el trabajo de acuerdo con el CST artículos 56 y 57.
El empleador también está incumpliendo el artículo 239 del CST, pues despidió a la
sra Ana por estar en embarazo sin la autorización del Ministerio de trabajo y
desconociendo que por su estado la trabajadora goza de especial protección y
asistencia.
Pertenecer a un sindicato no es causal de despido, pues la constitución nacional en
su articulo 39 manifiesta que los empleadores y trabajadores tienen derecho a formar
sindicatos o asociaciones mas cuando este derecho permite la integración de
personas a la pluralidad de un grupo para volverse un fenómeno social fundamental
en una sociedad democrática.
Asimismo, el empleador justifica el despido de Ana por ser una amenaza al hacer
parte de un sindicato, y en ese sentido el empleador va en contra del articulo 59 del
CST donde se prohíbe limitar o presionar de cualquier manera a un trabajador por
ejercer su derecho a la asociación.
También el empleador alega que la trabajadora solicitaba permisos para ir al
médico, pero esto no es una causa para terminación de contrato, si bien es cierto el
articulo 57 del CST no contempla la obligación de dar estos permisos, la
constitución en el articulo 49 garantiza el acceso a la salud de todos los
colombianos, por tanto la salud es un derecho fundamental y las empresas deben
facilitar al trabajador las condiciones que le permitan acceder al servicio de salud, y
una forma de hacerlo es precisamente otorgando los permisos para las citas médicas
y los tratamientos respectivos.
1.6 ¿Cree usted que puede desvincularse a una trabajadora embarazada con el tipo
de contrato que establece el estudio de caso?
RTA: No, porque mujer en estado de embarazo esta protegida con u fundamento en
el artículo 43 de la Constitución Política que señala que la mujer, “durante el
embarazo y después del parto gozará de especial asistencia y protección del Estado”.
Por lo tanto, la Corte Constitucional ha interpretado el mandato del Estatuto
Superior como el fundamento del fuero de maternidad, que le confiere a la mujer en
ese estado una estabilidad laboral que se convierte en la prohibición de ser
despedida por razón de este. Esta protección beneficia a la madre y también se
dirige a la conservación de los derechos del que está por nacer, pues como lo dice la
Corte Constitucional, “la mujer es portadora y dadora de vida, merece toda
consideración desde el mismo instante de la concepción. Así es que por la estrecha
conexión con la vida que está gestando, toda amenaza o vulneración contra su
derecho fundamental es también una amenaza o vulneración contra el derecho del
hijo que espera”. pues al evitar que la madre sea despedida por razón del embarazo,
la Corte, por interpretación de la Constitución, garantiza la protección de la vida del
bebe (art. 11 C.P.) Además, prepara hacia el futuro la protección necesaria para
garantizar la integridad de los derechos de los niños (art. 44 C.P.), que prevalecen
sobre los derechos de los demás.
En conclusión, no se puede desvincular a una trabajadora embarazada con el tipo de
contrato que establece el estudio de caso y con ningún otro tipo de contrato; dado
que el embarazo le confiere a la mujer una protección especial de origen
constitucional que debe ser respetada por autoridades públicas y particulares y que
consiste en que, por la sola condición de la gravidez, aquella no puede ser
desvinculada de su trabajo, y que si ello sucede, se levanta sobre el acto una
“presunción de discriminación” que debe ser desvirtuada. “Una estabilidad
reforzada –dice la Corte - implica que el ordenamiento debe lograr una garantía real
y efectiva al derecho constitucional que tiene una mujer embarazada a no ser
despedida, en ningún caso, por razón de la maternidad”.
1.7 ¿Existe en el contrato clausulas ineficaces?
RTA: Claro que existen clausulas ineficaces, como lo mencionaba en el punto 5 el
contrato de Ana Paola tiene algunas disposiciones que no se pueden tener en cuenta
porque desmejoran la situación del trabajador en relación con lo que se establece la
legislación laboral en nuestro país. Por lo anterior Ana Paola puede reclamar el pago
de todos los domingos que laboro cubriendo a sus compañeras de trabajo cuando
estaban de descanso.
Otra cláusula ineficaz es la que indica que la trabajadora no se puede ausentar más
de tres días por que se le puede cancelar el contrato, esto va en contra de las
garantías mínimas que debe ofrecer el empleador, pues nadie esta exento de tener
que ausentarse de sus labores ya sea por una incapacidad o calamidad.
La trabajadora tendrá derecho a permisos siempre y cuando lo notifique con diez días de
anterioridad, esta disposición no puede ser tenida en cuenta basado en el articulo 57 del
CST, que menciona las obligaciones especiales que tiene el empleador y entre ellas esta el
conceder ciertos permisos que por su naturaleza no podían solicitarse con 10 días de
anticipación.
1.8 ¿Cuánto es el periodo de prueba, ¿cómo se pagan las primas y vacaciones, en el

