Derecho Laboral

2.4.- CONTRATOS AFINES QUE SE DISTANCIAN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

2.4.1 IMPORTANCIA DE LA DISTINCION

Por sus elementos el contrato de trabajo se diferencia de otros contratos de utilización

de la actividad laboral como los de locación de servicios, locación de obra, mandato y
asociación para el trabajo y la producción, con los cuales guarda sin embargo algunas
semejanzas. Son fundamentales, la manera de prestar trabajo y en particular la
dependencia, los rasgos determinantes de la distinción que es necesario establecer
porque solo el contrato de trabajo da lugar al goce de derechos sociales yal acceso a
la administración publica del trabajo y a la justicia laboral. A los otros contratos
mencionados se les aplica las reglas de los derechos Civil y comercial y de suscitarse
controversias, las acciones relativas a ellos se regirán por las normas del Código
Procesal Civil.

2.4.2 DISTINCION CON EL CONTRATO DE LOCACIÓN DE SERVICIOS

El contrato de locación de servicios tiene por objeto la realización de un servicio es

decir de una actividad sin sujetarse a las órdenes de quien la encarga. El ejecutante dl
servicio debe efectuarlo según sus conocimientos, experiencia y habilidades pero sin
asegurar un resultado aunque se entiende que debe hacerlo ajustándose a un termino
medo de eficiencia y especialización que se pacte. Es el caso de una consulta médica,
del asesoramiento prestado por un abogado en un juicio. El servicio es determinado.

La definición legal de este contrato tiene un alcance tan vasto que podría englobar a la
relación laboral dice en efecto el Código Civil: Por el contrato de locación de servicios
el locador se obliga sin estar subordinado al comitente a prestarle sus servicios por
cierto tiempo o para un trabajo determinado a cambio de una retribución. Puede ser
materia del contrato toda clase de servicios materiales e intelectuales.

Cuando aquí se alude a la prestación de servicios por cierto tiempo que puede llegar a
seis años si se trata de servicios profesionales y a tres años si se trata de otra clase de
servicios, se ingresa en el campo de la relación laboral.

2.4.3 DISTINCIÓN CON EL CONTRATO DE LOCACIÓN DE OBRA

En el contrato de locación de obra la persona a cargo de la labor s compromete a

1
entregar un resultado o una obra de conformidad conciertas especificaciones sin que
haya dependencia por ejemplo la construcción de una pared de una casa la realización
de una auditoria, la elaboración de una obra de arte. El ejecutante puede realizar por si
la labor o sub contratando a otras personas según los términos del acuerdo.

Por el contrato de obra el contratista se obliga a hacer una determinada y el comitente

a pagarle una retribución. Los materiales necesarios para la ejecución de la obra
deben ser proporcionados por el comitente salvo costumbre o pacto distinto.

2.4.4.- DISTINCIÓN CON EL CONTRATO DE MANDATO

Por el contrato de mandato una persona representa a otra para la ejecución de actos
de negocios determinados. Las instrucciones para efectuar el encargo deben ser
previamente determinadas luego el mandatario se desempeña independientemente
dando cuenta de su gestión al mandante sin embargo este contrato no se opone al de
trabajo y puede darse conjuntamente con el por ejemplo cuando un empleador otorga
poder a un empleado suyo para que practique en su nombre determinados actos
jurídicos o laborales como sucede con los gerentes apoderados relacionadores
industriales.

Si el mandatario es adema empleado del demandante esta comprendido por la

legislación laboral por ser trabajador dependiente pero no por las reglas del contrato
de mandato que por su naturaleza jurídica civil no da lugar al goce de derechos
sociales.

2.4.5.- DISTINCIÓN CON EL CONTRATO DE ASOCIACIÓN PARA EL TRABAJO Y

LA PRODUCCIÓN

Por este contrato varias personas se reúnen para constituir una empresa, administrarla
y ejecutar el trabajo personalmente según las reglas que ellos mismos aprueban. No
se trata de un contrato de subordinación jurídica ya que el trabajador no contrata para
obedecer a una persona distinta sino para asociarse en condiciones de igualdad y
para actuar en común con otras personas. el contrato de asociación para el trabajo y
la producción a las empresas de propiedad social y a otros grupos asociativos dotados
de personalidad jurídica en cuyos órganos máximo de gobierno como las asambleas,
los trabajadores socios participan con iguales derechos y obligaciones. Las relaciones
de trabajo en estas empresas entre los socios se hallan dirigidas regidas por el
derecho del Trabajo, si bien son de naturaleza especial.

2.4.6.- CRITERIOS PARA DETERMINAR LA EXISTENCIA DE UNA RELACIÓN

Dada la extensión de las definiciones de los contratos de locación de servicios,

locación de obra y mandato del código Civil, resulta necesario precisar mas
exactamente los rasgos de la relación laboral para distinguirla de aquellos y
mayormente si caben las tentativas de ocultar una relación laboral con aquellas
definiciones o cuando en cualquier otro caso se debe determinar si una persona se
halla vinculada con otra por una razón laboral.

Los rasos distintivos del contrato radican en su objeto el suministro de fuerza de

trabajo y el pago de una remuneración vale decir que si una relación lo tiene es una
relación laboral sujeta al derecho del trabajo y no una relación regida por el Código
Civil o el Código de Comercio o de otra naturaleza jurídica.

Veamos estos rasgos:

Hay dependencia laboral:

1. Si el empleador o comitente imparte ordenes o instrucciones, las mismas

que pueden ser generales o de una gran minuciosidad que el trabajador
debe obedecer u obedece durante el tiempo que dura la relación.

2. Si el empleador o comitente controla la actividad del trabajador y verifica

los resultados de ella durante el curso de la relación.

El mismo hecho de que el trabajador se ponga a disposición del empleador implica

que hay dependencia pues para la utilizarlo en la producción de los bienes o servicios
objeto de la empresa o en las actividades complementarias de ella, el empleador
ejerciendo el poder de dirección por si o a través de las personas en quienes delegue
ese poder dispone que debe hacer o no hacer el trabajador mientras se halla a su
servicio , es decir le imparte ordenes o instrucciones para hacer o no hacer algo y lo
controla.
El contrato de locación de servicios no hay dependencia, el locatario del servicio o
comitente contrata para el desarrollo de una actividad o servicio que el locador puede
hacer como desee dentro de ciertos marcos de profesionalidad, usos o experiencias.

Si en todos los casos el comitente impartiera instrucciones de cualquier genero para

realizar el trabajo y el trabajador las obedeciera se daría dependencia y el contrato
pasaría a ser de trabajo incluso si la relación comienza como una relación civil o
comercial puede cambiar en su momento determinado por acuerdo expreso de ambas
partes o por acuerdo tácito consistente en que el comitente comienza a impartir
ordenes o instrucciones que el trabajador obedece.

Si el trabajo se cumple en una jornada de trabajo diaria o semanal cabe presumir que
hay relación de trabajo pues dentro de ese tiempo el trabajador estará a disposición
del comitente.

Se debe presumir también que hay relación laboral si el trabajo debe prestarse en el
centro de trabajo o si las tareas corresponden al objeto de la empresa o son
complementarias en este salvo que se trate de una obra o de un servicio distintos de
aquellos que son objeto de la empresa como construir un local reparar una maquina.

Como quiera el Derecho del Trabajo tiene como una de sus finalidades la protección dl
trabajador para determinar si una relación es de trabajo o civil o comercial, se debería
seguir los siguientes criterios además de los indicados:

La regla debe ser la existencia del contrato de trabajo la excepción, los contratos
civiles y comerciales. Correlativamente por esta excepcionalidad estos contratos
deben se escritos.

Existiría contrato cuando sus rasgos fuera apreciados realmente o en los hechos
aunque en el documento contractual se le haya llamado locación de servicios o de
obra, mandato o contrato comercial o como sucede en la administración publica
contrato de servicios no personales.

Procesalmente invocada y probada la existencia de una relación por el trabajador le

correspondería al empleador probar que el contrato no es trabajo sino otro distinto. En
caso de duda se debe presumir que el contrato es de trabajo.

2.4.7. CASOS DE EXCLUSIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

 Derecho Laboral

2.4.7.1 EL VOLUNTARIADO

La ley Nº 28238 ley general del voluntariado es una labor o actividad realizada
sin fines de lucro que se realiza en forma gratuita y sin vínculos ni
responsabilidad contractual es decir que es una calidad de trabajo que no es
propiamente tal pues se realiza con fines altruistas y solidarios. Define como
voluntarios a las personas tanto naturales como jurídicas sin fines de lucro
que realizan labores propias del voluntariado en instituciones públicas o
privadas, comunidades campesinas y nativas y rondas campesinas entre
otras.

En estos casos no se genera una relación laboral en la medida en

que el voluntariado es una labor independiente sin fines de lucro que se
realiza de manera autónoma con la finalidad de conseguir objetivos que
produzcan el bien común en la sociedad.

2.4.7.2 EL TRABAJO FAMILIAR NO REMUNERADO

Nuestra legislación ha dispuesto que la prestación de servicios de los

parientes consanguíneos hasta el segundo grado para el titular o propietario
persona natural conduzca este o no el negocio personalmente no genera
relación laboral salvo pacto en contrario como tampoco la genera la
prestación de servicios por parte del cónyuge.

2.4.7.3 LA FORMACION Y PROMOCION LABORAL

A. LA FORMACION LABORAL JUVENIL Y LAS PRÁCTICAS

PREPROFESIONALES Los convenios de formación laboral juvenil y de
práctica pre profesional generan exclusivamente los derechos y obligaciones
que LFPL atribuye a las partes que lo celebran. Los convenios de
formación y prácticas no originan vínculo laboral alguno.

B.- EL APRENDIZAJE

El contrato de aprendizaje por su naturaleza especial no genera relación laboral

entre la empresa y el aprendiz y se rige por sus normas específicas.

5
2.5.- LAS OBLIGACIONES FORMALES

2.5.1.- DEFINICION

Las obligaciones formales de la empresa son aquellas normas dadas por el Estado
con el objeto de cautelar los derechos de los trabajadores establecidos en la
legislación laboral. Dentro del contexto de intervencionismo y garantismo social se
establecieron numerosas obligaciones formales algunas de las cuales con el paso del
tiempo con la política de flexibilización laboral devinieron innecesarias por lo que la
autoridad administrativa de trabajo.

2.5.2.- REGISTRO PARA EL FUNCIONAMIENTO DEL CENTRO DE TRABAJO

2.5.2.1.- REGISTRO UNIFICADO

Este implica en un solo trámite todos los registros necesarios para iniciar las
actividades. En el se considera el Registro Nacional de Centros de trabajo y la
autorización de funcionamiento. El original de formulario del registro unificado con el
sello de recepción debidamente firmado por el funcionario competente constituye la
constancia de inscripción. En este caso el mismo funcionario sellara el libro de
planillas en representación del Ministerio de Trabajo y Promoción Social y entregara la
ficha de inscripción del empleador que este deberá señalar y presentar a la oficina
zonal de ESSALUD.

2.5.2.2.- AUTORIZACION DE FUNCIONAMIENTO Y REGISTRO NACIONAL DE

CENTROS DE TRABAJO

Los empleadores antes de iniciar sus actividades deben contar con la autorización del
MTPE, siendo necesario para tal efecto presentar la solicitud de autorización de
funcionamiento conjuntamente con una declaración jurada en forma especial
expresando en ella que cumplen las normas laborales y de higiene y de seguridad
ocupacional.

El funcionario responsable de dar autorización de funcionamiento deberá remitir la

6
 Derecho Laboral

resolución autoritaria correspondiente a la Dirección General de Empleo a efectos de

que esta proceda a la inscripción en el Registro nacional de Centros de Trabajo.

2.5.2.3.- INSPECCION EN ESSALUD

Los empleadores tienen que inscribirse en ESSALUD dentro de los días hábiles
siguientes a aquel en que adquieren esa calidad debiendo para ello presentar la ficha
de inscripción de empleador así como documentos de la constitución de la empresa y
el ,libro de planillas debidamente sellados por el MTPE y llenadas con los datos de los
trabajadores.

2.5.2.4.- OBLIGACION DE LLEVAR LIBRO DE PLANILLAS

El empleador tiene la obligación de llevar los libros de planillas y las boletas de pago
correspondientes debiendo seguirse todos los trámites exigidos para su autorización y
registro.

2.5.2.5.- COMUNICACIONES AL MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCION DEL

EMPLEO

Los empleadores están obligados a presentar un resumen de planillas de sueldos y

salarios correspondientes al mes de junio de cada año para efectos estadísticos de la
autoridad de trabajo.

El empleador de construcción civil debe remitir cada 30 días a la autoridad de trabajo

una relación de los trabajadores a su servicio indicando la labor desempeñada por
cada uno y la remuneración percibida.

El empleador sancionado como cierre de local por la Comisión de infracciones

Tributarias debe comunicar tal hecho a la autoridad administrativa.

2.5.2.6.- OTRAS OBLIGACIONES

El centro de trabajo deberá contar con:

ﾷ Un texto oficial de la síntesis de la legislación laboral debidamente actualizada.

 Derecho Laboral

 Un aparato de seguridad y extinguidores contra incendios.

 Un botiquín de primeros auxilios convenientemente dotado.

2.5.2.7.- BASE LEGAL SOBRE LAS OBLIGACIONES FORMALES

 Decreto Supremo Nº 001 – 98- TR, actualización de las normas

relativas a las planillas de pago.

 Normas complementarias.

 Ley de simplificación administrativa Nº25035.

 Decreto Supremo Nº 118 – 98 – PCM, se crea el Registro Unificado.

 Decreto Legislativo Nº 705, ley de promoción de micro y Pequeñas

Empresa.

 Convenio Nº 1 de la OIT, Ratificado por Resolución Legislativa Nº

10195.

 Decreto Supremo Nº 001 – 2002 – TR y texto Único de

Procedimientos Administrativos del Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo.

 Resolución Ministerial Nº 136 – 2001- TR síntesis de la Legislación

Laboral.

2.5.3.- SERVICIOS DE RELACIONES DE TRABAJO.

2.5.3.1.- DEFINICION

Es un documento normativo interno que regula las relaciones entre los trabajadores y
el empleador en forma mas precisa y detallada que las leyes laborales .En el se
detallan las principales funciones deberes y derechos de los trabajadores y el
empleador.
 Es de uso obligatorio de acuerdo a ley para las empresas que cuenten con más de
100 trabajadores.

2.5.3.2.- CONTENIDO DEL REGLAMENTO INTERNODE TRABAJO (RIT)

 El RIT debe contener las principales disposiciones que regulan las relaciones
laborales entre ella.

 La admisión o el ingreso de los trabajadores.

 Las jornadas y horarios de trabajo, el tiempo de alimentación principal.

 Las normas de control de asistencia al trabajo.

 Las normas de permanencia ene le puesto conteniendo permisos, licencias e

inasistencias.

 La modalidad de los descansos semanales.

 Los derechos y obligaciones del empleador.

 Los derechos y obligaciones del trabajador.

 Las normas tendentes al fomento y mantenimiento de la armonía entre trabajadores

y empleadores.

 Las medidas disciplinarias.

 La persona o dependencia encargada a atender los asuntos laborales y tramitación

de los mismos.

 Las normas elementales que se deben observar dentro del desarrollo de la actividad
laboral para evitar accidentes o riesgos profesionales.

 Otras disposiciones que consideren convenientes de acuerdo a la actividad de la

empresa.

2.5.3.3.- PROCEDIMIENTO DE APROBACION

Los empleadores presentaran a la autoridad administrativa de trabajo tres ejemplares

los que quedaran automáticamente aprobados a su sola presentación.

Para los efectos de modificación se procederá de la misma manera que en la

aprobación.
 Derecho Laboral

El empleador esta obligado a hacer entrega a los trabajadores de un ejemplar del

reglamento interno presentado a la autoridad de trabajo dentro de los 5 días naturales
de realizado el mismo.

Los trabajadores o la organización sindical podrán impugnar en la vía judicial el

reglamento interno de trabajo si es que este viola disposiciones legales o
convencionales vigentes en el centro de trabajo.

2.5.3.4.- EL SERVICIO DE RELACIONES INDUSTRIALES

A.- DEFINICION

El servicio de relaciones industriales a ser prestado por el empleado consiste en que

este deberá designar una dependencia y la persona o profesional responsable quienes
se encargaran de atender las reclamaciones de los trabajadores para fomentar la
armonía y la colaboración aplicando técnicas de administración de salarios, selección y
entrenamiento de personal, la asistencia social, la higiene y seguridad y las
comunicaciones. Este servicio tiene carácter de obligatorio para las empresas que
cuenten con más de 100 trabajadores.

B.- REUNIONES CON LOS TRABAJADORES

La ley establece que deben efectuarse reuniones tanto con el personal jerárquico
como con los trabajadores a efectos de conocer los problemas laborales y adoptar
medidas preventivas.

Las reuniones con los trabajadores o con sus organizaciones sindicales se deben
realizar por lo menos una vez al mes. La representación tanto el empleador como de
los trabajadores debe ser de un máximo de 4 miembros y los temas a tratar no deben
implicar modificación de pactos o contratos.

C.- SERVICIO DE ASISTENCIA SOCIAL

El servicio social en las empresas reviste un carácter de vital importancia puesto que
toca aspectos relacionados con el trabajador, la familia y al sociedad. Este servicio fue
considerado como parte del servicio de relaciones industriales sin embargo para la
 empresa con más de 100 trabajadores debe incorporarse el servicio de una asistenta
social diplomada.

D.- COMUNICACIÓN A LA AUTORIDAD DE TRABAJO

Todas las empresas con ms de 100 trabajadores deberán informar a la autoridad

administrativa de trabajo el nombre de la profesional en asistencia social, así como el
número de registro de su titulo y los honorarios establecidos en el centro laboral para
la atención de los trabajadores.

F.- BASE LEGAL SOBRE LOS SERVICIOS DE RELACIONES DE TRABAJO

 Decreto Ley Nº 14371- Ley del Relacionador Industrial.

 Decreto Supremo Nº 005- 63 - TR

11
 Derecho Laboral

III UNIDAD

LAS REMUNERACIONES Y BENEFICIOS SOCIALES

3.1.- LAS REMUNERACIONES

3.1.1.- ANTECEDENTES

El contrato de trabajo se caracteriza por ser oneroso y uno de los elementos

esenciales conjuntamente con la prestación personal del servicio y la subordinación,
es la remuneración.

Las remuneraciones, es un derecho que tiene reconocimiento en las normas

supranacionales como:

La Declaración Universal de los Derechos Humanos, en su Artículo 23°,

señala que:

2. Toda persona tiene derecho, si discriminación alguna, a

igual salario por trabajo igual.

3. Toda persona que trabaja tiene derecho a una

remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure,
así como a su familia, una existencia conforme a la
dignidad humana y que será completada, en caso
necesario por cualquier otro medio de protección social.

1
La Declaración Americana de los Deberes y Derechos del Hombre, señala:

Artículo 14".- Derecho al trabajo y a una justa retribución

Toda persona que trabaja tiene derecho a recibir una justa
retribución que, en relación con su capacidad y destreza le
asegure un nivel de vida conveniente para si misma y su
familia. "

El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales,

Señala:

Artículo 7o

Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen

el derecho de toda persona, al goce de las condiciones de
trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren en
especial:

a) Una remuneración que proporcione como mínimo

a todos los trabajadores.

i) un salario equitativo e igual por trabajo de igual

valor, sin distinción de ninguna especie; en
particular, debe asegurarse a las mujeres
condiciones de trabajo no inferiores a las de
los hombres, con salarios igual por trabajo
igual,

ii) Condiciones de existencia dignas para ellos y

para sus familiares conforme a las
disposiciones del presente Pacto

2
Como es de ver, en la legislación supranacional, a la remuneración indistintamente le
denomina salario o retribución; no obstante ello, debemos tener en cuenta que
Guillermo Cabanellas en su Diccionario de Términos Usuales, señala una serie de
sinónimos de la palabra salario, entre los cuales un poco mas cercano a nuestra
realidad y aún usados en nuestro medios, tenemos los siguientes: haberes, dietas,
semana, quincena, mensualidad, comisión, vendaje, regalías, subvención, viáticos,
asesoría, corretaje, sueldo, emolumentos, estipendio, derechos, jornal, remuneración,
paga, haberes, gratificaciones, honorarios; pero como lo señala el mismo Cabanellas,
unas de otras con "cierta sutilezas diferenciadoras", que requieren realmente de un
análisis más profundo, sobre cada termino y su uso, que no es materia de la presente
exposición.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT), también ha emitido sendos

Convenios y Recomendaciones que se tendrán en cuenta para efectos de la presente
exposición; entre ellos tenemos a los siguientes:

Ø Convenio № 26 - 1928.- Relativo al establecimiento de métodos para

la fijación de salarios mínimos. Ratificado por el Perú el 04 de abril de 1962.

Ø Convenio № 95 - 1949.- Relativo a la protección del Salario.

Ø Recomendación № 85 - 1949.- Sobre la protección del salario.

