Recursos y Competencias Organizacionales Consulta

Recursos y competencias organizacionales
COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
3. COMPETENCIAS Definición: “ Características que resultan al integrar habilidades,

conocimientos, experiencias y actitudes, demostrables a través de comportamientos, que le
permiten a las personas actuar de acuerdo con los parámetros definidos por la organización y
las conducen a un desempeño superior”
COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES TRABAJO EN EQUIPO:
Capacidad para construir relaciones de cooperación y confianza con las personas con que
interactúa en el trabajo, para favorecer el logro de los objetivos de la organización.
ORIENTACIÓN AL LOGRO: Capacidad para ejecutar acciones, emplear eficientemente los

recursos y tomar decisiones oportunas para obtener los resultados esperados.
DISPOSICIÓN AL CAMBIO: Capacidad para proponer cambios y adecuar las actuaciones

laborales ante las nuevas realidades que presenta la organización y su entorno.
ORIENTACION AL SERVICIO: Capacidad para identificar y comprender las necesidades y

expectativas de las personas en relación con la empresa y atenderlas con la calidad requerida.
COMUNICACIÓN EFECTIVA: Capacidad para escuchar y expresarse en forma clara, concreta y
oportuna a través de la escritura y el lenguaje verbal y no verbal.
https://es.slideshare.net/fabian87/competencias-organizacionales
Publicado el 26 de jun. de 2010
COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
Situaciones propias de una organización o empresa: la orientación al servicio, la capacidad de
referencia y aprendizajes de prácticas de éxito, así como la habilidad para gestionar y manejar
información y recursos.
Recursos organizacionales y competencias

organizacionales
Competencias organizaciónales
aprender y cambiar
Brindar un servicio extraordinario
Construir juntos
Son todos los conocimientos, comportamientos y habilidades que debe

demostrar todo trabajador Colsubsidio las cuales reflejan nuestra cultura
Organizacional.
Estamos abiertos al cambio. Nos interesamos por aprender y mostramos

curiosidad e iniciativa a través del cuestionamiento y la generación de ideas y
soluciones novedosas que usamos para renovar los proyectos/actividades en
que participa.
Generamos soluciones integradas de alto valor que crean momentos
inolvidables. Sorprendemos y dejamos huella en la mente y el corazón de los
clientes, motivados por un interés genuino en satisfacer sus necesidades y
expectativas
Interactuamos con otros en situaciones cotidianas y/o de crisis promoviendo

relaciones sanas, armónicas y productivas que generan bienestar, a la vez que
facilitan potenciar esfuerzos individuales, interfuncionales e interdivisionales y
orientados hacia el cumplimiento de soluciones integradas de alto valor para
los clientes internos y externos.
recursos materiales
Recursos Técnicos
¿Que son los recursos organizacionales?
Recursos financieros
Son todos aquellos medios informativos que proporcionan orientación para

desarrollar soluciones. Comprenden los sistemas de producción, la tecnología
que los orienta, los procesos de producción, el mantenimiento, el desarrollo
técnico, los sistemas y procedimientos administrativos, los sistemas de ventas,
los sistemas de promoción y
Son todos los bienes físicos necesarios para el funcionamiento de la

organización. Estos incluyen los edificios, terrenos, máquinas y equipo ( las
herramientas), también las instalaciones, las materias primas, y sobre todo, su
proceso de transformación.
todos los elementos monetarios propios y ajenos con que cuenta una empresa,
indispensables para la ejecución de sus operaciones. Entro recursos
financieros propios incluye el dinero en efectivo, las acciones, las utilidades y
los ingresos por ventas. Lo recursos financieros ajenos comprenden los
préstamos de acreedores, los otorgan los proveedores y los créditos bancarios.
Es todo lo que se requiere para cumplir los objetivos de una empresa