contrato a término indefinido? Explique
RTA: El periodo de prueba es la etapa inicial de un contrato de trabajo y debe
quedar por escrito, y si se omite esta formalidad se aplicará el tiempo que estipula el
CST en el artículo 78 que dicho periodo no debe superar dos meses.
Cuando el contrato de trabajo sea a termino fijo inferior a un año, el periodo no
podrá ser mayor a la quinta parte del tiempo acordado sin sobrepasar los términos
establecidos en el artículo 78 del CST.
En ningún caso el periodo de prueba puede exceder los dos meses.
El periodo de prueba se puede terminar unilateralmente en cualquier momento y sin
previo aviso, pero los trabajadores en periodo de prueba tienen derecho a todas las
prestaciones sociales.
PRIMA: La prima de servicios corresponde a 30 días de salario por año, el cual se
reconoce en dos pagos. Su reconocimiento se hará por todo el semestre trabajado o
proporcionalmente al tiempo trabajado, es de aclarar que el valor recibido por
concepto de vacaciones no se debe tomar como base para liquidar la prima de
servicios. Para hacer el cálculo de la prima se toma el salario mensual y se
multiplica por 180 (si ha trabajado todo el semestre) o por el número de días
trabajados (si empezó después del primero de enero), y luego se divide en 360
VACACIONES: De acuerdo con el numeral 2 del artículo 192 del CST,
las vacaciones se pagan según el promedio del salario devengado durante el año de
trabajo inmediatamente anterior. Si el empleado se retira antes de cumplir el año, el
promedio deberá calcularse proporcionalmente al tiempo trabajado. Para el cálculo
de las vacaciones no se tiene en cuenta el auxilio de transporte, las horas extras, ni el
trabajo en días de descanso obligatorio, pero si se tienen en cuenta los recargos
nocturnos y los descansos obligatorios remunerados que no se laboran.
1.9 ¿Cuánto es el valor del trabajo en domingo y festivos, ¿cuándo se pagan?