Ø Convenio № 99 - 1951.-Relativo a los métodos para la fijación del

salario mínimo en la agricultura. Ratificado por Resolución Legislativa №
13284 del 15.12.1959.

Ø Convenio № 100 - 1951.- Relativo a la igualdad de remuneración

entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo
de igual valor. Ratificado por el Perú el 01 de febrero de 1960.

Ø Convenio № 173 - 1951.- Relativo a la igualdad de remuneración.

Ø Recomendación № 89 - 1951.- Sobre los métodos para la fijación de

 salarios mínimos (agricultura).

Ø Recomendación №90- 1951.- Sobre igualdad de remuneración.

Ø Recomendación № 135 - 1970.- Sobre la fijación de salarios
mínimos, 1970

En nuestra legislación, a nivel Constituciones se ha señalado lo siguiente:

Constitución de 1979

Artículo 43º.- El trabajador tiene derecho a una

remuneración justa que procure para él y su familia el
bienestar material y e desarrollo espiritual.

El trabajador, varón o mujer, tiene derecho a igual

remuneración por igual trabajo prestado en idénticas
condiciones al mismo empleador

Las remuneraciones mínimas vitales se reajustarán

periódicamente por el Estado con la participación de las
organizaciones representativas de los trabajadores y de
los empleadores, cuando las circunstancias lo requieran.

Artículo 49o- El pago de las remuneraciones y

beneficios sociales de los trabajadores es en todo caso
preferente a cualquier otra obligación del empleador.

Constitución de 1993

Artículo 24º.- El trabajador tiene derecho a una

remuneración equitativa y justa, que procure, para él y

4
 su familia, el bienestar material y espiritual.

El pago de las remuneraciones y de los beneficios

sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquier
otra obligación del empleador.

Las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado

con participación de las organizaciones representativas
de los trabajadores y de los empleadores.

3.1.2.- CONCEPTO
Para efectos del desarrollo del presente tema, salario y remuneración, si bien es
cierto que lo tomaremos como sinónimos, también es cierto que, como dice
Guillermo Cabanellas, habría que tomarlo con cierta sutilezas diferenciadoras, y es
que salario en la actualidad se denomina al pago que el empleador le hace a un
trabajador obrero, jornales o quien trabajo por días o semanas, tales es el caso de
los obreros de construcción civil, los trabajadores agrarios y mineros; en el caso de
remuneración, generalmente es el pago que se le realiza a un trabajador empleado o
aquellos que tienen como unidad de tiempo, el trabajo mensual.

El termino salario, etimológicamente deriva del latín "salarium" que deriva de la

palabra sal, por cuanto era costumbre de que en la antigüedad, al personal
domestico (hoy trabajador de servicio), por las labores desarrolladas, sus "amos",
"patrones" o empleadores, les pagaran con una determinada cantidad de sal. La
palabra Remuneración, también proviene del latín "remunerare", que significa
premiar, recompensar, galardonar, por las acciones y/o labores desarrolladas. No
obstante existir esta diferencia, el objetivo de ambos, es el mismo, el pago por las
labores ejecutadas o servicio prestado

La legislación que regula en nuestro país, de común denomina remuneración, al que

podríamos definirlo como el monto de dinero que el empleador paga a un trabajador,
como contraprestación de los servicio prestados, notase que no hemos querido
entrar a las definiciones y diferenciaciones con los términos de honorarios,
retribución, sueldo, emolumentos, estipendio, jornal, haberes o gratificaciones, entre
otros, dejando pendiente de análisis para ampliaciones posteriores; en
consecuencia, de común en lo sucesivo del desarrollo del presente tema,
hablaremos solamente de las remuneraciones.

5
 3.1.3.- ASPECTOS CONCEPTUALES Y SUS CARACTERÍSTICAS
La remuneración, es el pago que realiza el empleador a un trabajador, ya sea en
dinero o en especie y de manera periódica, por el trabajo realizado o por la
prestación del servicio, siempre que sea de su libre disposición; del presente
concepto se podría determinar las siguientes características:

ES UNA CONTRAPRESTACIÓN.- El pago de una remuneración al trabajador,

por parte del empleador, esta sujeta a la contraprestación de un servicio o al trabajo
realizado por aquel; ésta característica determina el grado de dependencia y/o
subordinación de quien ha prestado el servicios a quien ha remunerado y así poder
acreditarla existencia de una relación laboral, por ser ésta la parte objetiva del contrato
de trabajo.

ES PAGADO EN DINERO.- El contrato de trabajo es oneroso, de allí que la

contraprestación al servicio, debe ser dineraria, no obstante ésta puede constituirse y
ejecutarse mediante bienes o especies, así tenemos por ejemplo que la alimentación
puede ser otorgada en especies o valorizadas en dinero; de igual modo, los pagos con
los bienes producidos por la propia empresa.

ES DE LIBRE DISPOSICIÓN.- Por cuanto el trabajador no debe rendir

cuenta de la utilización de dicha remuneración y queda a su libre albedrío su
utilización; caso diferente es la situación, por ejemplo, el otorgamiento de los viáticos
que se encuentra sujeto a rendición de cuenta de los gastos efectuados y la
devolución del exceso si existiera.

ES INTANGIBLE.- La remuneración tiene el carácter personalísima, por que

su cobro, sólo corresponde al trabajador; salvo la excepción de que lo cobre el
cónyuge o conviviente, padres o hijos, previa autorización mediante carta poder, con
firma legalizada,

ES INEMBARGABLE.- Las remuneraciones, así como cualquier otro

beneficio de carácter remunerativo, son inembargables, salvo el caso de que en
proceso de alimentos y por mandato judicial, es embargables hasta el 60% de la
totalidad de las remuneraciones.

ES PREFERENCIAL EN SU PAGO.- Ante cualquier otra obligación del

empleador, las remuneraciones tienen derecho preferencial al igual que los beneficios
sociales. Dentro de las prevalencias de pago, es de primer orden en caso de
insolvencia, disolución, liquidación o quiebra.

ES IRRENUNCIABLE.- Tratándose de un derecho reconocido

constitucionalmente y siendo un derecho fundamental de los derechos humanos,
tiene el carácter de irrenunciables.

3.1.4.- CLASES

A las remuneraciones podemos clasificarlos de las siguientes maneras

POR LA CALIDAD DEL TRABAJADOR.

Tal como se ha señalado en líneas ut supra, nuestra legislación denomina

"trabajadores" a todos aquellos que prestan servicios bajo subordinación y
dependencia a un empleador, no obstante ellos, también se ha señalado que
en la realidad, a los trabajadores se les denomina obreros y empleados, a
quienes les corresponde un salario, o una remuneración o sueldo,
respectivamente.

POR LA UNIDAD DE TIEMPO.

La remuneración, por la unidad de tiempo que el trabajador presta servicios, se

le puede denominar, remuneración por horas, semanal, quincenal, mensual o
anual (ver mas adelante remuneración integral),
 POR LA UNIDAD DE OBRA.

Dada la modalidad de la prestación del servicio: a destajo o por comisión; a la

remuneración también se le puede denominar, remuneración a destajo, cuando
se encuentre sujeto a la cantidad y calidad de producción realizada; y se
denominada por comisión, cuando, se encuentra sujeto al número de ventas
realizado; correspondiendo el primero a la producción manufacturera o
industrial y la segunda a la actividad comercial.

3.1.5.- CUANTÍA DE LAS REMUNERACIONES

REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL.

La Constitución de 1933, en su Artículo 46°, señalaba que es el Estado el que

debe legislar sobre los salarios mínimos, de allí que mediante Decreto Ley Nº
14192 (21.08.1962) se legisla sobre el salario rnínimo para toda la República;
no obstante ello, convierte en obligatorio la fijación de sueldos (entiéndase
remuneración) y salarios para todas las actividades económicas, encargando a
Consejo Nacional de Trabajo, para que prepare un Anteproyecto de Ley que
establezca el método de fijación de los salarios mínimos para la industria y la
agricultura, y en tanto esto suceda, se fijo el Sueldo Mínimo Vital (SMV).

En junio de 1984, se emite el Decreto Supremo № 014-84-TR, se regula la

denominada Remuneración Mínima (RM) y en 1985, se publican los Decretos
Supremos № 023 y 026-85-TR, mediante los cuales se regulan el Ingreso
Mínimo Legal (IML), como quiera que el proceso inflacionario de los años 80,
llevo a los gobiernos de turno, a que con el objeto de paliar la devaluación de la
moneda, se proceda a variar la denominación, tan es así que mediante Decreto
Supremo № 054-90-TR, se regule lo actualmente es la Remuneración mínima
Vital (RMV), la que acumulaba el IML, más las bonificaciones por movilidad y el
suplemento adicional.

En los últimos años, la RMV se ha venido dando a través de diversos

 Derecho Laboral

dispositivos, como son los Decretos de Urgencia, que de acuerdo a la

Constitución tiene el rango de Ley y últimamente mediante Decretos
Supremos, obviándose la participación tripartita de los trabajadores y
empleadores, conjuntamente con el Estado.

Esta remuneración tiene alcance nacional, es decir que ninguno de los

trabajadores no calificados, pueden percibir menos de la RMV vigente y que en
la actualidad se encuentra regulada por el Decreto Supremo № 016-2005-TR,
éste dispositivo establece que a partir de la vigente, es decir que a partir del 01
de enero del 2006, el monto de la RMV, no puede ser menor a S/. 500.00
nuevos soles mensuales y de S/. 16.66 diarios.

REMUNERACIÓN BÁSICA.

Es el monto fijo y permanente, que percibe el trabajador; esta, estará sujeta a

la modalidad de la contratación; sin embargo, la remuneración básica, más las
remuneraciones complementarias, no podrá ser inferior a la RMV; así. Por
ejemplo, un comisionista podrá tener como remuneración básica, un monto
menor a la RMV, pero será complementado con el monto de las comisiones, sin
que la suma de ambos sea menor a la RMV; y de ser así, el empleador estará
obligado a complementar la remuneración básica, hasta alcanzar la RMV.

REMUNERACIÓN INTEGRAL.

Cuando el trabajador perciba una remuneración no menor a dos (2) Unidades

Impositivas Tributarias (UIT) mensual, el trabajador y el empleador podrán
acordar el pago de una remuneración integral, para ser cancelada en forma
anual y que incluye el pago de los beneficios sociales, legales y
convencionales.

9
3.4.- DESCANSOS REMUNERADOS

I. INTRODUCCIÓN

Los descansos remunerados son los periodos de tiempo en el cual existe una
suspensión imperfecta de labores, esto es que el trabajador no presta el servicio
efectivo y el empleador, se encuentra obligado a para la remuneración
correspondiente por el periodo dejado de laborar.

Los descansos remunerados son los derechos más importantes, después de la

jornada de trabajo y las remuneraciones y tiene como fundamento, la
recuperación física y mental del trabajador después de la jornada laboral, ya sea
semanal o anual, de igual modo los descansos en días feriados

Este derecho se encuentra regulado por disposiciones legales nacionales y de

carácter supranacional, como la Declaración Universal de los Derechos
Humanos, el Pacto Internacional de Derechos económicos, Sociales y Culturales,
la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre; de igual modo
se encuentran regulados por los Convenios Internacionales de la Organización
Internacional de Trabajo (OIT).

II. DESCANSO SEMANAL

El descanso semanal obligatorio (DSO) es un derecho que se le otorga a los

trabajadores al término de una jornada semana de trabajo, tiene como objeto, ser
reparador de las energías física y mentales; el tiempo de descanso que se le
otorga a los trabajadores es de 24 horas continuas.

El Articulo 25° de la Constitución Política del Perú de 1993, señala que los
trabajadores tienen derecho al descanso semanal, éste derecho es desarrollado
por el Decreto Legislativo № 713 y su reglamento el Decreto Supremo № 012-
92-TR, dispositivos que señalan que la oportunidad del descanso semanal es
preferentemente el día Domingo, lo que significa que no necesariamente debe
ser dicho día y estará en función de lo que determine el empleador.
2.1. OPORTUNIDAD DEL DÍA DE DESCANSO SEMANAL
OBLIGATORIO.- Siendo de preferencia el día domingo el día de
descanso, pero no el obligatorio, el empleador queda facultado a señalar
cualquier otro día de la semana, como día de descanso.

10
 Si por razones de producción hagan necesaria las labores el día domingo
y la continuidad durante las próximas semanas, el empleador podrá
programar jornadas acumulativas o alternativas, así como los días de
descanso, dentro de un periodo máximo de tres semanas de trabajo, sin
que la cantidad de horas excedan del máximo legal.

2.2. REMUNERACIÓN DEL DESCANSO OBLIGATORIO- Para los

trabajadores que perciben remuneración semanal, el descanso semanal
será remuneración con el equivalente a una jornada ordinaria; sin
embargo, el abono esta sujeto al número de días efectivamente
trabajador, es decir que el descanso semanal deberá ser remunerado
en la proporción de los avos días trabajados; igualmente sucede con los
trabajadores que son remunerados en forma quincenal o mensual, a
quienes en caso de inasistencia, se les descontará la proporción en
quince o treintavos días.

En el caso de los trabajadores que prestar servicio a destajo o destajeros,

el monto del pago del descanso semanal, será el promedio de las
remuneraciones que le correspondan por los días efectivamente
trabajados.

La remuneración que percibirá el trabajador por el descanso semanal, será

la remuneración ordinaria, es decir aquella que percibe en a semana,
quincena o mensualmente, los que incluyen las dinerarias o las percibidas
en especie; no se encuentran consideradas as remuneraciones
complementarias, variables e imprecisas, o aquellas que tienen
periodicidad distinta al periodo semanal, quincenal o mensual.

2.3 DÍAS CONSIDERADOS COMO LABORABLES.- Para efectos de

determinar la remuneración del día de descanso, se considera como día
efectivamente laborado, los siguientes:

Ø Las inasistencias por descanso médico otorgadas por ESSALUD,

ya sea por enfermedad o accidente.

Ø Las suspensiones imperfectas o suspensiones de la relación

laboral con pago de remuneraciones.

Ø Los días de huelga, siempre que la Autoridad Administrativa

de Trabajo, no lo haya declarada improcedente o ilegal.

Ø Los días que devenga remuneraciones, en un procedo judicial

que sobre nulidad de despido, haya sido declarada fundada

11
 Derecho Laboral

2.4. DÍA DE DESCANSO LABORADO.- Tal como se ha señalado en

líneas anteriores, si el día descanso semanal obligatorio es trabajado por
necesidad de la producción, éste podrá ser sustituido o compensado por
otro; no obstante ello, si se trabaja el día de descanso y éste no es
sustituido por otro, dentro de la semana siguiente, deberá ser compensado
con una sobretasa del 100%, es decir que por dicho día trabajado, se
tendrá que cancelar, la remuneración correspondiente al día efectuado,
más la sobretasa.

Están exceptuados del pago de la sobretasa y del descanso sustitutorio:

Ø Cuando los trabajadores son miembros de la familia, del
propietario del centro de trabajo.

Ø Si se trata de trabajadores de dirección, fiscalización y de

confianza o no, siempre que no se encuentran sujetos a control
inmediata.

Ø Los trabajadores que perciben el 30% o más, del costo de la

tarifa del servicio que se presta en el centro de trabajo.

III. DESCANSO EN DÍAS FERIADOS NO LABORABLES

3.1. CONCEPTO.- El descanso en días feriados, es un derecho adquirido

legalmente y tiene como fundamento, la celebración de acontecimientos
religiosos, cívicos e históricos, como la Navidad y Santa Rosa de Lima, en e
primer caso y en el segundo, el combate de Angamos y las Fiestas Patrias,
entre otros, tal como veremos más adelante.

3.2. DÍAS FERIADOS.

3.2.1. DE ÁMBITO NACIONAL.- Son feriados de ámbito nacional,

los que taxativamente señala el Decreto Legislativo № 713, y
también aquellos que por Ley especial así se les declare; so
feriados no laborables:

12
FESTIVIDAD FECHA

ØAño Nuevo 1° de Enero

ØJueves y Viernes Santo Movibles

ØDía del Trabajo 1° de Mayo

ØSan Pedro y San Pablo 29 de Junio

ØFiestas Patrias 28 y 29 de Julio

ØSanta Rosa de Lima 30 de Agosto
ØCombate de Angamos 08 de octubre
ØTodos los Santos Io de Noviembre

ØInmaculada Concepción 08 de Diciembre

ØNavidad del Señor 25 de Diciembre

Los días feriados antes señalados, se celebran en el mismo día, aún

cuando estos coincidan con el día de descanso, tal como ha
precisado la Ley № 26331, que modifica el Artículo 7o del Decreto
Legislativo № 713.

3.2.2. DE ÁMBITO NO NACIONAL.- A diferencia de los feriados

nacionales que se toman en su fecha, los de ámbito regional o
departamental, provincial o local, son feriados trasladables para el
día lunes inmediatamente posterior a la fecha, siempre y cuando
sean no laborables, aún cuando éste coincida con el día de
descanso del trabajador; sin embargo pueden tomarse en el mismo
día, siempre y cuando que por usos y costumbres, se celebre en el
mismo día, el empleador podrá recuperarlo en la semana siguiente
o en la oportunidad en que las partes, así lo acuerden.

1
 Dentro de estos feriados tenemos por ejemplo:

Ø Festival Internacional de la Primavera, que se celebra

el último viernes de setiembre de cada año; esta festividad
es de ámbito local, sólo para el distrito de Trujillo, según
Ley Nº 15624 del 22 de setiembre de 1965.

Ø Independencia de Trujillo, que se celebra el día 29

de diciembre y es de ámbito departamental para La
Libertad según Ley Nº 4185 del 07 de diciembre de 1920.

3.2.3. FERIADOS GREMIALES.- Son feriados que son declarados

para determinadas instituciones o gremio de trabajadores, así tenemos:

Ø El Día del Trabajador de Construcción Civil, que se celebra

el día 25 de octubre, inicialmente derecho ganado por Resolución
Directoral № 100-72-DPETSS del 13 de abril de 1972.

Ø Día del Trabajador Municipal, que se celebra e 05 de abril.

3.2.4. REMUNERACIONES DEL FERIADO NO LABORABLE- El

monto de la remuneración que corresponde a un trabajador, por el día de
descanso no laborable, es el equivalente al de una jornada ordinaria que
percibe por un día de trabaja; sin embargo de no haberse laborado la
totalidad de los días de la semana, se percibirá la proporción a los días
efectivos de trabajo.

En el caso del 1o de mayo, este será remunerado por el valor de un jornal

diario, sin condición alguna, es decir aún cuando el trabajador haya tenido
inasistencias durante la semana que le corresponde percibir y si el
primero de mayo coincidiera con el día de descanso semanal obligatorio,
se pagará una doble remuneración, es decir una por el descanso semanal
obligatoria y otra por el feriado del 1° de mayo.

En caso de que el día feriado, se tenga que trabajar sin descanso

sustitutorio, se retribuirá con la sobre asa del 100%.
 Si el trabajador es destajero, el pago por día feriado deberá hacerse en
función a promedio de remuneraciones, adquiridos en los días efectivos
trabajados.

IV. DESCANSO ANUAL O VACACIONES

El descanso vacacional, es la suspensión perfecta de labores, en el trabajador

deja de prestar servicio efectivo por un determinado número de días continuos,
sin que éste pierda la relación laboral y el empleador se encuentra obligado al
pago de la remuneración por el periodo dejado de trabajar
Las vacaciones es un derecho reparador, es decir que tiene como finalidad
fundamental, que el trabajador restituya sus energías físicas y sus fuerzas, sin
perjuicio de que se pueda dedicar a ocupaciones personales, la honesta
recreación o la simple distracción, así como al disfrute y empleo útil del tiempo
libre, como se señala en la declaración Americana de los Derechos y Deberes
del Hombre, tema desarrollado por el maestro Víctor Julio Ortecho Villena.

4.1. REQUISITOS.- Para lograr el derecho a las vacaciones de 30 días

calendarios por año de servicios, el trabajador debe haber cumplido con los
siguientes requisitos:

Ø Trabajar una jornada mínima de 04 horas diarias.

Ø Trabajar una jornada ordinaria de 06 días a la semana, con una

labor efectiva de 260 días dentro del año.

Ø Si se trabaja una jornada ordinaria de 05 días a la semana, debe

haber realizado una labor de efectiva de 210 días en el año.

Ø Si la jornada ordinaria es de 04 o 03 días a la semana, o si el

centro de trabajo ha sufrido paralizaciones temporales autorizadas por
la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT) y siempre que sus faltas
injustificadas, no haya sido mayor a 10 en e periodo de un año.

4.2. DÍAS EFECTIVOS DE TRABAJO.- A efecto de determinar el

record lajera! para adquirir el derecho a las vacaciones, se computan
como días efectivos de trabajo:

Ø Los días que se trabajaron como mínimo 04 horas en el día.

Ø La jornada realiza en los días de descanso remunerado,
cualquiera que fuere el número de horas trabajadas.
 Ø El sobre tiempo realizado en un número mínimo de 04 horas
diarias.

