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    2.3. Estilos de Liderazgo

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    Valeria Ortega
    El documento describe el modelo de liderazgo conocido como la rejilla gerencial de Blake y Mouton, la cual identifica cinco estilos de liderazgo basados en el grado en que un líder se enfoca en las tareas o en las personas. El estilo más efectivo según el modelo es la gestión de equipo, donde tanto el interés por los resultados como por las personas son altos, lo que lleva a alta satisfacción, motivación y excelentes resultados.

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    2.3. Estilos de Liderazgo

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    Valeria Ortega
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    El documento describe el modelo de liderazgo conocido como la rejilla gerencial de Blake y Mouton, la cual identifica cinco estilos de liderazgo basados en el grado en que un líder se enfoca en las tareas o en las personas. El estilo más efectivo según el modelo es la gestión de equipo, donde tanto el interés por los resultados como por las personas son altos, lo que lleva a alta satisfacción, motivación y excelentes resultados.

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    2.3. Estilos de liderazgo

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    El documento describe el modelo de liderazgo conocido como la rejilla gerencial de Blake y Mouton, la cual identifica cinco estilos de liderazgo basados en el grado en que un líder se enfoca en las tareas o en las personas. El estilo más efectivo según el modelo es la gestión de equipo, donde tanto el interés por los resultados como por las personas son altos, lo que lleva a alta satisfacción, motivación y excelentes resultados.

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    2.3. Estilos de Liderazgo

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    El documento describe el modelo de liderazgo conocido como la rejilla gerencial de Blake y Mouton, la cual identifica cinco estilos de liderazgo basados en el grado en que un líder se enfoca en las tareas o en las personas. El estilo más efectivo según el modelo es la gestión de equipo, donde tanto el interés por los resultados como por las personas son altos, lo que lleva a alta satisfacción, motivación y excelentes resultados.

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    de 23

    Unidad 2. 3.

    ESTILOS DE LIDERAZGO
    Grid gerencial de Blake y Mouton:
    elementos y estilos
    • El grid gerencial de Blake y Mouton o malla gerencial es un modelo
    de liderazgo que identifica el grado en que un gerente o líder se
    centra en las tareas o en las personas, existiendo cinco
    combinaciones diferentes de estos dos aspectos, generando así cinco
    estilos de liderazgo.
    • Anticipándose al liderazgo situacional, los teóricos de la gerencia
    Robert Blake y Jane Mouton llegaron en 1964 a la conclusión de que
    el comportamiento de un líder se deriva de dos criterios: una
    orientación o interés por las personas, y una orientación o interés por
    las tareas o resultados.
    • También conocido como grid de gestión o grid de liderazgo, en el grid
    gerencial se combinan estos dos criterios independientes, dando como
    resultado una rejilla 9×9, de 81 puntos o grados diferentes. De 1 a 9 para
    orientación a la tarea, y de 1 a 9 para orientación a las personas.
    • A través de un cuestionario sobre estilo de liderazgo y de gestión realizado a
    cada gerente, se podrá valorar y determinar su posición dentro del grid
    gerencial de Blake y Mouton. Así, su calificación caerá dentro de alguno de
    los cinco estilos de liderazgo o de gestión establecidos.
    • Por ejemplo, si un gerente se califica 3 como orientación a las tareas y 7
    como orientación a las personas, su posición en el grid estará en el punto
    (3,7). Por tanto, su estilo de liderazgo será «democrático«.
    • El grid de gestión de Blake y Mouton ayuda a pensar sobre el estilo de
    liderazgo de un gerente y sus efectos en la productividad y motivación de su
    equipo de trabajo.
    Resultados del grid
    • Al esbozar el interés por los resultados vs. el interés por las personas,
    el grid resalta cómo al poner demasiado énfasis en cierta área a
    expensas de la otra conduce a pobres resultados. También desalienta
    tener solo un compromiso a medias.
    • El modelo propone que cuando el interés por las personas y por los
    resultados sean altos, el compromiso y la productividad de los
    empleados probablemente sean excelentes.
    • Si bien el grid no aborda por completo el embrollo sobre qué estilo de
    liderazgo es el mejor, ciertamente proporciona un excelente punto de
    partida para pensar en el propio desempeño y para mejorar las
    habilidades de liderazgo en general.
    Elementos
    • Robert Blake y Jane Mouton propusieron una representación gráfica de los
    estilos de liderazgo a través de un grid gerencial.
    • El grid muestra dos dimensiones del comportamiento del líder. En el eje Y
    se muestra el interés por las personas, dándole prioridad a las necesidades
    de las personas. En el eje X se muestra el interés por los resultados, que
    mantiene ajustados cronogramas de tareas.
    • Cada dimensión tiene un rango, que va desde baja (1) hasta alta (9),
    creando así 81 posiciones diferentes en las que puede caer el estilo del
    líder.
    • La posición de un gerente puede estar en cualquier lugar del grid,
    dependiendo de la importancia relativa que conceda a las personas y a los
    resultados.
    • El tratamiento de orientación a los resultados y de orientación a las
    personas como dos dimensiones independientes fue un paso
    importante en los estudios de liderazgo.