Explique.
RTA: El domingo es un día de descanso remunerado y si se debe trabajar el pago
tendrá un recargo adicional del (75%) en proporción a las horas laboradas. Cuando
el trabajo dominical es habitual el trabajador tendrá derecho a un descanso
compensatorio remunerado según el artículo 181 del CST. Si el trabajo dominical es
ocasional no se tendrá derecho al día compensatorio remunerado, pero si el
respectivo recargo.
Así mismo se debe tener en cuenta que el articulo 180 del CST le permite al
trabajador elegir entre el recargo o un día de descanso remunerado.
1.10. Explique qué diferencia hay entre un contrato de trabajo a término fijo y uno a
término indefinido.
RTA: La diferencia radica en que el contrato a termino fijo tiene una duración
determinada que no puede superar los 3 años. Además, en este tipo de contrato la
empresa tiene la opción de renovar o no el contrato, solo tiene que avisar al
trabajador 30 días antes la decisión de no continuar el contrato. Mientras que un
contrato a término indefinido no tiene límite de tiempo y las empresas no pueden
terminar el contrato unilateralmente a no ser que exista una justa causa para hacerlo.
1.11 Mencione dos normas del ambiente laboral que debe tener una empresa en
Colombia.
RTA: Prevención y Promoción de Riesgos Laborales: El empleador debe
implementar y desarrollar actividades de prevención de accidentes de trabajo y
enfermedades laborales, así como de promoción de la salud en el Sistema de Gestión
de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), de conformidad con la normatividad
vigente.
 Ley 1010 de 2006 tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las
diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y
ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre
quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación
laboral privada o pública.
 Resolución 652 de 2012 articulo 3 El Comité de Convivencia Laboral estará
compuesto por dos (2) representantes del empleador y dos (2) de los
trabajadores, con sus respectivos suplentes. Las entidades públicas y empresas
privadas podrán de acuerdo con su organización interna designar un mayor
número de representantes, los cuales en todo caso serán iguales en ambas partes.
3. Explique en qué casos un trabajador en Colombia no puede reintegrarse a su trabajo

RTA: Cuando el despido es justo y además es legal, es decir, se siguió el procedimiento
correcto para despedir al trabajador, no existe ninguna consecuencia para el empleador,
por tanto, no hay lugar al pago de indemnización por despido ni mucho menos la
obligación de reintegrar el trabajador.
De acuerdo con el artículo 64 del CST, cuando hay un despido injusto y legal la ley sólo
impone el pago de una indemnización mas no la de reintegrar al trabajador.
4. Explique que es la conciliación laboral?

RTA: El acto por medio del cual el empleador y empleado ante un funcionario
competente, y cumpliendo los requisitos de fondo y de forma exigidos por las normas
que regulan la materia, llegan a un acuerdo que evita el que éstas acudan a la
jurisdicción laboral.
La conciliación laboral está fundamentada en el articulo16 de la Constitución política,
en la ley 23 de 1991, ley 270 de 1996, ley 446 de 1998 y la ley 640 de 2001.
La conciliación laboral cuenta con dos principios; es un servicio gratuito y la
conciliación es de carácter confidencial.
Todos los conflictos jurídicos de trabajo que se tramitan como procesos ordinarios de
única o de primera instancia son conciliables.
El conciliador laboral es la persona garante del acuerdo que se suscribe y tiene la
obligación de velar porque no se menoscaben los derechos ciertos e indiscutibles y los
derechos mínimos de los trabajadores, lo mismo que velar por los derechos
fundamentales del empleador. Con su firma avala el acuerdo al que han llegado las
partes; acuerdo que tiene los efectos jurídicos de una sentencia (art. 66, Ley 446 de
1998).
http://www.udea.edu.co/wps/wcm/connect/udea/36c0125b-4495-426d-822c-
a8e59643c3c5/GuiaInstitucionalDeConciliacionLaboral_MinJusticia.pdf?
MOD=AJPERES&CVID=kU7nz-j

ESTUDIO DE CASO FASE 2 Legislacion

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

ESTUDIO DE CASO FASE 2 Legislacion

Cargado por

Información del documento

Descripción original:

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

ESTUDIO DE CASO FASE 2 Legislacion

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

1.

ESTUDIO DE CASO FASE 2

1.1¿Qué tipo de contrato tiene la trabajadora Ana Paola Medina Páez?

1.3 Indique si se cumple un contrato de realidad en el caso de estudio.

1.4 ¿Qué es un contrato de trabajo a termino fijo inferior a un año?

1.8 ¿Cuánto es el periodo de prueba, ¿cómo se pagan las primas y vacaciones, en el

1.9 ¿Cuánto es el valor del trabajo en domingo y festivos, ¿cuándo se pagan?

3. Explique en qué casos un trabajador en Colombia no puede reintegrarse a su trabajo

4. Explique que es la conciliación laboral?

También podría gustarte