Ø Los primeros 60 días de inasistencia por enfermedad común,

accidente de trabajo o enfermedad profesional.

Ø El descanso previo y posterior al parto, en el caso de la madre

trabajadora.

Ø Los permisos y licencias sindicales.

Ø Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio colectivo

o decisión del empleador.

Ø El periodo vacacional correspondiente al año anterior.

Ø Los días de huelgas, excepto los declarados improcedentes o

ilegales.

4.3. OPORTUNIDAD DEL DESCANSO.- La oportunidad del goce y

disfrute de las vacaciones, se establece de común acuerdo entre las partes
(trabajador - empleador); sin embargo, debe tenerse en cuenta las
necesidades de producción de la empresa y funcionamiento del centro de
trabajo, así como las necesidades del trabajador; no obstante en caso de
desacuerdo entre las partes, es el empleador quien decidirá, el mes del
goce de las vacaciones, en mérito al uso de las facultades y al principio de
dirección, el cual tiene el empleador.

Una vez establecida el periodo vacacional, éste podrá iniciarse aún cuando
coincida con el descanso semanal, el día feriado o día no laborable en e
centro de trabajo.

No obstante lo antes señalado, el empleador no podrá otorgar vacaciones

cuando el trabajador se encuentre incapacitado por accidente o
enfermedad común o profesional; sin embargo, si será considerado como
vacaciones, cuando el accidente o la enfermedad es sobreviniente al
periodo vacacional.

Las vacaciones deben ser disfrutadas sin interrupciones; sin embargo, del
trabajador y previa autorización de su empleador, podrá gozarlos en
periodos no menores a 07 días naturales.
4.4. REMUNERACIÓN VACACIONAL.- La remuneración que percibirá el
trabajador por el periodo vacacional, es el equivalente a la remuneración
ordinaria que hubiera percibido habitual y regularmente, tal como si hubiera
continuado trabajando; su abono debe realizarse antes del inicio del
descanso, debiendo de figurar en el libro de planillas, en la oportunidad que
corresponde; tendrá derecho a percibir cualquier incremento de
remuneraciones que pudiera haberse producido durante el descanso
vacacional.

La remuneración vacacional, se considera la remuneración computable

para efectos del cálculo de la compensación por tiempo de servicios. .

En caso de los trabajadores destajeros o que reciban remuneración mixta o

imprecisas, se tomará como base el salario de las 4 últimas semanas
consecutivas anteriores, a la del otorgamiento del derecho vacacional.
Si el trabajador ha alcanzado el record laboral para gozar de un periodo
vacacional completo y sin embargo cesa al cumplimiento del año de
servicios, sin que haya la posibilidad de disfrutarlo, se le abonará el integro
de la remuneración vacacional, el record trunco se le abonará por

La duración del periodo vacacional, así como el pago de las

remuneraciones, debe constar en el libro de planillas

4.5. RECORD VACACIONAL TRUNCO.- Para que el trabajador adquiera

el derecho a gozar de un record trunco de vacaciones, éste deberá de
cumplir con haber trabajado cuando menos, un mes de servicio y se
abonará en razón de tantos dozavos y treintavos, como meses y días haya
laborado. Este mismo tratamiento, se hará con los trabajadores de
temporada o de labores discontinuas que no cumplan un año de servicios.

4.6. VACACIONES ACUMULABLES.- Las vacaciones pueden ser

acumulables hasta por dos periodos consecutivos, siempre que
previamente y por escrito, así se haya convenido con el empleador; para
éste efecto, entre los dos periodos vacacionales, el trabajador debe de
gozar un mínimo de 07 días de descanso, los mismos que son deducibles
del total de días de descanso acumulables.

4.7. VACACIONES REDUCIBLES.- El goce de las vacaciones pueden

reducirse a 15 días, siempre que entre las partes (trabajador - empleador)
existe un previo acuerdo escrito, bajo la modalidad de convenio, previa
compensación de los quince días remunerados.

17
4.8. VACACIONES INDEMNIZABLES.- Para que exista el pago
indemnizable por las vacaciones no gozadas, el trabajador deberá de no
haberlo gozado en el año durante el año siguiente al que adquirió el
derecho, es decir que si en dos años no ha disfrutado de vacaciones, en el
tercer año, las vacaciones del primero serán indemnizables.

El pago de la remuneración indemnizable, corresponde a tres

remuneraciones:

Ø Una por el trabajo realizado.

Ø Una por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y,

Ø Una indemnización por no haber disfrutado del descanso.

Esta última remuneración, no estará sujeta a pago de aportaciones, ni a
retención de contribuciones o tributos. El monto que se perciba, en este
caso, será el que esté percibiendo el trabajador en la oportunidad en que
se efectúe el pago.

El pago de la indemnización a que se hace referencia, no corresponde a los

gerentes, ni a los representantes de la empresa que hayan decidido no
hacer uso del descanso vacacional.

Para el pago de la indemnización, no incluye el pago de la bonificación por

tiempo de servicios, si es que hubiera alcanzado y estuviera gozando de
dicho derecho.

18
3.2.- DE LA JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO

3.2.1.- INTRODUCCIÓN.

La Jornada de Trabajo es una institución jurídica de primer orden, mediante la

cual se establece la medición del tiempo, en la que el trabajador presta sus
servicios al empleador. Las normas que la regulan son de derechos públicos y de
intereses social.
Esta Institución tiene su origen en nuestro país mediante el Decreto Supremo del
15 de enero de 1919 y adquiere rangos constitucionales en la Constitución
Política de 1979, derecho que es asumido por la actual Constitución de 1993.
A nivel internacional, la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ha emitido
normas supranacionales en la que se establece derechos y beneficios mínimos,
que debe gozar el trabajador, a si tenemos que emiten convenios internacionales
y recomendaciones, aquellos destinados a crear obligaciones internacionales a
los Estados Partes que lo ratifican y estos que sirven para orientar la acción de
los Gobierno; los convenios no ratificados por los Estados Partes, también tienen
el carácter de recomendaciones y la jornada de trabajo se encuentran regulada
por el Convenio № 1, de 1919 y a manera de recomendación del Convenio №
30, de 1930.

3.2.2.- CONCEPTO

Las normas nacionales y supranacionales no han conceptualizado la institución

de la Jornada de Trabajo y solamente se han habilitado a establecer el quantum,
es decir, la unidad de tiempo diaria o semanal que lo constituye.
Existen dos criterios a efecto de conceptualizar lo que es la jornada de trabajo,
que son: el criterio del tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del
empleador y el criterio del tiempo efectivo de trabajo.

Criterio de tiempo a disposición del empleador.

Con el objeto de clarificar lo que es jornada de trabajo después de haberse

adoptado el Convenio № 1, en 1919, en representación de los Estados
Partes, empleadores y trabajadores que conforman la Asamblea general de
la OIT, se llego a la conclusión de que: "Por Jornada de Trabajo se entiende

1
 el tiempo durante el cual el trabajador permanece en la negociación a
disposición del empleador". De igual modo, al adoptarse el Convenio № 30,
en 1930, en su Artículo 2; determinan que: "A los efectos del presente
Convenio la expresión horas de trabajo significa el tiempo durante el cual el
personal este a disposición del empleador"

El Artículo 58° de la Ley Federal de Trabajo de México, a diferencia de

nuestra legislación, sí define la Jornada de Trabajo y señala que es: "El
tiempo durante el cual el trabajador esta a disposición del patrón para
prestar su trabajó"

Siendo el Perú, un Estado Parte de la OIT, podemos decir que nos

suscribimos al criterio establecido en la interpretación dada al Convenio №
1 y la establecida por el Convenio № 30; es más, el proyecto de la Ley
General del trabajo en su Artículo 226°, se adhiere a dicho concepto y
señala que:

Artículo 226º.- Concepto de jornada de trabajo

"La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el
trabajador presta el servicio contratado con el empleador.
Integran dicha jornada los periodos de inactividad requeridos
por la prestación contratada."

Criterio de tiempo efectivo de trabajo.

Este criterio determina que la jornada de trabajo abarca la unidad de tiempo

en que el trabajador presta de manera efectiva sus fuerzas de trabajo al
empleador.

El Código de Trabajo de Chile en su Artículo 21°, asume los dos criterios al

establecer que:

Artículo 21º.-
"Jornada de Trabajo es el tiempo durante el cual el
trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en
conformidad con el contrato”

"Se considera también jornada de trabajo el tiempo en que el

 trabajador se encuentra a disposición del empleador sin
realizar labor, por causas que no le sean imputables".

A manera de conclusión, podríamos definir que, la Jornada de trabajo es la

unidad de tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a disposición y
bajo subordinación de su empleador, con la finalidad de prestar sus
servicios.

3.1.3.- ÁMBITO DE APLICACIÓN

Las empresas se encuentran dividido en empresas públicas, privadas y mixtas;

sin embargo debemos tener en cuenta que la aplicación de la legislación sobre
jornada de trabajo, es de aplicación a los trabajadores que se encuentran sujetos
al régimen laboral privado, regulados por el Decreto Legislativo № 728 (hoy D.S.
№ 003-97-TR T.U.O. Ley de Productividad y Competitividad Laboral),
indistintamente cual fuera el capital de las empresas y la actividad a la que se
dediquen.

También habría que tener en cuenta, que existen instituciones públicas cuyos
trabajadores se encuentran sujetos al régimen laboral privado, como SUNAT,
SUNARP, entre otros; también debemos dejar en claro que, los trabajadores del
sector público cuyo régimen laboral se encuentra regulado por el Decreto
Legislativo № 276 y su Reglamento el D.S. 005-90-PCM, se regulan por normas
propias del sector público.

Las Normas Nacionales no determinan el ámbito de aplicación de la Jornada de

Trabajo sin embargo el Convenio № 1 en su Artículo 1, considera como
empresas industriales: Las minas, canteras e industrias extractivas de cualquier
clase; de igual modo las industrias manufacturen, modifiquen, limpien, reparen,
adornen, terminen o preparen productos para la ventas, la construcción de
buques, la industrias de demolición, las empresas que producen transformen o
transmitan energía eléctricas; que se dedican a la construcción, reconstrucción,
conservación, reparación, modificación, o demolición de edificios y
construcciones de toda clase, los ferrocarriles ,puertos, muelles, canales,
instalaciones para navegación, caminos, túneles, puentes, instalaciones
telefónicas, eléctricas, entre otros; también comprende el transporte de personas
con mercancías por carreteras, ferrocarriles o vías de aguas marítimas que
comprenden la manipulación de mercancía en los muelles, embarcaderos y
almacenes con excepción de transporte a manos.

De otro lado, el Convenio № 30, señala que el ámbito de aplicación de la jornada

de trabajo, también es aplicables a los establecimientos comerciales,
establecimientos de y administraciones cuyo personal efectúe esencialmente
trabajos de oficina, aquellos que revisten un carácter comercial industrial.

El convenio № 1, deja abierta la posibilidad de que cada país, pueda determine

la línea demarcatoria entre lo que son empresas industriales y las de comer4cio y
agrícolas; en el Perú, no se ha legislado sobre la jornada de trabajo en sector
agrario, por lo que es de aplicación la jornada de trabajo que regula para todos
de manera general.

3.1.4.- CLASES DE JORNADAS DE TRABAJO

A.- JORNADA MÁXIMA LEGAL O ORDINARIA O TÍPICA O CONTRACTUAL.-

La jornada de trabajo, es máxima legal por que de común, esta pre establecido
por la norma de mayor nivel, esto es la Constitución Política, de igual modo lo
establece la norma especial que regula la jornada de trabajo, el Decreto
Supremo 007-2002-TR y su reglamento el D.S 008-2002-TR; así como lo
establece el Convenio № 1 y todas coinciden en que el quantum de la jornada de
trabajo es de ocho horas diarias y cuarenta y ocho horas semanales, siendo de
aplicación común para todo los trabajadores sujetos al régimen laboral privado.

La jornada es ordinaria, cuando de común se aplica a todos los

trabajadores de un centro de trabajo, sin excepción de cargos, niveles o
categorías, y sin tener en cuenta si ésta es una jornada de 08 horas diarias
de lunes a sábado, de 12 horas de de lunes a jueves, de 48 horas
semanales distribuidas en indistintos numero de horas por día o de 32
horas semanales; en éste caso es indistinto el número de horas trabajadas,
pero debemos tener en cuenta que no debe exceder del límite legal
establecido.

Una jornada se convierte en típica, por que tiene una regularidad en la

unidad del tiempo de labores, también es regular los días de trabajo, en el
inicio y término de la jornada, así como en el descanso semanal, que
pueden ser cíclicos y es la que se cumple habitualmente en el centro de
trabajo.

La jornada es contractual, cuando nace del acuerdo de la voluntad de las

partes, sin exceder de los límites legales y puede ser individual, cuando se
pacta mediante el contrato de trabajo, o por acuerdo del empleador y la
organización sindical, por convenio colectivo.
TRABAJADORES EXONERADOS DE LA JORNADA ORDINARIA.-
Existen trabajadores que por la característica propias y especial de la labor
que desarrollan están excluidos de la jornada máxima legal o contractual

a.- TRABAJADORES DE DIRECCIÓN.- Son aquellos que tienen la

representación general y/o especial del empleador y lo ejercen ante otros
trabajadores o terceros, lo sustituyen o comparten con-aquellos las
funciones de administración o control y de cuya actividad o grado de
responsabilidad, depende el resultado de la actividad empresarial (Artículo
43°, del D.S. 003-97-TR). Son funcionarios de dirección por ejemplo: los
gerentes, administradores, apoderados (Decreto Supremo 26 de junio de
1934 Artículo 3); de igual modo, el Convenio № 1 establece como
excepciones a las personas que ocupan un puesto de inspección o
dirección.

b.-TRABAJADORES DE CONFIANZA.- Son aquellos que laboran en

contacto personal y directo con el empleador cuando se trata de persona
natural o con el personal de dirección, cuando son personas jurídicas;
estos trabajadores pueden tener acceso directo a secretos industriales,
comerciales o profesionales, y de manera general a toda información de
carácter reservado, aquellos cuyas opiniones o informes son presentados
directamente al persona de dirección y que contribuyen a tomar decisiones
empresariales (Artículo 43°, del D.S. 003-97-TR).

No obstante los trabajadores de confianza, están considerados como

exceptuados de la jornada ordinaria y que pueden realizar una jornada
mayor a ésta, sin embargo se encuentran exceptuados de dicha jornada y
sometidos a la jornada ordinaria, aquellos trabajadores de confianza que si
se encuentran sujetos a control efectivo del tiempo de trabajo.

c.- TRABAJADORES QUE PRESTAN SERVICIO INTERMITENTE.- Son

aquellos trabajadores que prestan un servicio de espera, vigilancia o
custodia, y aquellos que cumplen sus obligaciones de manera alterna con
lapsos de tiempo de inactividad, por ejemplo de guardianes, porteros,
mayordomos, siempre que su trabajo sea intermitente o discontinuos.

d.- TRABAJADORES NO SUJETOS A FISCALIZACIÓN INMEDIATA.-

Son aquellos trabajadores que realizan sus labores o parte de ellas sin
supervisión inmediata de sus superiores o empleadores; también lo son,
aquellos que realizan labores fuera del centro de trabajo y que solamente
acuden a él para dar cuenta del resultado de su trabajo y/o realizar
coordinaciones, entre ellos tenemos a los vendedores comisionistas.
B.- JORNADA CONVENCIONAL.- Es aquella jornada que se adquiere por
convenio colectivo suscrito entre la organización sindical o representante de los
trabajadores, y el empleador o sus representantes; generalmente el numero de
horas de trabajo tiende a ser menor a la jornada máxima legal, y tiende a
convertirse en la "nueva" jornada ordinaria del centro de trabajo, lo que no
necesariamente origina una reducción en la remuneraciones, salvo que exista
pactos en contrario.

C.- JORNADA EXTRAORDINARIA O TRABAJO EN SOBRETIEMPO.

CONCEPTO.- Jornada extraordinario es aquella que excede a la jornada
ordinaria vigente en el centro de trabajo, ya sea la máxima legal o la ordinaria
establecida, aun cuando se trate de una jornada reducida convencionalmente.

El trabajo en sobre tiempo es voluntario tanto en su otorgamiento por parte del

empleador, como en su prestación por el trabajador. Nadie puede ser obligado a
trabajar horas extras, excepto en casos justificados que en la labor resulte
indispensables a consecuencia de casos fortuitos o fuerza mayor, que ponga en
peligro inminente a las personas, los bienes del centro de trabajo o la continuidad
de la actividad productiva en el centro de trabajo, accidente o grave peligro de
accidente en el que se & ponga en riesgo la operatividad de la empresa o la
salud de los trabajadores. La jornada extraordinaria obligatoria solamente será
por el tiempo indispensable para evitar la paralización o deterioro del centro de
trabajo.

Dicha jornada puede realizarse antes del inicio o después de concluida la

jornada ordinaria del cetro de trabajo, cuando se trate de una jornada continua o
corrida; también puede ser en el intermedio de la jornada a tiempo partido,
cuando el tiempo entre cada lapso de jornada es superior a la requerida para e
refrigerio.

JORNADA ACUMULATIVA O COMPENSATORIA.- La jornada

extraordinaria se compensa con periodos equivalente de descanso
que debe realizarse dentro del mes calendario siguiente a aquel en
que se efectué dicha jornada.

La jornada legal de ocho horas diarias o la ordinaria, puede exceder

del número de horas, siempre que estas sean para compensar la
jornada correspondiente la reducción de la jornada correspondiente
al día sábado o en su defecto, acumular horas de trabajo adicional
para ampliar los días de descanso.

6
 SEMANA L M M J V S D TOTAL

Jornada 8 8 8 8 8 8 DSO( 48(2)

Máxima l)
Legal

Jornada 7 7 7 7 7 7 DS 42 (3)
Ordinaria O

Jornada 1 1 1 1 8 D DS 4
Acumulativa 0 0 0 0 O 8

Jornada D D DS 1 1 1 1 4-8(4)
Compensatoria O 2 2 2 2

Jornada D D DS 1 1 1 1 4
Compensatoria O 1 1 1 1 2

1. DSO = Descanso semanal Obligatorio de preferencia el

domingo, no indispensables
2. Jornada Máxima Legal, 8 h/d y 48 s/s
3. Jornada Ordinaria Reducida, 7 h/d y 42 h/s
4. Por ejemplo trabajadores de restaurantes.

REMUNERACIÓN DE JORNADA EXTRAORDINARIA.- Cuando el sobre tiempo

no se compensa con descansos, la jornada extraordinaria se compensa con una
sobretasa de del 25% del valor de la jornada ordinaria, a las dos primeras horas
y con el 35% la tercera y siguientes horas.

Ø Si el trabajador se encuentra en el centro de trabajo antes

de la hora de ingreso.
Ø Si permanece en el centro de trabajo después de la hora
de salida.

La presencia del trabajador en el centro de trabajo, presume la aceptación y

disposición del empleador de la jornada extraordinaria, por el lapso de tiempo en
que el trabajador permanece en el centro de trabajo, salvo prueba en contrario
(Artículo 7o del Decreto Supremo № 004-2006-TR, modificado por el D.S. 011-
2006TR).

7
3.1.5.- JORNADA NOCTURNA.

8
A) CONCEPTO.
La jornada nocturna es aquella que se desarrolla entre las 10.00 p.m. y las 6.00
a.m.; si la jornada nocturna se realiza de manera permanente en las noches la
remuneración mínima nocturna semanal, quincenal o mensual, debe ser
equivalente a la remuneración mínima vital (RMV) más la sobre tasa del 35%; y,
si la jornada se realiza en tumos rotativos, entre diurnos y nocturno, la sobretasa
del 35% debe aplicarse en forma proporcional y equivalente al tiempo laborado
en la noche.
Es recomendable que la jornada de trabajo nocturno, deba ser rotativa.

B) CALCULO DE LA JORNADA NOCTURNA

Jornada Nocturna

Remuneración Mensual S/. 500.00 (RMV)

Sobretasa del 35% 500x35/100 = 175.00
Valor de la jornada Nocturna = 675.00

C) OTROS TIPOS DE JORNADA.

a. JORNADA A TIEMPO PARCIAL- Es aquella, cuya

unidad de tiempo, es menor a las cuatro horas diarias o 24
horas semanales; la contratación para dicha jornada, puede
ser a plazo determinado o indeterminado.

b. JORNADA ATÍPICA.- A diferencia de una jornada

típica que se caracteriza por la regularidad de la jornada,
del horario y los días trabajados, así como de los días de
descanso, la jornada atípica es aquella que no tiene
regularidad en el numero de horas de trabajo, en su inicio ni
en su término de la jornada, ni el número de días de trabajo
ni en el día de descanso.

c. TIEMPOS NO EFECTIVOS DE TRABAJO

Y SU RECONOCIMIENTO.- De acuerdo a la definición
de la jornada de trabajo, como lapso de tiempo a
disposición y subordinado al empleador, los tiempos no
efectivos de trabajo, sólo serán reconocidos si no es
causado por el
 Derecho Laboral

trabajador, salvo los casos en que se encuentren

debidamente determinados y la actividad de la prestación
del servicios, así lo requiera.