organización
Se dividen en cuatro.
Recursos Humanos
se encarga y preocupa del bienestar del personal.
Los recursos más importantes son los humanos, porque son los únicos que
pueden procesar los recursos materiales y técnicos (inertes), así como mejorar
y perfeccionar su empleo y diseño. Son también los recursos más complejos de
que se dispone en una organización.
https://prezi.com/wmknhoa90z9a/recursos-organizacionales-y-competencias-
organizacionales/
Isaias Escobedo
August 15, 2015
Las organizaciones necesitan de ambos. Sin embargo, los esfuerzos de las áreas de
Capacitación parecen concentrarse en promover aprendizajes adaptativos más que
generativos.
RECURSOS
Son los insumos en el proceso de producción de la empresa, que pueden ser tangibles o
intangibles. Los recursos tangibles son los activos que se pueden ver y contar, la capacidad de
pedir dinero prestado, las condiciones de su planta, etc. Generalmente el valor de los recursos
tangibles se establece a través de los estados financieros. Los recursos intangibles van desde el
derecho de propiedad intelectual, las patentes, las marcas registradas o dependen de ciertas
personas con conocimientos prácticos, etc.
El valor estratégico de los recursos está determinado por el grado en que pueden contribuir al
desarrollo de capacidades y aptitudes centrales y, finalmente, al logro de una ventaja
competitiva.
Debido a que son menos visibles, y más difíciles de comprender o imitar, generalmente se
utilizan los recursos intangibles como base de las capacidades y aptitudes centrales.
Sistemas administrativos de organizaciones humanas
Contenido de las variables
1. Proceso decisorio: determina cómo y quién toma las decisiones, si éstas

están centralizadas o dispersas
2. Sistema de comunicaciones: determina como fluye la información en la

organización, en que direcciones.
3. Relaciones interpersonales: Determina las relaciones entre miembros de la

organización, si además existe trabajo en equipo o individual.
4. Sistema de recompensas y castigo: define como la empresa motiva a los

trabajadores y si esa motivación es positiva o restrictiva.
Sistemas administrativos
Las variables descritas dan origen a cuatro sistemas de administración en

función del grado de apropiación de cada una de ellas
Sistema 1. Autoritario-coercitivo
Sistema 2. Autoritario-benévolo
Sistema 3. Consultivo
Sistema 4. Participativo
(Chiavenato, 2001)
Los Sistemas de Administración Likert es otro exponente de la
teoría del comportamiento, considera la administración como
un proceso relativo y variable.
Likert otro importante exponente de lateoría del

comportamiento, considera la administración como un proceso
relativo, donde no existen normas ni principios validos para
todas las circunstancias y ocasiones. La administración según
Likertnunca es igual en todas las organizaciones, esta depende
de las condiciones internas y externas de la empresa.
Likert propone una clasificación de sistemas de administración,

define cuatro diferentesperfiles organizacionales, caracterizado
en relación con cuatro variables: proceso decisorio, sistema de
comunicaciones, relaciones interpersonales y sistema de
recompensas y castigos.
a. Sistema1. “Autoritario coercitivo”: autocrático, fuerte, control

absoluto y arbitrario, cerrado 1. Proceso decisorio: totalmente
centralizado en la cima de la organización 2. Sistema de
comunicaciones:bastante precario, comunicaciones en sentido
vertical descendente 3. Relaciones interpersonales: escasas,
extremada desconfianza en las conversaciones informales 4.
Sistema de recompensas y castigos: lasrecompensas son
raras, casi no existen, predominancia en castigos y énfasis en
estos.
b. Sistema 2. “Autoritario benevolente”: es condescendiente