3.1.6.- DEL HORARIO DE TRABAJO

Por horario de trabajo, se entiende al establecimiento o adecuación de la jornada

de trabajo a los requerimientos del empleador y constituye el señalamiento del
inicio y el término de dicha jornada. El Convenio № 1, en su Artículo 8 o, numeral
1 literal a) señala que con el objeto de facilitar la aplicación de la jornada de
trabajo, se debe dar a conocer el horario de trabajo, mediante carteles colocados
en lugares visibles del centro de trabajo, en éste mismo cartel, se deberá de
señalar los el refrigerio o los descansos que no se consideran como horas de
trabajo

Si la jornada de trabajo se realiza por tumos, el cartel del horario de trabajo,

deberá de establecerse el inicio y término de cada uno de ellos.

El horario podrá ser corrido o partido, así por ejemplo:

HORARIO DE TRABAJO

De Lunes a
Sábado

Ingreso : 8.00 a.m.

Salida : 4.45 p.m.

Refrigerio de 1.00 a 1.45 p.m.

HORARIO DE TRABAJO

De Lunes a
Sábado

Mañana Ingreso : 8.00 a.m.

Salida : 12.00 m

Tarde: Ingreso : 4.00 pm.

9
Salida : 8.00 pm

3.1.7.- DEL REFRIGERIO

El refrigerio es el derecho que tiene el trabajador, del tiempo para la ingesta de

sus alimentos principales, cuando coincida con el desayuno, el almuerzo y la
cena, el tiempo dedicado al refrigerio no podrá ser menor a 45 minutos diarios y
que no es considerado como jornada de trabajo, por tanto no implica un
incremento de la jornada de trabajo.
Sólo por contrato individual o convenio colectivo, se puede acordar que el
refrigerio constituye parte de la jornada de trabajo.

3.1.8.- DEL CONTROL DE ASISTENCIA.

1. Contenido del Registro, Modelos y Formatos, alternativas tecnológicas.

2. Acceso a la Información del registro.
3. Infracciones.
4. Recomendaciones.

3.1.9.- FACULTADES DEL EMPLEADOR TRABAJO

1. Establecer la jornada ordinaria de trabajo diaria o semanal.

2. Establecer la jornada compensatoria.
3. Ampliar o reducir el número de días y la jornada semanal.
4. Establecer tumos de trabajos fijos o rotativos.
5. Establecer el horario de trabajo y refrigerio.
6. Modificar el horario de trabajo sin alterar el número de horas de trabajo.
7. Extender unilateralmente la jornada ordinaria del centro de trabajo cuando
esta es menor de la jornada ordinaria legal incrementando la remuneración en
función al tiempo adicional.

10
 Derecho Laboral

BENEFICIOS SOCIALES

3.3.- COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS

1.- DEFINICIÓN POR COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS.

la compensación por tiempo de servicios – CTS, es considerada también por la
doctrina como una remuneración diferida, es decir, que forma parte de la remuneración
ordinaria ( en un modelo teórico) y que el empleador descuenta mes a mes (ahorro
forzoso) y lo entrega al trabajador cuando le resuelve su contrato de trabajo.
La CTS cumple un doble rol: la previsión de las contingencias que origina el cese en el
trabajo y la promoción del trabajador y su familia. La CTS solo puede retirarse al
término de la relación laboral, siendo lo excepcional el retiro de parte de este durante
el desarrollo de la vida laboral. Por otro lado, sobre la base de la CTS, el trabajador
puede ser considerado sujeto de crédito en el sistema bancario y financiero, lo cual
promueve su bienestar y el de su familia.
Algunos especialistas sostienen que este derecho tiene un fundamento de justicia por
ser un resarcimiento por las energías gastadas a favor del empleador. En efecto, es
claro que la remuneración no es suficiente para retribuir totalmente el esfuerzo del
trabajador. Este, ocasiona desgaste en la capacidad para el trabajo y en consecuencia
una menor competitividad en el siempre difícil mercado laboral, donde
irremediablemente tendrá que ir.

NORMAS LEGALES QUE LO REGULAN

D. Leg. № 650 (23.07.1991) Ley de Compensación por Tiempo de

Servicios

D. Leg. № 688 (05.11.1991) Ley de Consolidación de Beneficios Sociales

D.S. № 138-91-EF (21.06.1991) Los Depósitos de la CTS se encuentra

inafecto al Impuesto creado por el D. Leg. 519

D. L. № 25460 (29.04.1992) Precisa régimen legal de la CTS.

D. Leg. №857 (04.10.1996) Dejan sin efecto artículos del Régimen de la

Compensación por Tiempo de Servicios.

D.S. № 001-97-TR (01.03.1997) Texto Único Ordenado de la Ley de

Compensación por Tiempo de Servicios

1
 PRINCIPALES TEORÍAS QUE FUNDAMENTAN LA NATURALEZA JURÍDICA DE

El pago de la CTS a los trabajadores como un beneficio social, ha tratado de

explicarse su naturaleza jurídica, a través de diversas teorías, entre las cuales

2
(15.04.1997) Reglamento de la Ley de Compensación por

FUNDAMENTO

Se basa en el asiste
derecho que al
trabajadorparaquesu
empleador,tengau energí
snagastadas en
especifica por el as al
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Se basa Se basa
en queen que es launCTS, es
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beneficio especie de suplemento
de previsión
de las de la
contingencias remuneración
que

tenemos a las siguientes:

TEORÍAS
el cese endeleltrabajador.
origina ordinaria trabajo
y de promoción del
Tiempo de servicios
D.S. № 004-97-TR

DE LA JUSTICIA SOCIAL
trabajador. DE LA PREVISIÓN Y LA ASISTENCIA
SOCIAL

LA CTS
 No obstante existir varias teorías que pretenden explicar la naturaleza jurídica de la

3
Constituye un premio para e
trabajador por el hecho de la
permanencia ininterrumpida
al servicio del empleador, y
se merece un beneficio por
su colaboración y
laboriosidad

NATURALEZA JURÍDICA
DEL SALARIO DIFERIDO DE LA FIDELIDAD

1.
 Derecho Laboral

Compensación por Tiempo de Servicios (en adelante CTS), el Decreto Legislativo

№ 650, cuyo Texto Único Ordenado se ha dado mediante el Decreto Supremo №
001-97-TR, ha precisado que la CTS, tiene la calidad de beneficio social de
previsión, contra las contingencias, ya sean del cese del trabajador o de la
"promoción de éste y de su familia.

2. OBJETIVO Y FINALIDAD

La CTS, tiene como finalidad, la de afrontar la desocupación frente al desempleo o

despido arbitrario; afrontar la vejez, frente al avance de la edad; promocionar al
trabajador y su familia y frente al infortunio, desgracia o desamparo, afrontar el
fallecimiento del trabajador.
3. CARACTERÍSTICAS

La CTS, se caracteriza por lo siguiente:

Ø Tiene efecto cancelatorio.

Ø Existe un desplazamiento de la tenencia del beneficio por empleador,

hacia un tercero, que tiene la calidad de depositario.

Ø Existe una proporcionalidad entre el tiempo de la prestación del servicio

y la compensación otorgada.

4. TRABAJADORES

ÁMBITO DE APLICACIÓN.-Las normas que regulan la CTS, señala que dicho

dispositivo tiene alcance a los trabajadores sujetos al régimen laboral común de la
actividad privada, que cumplan cuando menos con una jornada mínima de 04 horas
diarias.

También comprende a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad

privada, aún cuando tenga régimen especial de remuneración computable, sin
embargo para los efectos del cálculo se tendrá en cuenta el régimen especial.

TRABAJADORES NO COMPRENDIDOS.- No están comprendidos dentro de éste

régimen de beneficio, los siguientes trabajadores:

Ø Aquellos que no cumplen con el requisito de mínimo de 04 horas

diarias de trabajo efectivo.
 Ø Aquellos que perciban el 30% o más de las tarifas que paga el
público, por los servicios que se prestan en el centro de trabajo.

Ø Quienes hayan prestado servicio menor a un mes.

Ø Aquellos trabajadores sujetos al régimen especial de CTS, se rigen

por su propia ley, por ejemplo los trabajadores de: construcción civil, del
hogar, de la MYPES, profesorado particular, etc., así como cualquier otro
caso análogo.

Ø Los trabajadores que hayan pactado con sus empleadores el pago

de la remuneración integral anual, de conformidad con lo dispuesto en el
Artículo 8o del D.S. 003-97-TR.

5. TIEMPO DE SERVICIO

7.1. TIEMPO COMPUTABLE.- Para efecto de determinar el tiempo efectivo

computable, sobre la cual se debe calcular la CTS, se considera a:

Ø Los días de trabajo efectivo.

Ø El tiempo efectivamente prestado en el Perú.

Ø El tiempo efectivo prestado en el extranjero, siempre que haya sido

contratado en el Perú.

7.2 TIEMPO NO COMPUTABLE.- No se considera imputable: Ø

Los días de inasistencia injustificada.

Ø Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo o enfermedades

comunes o profesionales, hasta un máximo de 60 días; este periodo
debe entenderse comprendidos entre el 01 de noviembre y el 31 de
octubre del año siguiente.

Ø Los días de descanso pre y post natal.

Ø Las suspensiones imperfectas, dentro de las que se consideran a las

siguientes:
  Las vacaciones.
 Las licencias con goce de remuneraciones.
 Los días de huelga, no declaradas improcedentes o
ilegales por la autoridad Administrativas.
 Los días que devengan remuneraciones en un
procedimiento.

 De calificación de nulidad de despido.

6. REMUNERACION COMPUTABLE

8.1. REMUNERACION DINERARIA.- se considera remuneración computable, las

siguientes:
Ø La remuneración básica.
Ø Las remuneraciones regulares, percibida habitualmente, que tengan el
carácter de libre disposición, cualquiera que sea la denominación que
se le otorgue, así por ej.: la asignación familiar. (LEY Nº 25129), la
bonificación por tiempo de servicio. (D.Leg. 688, actualmente
derogado).
Ø La alimentación, cuando es otorgado en dinero.

8.2. REMUNERACION EN ESPECIE.- la remuneración en especie, es aquella que

percibe el trabajador como contra-prestación por los servicios.
A la alimentación principal.- para efecto de la CTS, se considera alimentación principal,
al desayuno, el almuerzo, o refrigerio y cena o comida, ya sea que se otorgue de
manera directa por el empleador, por un concesionario o cualquier otra forma, como
los vales.

VALORIZACION.- La alimentación puede ser valorizada de común acuerdo y su

importe se consigna en el libro de planillas y boletas de pago.
En el caso de que no existiera acuerdo entre las partes, para la valorización de la
alimentación, esta estará de acuerdo a lo que establezca EL INSTITUTO NACIONAL
DE ALIMENTACIÓN Y NUTRICION (que nunca existió) u órgano que lo sustituya, o en
su defecto se considere el valor de mercado, esa valorización deberá de considerarse
en el libro de planillas y las boletas de pago.

- VALOR DIARIO.- La valorización, puede ser diaria y se considera aquel que tenga
en el ultimo día laborable del mes anterior al que se efectué el depósito.
 - VALOR MENSUAL.- La valorización, también puede ser mensual y se considera la
del mes en el que el trabajador ha logrado alcanzar mayor número de días de goce del
derecho.

LOS TRABAJADORES Y LA NATURALEZA DE LA REMUNERACION.

v TRABAJADORES DE REMUNERACION PRECISA, FIJA O

REGULAR.- son aquellos que perciben de manera regular un jornal
diario, semanal, o quincenal o una remuneración mensual.

v TRABAJADORES DE REMUNERACION VARIABLE O IMPRECISA.-

son aquellos que no tienen una remuneración regular, por cuanto esta se
encuentra sujeta a la cantidad de días trabajados, la cantidad de la
producción o ventas y calidad del producto; a estos trabajadores se les
denomina destajeros o comisionistas, según el tipo de remuneración que
perciba.

8.3 REMUNERACION COMPLEMENTARIA O IMPRECISA.- esta remuneración puede

ser fija o variable, sin embargo para efectos de que sea considerados como
remuneración computable, es requisito que se haya percibido cuando menos tres (3)
meses, consecutivos o no, dentro de un periodo de seis (6) meses, lo que
comúnmente se denomina 3 de 6.

8.4. REMUNERACION BASE PARA EFECTUAR EL CALCULO DE LA CTS.- a

efecto de realizar los cálculos de la CTS, se considera la remuneración que se percibe
en los meses de abril y octubre; sin embargo, si se percibe una remuneración fija
mensual, se considerara como base el sueldo; si percibe fijo, pero diario, será sobre la
base de los 30 jornales diarios.

Ø Si la remuneración mensual fuera variable o imprecisa, se computara el promedio

semestral del destajo o de las comisiones. Cuando se trata de un periodo menor a los
seis meses, será el promedio mensual o diario, según el caso.

9. REMUNERACION NO COMPUTABLE.
Para efecto de realizar los cálculos de la CTS, de conformidad con lo dispuesto en los
artículos 19º y 20º del DECRETO SUPREMO Nº 001 – 97 – TR, no se considera
remuneración computable las siguientes:
Ø LAS GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS o cualquier otro pago que perciba de
manera ocasional, ya sea a título de liberalidad del empleador o que haya sido
pactado mediante convención colectiva, aceptada mediante procedimiento de
conciliación o mediación o establecida mediante resolución de la AUTORIDAD
ADMINISTRATIVA de trabajo (AAT) o por laudo arbitral. Dentro de estas
gratificaciones extraordinarias se incluye las bonificaciones por cierre de pliego de
reclamos o de negociación colectiva.

Ø LAS UTILIDADES, cualquiera que sea la forma que lo otorgue la empresa ya sea por
cierre del ejercicio económico o pago adelantado mensual o cada semestre.

Ø EL COSTO DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO, pactadas en la negociación

colectiva.

Ø LA CANASTA navideña o cualquier otra que le otorgue el empleador.

Ø EL VALOR DEL TRANSPORTE, diario o mensual, que otorga el empleador ya sea por
contrato individual o convención colectiva, siempre que cumpla con los requisitos de i)
que se encuentre supeditado a la asistencia al centro de trabajo, es decir por día
efectivo de trabajo; y ii) que cumpla con el principio de razonabilidad y que cubra el
traslado del trabajador al centro de trabajo.

Ø LA ASIGNACIÓN O BONIFICACIÓN POR ESCOLARIDAD, otorgada por el

empleador u obtenido mediante negociación colectiva, siempre que su monto sea
razonable y se encuentra debidamente sustentada; este beneficio puede estar dirigido
para el propio trabajador o para sus hijos, cualquiera que sea el nivel escolar de estos
últimos, preescolar, escolar, o superior, técnicos o universitarios.

Ø LA ASIGNACIÓN O BONIFICACIÓN POR CUMPLEAÑOS, matrimonio, nacimiento

de hijo, fallecimiento de hijo, esposa o conviviente, padres del trabajador o cualquiera
que se otorgue por semejante naturaleza, ya sea de manera unilateral de parte del
empleador o pactado mediante convenio colectivo.

Ø LAS ASIGNACIONES O BONIFICACIONES POR FESTIVIDADES, siempre que sean

 consecuencia de una negociación colectiva.

Ø LOS BIENES PRODUCIDOS POR LA PROPIA EMPRESA, siempre que se otorguen

en cantidad razonable para el consumo directo de él y su familia.

Ø LAS CONDICIONES DE TRABAJO y todo aquello otorgados en dinerarios o

especies, que se le otorguen al trabajador, para efecto de su cabal desempeño de la
labor o con ocasión de la propia función que desempeña, como por ejemplo: i)
movilidad para los vendedores; ii) viáticos, gastos de representación y vestimenta.
Cuando tenga que viajar fuera de la ciudad, tengan reunión de trabajo con algunos
clientes o proveedores; en general, dichos montos deben cumplir con el principio de
razonabilidad y que se encuentre directamente dirigido para el cumplimiento de las
labores y no constituya un beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.

Ø EL REFRIGERIO, siempre que no constituya alimentación principal; tampoco

constituye remuneración computable, la alimentación otorgada directamente por el
empleador y que tenga la calidad de condición de trabajo, por ser indispensable para
la prestación de servicio o cuando derive de mandato legal.

Este beneficio incluye los gastos de uniforme, útiles educativos o cualquier otra de
similar naturaleza, salvo que por convenio colectivo se haya obtenido un beneficio más
favorable.

La inclusión de todos estos conceptos, en el libro de planillas, no afecta su naturaleza

y se consideran no computables.

10. DE LOS DEPOSITOS DE LA COMPENSACION POR TIEMPO DE

SERVICIO

10.1 ELECCIÓN DEL DEPOSITARIO POR EL TRABAJADOR.- el trabajador

tiene derecho a elegir a la institución en la que desea que su empleador le deposite su
CTS.
El trabajador al ingresar a prestar servicio, deberá de comunicar a su empleador por
escrito y bajo cargo:
i) El nombre de la institución que ha elegido y en la que desee que le realicen su
depósito de CTS.

ii) El tipo de cuenta; y

iii) La moneda en la que desea que se realice, ya sea nacional o

extranjera( soles, dólares o euros).

Si el trabajador no cumpliera con ejercitar este derecho, el empleador estará en la

obligación de realizar el depósito en cualquiera de las instituciones que señala la ley,
bajo la modalidad de depósito a plazo fijo y por el periodo más largo permitido por
dicha entidad.

10.2 OPORTUNIDAD DEL DEPÓSITO SEMESTRAL.- El empleador deberá realizar,

dentro de los primeros 15 días naturales de los meses de mayo y noviembre, los
depósitos semestrales o tanto dozavos o treintavos, como meses y días haya
trabajado en el semestre anterior; dicho depósito se hará sobre la base de la
remuneración computable que el trabajador haya percibido en el mes de abril u
octubre, según sea el semestre a depositar.
Si desde la fecha de ingreso del trabajador, al 30 de abril o 31 de octubre no haya
cumplido un periodo mínimo de trabajo de un mes de labores, este se calculara y
depositara conjuntamente con el periodo semestral siguiente.

10.3 INSTITUCIONES DEPOSITARIAS.- El trabajador tiene derecho a elegir a la

institución en la que desea que le sean depositados su CTS.
El artículo 32º del DS 001 – 97 – TR, señala como instituciones en la que se puede
constituirse en depositarias de la compensación por tiempo de servicio, las entidades
bancarias , financieras, cooperativas de ahorro y crédito, mutuales y cajas municipales
de ahorro y crédito; no obstante ello, en el artículo 16º de la Ley Nº 26702 LEY
GENERAL DEL SISTEMA FINANCIERO Y DEL SISTEMA DE SEGUROS Y
ORGANICA DE LA SUPERINTENDENCIA DE BANCA Y SEGUROS, señala como
entidades de operaciones múltiples a las cajas municipales de crédito popular, las
cajas rurales de ahorro y crédito, así como las , entidades de desarrollo de la pequeña
y micro empresa EDPYME.
El depositario, está en la obligación de entregar a los trabajadores, a través de sus
respectivos empleadores y mediante documento que acredite ser el titular de los
depósitos.

10.4. CAMBIO DE DEPOSITARIO.- Siendo la CTS un derecho delo trabajador y al

encontrarse depositado este puede disponer su traslado de una a otra entidad
depositaria, tanto su monto acumulado así como los intereses generados.
Esta decisión deberá de conocimiento a su empleador, quien en el plazo de 08 días
hábiles, deberá de cursar comunicación a la depositaria y dar las instrucciones a
efectos de que realice la transferencia a la nueva entidad depositaria, designada por el
trabajador, dentro de los quince días hábiles siguientes a la notificación.
La entidad depositaria deberá de comunicar la nueva entidad de los depósitos y retiros
realizados de las retenciones judiciales por alimentos o de cualquier otra afectación
que pudiera tener el trabajador. El caso de incumplimiento de la transferencia en el
plazo antes señalado, dará lugar a una sanción por parte de la superintendencia de
banca y seguros.

10.5. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR Y DE LA DEPOSITARIA.- es obligación

del empleador, respecto del trabajador, entregar una hoja de liquidación dentro de los
cinco (5) de haber efectuado los depósitos en la entidad depositaria. Esta liquidación
deberá de ser entregada bajo cargo y contener la siguiente información:

i) Nombre, razón social o denominación y domicilio del empleador.

ii) Nombre completo del trabajador.
iii) Información detallada de la remuneración computable.
iv) Periodo del tiempo de servicio que se cancela.

v) Nombre completo del empleador o su representante, quien suscribe la

liquidación.

Además el empleador deberá de entregar una constancia en la que conste la fecha y

número de cuenta, otorgado por la entidad depositaria, en la que se da cuenta de
haberse realizado el depósito. De otro lado la entidad depositaria deberá de informar al
trabajador titular de la cuenta, respecto a su nuevo saldo, indicando la fecha del último
deposito realizado por su empleador, dentro del plazo máximo de 15 días calendarios
de efectuados dicho depósitos. Para efectos de carácter laboral, se tendrá por
efectuado el depósito en la fecha que lo ejecuta el empleador.
10.6 INCUMPLIMIENTO Y SANCIONES PARA EL EMPLEADOR.

1º INCUMPLIMIENTO DEL DEPOSITO DE LA CTS.- Si el empleador no cumpliera

con realizar los depósitos de la CTS de manera oportuna o directa, según sea el caso,
se encuentra obligado al pago de los intereses que hubiera generado; de igual
manera, se encuentra obligado al pago de la diferencia de cambio, si el depósito
debería de realizarse en moneda extranjera. (ART. 56º DEL D.S. Nº 001 – 97 – TR).
De conformidad con lo dispuesto en el decreto legislativo Nº 910, modificado por5 LEY
Nº 28292, el incumplimiento de realizar los depósitos de CTS por el empleador en la
entidad depositaria, de manera oportuna, se sanciona como falta de tercer grado,
co9rrespondiendole una multa de hasta un máximo de 10 UIT, conforme a la tabla
establecida en el articulo 44º D.S. Nº 020 – 2001 – TR, modificado por el D.S. Nº 010 –
2004 – TR.

2º INCUMPLIMIENTO DE LA ENTREGA DE LA HOJA DE LIQUIDACION Y

CONSTANCIA DE PAGO.- En el caso de que el empleador no cumpliera con entregar
la hoja de liquidación o su constancia de haber realizado el depósito será sancionada
como falta de primer grado, correspondiéndole una multa de hasta un máximo de 2.5
UIT.

3º INCUMPLIMIENTO DE LA ENTREGA DE LA CONSTANCIA DE CESE.- De

incumplir con la entrega de la constancia de cese dentro de las 48 horas de
terminadas la relación laboral, ya sea por demora en su entrega, abandono de la
empresa por sus titulares, o por cualquier otro motivo, dará lugar para que sea la AAT,
previa verificación de los hechos, a través de los servicios inspectivos, quien extienda
la certificación en reemplazo del empleador, permitiendo de esta manera permitirle al
trabajador para que pueda realizar el retiro de sus beneficios.

11. OBSERVACIONES A LA LIQUIDACION DE CTS.

En caso de que el trabajador no encuentre conforme la liquidación practicada por el
empleador de su CTS, el trabajador podrá observarla, mediante documento escrito y
bajo cargo, hecho por el cual el empleador deberá de proceder a revisarlo dentro del
plazo máximo de tres ( 3 ) días útiles de recepcionada la comunicación y comunicar su
resultado por escrito.
De encontrar conforme la revisión, el trabajador podrá concurrir ante la AUTORIDAD
ADMINISTRATIVA DE TRABAJO (AAT), para que la oficina de pericias practique a
liquidación y se proceda a la regularización de los depósitos.

12. CARACTERISTICAS DE LOS DEPOSITOS

El depósito de la CTS, tiene las siguientes características:

1º TIENE IDENTIFICACION ESPECIAL.- Los depósitos de la CTS, constituyen

una cuenta especial, la que se denomina “DEPOSITO COMPENSACION POR
TIEMPO DE SERVICIO Nº… “o “DEPOSITO CTS Nº…”

2º LOS DEPOSITOS SON INTANGIBLES.- Tanto los depósitos realizado, como

los intereses generados, son intangibles e inembargables, salvo el caso en que se
trate de garantizar las obligaciones alimentarias en este caso el embargo alcanza
hasta el 60% de los ingresos (numeral 6 del art. 648º del C.P.C.).
En caso que el trabajador tenga un proceso de alimentos, el empleador debe informar
al juzgado, respecto de la entidad depositaria elegida por el trabajador, así como del
monto de los depósitos que efectué o de cualquier cambio de depositario. El juzgado
deberá de notificar directamente a la entidad depositaria.

3º BIEN DE LA SOCIEDAD DE GANANCIALES.- El articulo 310º del C.C.,

precisa que constituye bienes de la sociedad de gananciales, los que cualquiera de los
cónyuges adquieran por su trabajo, industria o profesión; de acuerdo a este deposito la
CTS constituye un bien común de la sociedad de gananciales a partir de la fecha de
matrimonio, o después de haber transcurrido dos años continuos de convivencia o
unión de hecho ( Articulo 326º del CC ); no obstante ello puede concluir cuando se
pacta el régimen de separación de patrimonios, exista resolución judicial consentida o
ejecutoria, que ponga fin al régimen de gananciales.
Existen casos en que proceda la afectación de garantías, retiro parcial o total de los
depósitos, cuando se da el cese del trabajador y se haga el retiro de la CTS, se
presume que el trabajador cuenta con el consentimiento para ello, salvo pacto en
contrario.

4º SIRVEN DE GARANTIA.- los depósitos de la CTS, constituyen una cuenta

especial, la que se denomina “Deposito Compensación por Tiempo de Servicio Nº… “o
“Deposito CTS Nº… “; Sin embargo lo que devengan al 31 de diciembre de 1990,
pueden constituir garantía respecto a los deudos que puede tener el trabajador con su
empleador, ya sea por prestamos, adelanto de remuneraciones, venta o suministros de
mercadería producida por el empleador, siempre que en su conjunto no exceda el 50%
de los depósitos e intereses generados.
De igual modo pueden servir de garantía por los préstamos e intereses, realizados a
las cooperativas de ahorro y préstamo.
Dada la situación actual, mucho de los trabajadores que continúan laborando, es
probable que no tengan los depósitos correspondientes al periodo anterior al 31 de
diciembre de 1990.
 Derecho Laboral

5º RETIROS PARCIALES.- Desde la entrada en vigor del Decreto Legislativo Nº

650, en noviembre de 1990, hasta antes de la emisión del Decreto de Urgencia Nº 27
– 2000, en diciembre del 2000, el trabajador podía retirar solamente hasta el 50% de
su CTS depositada en entidad depositaria.
Sin embargo, desde el D.U Nº 27 – 2000, pasando por los D.S. Nº 001 – 2001 – TR,
D.U. Nº 115 – 2001, D.U. Nº 019 – 2002, D.U. Nº 057 – 2002, D.U. Nº 067 – 2002,
D.U. Nº 013 – 2003 y D.U. Nº 024 – 2003, los depósitos de la CTS tenían el carácter
de “libre disponibilidad “ , es decir que el trabajador podría de disponer de la totalidad
de los depósitos que se les depositaba.
Como quiera que estos dispositivos tenían el carácter de transitorios el ultimo D.U Nº
024- 2003 tenia vigencia desde el 01 de noviembre del 2003 al 31 de octubre del 2004
y que al no se prorrogado ni emitirse nuevos dispositivos con dicho carácter los
depósitos mensuales que habían desnaturalizado la esencia de beneficio social de la
CTS volvía a sus causes normales , es decir al retiro del 50% , sin embargo el 11 de
enero del 2005, se emite la Ley Nº 28461, se dispone el uso del 80% de la CTS y sus
intereses siempre que se encuentre destinados a la adquisición de terrenos o
viviendas dentro del marco del programa Techo Propio, Mi Vivienda y/o cualquier otro
programa promovido por el Ministerio de Vivienda y Construcción.

13. CASOS ESPECIALES DE PAGO DE LA CTS.

En principio podríamos decir que la CTS a excepción de los depósitos semestrales
deben se cancelados al termino de la relación laboral y dentro de las 48 horas de
producido el cese tal modo lo dispone el articulo 3del TUO.

A. PAGO DIRECTO AL TÉRMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO

Cuando la duración del contrato de trabajo fuera menor al de un periodo semestral o
cuando la relación laboral concluyera antes de la fecha a realizar los depósitos
semestrales, la CTS deberá de cancelarse de manera directa al trabajador y dentro de
un plazo antes señalado.

B. ASIGNACION PROVISIONAL EN CASO DE DESPIDO ARBITRARIO

En el caso que el trabajador haya interpuesto una demanda de nulidad de despido
este puede solicitar el pago de una asignación provisional cuyo monto y oportunidad
de pago lo establecerá el Juzgado hasta cubrir el 100% de los depósitos e intereses al
ordenarse la reposición del trabajador en su puesto de trabajo dicho monto de las
remuneraciones devengadas y entregarse al depositario designado y el saldo será
entregado al trabajador. Si el monto de las remuneraciones devengadas y sus
intereses no cubrieran el pago de la asignación provisional la diferencia será el cargo
del empleador.

13
14. RETENCION DE LA CTS POR COMISION DE FALTA GRAVE
Cuando el trabajador haya cometido falta grave que cause perjuicio económico al
empleador este dentro de los 30 días naturales siguientes a la comisión de dicha falta
debe proceder a interponer la demanda de daños y perjuicios conforme a lo dispuesto
en el inciso j) del numeral 2 del articulo 4º de la Ley Procesal del Trabajo sin perjuicio
de interponerse la denuncia penal.

15. ENTREGA DE LA CTS EN CASO DEL FALLLECIMIENTO DEL TRABAJADOR.

En caso de fallecimiento del trabajador y tratándose de sociedad de gananciales el
depositario a solicitud del cónyuge supérstite o conviviente debidamente acreditado y
según sea el caso deberá de entregar hasta el 50% del monto total de los depósitos de
la CTS del trabajador fallecido mas los intereses generados , no procede dicha entrega
cuando existe régimen de separación de bienes para cuyo efecto la parte interesada
comunicara al empleador acreditando con documentación sustentaría de dicho hecho
quien deberá de emitir la constancia correspondiente.
El 50% restante de la CTS y sus intereses será entregado a los beneficiarios una vez
acreditado mediante testamento o sucesión intestada si entre los beneficiarios hubiera
menores de edad, la alícuota que le corresponda a ëste deberá ser depositada en
cuenta separada y a su nombre hasta que se cumpla la mayoría de edad excepto las
causales previstas ene le articulo 46º del C:C tal decisión deberá tomarla el
representante del menor.

16. COMPENSACION DE CREDITOS.

Si a termino de la relación laboral el empleador otorgara a titulo de gracia alguna
cantidad de dinero adicional a los beneficios que les correspondiera estos podrán ser
deducidos de los montos que pudiera mandar pagar la autoridad judicial como
consecuencia de una demanda interpuesta por pagos de reintegros o cualquier otro.
La compensación y deducción del monto otorgado a titulo de gracia solo procede si se
ha hecho constar como tal de conformidad con lo dispuesto en el articulo 57º del TUO
o el articulo 1288º del C.C

14
I. LAS GRATIFICACIONES

El termino gratificación, de acuerdo a la real academia de la lengua, significa

recompensar pecuniariamente por un servicio eventual. Hasta antes de la
vigencia de la Ley № 25139 del 15.12.1989, las empresas en el Perú venían
otorgando gratificaciones en forma voluntaria, las que tenían el carácter de no
remunerativas y de liberalidad, sin embargo es a partir de la publicación de la Ley
en mención, que se regula el otorgamiento de las gratificaciones ordinarias y que
tiene la naturaleza de remunerativas, estas se otorgan al trabajador por
determinadas festividades.
Estas gratificaciones pueden otorgarse de manera ordinaria y de manera
excepcional o extraordinariamente.

GRATIFICACIONES ORDINARIAS.

Las gratificaciones ordinarias, actualmente se encuentra reguladas por la

Ley № 27735 (28.05.2002) y su Reglamento el D.S. № 005-2002-TR;
ambas leyes otorgan las gratificaciones, de una parte en la festividad cívica
de Fiestas Patrias y la otra en la festividad religiosa de Navidad; éstas, por
la oportunidad en la que se otorgan se han convertido en ordinarias, y su
otorgamiento tiene el carácter de obligatorio; su incumplimiento puede ser
materia de sanción por parte de la AAT y de reclamo judicial vía demanda
de pago de beneficios sociales o reintegros, según sea el caso.

1. Requisitos para su percepción.

Para que el trabajador pueda percibir las gratificaciones, es requisito

indispensable que se encuentre con vínculo laboral vigente en la
oportunidad del pago y que esté efectivamente trabajando; además
debe de haber trabajado como mínimo un mes calendario.

2. Tiempo efectivamente trabajado.

Para efectos del pago de las gratificaciones, se considera como tiempo

efectivo de trabajo, los siguientes:

Ø El descanso vacacional.
 Ø Las licencias con goce de remuneraciones, ya sea por
motivos sindicales, estudios o capacitación, y en general cualquiera
que fuera el motivo de la licencia, pero que sea otorgado por el
empleador.

Ø Los descansos médicos y las licencias, siempre que el

trabajador, se encuentre percibiendo subsidio por parte de
ESSALUD, ya sea por enfermedad o accidente de trabajo.

Ø Los días feriados y todos aquellos que por Ley expresa, se

consideran como días efectivamente trabajados y para todos los
efectos legales.

3. Oportunidad de pago y periodos.

Las gratificaciones serán abonadas, dentro de la primera quincena del

mes de julio y diciembre.
Los periodos que comprenden cada gratificación, son lo comprendidos
entre los meses de enero y junio, para el de fiestas patrias y de julio a
diciembre para el de navidad.

4. Monto de las Gratificaciones total.

La remuneración para el pago de las gratificaciones, es aquella que

regularmente ha venido percibiendo el trabajador, al 30 de junio y 30 de
noviembre según sea el caso.
Se cosedera remuneración conmutable, aquellas percibidas en dinero o
especies, y se encuentra regulada por los Artículo 9o y 19° del TUO del
D Leg. № 650, Decreto Supremo № 001-97-TR.
Cuando el trabajador haya laborado la totalidad del periodo, percibirá
una remuneración total, que ordinariamente ha venido percibiendo. Sin
embargo, si el trabajador percibiera una remuneración imprecisa, los
cálculos se efectuará por en base al promedio de lo percibido en los
últimos seis meses.
5. Monto de las Gratificaciones truncas o proporcionales.

Si el trabajador no mantuviera el vínculo laboral en la oportunidad del

pago de las gratificaciones, percibirá una gratificación trunca o
proporcional, que se determinaran por cada mes calendario completo
laborado y los días que no se consideran como tiempo efectivamente
trabajados, serán descontados a razón de un treintavo por día.
La gratificación trunca, se origina a partir de que la relación laboral
queda extinguida y se considera la remuneración vigente al mes

1
 inmediato anterior a dicho evento; deberá de cancelarse conjuntamente
con el pago de los beneficios sociales, esto es, dentro de las 48 horas
siguientes de producido el cese.

6. Incompatibilidad con otro derecho.

Las gratificaciones son incompatibles con cualquier otro beneficio que

de naturaleza económica, tenga igual o diferente denominación, aun
cuando ésta haya sido adquirida de manera legal por ley especial,
convenio colectivo o que se venga otorgando por costumbre; de ser así,
se otorgará el más beneficioso, en aplicación del principio in dubio pro
operario o más beneficiosa para el trabajador.

GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS.

Las gratificaciones extraordinarias, son aquellas otorgadas por el

empleador a titulo de liberalidad y en forma voluntaria, ya sea de manera
excepcional y extraordinariamente; sin embargo, cuando éstas se otorgan
por dos años consecutivos, se convierten en ordinarias, tal como se ha
determinado jurisprudencialmente, en el Expediente № 1844-80 TC.

II. LAS ASIGNACIONES.

Las asignaciones, son derechos remunerativos que se pagan al trabajador por

circunstancias ajenas a la relación aboral, como por ejemplo: el nacimiento de un
hijo, el fallecimiento de la esposa, hijos o padres, etc., estas pueden obtener a
través de la negociación colectiva o mediante ley.

LA ASIGNACIÓN FAMILIAR.

La asignación familiar, es un derecho remunerativo otorgado a los

trabajadores sujetos al régimen laboral privado, cuya remuneración no se
encuentra sujetos a negociación colectiva; se encuentra regulado por Ley
№ 25129 (06.12.1989) y reglamentada por el Decreto Supremo № 035-90-
TR (07.07.90).

1. Objetivo de este beneficio.

Es objeto del otorgamiento de éste beneficio, el ayudar al trabajador a la

manutención de los hijos menores de edad y de aquellos que se
encuentran cursando estudios superiores.
2. Ámbito de aplicación.

Este beneficio alcanza a todos los trabajadores cuya relación laboral se

encuentre regulada dentro del régimen privado y cuya remuneración, no
se encuentren sujetos a negociación colectiva, no es imprescindible la
fecha de ingreso.

3. Naturaleza de la asignación.

El Artículo 3 o del reglamento, señala que éste beneficios tiene el

carácter y naturaleza remunerativa, es decir que es de aplicación como
remuneración conmutable para efectos de los cálculos de la CTS.

4. Requisitos para percibirlo.

Ø Que el trabajador mantenga su vínculo laboral vigente.

Ø Que, tanga bajo su cargo a uno o más hijos menores de

dieciocho años de edad y cuando se encuentre cursando estudios
superiores o universitarios, hasta un máximo de seis años
adicionales, es decir hasta que cumpla veinticuatro años de edad.
No es indispensable a acreditación de que si dicho estudios son o
no satisfactorios.

5. Acreditación de los requisitos.

Para percibir el derecho de la asignación familiar, el trabajador se

encuentra en la obligación de acreditar la existencia del hijo o hijos, es
decir que no basta con acreditar el nacimiento de menor a través de la
partida de nacimiento, sino también hay que probar la subsistencia de
éste.
De igual modo, en el caso de los estudios del hijo, éste se debe
acreditar, con la constancia emitida por el centro de estudios, por
cuanto no basta la sola manifestación de que esté realizando estudios
superiores o universitarios.

6. Monto de la asignación.

Corresponde al trabajador, percibir el 10% de la remuneración mínima

vital (RMV), a partir del primer día que ingresa a trabajar, desde que
acredita tener carga familiar o desde que nace el menor; no constituye
parte de la remuneración básica, sino que debe de considerarse en
 Derecho Laboral

columna a parte dentro de la planilla. Ni la Ley, ni el reglamento

precisan aquellos casos en que el trabajador labora un periodo menor al
de un mes, como tampoco de aquellos que trabajan apart time, y su
remuneración es menor a la RMV; sin embargo, como quiera que el
Artículo 8o del reglamento, señala que el trabajador puede percibir dicho
derecho cuando labora para más de un empleador y como quiera que el
único requisito que se requiere, es la acreditación de tener hijos
menores, en ambos casos debe corresponderle el 10% de la RMV:
Cuando ambos padres trabajan para la misma empresa, ambos
percibirán de manera independiente dicho derecho.
Si el trabajador percibiera una doble asignación, una por cónyuge y otra
por hijos; la primera asignación, lo seguirá percibiendo, por cuanto la
asignación familiar es por los hijos, indistintamente si el trabajador se
encuentre casado o sea conviviente; sin embargo, si estuviera
percibiendo una doble asignación, uno por hijos y otra la asignación
familiar, optará por la que le otorgue mayores beneficios, independiente
del origen que tuviera

7. Oportunidad del pago.

El pago de la asignación familiar, se hará conjuntamente con é pago de las

remuneraciones.

III. LAS BONIFICACIONES:

Las bonificaciones, a diferencia de las asignaciones, son derechos remunerativos

que pagan al trabajador como condiciones de trabajo y mucho tiene que ver con
la relación aboral, adicionales a las que establecidas por Ley, también se pueden
obtener a través de la negociación colectiva.

3.1. BONIFICACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS

La bonificación por tiempo de servicios, se encuentra regulada por el
Decreto Legislativo № 688,

1. Objetivo de este beneficio.

La bonificación por tiempo de servicios, es un derecho remunerativo que

se le otorga a los trabajadores, con el objeto de compensar el tiempo de
servicios prestado a un trabajo, es decir es un reconocimiento a la
antigüedad.

1
 Derecho Laboral

2. Ámbito de aplicación.

Esta bonificación alcanza tanto a los empleados, como a los obreros, ya

sean varones o mujeres, siempre que se encuentren comprendidos
dentro del régimen laboral de la actividad privada.

3. Requisitos para percibirlo y tiempo efectivamente trabajado.

Para adquirir el derecho a la bonificación, se requiere que el trabajador,
haya cumplido 30 años de servicios, prestados a un mismo empleador;
no obstante, para acreditar dicho periodo, se considera como tiempo
efectivamente trabajado, las siguientes circunstancias:
Ø Que el tiempo de servicios prestado, lo haya hecho
indistintamente como empleado u obrero, ya sea en forma continuo
o no; en caso de haber sido discontinua, se suman todos los
periodos trabajados.

Ø En caso de venta, traspaso fusión, cambio de giro del negocio

o cualquier otro análogo, se considera un solo tiempo de servicio
prestado para un mismo empleador.

Ø Se considera sólo el tiempo efectivo trabajado en el Perú y los

prestados en el extranjero, siempre que haya sido contratado en e
Perú.

Ø Se computan las inasistencias por enfermedad común,

enfermedad profesional o por accidente de trabajo, hasta por el
periodo de 60 días al año.

Ø En el caso de las mujeres, se consideran los días de

descanso pre y post natal.

Ø Los días de suspensión imperfecta de la relación laboral,

como as vacaciones y las licencias con goce de remuneraciones.