y menos rígido que el sistema 1. Proceso decisorio:permite una
pequeña negación en cuanto a decisiones de pequeño tamaño
2. Sistema de comunicaciones: relativamente precario,
prevalecen comunicaciones verticales descendentes, pero con
retroacción deniveles bajos. 3. Relaciones interpersonales:
tolerancia de relaciones interpersonales, pero es pequeña. 4.
Sistema de recompensas y castigos: existe énfasis en medidas
de castigo pero las medidas sonmenos arbitrarias.
Sistema 1. Sistema autoritario y fuerte. Consiste en un ambiente de desconfianza hacia los
subordinados, en el que hay poca comunicación y se hace énfasis en recompensas o castigos
ocasionales. Las decisiones están centralizadas en la cúpula de la organización.
Sistema 2. Sistema autoritario benévolo. Consiste en un clima de confianza condescendiente
(típica del amo hacia el esclavo) en el que hay poca comunicación, castigos potenciales, poca
interacción humana y algunas decisiones están centralizadas, y se basan en prescripciones y
rutinas.
Sistema 3. Sistema participativo, consultivo. Consiste en un ambiente en el que hay más
confianza, aunque todavía no es total. Existen algunas recompensas, hay interacción humana
moderada, pequeña vinculación individual y una apertura relativa de directrices, y permite que
se tomen ciertas decisiones en la base de la organización.
Sistema 4. Sistema participativo de grupo. Consiste en un ambiente de completa confianza en el
que los subordinados se sienten libres para actuar en equipos, y en el que las actitudes son
positivas y las ideas constructivas; hay participación y vinculación grupal, de manera que las
personas sientan responsabilidad en todos los niveles de la organización.
https://edukativos.com/apuntes/archives/444
mayo 6, 2009
Sistemas de Administración de las Organizaciones Humanas
Publicado Por EquipoJC on 3.5.15 | Comentarios
Para analizar y comparar cómo administran las organizaciones a sus miembros, Likert
adoptó un interesante modelo comparativo que denominó sistemas de administración.
La acción administrativa puede asumir diversas características, dependiendo de ciertas
condiciones externas e internas de la empresa. Esto significa que la acción
administrativa no es igual en todas las empresas, pues varía de acuerdo con una
infinidad de variables. Según Likert, no existe una política de administración válida para
todas las situaciones y ocasiones posibles.
Para simplificar la metodología de Likert, utilizaremos sólo cuatro variables

organizacionales: el proceso decisorio, el sistema de comunicaciones, las relaciones
interpersonales y los sistemas de recompensas y castigos como medios de motivación
del personal. El contenido de cada una de esas cuatro variables organizacionales es el
siguiente:
a. Proceso decisorio. Determina cómo se toman las decisiones en la empresa y quién
las toma: si las decisiones están centralizadas o descentralizadas, concentradas en la
cúpula de la jerarquía o dispersas en toda la organización.
b. Sistema de comunicaciones. Determina cómo se transmiten y reciben las

comunicaciones en la organización. Si el flujo de las informaciones es vertical y
descendente, si es vertical de doble vía y si es también horizontal.
c. Relaciones interpersonales. Determina cómo se relacionan las personas en la

organización y qué grado de libertad existe en esa relación. Si las personas trabajan
aisladas entre sí o en equipos de trabajo, a través de una intensa interacción humana.
d. Sistemas de recompensas y castigos. Define cómo motiva la empresa a las personas

para que se comporten de cierta manera, y si esa motivación es positiva e incentivadora
o restrictiva e inhibidora.
degestionempresarial.blogspot.com/2015/05/sistemas-de-administracion-de-las.html
Administración de talento humano como responsabilidad de línea y de

staff
El responsable de la administración de recursos humanos en el nivel institucional es
el máximo ejecutivo de la organización: el presidente.
La primera función del presidente es lograr que la organización tenga éxito en todos los
aspectos posibles. Por consiguiente es necesario que el presidente comparta con su equipo de
colaboradores las decisiones con respecto a la organización y a sus recursos. Lo mismo sucede
con la administración de recursos humanos: es una responsabilidad de línea y una función de
staff, lo cual significa que cada gerente o jefe administra el personal que labore en el área de su
desempeño. El jefe toma decisiones con respecto a sus subordinados: decide sobre las nuevas
admisiones, ascensos y transferencias, evaluación del desempeño, méritos, capacitación, retiros,
disciplina, métodos y procesos de trabajo, etc. así, cada jefe tiene autoridad de línea sobre sus
subordinados, es decir, autoridad para decidir, actuar y ordenar. En consecuencia, también tiene
responsabilidad de línea con sus subordinados, esto es, la responsabilidad de cada jefe.
Para que las jefaturas actúen de modo uniforme, se necesita un organismo de staff, de asesoría y
consultoría, que les proporcione la orientación debida, las normas y los reglamentos, las reglas,
los procedimientos, acerca de cómo administrar a sus subordinados. El organismo de staff debe
prestar servicios especializados (reclutamiento, selección, capacitación, análisis y evaluación de
cargos, etc.).
La administración de recursos humanos es una responsabilidad de línea (de cada jefe) y una
función de staff (asesoría que el organismo de recursos humanos ofrece a cada jefe).
El organismo de staff de recursos humanos asesora el desarrollo de directrices en la solución de
problemas específicos de personal, el suministro de datos que posibilitan la toma de decisiones
al jefe de línea y la prestación de servicios especializados, debidamente solicitados.
El jefe de línea debe, por tanto, considerar al especialista en recursos humanos como una fuente
de ayuda y no como un intruso que interfiere sus responsabilidades.
Los roces entre la línea y el staff jamás desaparecerán, pero podrán minimizarse si los jefes de
línea y los especialistas de staff quisieran compartir la responsabilidad y las funciones en un
esfuerzo para lograr una mejor coordinación organizacional de manera conjunta.
La asesoría de personal debe ser solicitada, jamás impuesta. La responsabilidad de que los
miembros del grupo alcancen determinados objetivos corresponde al jefe, no al administrador
de recursos humanos.
admindeempresas.blogspot.com/2008/05/admin-de-rrhh-como-responsabilidad-de.html
el mayo 01, 2008
Responsabilidad de línea: Son las unidades de línea que desarrollan la actividad típica de la
entidad, este equipo vela por la fuerza laboral, toman decisiones acerca de los colaboradores,
ejecutan las actividades de recursos humanos, cumplen metas de del departamento de RH y
alcanzan los resultados estipulados en este departamento, en función de los objetivos de la
organización.
Función de staff: Son las personas o departamentos que asesoran a quienes forman la línea,
realizan funciones especializadas que se sustraen a los departamentos de línea. Se encargan de
las políticas establecidas en el departamento de RH, ofrecen asesoría y apoyo, brindan
consultoría interna de RH, dan orientación y velan por la estrategia de recursos humanos.
Diferencias entre línea y staff
Línea: La naturaleza de sus relaciones es de autoridad
Staff: La naturaleza de sus relaciones es de poder
La distinción entre uno y otro es que la línea decide y el staff asesora.

ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO
GESTION DEL TALENTO HUMANO
Procesos
Compensación de Personas
Desarrollo de Personas
Mantenimiento de Personas
Aplicación de personas
Admisión de personas
Monitoreo de Personas
Reclutamiento de personas
Selección de personas
Procesos y sub-procesos de la Gestión del Talento Humano

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3. COMPETENCIAS Definición: “ Características que resultan al integrar habilidades,

COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES TRABAJO EN EQUIPO:

ORIENTACIÓN AL LOGRO: Capacidad para ejecutar acciones, emplear eficientemente los

DISPOSICIÓN AL CAMBIO: Capacidad para proponer cambios y adecuar las actuaciones

ORIENTACION AL SERVICIO: Capacidad para identificar y comprender las necesidades y

Recursos organizacionales y competencias

Brindar un servicio extraordinario

Son todos los conocimientos, comportamientos y habilidades que debe

Estamos abiertos al cambio. Nos interesamos por aprender y mostramos

Interactuamos con otros en situaciones cotidianas y/o de crisis promoviendo

¿Que son los recursos organizacionales?

Son todos aquellos medios informativos que proporcionan orientación para

Son todos los bienes físicos necesarios para el funcionamiento de la

Es todo lo que se requiere para cumplir los objetivos de una empresa

se encarga y preocupa del bienestar del personal.

August 15, 2015

Contenido de las variables

1. Proceso decisorio: determina cómo y quién toma las decisiones, si éstas

2. Sistema de comunicaciones: determina como fluye la información en la

3. Relaciones interpersonales: Determina las relaciones entre miembros de la

4. Sistema de recompensas y castigo: define como la empresa motiva a los

Las variables descritas dan origen a cuatro sistemas de administración en

Likert otro importante exponente de lateoría del

Likert propone una clasificación de sistemas de administración,

a. Sistema1. “Autoritario coercitivo”: autocrático, fuerte, control

b. Sistema 2. “Autoritario benevolente”: es condescendiente

Para simplificar la metodología de Likert, utilizaremos sólo cuatro variables

b. Sistema de comunicaciones. Determina cómo se transmiten y reciben las

c. Relaciones interpersonales. Determina cómo se relacionan las personas en la

d. Sistemas de recompensas y castigos. Define cómo motiva la empresa a las personas

Administración de talento humano como responsabilidad de línea y de

Diferencias entre línea y staff

Línea: La naturaleza de sus relaciones es de autoridad

Staff: La naturaleza de sus relaciones es de poder

La distinción entre uno y otro es que la línea decide y el staff asesora.

GESTION DEL TALENTO HUMANO

Procesos y sub-procesos de la Gestión del Talento Humano

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