Ø Los días de huelga, siempre que no hayan sido declarados

improcedentes o ilegales.

Ø Los días que devengan remuneraciones, en un proceso de

nulidad de despido.

4. Monto de la bonificación y remuneración computable.

El monto de la bonificación, es del 30% de la remuneración computable,

la misma que esta compuesta solamente por la remuneración básica y
las horas extraordinarias.
 5. Incompatibilidad con otro derecho.

La bonificación por tiempo de servicios, es incompatible con cualquiera

otro derecho que se le puede estar otorgando, ya sea por decisión
unilateral de su empleador o convenio colectivo; sin embargo, de ser
así, se otorgará el más beneficioso, en aplicación del principio in dubio
pro operario o la del beneficio más favorable para el trabajador.
IV.- UTILIDADES
La participación en las utilidades, es un derecho constitucional reconocidos a los
trabajadores del régimen laboral privado, que se encuentra previsto en el Artículo 29°
de la actual constitución, que ha sido regulado por el Decreto Legislativo № 892
(11.11.96) y reglamentada el Decreto Supremo № 009-98-TR (06.08.98).
La constitución de 1979, no solamente reconocía el derecho de la participación en las
utilidades, sino que también reconocía el derecho a la participación en la gestión y la
propiedad de la empresa

1. REQUISITOS PARA PERCIBIRLO

Los requisitos para percibir las utilidades, son:

Ø Que, el trabajador se encuentre comprendido dentro del régimen
laboral de la actividad privada.

Ø Que, la empresa desarrolle actividades generadoras de rente de

tercera categoría.

Ø Que, la empresa cuenta con más de 20 trabajadores.

Ø Que, en la renta anual, antes del pago del impuesto, se determine

la obtención de utilidades.

Ø Que los trabajadores hayan cumplido una con realizar la jornada

máxima o a ordinaria establecida en la empresa.

2. PORCENTAJES DE LAS UTILIDADES.

Si, de la declaración jurada anual de impuesto a la renta, se determina que la

empresa ha obtenido utilidades antes del pago del impuesto, la empresa se
encuentra en la obligación de repartir las utilidades, en los siguientes
porcentajes:

Empresas Pesqueras
10%

2
 Empresas de Telecomunicaciones
10%
Empresas Industriales 10%
Empresas Mineras 8%
Empresas de Comercio al por mayor y al por menor y 8%
Restaurantes
Empresas que realizan otras actividades 5
%

3. FORMA DE DISTRIBUCIÓN DE LAS UTILIDADES.

Los porcentajes de las utilidades, se distribuyen de la siguiente manera:

A. En función a los días laborados.- El 50% del porcentaje determinado

para cada actividad empresarial, se repartirá de acuerdo al record de
asistencias del trabajador, para éste efecto, se considera como días
laborados, los que efectivamente se han trabajado.

Para realizar los cálculos respectivos, del monto obtenido se divide entre la
totalidad de los días trabajados por todos los trabajadores, dicho resultado
se multiplicará por los días trabajados de cada trabajador.

B. En función a las remuneraciones.- El otro 50% del monto del

porcentaje a repartir, se distribuirá en función de la remuneración percibida
por cada trabajador.

Los cálculos se realizan, dividiendo el monto de las utilidades a repartir,

con la suma total de las remuneraciones, para luego multiplicar por la
remuneración obtenida por cada trabajador durante el ejercicio económico
s los trabajadores, dicho resultado se multiplicará por los días trabajados
de cada trabajador.
Los montos de las remuneraciones que pueden percibir los trabajadores,
en cada ejercicio económico, no puede exceder de 18 remuneraciones
mensuales, vigente al termino de dicho ejercicio.

4. OPORTUNIDAD DEL PAGO.

El pago de las utilidades, se realiza dentro de los treinta días naturales

siguientes de realizada la declaración jurada; vencido el plazo, si no se hubiera
cumplido con el pago y previo requerimiento escrito de parte del trabajador,
genera el intereses laboral
La empresa deberá de entregar una liquidación de la forma de cálculo
realizado. El trabajador que haya cesado antes del término del ejercicio
económico o antes de ejecutarse el pago de las utilidades, en el primer caso, le
corresponde el derecho en la parte proporcional.

23
 Derecho Laboral

SINDICALIZACION NEGOCIACION COLECTIVA Y DERECHO A LA HUELGA

3.1 SINDICALIZACION
3.1.1 DECLARACION UNIVERSAL DE LOS DD.HH.-
L declaración de los derechos humanos, adopta en la tercera Asamblea general de la
organización de las Naciones Unidas, realizada en parís el 10 de diciembre de 1948 y
ratificada por el Perú mediante Resolución Legislativa nº1382 del 15 de diciembre de 1959,
compromete, asegura y ratifica el respeto universal y efectivo de los derechos y libertades
fundamentales del hombre, en la dignidad y el valor de la persona humana y en la igualdad
de derechos de hombres y mujeres.
En los artículos 20º y 23º de dicha declaración, se ha concebido dos derechos
fundamentales:

ﾷ El de la libertad de reunión y de asociación pacifica; y,

ﾷ El derecho a la libertad de fundar sindicatos con el objeto de defender sus intereses.
Estos derechos y libertades, serán desarrollados en la medida que se analicen las otras
normas supra nacionales.

3.1.2. CONVENIO Nº87, SOBRE LA LIBERTAD SIDICAL.-

La conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo en su XXXI reunión
realizada en la ciudad de San Francisco de los Estados Unidos de Norteamérica, con fecha
09 de julio de 1948 adopto los principios que deben servir para la reglamentación
internacional en el denominado “Convenio sobre la Libertad Sindical y la protección de los
derechos de sindicación de 1948”
El convenio Nº87, constituye parte de los convenios fundamentales de los derechos humanos
que ha sido ratificado por el Perú, mediante Resolución Legislativa nº 13281 de fecha 02 de
marzo de 1960; tiene como objeto, la de afirmar la libertad de expresión y el principio de la
libre asociación sindical, con el objeto de mejorar las condiciones de trabajo de los
trabajadores y garantizar la paz.

Dicho Convenio regula:

a) Los derechos y libertades y obligaciones de las partes de la relación laboral;
Los trabajadores y empleadores tienen derecho a la libertad de organizar, sin
distinción ni previa autorización.

Tiene derecho a constituir las organizaciones que estimen convenientes.

Tiene derecho a la libre afiliación y/o desafiliación de la organización que se crean.

1
Tienen la obligación de la observación de los estatuto; y,

Respetar la legalidad.

b) Los derechos y obligaciones de la organización sindical;

La organización sindical, tiene el derecho a la libertad de redactar su
estatuto y los reglamentos administrativos que estime conveniente.

Tienen derecho a elegir a sus representantes.

Organizar su administración y sus actividades, así como formular su
programa de acción
No podrán ser disueltas por autoridad administrativa, ni suspendidas sus
actividades.
Tienen derecho a constituir las organizaciones de grado superior como
federaciones y confederaciones; la libertada de afiliarse o no a estas; así
también a afiliarse o no a las organizaciones internacionales.

Obligación de respetar la legalidad.

c) La obligación de los Estado miembros;

Los estados miembros de la OIT, se encuentran en la obligación de poner
en práctica el derecho a la libertad sindical, entendida como la libertad de
los trabajadores y empleadores, a constituir las organizaciones que
estimen conveniente, sin previa autorización ni distinción.
Las autoridades públicas de los Estados miembros deben abstenerse de
intervenir y limitar el derecho o entorpecer su ejercicio legal.

El presente convenio deja en liberta para que cada Estado miembro de la OIT, pueda
determinar en su legislación la aplicación de estas garantías a las fuerzas armadas y a la
policía Nacional. La adaptación del presente convenio y su ratificación no menoscabara
cualquier ley, sentencia, costumbre o acuerdo que garantice a dichos miembros, condiciones
más favorables que las que se le otorguen.
Por otro lado, también conceptualiza lo que es organización, como aquella que tiene como
objeto la de fomentar y defender los intereses de los trabajadores o de los empleadores.
3.1.3.- DECLARACIÓN AMERICANA DE LOS DERECHOS Y DEBERES DEL HOMBRE;
La declaración Americana de los derechos y deberes del hombre, aprobada en la novena
Conferencia Internacional Americana, de la OEA, realizada en Colombia en el año 1948, tiene
como finalidad, la de proteger los derechos esenciales del hombre y la creación de las
circunstancias que permitan el progresar espiritual y materialmente para alcanzar la felicidad.
En el primer parágrafo del preámbulo, señala: “todos los hombres nacen libres e iguales de
dignidad y derechos y, dotados como están por naturaleza de razón y conciencia, deben
conducirse fraternalmente los unos con los otros.”
Bajo este principio, en el art. 22º, consagra como derecho esencial el de asociación con el
objeto de promover, ejercitar y proteger sus intereses legítimos, ya sean de orden político,
económicos, sociales, religiosos, culturales, profesionales, sindicales o de cualquier otro
orden.
3.1.4.- CONVENIO Nº 98 (SOBRE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA 1949);
El convenio nº 98, fue adoptado el 01 de julio de 1949 segunda sesión de la Conferencia
General de la OIT, llevado a cabo en Ginebra y ratificado por el Perú, mediante Resolución
Legislativa Nº 14723 de fecha 13 de marzo de 1964, al que denominan como “Convenio
sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva-1949”
Este, al igual que el convenio Nº 87 constituyen parte de los convenios fundamentales que
reguilan los Derechos Humanos y tiene como objetivo la de aplicar los principios del derecho
de sindicación y de negociación colectiva.
Al amparo del presente convenio, los trabajadores gozaran de una adecuada protección
contra los actos de discriminación que tiendan a menoscabar la libertad sindical en relación
con el empleo como:
Sujetar el empleo a la condición de afiliarse, no afiliarse o desafilarse a una
determinada organización sindical.
Despedir u hostilizar a un trabajador por su afiliación o participación en actividades
sindicales, fuera de la hora de trabajo o durante esta, cuando hay consentimiento del
empleador.
Por otro lado las organizaciones gozaran también de una adecuada protección contra:
Los actos de injerencia de los empleadores o de otras organizaciones
sindicales, ya sea de manera directa o indirecta, a través de sus agentes
o miembros, tanto en su constitución, funcionamiento o administración.
Los actos de injerencia, puedan darse a través de medidas que tiendan a
fomentar la constitución, el sostenimiento económico o cualquier otra
forma, por un empleador u organización de empleadores, organización de
trabajadores, con el objeto de tenerlas bajo su control.
Creación de organismos y adoptar medidas adecuadas de carácter
nacional de ser necesario para garantizar el respeto del derecho de
sindicación para estimular y fomentar el pleno desarrollo y uso de

3
 Derecho Laboral

procedimientos de negociación voluntaria, con objeto de reglamentar por medio

de contratos o convenios colectivos, las condiciones del empleo.
De otro lado el Estado miembro se encuentra obligado a:
Determinar mediante leyes, el alcance de las garantías del presente
convenio, respecto de las Fuerzas Armadas y policiales; sin embargo no
podría menoscabar las leyes, sentencias, costumbres o acuerdos ya
existentes.
Los derechos y principios adoptados en el presente convenio, no son de aplicación a los
funcionarios de la administración públicos; sin embargo, si en el Estatutos de la organización
sindical, se estableciera la interpretación y el alcance de estos derechos, no podrá hacerse en
menoscabo de sus derechos o el estatuto.

3.1.5.- PACTO INTERNACIONAL DE LOS DERECHOS CIVILES Y POLÍTICOS;

la vigésima segunda Asamblea General de la ONU, realizada el 16 de diciembre de 1966,
adopta el pasto internacional de los derechos Civiles y Políticos y que fuera ratificado por el
Perú mediante Decreto ley Nº 22128 del 12 de abril de 1978, los Estados Partes se obligan a
promover el respeto universal y efectivo de los derechos y libertades humanas.
En el presente acto, los Estados partes convienen, en sus art. 21º y 22º, en reconocer el
derecho a la reunión pacifica, la libre asociación, la de fundar sindicatos, así como la de
afiliarse con el objeto de proteger sus intereses; el ejercicio de dichos derechos solo podrán
estar sujeta a las restricciones establecidas en la ley que deberán estar orientadas a la
búsqueda de una sociedad democrática, al orden público y a la seguridad nacional; de igual
modo su ejercicio se restringe a la protección de la salud, la moral publica y los derechos y
libertades de los demás; sin embargo deja abierta la posibilidad de imponer restricciones
cuando el ejercicio de estos derechos lo ejerzan los miembros de las fuerzas armadas y
policiales.
El ejercicio de estos derechos no autoriza a la aplicación de ley de los Estados Partes, a
adopción de medidas legislativas que pueden menoscabar las garantías previstas en el
convenio Nº 87 de la OIT, aprobada en 1948 sobre la libertad sindical.
3.1.6. PACTO INTERNACIONAL INTERNACIONAL DE LOS DERECHOS ECONÓMICOS,
SOCIALES Y CULTURALES;
La misma vigésima primera sesión de las Asamblea General, del 16 de diciembre de 1966,
aprobó el “Pacto Internacional de Kilos Derechos Económicos, Sociales y Culturales”.
Bajo los mismos principios de la carta de la organización de las Naciones Unidas, en su
artículo 8º, los Estados partes se comprometen a garantizar el derecho de fundar sindicatos y

4
al de la libre afiliación en el de su elección, con el objeto de promover y proteger sus intereses
económicos y sociales, debiendo de someterse a su estatus. La ley no podrá imponer
restricciones que no sean necesarias para el establecimiento de una sociedad democrática,
que concuerde con el interés del orden público y de la seguridad nacional, así como con la
protección de los derechos de libertades ajenas.
A nivel de organización, también tiene derecho a formar federaciones o confederaciones
nacionales y de estas a organizar o a afiliarse a sindicatos internacionales.
Es responsabilidad de los estados partes, cuidar por que las organizaciones sindicales
funciones sin obstáculo y sin más restricciones que las que establezca la ley y que tengan
como objeto mantener una sociedad democrática y velar por el orden público, la seguridad
nacional y la protección de los derechos y libertades de los demás.
Recién en este pacto internacional, se establece como un derecho fundamental el ejercicio
del derecho huelga, con arreglo a las leyes de cada país.

3.1.7.- CONVENCIÓN AMÉRICA SOBRE DD.HH.-PACTO DE SAN JOSÉ DE COSTA RICA;

La organización de los Estados Americanos, a través de la comisión Internacional de los
derechos humanos en su Conferencia Especializada, con fecha 22 de noviembre de 1969, se
suscribió la Convención Americana sobre Derechos Humanos, la que fue ratificada por el
Perú, mediante la Resolución Legislativa Nº22231;a esta convención se le conoce como el
Pacto de San José de Costa Rica.
En su art. 15º, se reconoce el derecho a la reunión pacífica y sin armas, derecho que solo
puede estar sujeto a las restricciones previstas en la Ley.
En el art. 16º, se consagra el derecho a libertad de asociación, con fines ideológicos,
religiosos, políticos, económicos, laborales, sociales, culturales, deportivos y de cualquier otra
índole.
En le protocolo adicional a la convención Americana sobre derechos Humanos, en materia de
derechos económicos, sociales y culturales, conocido como el protocolo de San Salvador,
adoptada y firmada el 17 de noviembre de 1988 este protocolo fue ratificado por el Perú el 04
de junio 1995.
En su art. 8º, sobre el derecho de sindicación, señala que los estados garantizan el ejercicio
de constituir organizaciones sindicales, así como el de afiliarse al de su preferencia con el
objeto de proteger y promocionar sus intereses; de igual modo a las organizaciones ya
constituidas, a conformar federaciones y confederaciones a nivel nacionales, así como que
funcionen libremente; les permite también organizar o afiliarse a organizaciones
internacionales. A nadie se le podrá obligar a pertenecer a un sindicato.

5
 Derecho Laboral

Este protocolo en el inciso b9 del numeral 1, del artículo 8º , reconoce el derecho a la huelga.

3.2. NORMATIVIDAD NACIONAL

3.2.1. CONSTITUCION POLÍTICA DEL PERÚ
La junta Nacional de Gobierno Presidida por David Samanes Ocampo y Sobrino, el 07 de
agosto de 1931 conformo la comisión por Manuel Vicente Villarán e integrada por Víctor
Andrés Belaunde, Diomedes Arias Schereiber, Carlos García Castañeda, Carlos Doig y Lora,
Jorge Basadre Grohmann, José León Barandiaran, Toribio Alayza y Paz Soldán, Ricardo
Palma, Luis Eduardo Valcárcel, Emilio Romero y Cesar Antonio Ugarte, quienes elaboraron el
texto que sirvió de base para elaboración de la Constitución Política.
La asamblea constituyente es instalada el 08 de diciembre de 1931, el mismo día que Luis
Miguel Sánchez Cerro asumía el gobierno y el 23 de marzo de 1933, se aprobó la
constitución política de Perú, la misma que fue promulgada el 09 de abril de 1933.

3.2.2. CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PERÚ

Juan Velasco Alvarado tras el golpe de estado al presidente constitucional Fernando
Belaunde Terry, el 03 de octubre de 1968, inicia el gobierno de facto denominado “Gobierno
Revolucionario” , quien no derogo la constitución política del Perú de 1933; sin embargo tras
ser remplazado por francisco morales Bermúdez Cerruti ante la crisis social y sindical
convoco a la asamblea constituyente; esta el 12 de julio de 1979, aprobó la Constitución
Política del Perú, siendo promulgada por el repuesto y electo Presidente Fernando Belaunde
Terry, el 28 de julio de 1980.
Esta normal constitucional reconoce a los trabajadores dependientes e independientes, el
derecho a la libre sindicación sin previa autorización; el derecho a las organizaciones
sindicales a la creación de organismos de grado, sin que se les pueda impedir, ni obstaculizar
su constitución, funcionamiento y administración; de igual modo a los trabajadores se les
garantiza el derecho para el desarrollo funcionamiento de estas.
Estableció la garantía del derecho a la negociación colectiva, dándole a la convención
colectiva fuerza de Ley entre las partes y solo falta de acuerdo de estas, prescribió que la
intervención del estado seria en calidad de definitorio; el derecho a la huelga también alcanzo
el reconocimiento constitucional, elque se ejercería en la forma que establecería la ley.
3.2.3. CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE 1993
La constitución política del Perú, vigente a la actualidad, fue a probada por el Congreso
Constituyente Democrático (CCD)y ratificado mediante referéndum de fecha 31 de octubre de
1993.

6
El art. 28º reconoce los derechos y garantizada la libre sindicación; fomenta la negociación
colectiva y promueve la solución pacifica de los conflictos laborales, colectiva y promueve la
solución pacifica de los conflictos laborales, otorgándoles el carácter de fuerza vinculante a la
acuerdos asumidos entre las partes; de otro lado reconoce el derecho de huelga y su ejercicio
en armonía con el interés social.

3.3. EL DERECHO DE SINDICALIZACIÓN

3.3.1. ANTECEDENTES.-
La declaración universal de los derechos humanos, así como la declaración Americana de los
Derechos y Deberes del Hombre, han concebido como derechos fundamentales, al derecho
de libertad sindical, como expresión de la libertad de asociación u organización, que conlleva
inmersa a la libertad de reunión pacifica y el derecho a la libertad de expresión; el objeto del
derecho de sindicación, es la defensa de los intereses económicos y las de mejorar las
condiciones de trabajo de los trabajadores.
El convenio Nº 78, regula el derecho de sindicación y determina el ámbito individual y
colectivo del ejercicio del derecho; las obligaciones de las partes de la relación laboral ; y, por
otro lado también regula la obligación de los estados u Gobiernos para cautelar dicho
derecho.
En el Perú, la constitución política vigente, en su art. 28º, reconoce y garantiza el derecho de
sindicación, este derecho ha sido desarrollado por el Decreto Ley Nº 25593, publica el 02 de
julio de 1992, durante el gobierno de Fujimori Fujimori, norma que violaba flagrantemente los
convenios Nº 87 y 98, motivo por el cual fue materia de observación por la organización
internacional del trabajo (OIT); fue durante el gobierno de Alejandro Toledo Manrique, que
mediante ley Nº 27912, del 085 de enero del 2003 modifica la ley de relaciones colectivas y
levanta las observaciones formuladas por el comité le libertad sindical de la OIT

Fue mediante el Decreto Supremo Nº 010-2003-TR, que se emite el texto único ordenado de
la ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.
3.3.2. ÁMBITO DE APLICACIÓN DE LA LEY
La aplicación de la ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, comprende a los trabajadores del
régimen laboral de la actividad privada, que presten servicios a los empleadores privadas,
cualquiera que sea la calidad del empleador, ya sea persona natural o jurídica, con fines de
lucro o sin ella, asociativa o cooperativa.
Fue mediante el Decreto Supremo Nº 010-2003-TR, es de aplicación también para los
trabajadores que prestan servicios en las empresas del estado, bajo el régimen laboral de la

7
actividad privada; de igual modo, es de aplicación para los servidores públicos que prestan
servicios en entidad del Estado; dado cuenta de que, con fecha 23 de noviembre del 2001,
mediante Ley Nº 27556, se creó el registro de las organizaciones sindicales de los servidores
públicos.
3.4. DE LA LIBERTAD SINDICAL
Tal como señalábamos en líneas , el ejercicio del derecho de la libertad de sindicación, tiene
un ámbito individual y otro colectivo; establece las obligaciones de las partes de la relación
laboral, así como la garantía y obligación del Estado para cautelar el ejercicio de este
derecho.
Respecto de este derecho el tribunal constitucional en el fundamento 26 del expediente N°
008-2005-PI/TC ha señalado que a la libertad sindi

“Se la define como la capacidad auto determinada para participar

en la constitución y desarrollo de la actividad sindical. Enrique
Alvares Conde: señala que “este derecho fundamental debe ser
considerado como una manifestación del derecho de asociación,
gozando, por tanto, también de la naturaleza de los derechos de
participación política”
Por ende, alude a un atributo directo, ya que relaciona un derecho
civil y un derecho político, y se vincula con la consolidación del
estado social y de Democrático de derecho, ya que constitucionaliza
la creación y fundamentación de las organizaciones sindicales.
En ese sentido el Tribunal constitucional, Español en la STC
292/1993, precisa que los sindicatos son “formaciones de relevancia
social, en la estructura pluralista de una sociedad democrática”.

3.4.1. ÁMBITO INDIVIDUAL Y COLECTIVO DEL EJERCICIO DEL DERECHO DE LA

LIBERTAD SINDICAL;
El ámbito del ejercicio individual del derecho de la libertad sindical, radica fundamentalmente
en la libre y voluntaria decisión de trabajador, de organizar o constituir una organización
sindical y la de decisión de desafiliación, si ya lo hubiera hecho o la de refilarse.
En el ámbito colectivo se da cuando la organización sindical ya está constituida y solo pueden
ejercer los derechos a partir de esta; así tenemos que a los trabajadores y dirigentes, les
amparan el derecho del fuera sindical, la de autonomía ante su empleador y el estado, al
afiliarse a organizaciones de ámbito regional, nacional e internacional.
Al respecto el tribunal constitucional en el expediente N° 1469-2001-AA/TC, en el fundamento
4, de su sentencia, señala que:
“El derecho de libertad sindical tiene un doble contenido: un aspecto
orgánico, así como un aspecto funciona. El primero consiste en la
facultad de toda persona de constituir organizaciones en el propósito
de defender sus intereses gremiales. El segundo consiste en la
facultad de afiliarse o no a este tipo de organizaciones. A su vez,
implica la protección del trabajador afiliado o sindicado frente a actos
que perjudiquen sus derechos y tenga como motivación real su
condición de afiliado o no afiliado de un sindicato u organización
análoga; es decir la protección ante al despido por pertenecer o
participar de actividades sindicales”.

3.4.2. OBLIGACIONES DE LAS PARTES DE LA RELACIÓN LABORAL;

Como quiera que en una relación laboral existen dos partes, la del trabajador y el empleador,
en el ejercicio del derecho colectivo de la sindicación, se dan las siguientes obligaciones, por
ambas partes
De parte de los trabajadores y la organización sindical, están obligados a:

Respetar la legalidad.
Redactar y observar su propio estatuto y sus reglamentos
administrativos. Organizar su estructura orgánica y administrativa.
Elegir, entre sus afiliados, a sus directivos.
Por su parte el empleador se encuentra obligado a:
Respetar el derecho de
sindicación.
No condicionar al empleo, a la afiliación, no afiliación, no afiliación o
desafiliación de una organización sindical.
Abstenerse de toda clase de actos que tiendan a coaptar, restringir o
menoscabar el derecho de sindicación.
Abstenerse de intervenir en la creación, administración o sostenimiento de las
organizaciones sindicales.
3.4.3. OBLIGACIONES Y GARANTÍAS DEL ESTADO ;
El estado en su calidad de parte y miembro de las organizaciones internacionales, así como
suscriptor de las normas supranacionales y haberlas ratificado, estas constituyen parte de la
legislación nacional, por tanto, en lo que respecta al derecho de sindicación, el estado o sus
9
representantes, se encuentran obligados a:

9
 Reconocer a los trabajadores el derecho de libre sindicación, sin previa
autorización.
Abstenerse de realizar actos que tiendan a coaptar, restringir o menoscabar el
ejercicio de sindicación de los trabajadores.
Abstenerse de intervenir en la creación, administración o sostenimiento de las
organizaciones sindicales.

No limitar al derecho o entorpecer su ejercicio legal.

3.5. CLASES DE ORGANIZACIONES SINDICALES;
Dentro de la libertad sindical, los trabajadores pueden conformar sus organizaciones
sindicales, en
3.5.1SINDICATO DE EMPRESA;
Esta clase de organizaciones, pueden estar conformadas por todos los trabajadores que
laboren en una determinada empresa, ya sea que tengan un solo centro de trabajo o varios,
ya sea a nivel local o nacional; esta estará constituida por los diversos profesionales,
técnicos, auxiliares, de los diferentes oficios o especialidades; así tenemos por ejemplo:
Los Sindicatos Únicos, que están constituidos por obreros y empleados,
cualquiera que sea su profesión y/o actividad que desarrollen.
Los sindicatos de obreros o empleados, que abarcar, dentro de su ámbito solo
a los obreros o empleados sin distinción alguna de la profesión y/o nivel que
tengan.
3.5.2 SINDICATO DE ACTIVIDAD
Este tipo de organización sindical, es aquella en la que puede estar conformado por los
trabajadores de una misma profesión, especialidad u oficio, aun cuando pertenezcan a dos o
más empresas de la misma rama aun cuando en nuestro medio no existe una de esta clase,
sin embargo se podría señalar por ejemplo:
El Sindicato de Trabajadores Portuarios, que estaría conformado por los
trabajadores estibadores, wincheros, portaloneros y otros oficios que
pertenecen a la rama de la actividad portuaria.

3.5.3. SINDICATO DE GREMIO

El sindicato de gremio, es aquel que se constituye por los trabajadores de un mismo oficio,
profesión o especialidad, aun cuando pertenezcas a diversos empleadores, así tenemos por
ejemplo:

10
 El sindicato de trabajadores obreros de construcción civil, que estaría
conformado por los trabajadores obreros de la rama de actividad de la
construcción civil y que pertenecen a diversas empresas.
3.5.4 SINDICATO DE OFICIOS VARIOS
El sindicato de oficios varios, es aquella organización en la que convergen trabajadores de
diversas profesiones, oficios o especialidades que trabajan en diversas empresas y de
distintas actividades, ya sean de un distrito, provincia, departamento o región, siempre que
elñ numero de afiliados no alcance al mínimo legal para constituir otro tipo de sindicatos. Es
frecuente encontrar en nuestro medio un tipo de organización de este tipo.
3.6. ÁMBITO DE LA ORGANIZACIÓN SINDICAL
El ámbito de la organización sindical puede en dos esferas de alcance, uno en el geográfico y
otro subjetivo personal.
3.6.1 ÁMBITO GEOGRÁFICO DEL SINDICATO
En los que respecta al ámbito geográfico de la organización sindical podemos señalar que
este puede constituirse, a nivel de empresa, local, provincial, regional, o departamental y
nacional.
Cuando se trata de sindicatos locales, provinciales, regionales o departamentales y/o
nacionales, en cada centro de trabajo podrá constituirse una sección sindical, constituido por
dos delegados elegidos en asamblea general, quienes representaran al interior de la
organización sindical a sus afiliados, sin exceder en las funciones que corresponden a la
dirigencia sindical. La relación sección sindical-sindicato, deberá encontrarse regulado por el
estatuto.
3.6.2. ÁMBITO SUBJETIVO O PERSONAL DE LA ORGANIZACIÓN SINDICAL
La organización sindical, abarca y representa a los trabajadores que se encuentran afiliados a
la organización sindical, cualquiera que sea el tipo o clase de organización. En caso que la
organización sindical afilie a la mayoría absoluta de los trabajadores, el ámbito subjetivo de
representación de sindicato, es la comprensión de la totalidad de los trabajadores, incluyen a
los no afiliados.
Los trabajadores sujetos a contratación a plazo fijo, bajo la modalidad de contrato modal,
también se encuentra comprendido dentro de este ámbito, aun cuando se encuentren durante
el periodo de prueba, sin perjuicio de ejercer los derechos y dar cumplimiento a las
obligaciones que le correspondan en la relación laboral.
3.7. DE LA CONSTITUCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN SINDICAL
3.7.1 FINES Y FUNCIONES DE LA ORGANIZACIÓN SINDICAL
A la organización sindical, entre las funciones que le corresponde para alcanzar sus fines, son

11
los siguientes:
Representar a los trabajadores comprendidos dentro de su ámbito, tanto en
los conflictos, controversias o reclamaciones de naturaleza colectiva.
Celebrar los convenios colectivos de trabajo, exigir su cumplimiento y ejercer
las acciones legales y derechos correspondientes para su cumplimiento.
Representar y defender a sus miembros, en las controversias o reclamaciones
de carácter individual, excepto el caso de que aquel que haya actuado en
forma individual, de manera voluntario o por mandato de la ley, en cuyo caso
la organización sindical podrá actuar como asesor.
Promover la formación cultural, educativa, ya sea general o técnica, y gremial
de sus miembros.
Promover a creación de cooperativas, cajas de ahorro, de fondos y de
cualquier órgano de auxilio, a fin de promover socialmente a sus afiliados.
3.7.2. OBLIGACIONES DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES
Las organizaciones sindicales tienen como obligaciones, las siguientes:
Dedicarse institucionalmente de manera exclusiva a los asuntos propios de
política partidaria, con las excepciones de Ley.
Coaccionar a los trabajadores a afiliarse a renunciar a la organización, con
fines diversos a los objetivos trazados por la organización sindical, excepto
que se tenga autorización o se encuentren con arreglo a sujetos.

3.7.3. REQUISITOS PARA SER MIEMBRO Y DIRIGENTE DE LA ORGANIZACIÓN

SINDICAL
Para ser miembro y dirigente de la organización sindical, se requiere:
Ser trabajador de la empresa y estar dentro de la comprensión de cada organización
sindical.

Puede encontrase durante el periodo de prueba.

Ser trabajador de la empresa, actividad, profesión u oficio, según corresponda al tipo
de organización sindical que constituya.
No formar parte del personal de dirección, ni desempeñar cargo de confianza, salvo
que el estatuto asi lo contemplara.

No estar afiliado a otra organización sindical del mismo ámbito.

Cumplir con su obligación de cancelar su cuota sindical.

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 Derecho Laboral

3.7.4. REQUISITOS PARA CONSTITUIR EN SINDICATO

Para constituir y subsistir un sindicato debe tener cuando menos un mínimo de veinte
trabajadores afiliados, cuando se trata de un sindicato de empresas, y cincuenta cuando se
constituya un sindicato de cualquier otra clase.
Si en una empresa el número de trabajadores no alcance al requerido para constituir un
sindicato, podrán elegir a dos delegados para que representen a los trabajadores ya sea
frente a su empleador o ante la AAT.
Tanto la constitución del sindicato, así como la elección de los delegados sindicales.

3.7.5. PROCEDIMIENTO PARA LA CONSTITUCIÓN DEL SINDICATO

1° convocar a asamblea general en la que se asuman los siguientes acuerdos.
Acordar la constitución de la organización sindical.
Determinar la clase de organización sindical.
Determinar el ámbito geográfico y subjetivo.

Aprobar la denominación.
Aprobar el estatuto del sindicato
Elegir a los miembros de la junta directiva
2° Levantar el acta de la Asamblea General, con indicación de lugar, fecha y nomina de los
asistentes.
3° Hacer refrendar el acta de constitución por Notario Publico o Juez de Paz.

3.7.6. DE LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA BÁSICA;

El sindicato, deberá tener cuando menos los siguientes organismos
La asamblea general; y,
La. Junta Directiva.

A. LA ASAMBLEA GENERAL
La asamblea General, es el órgano máximo del sindicato y esta constituido por todos
sus miembros o sus delegados; puede reunirse de manera ordinaria o
extraordinariamente, según las oportunidades que lo acuerden.
Son facultades de la organización sindical:

Elegir a los miembros de la Junta

Directiva Modificar, adecuar o cambiar el

estatuto.
Acordar la función o absorción con otros sindicatos o su disolución.
1
 Derecho Laboral

Acordar la afiliación o desafiliación a federaciones, confederaciones o sindicatos

1
 internacionales.
Acordar la enajenación de los bienes del sindicato, ya sea de manera directa o
indirecta.

Imponer sanciones disciplinarias a sus miembros y directivos.

Decidir la expulsión o suspensión de sus afiliados, la decisión de esta ultima deberá
ser tomada por la mayoría absoluta de sus miembros y comunicada a su principal
dentro de los cinco días siguientes del acuerdo.
B. LA JUNTA DIRECTIVA
La junta directiva es el órgano encargado de la representación legal del sindicato y es
elegida entre sus miembros; su constitución estará sujeta a lo dispuesto en su
estatuto, en este también se establecerá. Sus atribuciones , así como las de cada
directivo.

3.7.7. DEL REGISTRO SINDICAL

El registro sindical es un acto formal, no constituido, no puede ser denegado salvo que no
cumpla con los requisitos que establece el TUPA.
El registro sindical se encuentra a cargo de la subdirección de Negociaciones Colectivas,
dependencia de la autoridad Administrativa de Trabajo. El registro le confiere personería
gremial, para los efectos de actuación sindical y el ejercicio de los derechos de negociación
colectiva, a huelga de todos los que le confiere el Decreto Supremo Nº 010-2003-TR,
constituir organizaciones de grado superior, ya de – ámbito regional, o departamental,
nacional e internacional.
Parta los efectos de carácter civil, la organización sindical que haya obtenido su registro
sindical, por su solo merito, podrá registrarse en el Registro de Asociaciones de los Registros
Públicos.

3.7.8. DE LA DISOLUCION DEL SINDICATO Y CANCELACION DEL REGISTRO

La organización sindical se disolverá por las siguientes causales.
Por acuerdo de la mayoría absoluta de sus miembros, adoptado en asamblea
general o fuera de ella, debidamente acreditado con las firmas de los
asistentes.
Por haberse dado cumplimiento a cualquiera de los eventos señalados en el
estatuto, previstos como causales para su disolución.

Por función o absorción.

Tratándose de un sindicato de empresa, la disolución se producirá por
 liquidación de la empresa.
Por pérdida de los requisitos fundamentales para su subsistencia, es decir por
haber perdido el requisito mínimo de sus miembros.
En los cuatro primeros casos, la disolución deberá de solicitarlo quien acredite tener legitimo
interés económico y/o moral; el proceso de disolución se encuentra previsto en la Ley
Procesal de Trabajo y deberá de tramitarse mediante proceso sumarísimo, quedara disuelta
por sentencia judicial de última instancia y por las causales previstas señaladas para las
asociaciones previstas en el artículo 96º del código civil; en este caso, por el solo merito de la
sentencia consentida o ejecutoriada, la AAT procederá a la cancelación del registro nacional.
3.7.9. DEL PATRIMONIO SINDICAL
El patrimonio de la organización sindical, está constituido por:
La cuota sindical que será fijada en el estatuto y de cualquier otra cuota
obligatoria que se haya establecido.
Las contribuciones voluntarias, donaciones o legados de sus miembros o de
terceros.

Los bienes muebles o inmuebles adquiridos a titulo gratuito o oneroso.

El empleador está obligado a deducir de las remuneraciones de los trabajadores afiliados al
sindicato, la cuota sindical que se haya acordado, previa autorización escrita del trabajador.
Se dejara dededucir la cuota sindical, cuando el trabajador o el sindicato se lo comuniquen al
empleador por escrito, ya sea por renuncia o expulsión de la organización.
En caso de disolución del sindicato, el patrimonio sindical que quedare, será adjudicado a la
organización sindical que señale el estatuto o que acuerde la asamblea general, solo en caso
que no existiera designado alguno, se adjudicara a la Beneficencia Pública o a otra institución
u organización de servicios públicos debidamente reconocida.
3.8. DEL FUERO SINDICAL
El fuero sindical es un derecho del cual gozan determinados trabajadores y dirigentes a no
ser despedidos, ni trasladados a otro establecimiento de la misma empresa, sin causa justa ni
motivo debidamente justificado y sin que exista previa aceptación del trabajador afectado; no
será exigible la aceptación, si no afecta el libre desempeño de la función sindical.
El amparo de fuero sindical, se da en las siguientes etapas:
A) ETAPA DE CONFORMACION DEL SINDICATO
El fuero sindical alcanza a todos los trabajadores miembros de la organización que
lo constituyen y opera desde la presentación de la solicitud de registro ante la AAT,
hasta tres meses después de registrada.
B) ETAPA DE DESARROLLO
 El fuero ampara a los dos delegados sindicales, que representen a los trabajadores
en el caso que no se pueda constituir un sindicato.
Cuando se trata de organización sindical de base o de primer grado, el amparo
alcanza a los dos delegados de las secciones sindicales y a un mínimo de tres
miembros de la junta directiva del sindicato, si este no alcanza a tener más de
cincuenta trabajadores y de superar dicha cantidad, el fuero se amplía a uno por
cada cincuenta trabajadores más, hasta alcanzar un máximo de doce.
En el caso de federaciones el fuero alcanza a dos dirigentes por cada organización
sindical que afilien, con un tope máximo de quince dirigentes; tampoco puede
comprender a más de un dirigente por cada empresa.
En las confederaciones, el fuero alcanza a dos dirigentes por cada federación que
afilien, sin exceder de veinte, ni comprender a mas de uno por cada empresa.
C) ETAPA DE PROCESO ELECCIONARIO
El amparo de fuero sindical durante el proceso eleccionario alinterior de la
organización sindical, alcanza a todos los dirigentes o delegados postulantes,
siendo de aplicable desde los treinta días calendarios antes de realizarse el
proceso electoral hasta treinta días posteriores a la conclusión del proceso laboral.
D) ETAPA DE LA NEGOCIACION COLECTIVA
El amparo alcanza a los miembros de la comisión Negociadora, hasta tres meses
después de concluido el procedimiento de negociación colectiva.
En la convención colectiva y el proceso de negociación, se podrá ampliar y fijar un
número mayor de dirigentes amparados por el fuero sindical.

3.9. DE LOS PERMISOS Y LICENCIAS SINDICALES

Los dirigentes sindicales con derecho a solicitar permisos y licencias sindicales a sus
empleadores, con el objeto de participar en eventos de concurrencia obligatoria son:
El secreto general
El sub. Secretario General, Secretario Adjunto o quien haga sus veces.
El Secretario de Defensa
El Secretario de Organización
No obstante lo antes señalado, cuando el sindicato agrupe hasta cincuenta trabajadores, solo
corresponde los permisos y licencias al secretario general y el de defensa
Los permisos y licencias alcanzan hasta un máximo de treinta días, sin embargo dicho
máximo no opera para los miembros de la comisión Negociadora del pliego de reclamos,
quienes asistan a las reuniones que se produzcan durante todo el trámite de la negociación

1
 Derecho Laboral

colectiva, tampoco están comprendidas las citaciones judiciales, policiales o administrativas,

por acciones promovidas por la principal.
El computo de los permisos y licencias de treinta días se hará en forma anual, en caso de
renuncia o vacancia de uno de los dirigentes con beneficio al derecho, quien lo reemplace o
sustituta continuara haciendo uso de tiempo no utilizado. El premiso dado en horas a las
licencias otorgados en días, se consideran cuando estos corresponden a las otorgadas
durante la jornada legal o convencional vigente en el centro de trabajo.
El plazo de treinta días, puede ser ampliado mediante convenio colectivo, en el cual también
se estipularan las facilidades adicionales que se otorguen; en caso no se haya estipulado un
plazo mayor al otorgado por ley, se considerara como permiso o licencia sin goce de
remuneraciones y sin lugar a los beneficios que pudiera haberle favorecido.
3.10. ORGANIZACIÓN DE GRADO SUPERIOR
Las organizaciones sindicales primarias o de base, tienen el derecho de constituir
organizaciones de grado superior.
Para constituir federaciones se requiere cuando menos la unión de organizaciones sindicales
de la misma actividad, que se encuentren debidamente registrados; para constituir una
confederación, se requiere de dos federaciones registradas.
Tanto las federaciones como las confederaciones, se rigen por las normas que regulan a las
organizaciones sindicales.
En caso de cancelación del registro de una federación o confederación, no afecta la
subsistencia de las organizaciones de grado inferior.
 Derecho Laboral

IV.- DEL DERECHO A LA NEGOCIACION COLECTIVA.

4.1.- LA CONVENCION COLECTIVA

4.1.1.- CONCEPTO.- La convención es el acuerdo al que se arriban en una procedimiento de
negociación colectiva, entre los trabajadores y empleadores, sean aquellos los delegados
sindicales debidamente elegidos, o una o varias organizaciones sindicales de trabajadores; y
de la otra parte, los empleadores que también pueden ser un empleador, un grupo de
empleadores o varias organizaciones de trabajadores (art. 41º).

4.1.2.- OBJETO.
La convención tiene como objetivo fundamental: 1) la de regular las remuneraciones; y 2)
establecer las condiciones de trabajo y de productividad (art. 41º).

4.1.3.- CARACTERISTICAS.
La convención colectiva se características por lo siguiente:

1º ES VINCULANTE.- Por que une, enlaza y relaciona a través de una fuerza vinculante a las
partes que lo adoptan y además obliga a las personas en cuya representación se ha
celebrado, así también es aplicable para aquellos trabajadores que se incorporen a la
empresa con posterioridad a los acuerdos asumidos; sin embargo se encuentran exceptuados
de los acuerdos el personal de confianza y de dirección (art. 42º).

2º ES MODIFICATORIA.- Por cuanto tiende a cambiar, adecuar o modificar de pleno derecho,

los aspectos de la relación laboral y fundamentalmente en lo que respecta a las
remuneraciones, las condiciones de trabajo y de productividad.

3º ES EFICAZ.- Por cuanto a partir de la fecha en que entra en vigencia, es de cumplimiento

obligatorio para las partes que lo acuerden; excepto aquellos acuerdos que han sido que tiene
plazo diferido (art. 43º, inciso b).
4º ES TEMPORAL.- Puesto que las partes señalan un plazo de vigencia que es de un años y
así lo ordena expresamente la ley, salvo excepciones en que se acuerde otorgar la vigencia
de un plazo mayor (art. 43º inciso b y c).

5º DE VIGENCIA CONTINUA.- En aparente contradicción con la característica de

temporalidad, su vigencia es continua, en los casos en que las partes, una vez vencido el

1
 plazo de la vigencia, no hayan arribado a un nuevo acuerdo, o cuando la
empresa se haya fusionado, vendido o traspasado y aun cuando haya cambiado de giro
del negocio y/o sucediera cualquier otra circunstancia similar (art. 43º inciso e).

6º ES EPISTOLAR.- Por cuanto necesariamente debe traducirse en un convenio escrito (art.

43º inciso f).

4.1.4.- DEL AMBITO DE APLICACIÓN

La convención colectiva tiene su ámbito de aplicación y estará sujeta a la clase de
organización sindical que negocie, así por ejemplo su ámbito será:

1º DE EMPRESA DE CATEGORIA. SECCION O ESTABLECIMIENTO.- Es decir la

convención colectiva, solamente alcanzara a los trabajadores que comprendidos dentro de
dicho ámbito y a los que represente el sindicato y que puede ser el ámbito de la empresa, de
determinada categoría de trabajadores, de una sección o de un determinado establecimiento
de la empresa (art. 44º inciso a).

2º DE RAMA DE ACTIVIDAD.- Cuando la organización sindical abarque a la totalidad o parte

de una determinada actividad económica o empresarial (art. 44º inciso b).

3º DE GREMIO.- Cuando los acuerdos arribados en una convención colectiva, alcancen a los
trabajadores de determinado oficio, profesión o especialidad, aun cuando pertenezcan a
diferentes empresas y así estén organizados (art. 44º inciso c).

4.1.5.- DE LA MODALIDAD DE LA NEGOCIACION

Cuando se trata de una primera convención colectiva, las partes acordaran el nivel y ámbito
de sus acuerdos, solo en caso de no existir acuerdo deberá de entenderse que se trata una
de ámbito de empresa.
Si existiera una convención colectiva anterior, será de aplicación del nivel y del ámbito
previamente acordado; si se trata de una convención colectiva que tenga el carácter
sustitutorio o complementario del nivel de los acuerdos, es necesario e indispensable que lo
acuerden las partes, este acuerdo no puede encontrarse sujeto a resolución administrativa o
laudo arbitral.
En las negociaciones de diversos niveles, las partes previamente se podrán de acuerdo a
efecto de determinar los puntos y materias que serán tratadas en cada oportunidad; sin

2
embargo el caso de desacuerdo o conflicto al aparo del principio constitucional de indubio pro
operario se aplicara de, manera integral, la más favorables al trabajador.
Si en una negociación colectiva de nivel superior, las partes no hubieran arribado acuerdo de
casos específicos correspondientes a niveles de empresa o materias no tratadas, estas
podrán negociarse a nivel de empresa, con el objeto de reglamentarlo o que se refiera de
manera exclusiva a condiciones propias de dicha empresa (art. 45º).

4.1.6.- DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES.

Los representantes de los trabajadores, con capacidad para negociar una convención
colectiva, en todos los ámbitos y niveles, se constituyen en una comisión negociadora de
cuando menos de tres, ni más de doce miembros, el numero de sus integrantes será regulado
según el ámbito de aplicación de la convención y en proporción al número de trabajadores u
organizaciones sindical afiliada; así tenemos por ejemplo:

1º LOS DELEGADOS SINDICALES.- En caso no existirá organización sindical o el número de

trabajadores para organizarlo no fuera suficiente, en representación de los trabajadores
negociara los dos delegados sindicales, elegidos por la mayoría absoluta de los trabajadores
(art. 15º y 47. A).

2º EL SINDICATO DE EMPRESA.- Estará representado por un mínimo de tres, con el límite

de máximo que se señala.

3º EL SINDICATO DE RAMA DE ACTIVIDAD O GREMIO.- Según la clase de organización

sindical, estará representado por el número de trabajadores afiliados a los que representen,
teniendo presente el número máximo previsto.

4.1.7.- DE LOS REPRESENTANTES DE LOS EMPLEADORES.

Los representantes de los empleadores, no podrá exceder del número de representantes de
los trabajadores; así por ejemplo:

1º POR LA EMPRESA.- Estará representado por el propio empleador, personal natural o

jurídico, el gerente o cualquier otro, a quien se le designe.

2º POR RAMA DE ACTIVIDAD O DE GREMIO.- Los empleadores estarán representados por

la organización representativa en cada actividad económica y en cada que no existiera, los
 Derecho Laboral

representantes designados por casa una de las empresas.

4.1.8.- DE LAS FORMALIDADES DEL PROYECTO DE CONVENCION COLECTIVA O

PLIEGO DE PETICIONES.
El proyecto de convención colectiva o pliego de peticiones, debe guardar las siguientes
formalidades:
1.- La denominación del sindicato o sindicatos, debiendo precisar el número o números del
registro sindical obtenido de parte de la AAT.
2.-Señalar el domicilio procesal, donde se les hará llegar las notificaciones del procedimiento
y en el caso de ser varias las organizaciones sindicales, señalar domicilio único.
3.- Precisar la nomina de los miembros de la comisión negociadora, si identificación y cargo
que desempeña dentro de la junta directiva.
4.- Hacer constar las facultades de participar en la negociación colectiva directa o
conciliatoria, señalando los actos procesales propios de cada etapa, así como las de suscribir
cualquier acuerdo a los que se arribe y de ser el caso la suscripción del convenio colectivo.
5.- Nombre o denominación de la empresa(s) u organización de empleadores comprendidos.
Señalar el domicilio real donde se les hará llegar las notificaciones del procedimiento de
negociación colectiva.
6.- La formulación de las peticiones, sobre remuneraciones, condiciones de trabajo y
productividad, y cualquier otra que se plantee, las que deberán tener la forma de clausulas y
desarrolladas armónicamente.
7.- La firma de los delegados sindicales designados o de los dirigentes sindicales,
debidamente acreditados mediante acta de elección o designación, para los delegados, o
acuerdo de asamblea general.

4.2.- DEL PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA.

4.2.1.- DE LA PRESENTANCION Y RECEPCION DEL PLIEGO DE PETICIONES.
A.- PRIMERA NEGOCIACION.- Cuando se trata de la primera negociación colectiva, esta se
inicia con la presentación del proyecto de convención colectiva, por parte de la organización
sindical, en primer lugar a su empleador y una vez recabado el cargo de su entrega copia de
dicha convención y del cargo de recepción, será presentado ante la AAT.
En caso que la empleadora se negara a recibir la entrega del pliego de peticiones se hará de
conocimiento de la AAT, para que esta haga la entrega respectiva, para efecto del computo de
su entrega, se deberá tener en cuenta la fecha de ingreso a la mesa de partes o trámite
documentario de la AAT.
Solo en las negociaciones colectivas por rama de actividad o gremio la presentación del
pliego, se hará necesariamente a través de la AAT.

B.-SEGUNDA O SUCESIVAS NEGOCIACIONES.- Tratándose de la presentación de un

segundo, tercero sucesivo pliego, la convención colectiva deberá de ser presentado entre el
sesenta y treintavo día, antes de vencerse la fecha de caducidad de la convención colectiva
vigente; su vigencia regirá a partir del día siguiente al de caducidad de la convención anterior.
De presentarse en fecha posterior al plazo antes señalado, su vigencia regirá a partir desde la
fecha de presentación, exceptuándose las vigencias para aquellos acuerdos en que se ha
señalado plazo diferente.

4.2.2.- DE SU ADMISION A TRÁMITE

La AAT una vez presentado el proyecto de convención colectiva y realizada la evaluación de
la conformidad de los requisitos exigidos, admitirá a trámite y notificara a las partes iniciar la
negociación con el trato directo.
4.2.3.- ETAPAS DE LA NEGOCIACION COLECTIVA
La negociación colectiva tiene las siguientes etapas:
El trato directo o negociación directa.
La conciliación.
La huelga.

1º EL TRATO DIRECTO O NEGOCIACION DIRECTA.- Admitido a trámite el proyecto de

negociación colectiva y notificada las partes para dar inicio a la negociación directa, la parte
empleador, dentro del decimo día de notificado deberá de citar a la organización sindical a
efecto de dar inicio al procedimiento de la negociación colectiva.
Las partes están en la obligación de informar a la AAT, los acuerdos parciales a los que se
arriben para cuyo efecto deberán de remitir las actas que se hagan levantado en cada sesión
o reunión, excepto el caso en que estas acuerden no hacerlo sino hasta la conclusión final de
la negociación colectiva, ya sea con acuerdos parciales o totales.
Si las partes consideran improductivo el procedimiento de negociación colectiva en trato
directo; hubieran arribado a acuerdos parciales y no existiera intención de continuar con la
negociación directa; o, no hubieran llegado a dar solución a la totalidad de los puntos de la
convención colectiva, deberán informar la conclusión del trato directo y solicitar el inicio de la
conciliación.
 Derecho Laboral

2º LA CONCILIACION.- Agotado el trato directo, las partes podrán solicitar el inicio del
procedimiento de la conciliación, ya sea por la totalidad de las peticiones formuladas o solo
por el diferendo; no obstante ser facultad de las partes y si ninguna de ellas solicitare la
conciliación, la AAT podrá de oficio dar inicio al procedimiento conciliatorio, siempre que lo
estime necesario o de acuerdo a las características de cada caso, por ejemplo si se tratara de
una empresa de servicios esenciales y si existiera indicios de que se estuviera planeando
realizar una paralización o huelga.
Este procedimiento se caracteriza por la simplicidad y espontaneidad de sus reuniones y la
flexibilidad del desarrollo de las mismas, debiendo de reunirse las veces que crean
necesarios.

3º EL ARBITRAJE.- Esta es la tercer y última etapa del proceso de negociación colectiva en la

que las partes dejan de participar de manera directa en el proceso de negociación y sean
terceros los que en definitiva resuelvan el diferendo.
Están prohibidos de ser árbitros, los abogados, asesores representantes apoderados y en
general toda persona que tenga relación con las partes o intereses directo o indirecta con el
resultado del arbitraje.
Los árbitros emitirán sus conclusiones en el laudo, la cual no podrá establecer una solución
diferente a las propuesta finales presentadas por las partes, ni cambiar los planteamientos de
ambos; deberá de recoger en su integridad la propuesta final de una de las partes, sin
embargo, dada la naturaleza de una fallo en equidad, podrán atenuar las posiciones
extremas.

4.2.4.- DE LA VALORIZACION DE LAS PETICIONES

A petición de una de las partes o de oficio la AAT, se ordenara que se realice la valorización
de las peticiones formuladas, debiendo de derivarse a la oficina de economía y productividad
del ministerio de trabajo y promoción del empleo – sede central de lima. Este estudio, no solo
comprenderá la valorización de las peticiones, sino también un estudio de la situación
económica y financiera de la empresa y su capacidad para atender a las peticiones
formuladas; de igual modo estudiara los hechos y circunstancia implícitos en la negociación.
El dictamen emitido, será puesto en conocimiento de las partes y que en su oportunidad
servirá de base en la etapa, para emitir el laudo correspondiente.

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V.- DEL DERECHO DE HUELGA

5.1.- CONCEPTO.- El artículo 72º del decreto supremo Nº 010 – 2003 – TR, conceptualiza a
la huelga como la suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en
forma voluntaria y pacifica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo.

5.2.- REQUISITOS PARA SU DECLARATORIA.

La declaración de huelga requiere de:

Que tenga como objetivo la defensa de los derechos e interés económicos o

profesionales de los trabajadores cuyo ámbito comprenda.

Que, la decisión sea adoptada en asamblea general por la voluntad de la mayoría de

los trabajadores de su ámbito y con sujeción a lo establecido en el estatuto.

Que, el acta donde consta el acuerdo tomando sea refrendada por Notario Público o
Juez de Paz, del ámbito territorial en el que se encuentre ubicado el centro de trabajo.

Que, previamente a su inicio se comunique a su principal y a la AAT, cuando menos

con cinco días hábiles de anticipación y tratándose de empresas de servicios públicos
esenciales, la comunicación deberá de hacerse con diez días hábiles de anticipación.

Que, se determine el ámbito y el plazo de la huelga, de no determinarse este último

se entenderá que es a plazo indeterminado.

Que, la negociación no se halla sometido a arbitraje.

5.3.- AMBITO DE LA HUELGA.

El ámbito de la huelga puede ser territorial y abarca a:
A uno o varios centros de trabajo, o establecimientos de una empresa.
A una gran rama de actividad.
A un gremio.
Por el tiempo la huelga puede ser:
Por plazo determinado.

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Por plazo indeterminado.

5.4.- MOMENTO DE DECLARATORIO DE HUELGA

La declaración de huelga podrá hacerse en las siguientes oportunidades:

1º DURANTE EL PROCESO DE NEGOCIACION COLECTIVA.- La declaratoria de huelga

podrá hacerse cuando las partes no hayan arribado a un acuerdo durante el trato directo o la
conciliación.
2º DESPUES DE LA NEGOCIACION COLECTIVA.- Ante el incumplimiento de la convención
colectiva, los trabajadores podrán declarar la huelga con la finalidad de exigir el cumplimiento
de los acuerdos arribados.

5.5.- COMPORTAMIENTO DE LA AAT DURANTE LA HUELGA.

1º DURANTE EL PROCESO DE NEGOCIACION COLECTIVA.- En el caso en que los
trabajadores, después de la etapa del trato directo a la conciliación, haya tomando la decisión
de declarar la huelga, la AAT podrá designar a un mediador, con el objeto de que proponer
una decisión final a la solución del pliego de peticiones; este deberá de poner en
consideración de las partes la propuesta, solo en el caso de que la propuesta sea aceptada,
las partes decidirán llevar el diferendo al arbitraje.

2º DESPUES DE LA NEGOCIACION COLECTIVA.- Ante el incumplimiento de la convención

colectiva y declarada la huelga, como quiera que no existir ningún procedimiento
administrativo en trámite, la AAT deberá citar a una reunión extra – proceso, con la finalidad
de buscar los mecanismos de solución.

5.6.- EFECTOS DE LA HUELGA.

Cumplido los requisitos de legalidad de la huelga y declarada esta, su ejecución deberá de
cumplir con los siguientes requisitos:
1º Abstención total de actividades de los trabajadores cuyo ámbito corresponde,
encontrándose exceptuados los trabajadores de dirección y confianza, así como aquellos que
realizan labores indispensables.
2º La huelga suspende los efectos de las relaciones laborales y existiendo una suspensión
perfecta de labores, afecta la obligación de parte del empleador de cancelar las
remuneraciones.
3º Por parte del empleador, impide que este proceda a retirar las maquinarias, materias

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 Derecho Laboral

primas u otros bienes; salvo el caso de circunstancias excepcionales como materia prima
predecible, con pleno conocimiento de la AAT.
4º.- La suspensión de la relación laboral por huelga no afecta la acumulación del tiempo
computable para efecto de los depósitos de la compensación por tiempo de servicios.
5º Su desarrollo debe ser pacifica, sin incurrir en actos de violencia contra personas o bienes
de la empresa que constituyen falta grave previsto en el inciso f).

5.7.- HUELGA NO AMPARADAS

No se encuentran amparadas por la legislación laboral nacional, las huelgas irregulares como:

5.7.1.- PARALIZACIONES INTEMPESTIVAS.- Son aquellas que se realizan sin dar a

conocer a su principal, ni al a AAT, además que no cumple con los plazos de comunicación.
5.7.2.- PARALIZACION EN ZONAS O SECCIONES NEURALGICAS.- Tal como hemos
señalado en líneas anteriores, las zonas o secciones neurálgicas de la empresa se
encuentran exceptuadas de realizar paralizaciones.
5.7.3.- TRABAJO A DESGANO.- Esta modalidad de paralización, se realiza con asistencia al
centro de trabajo, sin embargo las labores lo efectúan a ritmo lento y con el objetivo
deliberado de mermar la producción.
5.7.4.- HUELGA DE BRAZOS CAIDOS.- Las denominadas huelgas de brazos caídos,
consisten en la concurrencia al centro de trabajo, sin embargo no efectúan las labores
diarias. 5.8.- HUELGAS EN LOS SERVICIOS PUBLICOS ESENCIALES.
5.8.1.- SERVICIOS PUBLICOS ESENCIALES
Son servicios públicos esenciales aquellas labores que se desarrollan en los siguientes
servicios:
De sanidad y salubridad.
De limpieza y saneamiento.
Servicios eléctricos, agua, desagüe, gas y combustible.
Los de sepelio y los de inhumaciones y necropsias.
Los de establecimientos penales.
De comunicaciones y telecomunicaciones.
De transportes.
Los de naturaleza estratégicas vinculados a la defensa y la seguridad nacional.
Los de administración de justicia.
5.8.2.- SERVICIOS PUBLICOS ESENCIALES.
Las paralizaciones o huelgas que se desarrollen en empresas o instituciones en las que se

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desarrollen servicios públicos esenciales, como las antes señaladas, la organización sindical,
debe garantizar la permanencia del personal necesario a efecto de impedir la interrupción de
la prestación de dicho servicio y la posterior actividad, una vez concluida la paralización.
Las empresas e instituciones que presten servicios esenciales, deberán comunicar a sus
trabajadores, la organización sindical y a la AAT, la relación de aquellos trabajadores que
deberán garantizar la continuidad de la prestación del servicio, señalando el numero y la
ocupación de dichas trabajadores, los horarios y turnos que deberán cumplir, así como la
prioridad en que deben cumplirse los relevos.

5.9.- DE LA IMPROCEDENCIA E ILEGALIDAD DE LAS HUELGAS

5.9.1.- DE LA IMPROCEDENCIA.
Recibida la comunicación de huelga la AAT, tiene tres días hábiles para calificar su
procedencia o improcedencia de la huelga; si la comunicación ni a cumplido con los requisitos
para su declaratoria será declarada improcedente; contrario sensu de los establecido en el
art. 74º del D.S Nº 010 – 2003 - TR, en caso de que la comunicación cumpla con los
requisitos y formalidades establecidas en la ley, la AAT no se pronunciara por su procedencia,
optando por el silencio administrativos positivo.
Declarando la improcedencia de la huelga, la organización sindical tiene el derecho de
impugnar dicha resolución, vía recurso de apelación interpuesto dentro del tercer día de
notificado.

5.9.2.- DE LA ILEGALIDAD.
La AAT, declarara la ilegalidad de la huelga, en las siguientes circunstancias:

Si la huelga, pese a haber sido declarada improcedente esta se ha materializa.

Si durante la paralización se han desarrollado actividades, actos de violencia sobre
los bienes o personal de la empresa.
Cuando se ha incurrido en una paralización no amparada por la legislación nacional.
Cuando la organización sindical no ha cumplido con haber queja personal en las
zonas permitan la continuidad de las actividades, una vez que la medida sea
levantada.
Cuando en el procedimiento de negociación colectiva, la medida de fuerza no ha sido
levantada pese a que ya se ha notificados el laudo arbitral o la resolución que ha
puesto fin a la controversia.
5.10.- DE LA FINALIZACION DE LA HUELGA.
La huelga finalizada, por los siguientes hechos:
Cuando las partes han arribado a un acuerdo de manera directa o en reunión extra
proceso.

Por decisión de la asamblea general de trabajadores.

Por resolución suprema emitido por el ministerio de trabajo y promoción social,

cuando la huelga que o ha sido declarada improcedente, ni legal, se ha prolongado
excesivamente que esté afectando a la actividad económica de la empresa, al sector
productivo o se estén derivado actos de violencia.

Por haber sido declarada ilegal.