    • A través de una serie de preguntas sobre el estilo de liderazgo y de


    gestión, la posición en el grid gerencial de Blake y Mouton se asigna
    en términos de:
    Interés por las personas
    • Este es el grado (desde Alta=9, hasta Baja=1) en que un líder
    considera las necesidades, los intereses y las áreas de desarrollo
    personal de los miembros del equipo al momento de decidir la mejor
    manera de realizar una tarea.
    Interés por los resultados
    • Este es el grado (desde Alta=9, hasta Baja=1) en que un líder enfatiza
    los objetivos concretos, la eficiencia de la organización y la alta
    productividad al momento de decidir la mejor manera de realizar una
    tarea.
    Estilos de liderazgo según el grid gerencial
    • Blake y Mouton definieron cinco estilos de liderazgo basados en los
    elementos, como se ilustra en el diagrama a continuación.
    Gestión empobrecida – Baja en resultados /
    Baja en personas
    • En este cuadrante están los gerentes calificados con un interés por los
    resultados entre 1 y 5, y un interés por las personas entre 1 y 5.
    • La gran mayoría de los gerentes con una gestión empobrecida, o que
    son «indiferentes», no son nada efectivos.
    • Con poco interés por la creación de sistemas para realizar el trabajo, y
    con poco interés en crear un ambiente de equipo satisfactorio o
    motivante, sus resultados inevitablemente serán la desorganización,
    la insatisfacción y la falta de armonía.
    Gestión de tarea – Alta en resultados /
    Baja en personas
    • En este cuadrante están los gerentes calificados con un interés por los
    resultados entre 5 y 9, y un interés por las personas entre 1 y 5.
    • También conocidos como gerentes autoritarios o de «acatamiento a
    la autoridad», las personas en esta categoría creen que los miembros
    de su equipo simplemente son un medio para obtener un fin. Las
    necesidades del equipo son siempre secundarias a su productividad.
    • Este tipo de gerente es autocrático, tiene estrictas reglas, políticas y
    procedimientos de trabajo, y puede ver el castigo como una forma
    efectiva de motivar a los miembros del equipo.
    • Este enfoque puede generar al principio resultados impresionantes,
    pero la baja moral y motivación del equipo finalmente afectarán el
    desempeño de las personas. Esta clase de líder tendrá problemas
    para retener al personal de alto desempeño.
    • Probablemente se adhiere a la perspectiva de la Teoría X de la
    motivación. Esta teoría asume que los empleados se encuentran
    naturalmente desmotivados y no les gusta trabajar.
    • Se dice que un gerente que cree que las personas están internamente
    motivadas y felices de trabajar sigue la Teoría Y.
    Gestión a medio camino – Media en resultados /
    Media en personas
    • Están los gerentes calificados con un interés por los resultados en 5, y un
    interés por las personas en 5.
    • Un gerente de a medio camino o «status quo» intenta equilibrar los
    resultados con las personas. Sin embargo, esta estrategia no es tan
    efectiva como pudiera parecer.
    • A través de un continuo compromiso, no logra inspirar un alto
    rendimiento ni satisface plenamente las necesidades de las personas. El
    resultado es que su equipo probablemente solo ofrecerá un desempeño
    mediocre.
    Gestión de club – Alta en personas /
    Baja en resultados
    • En este cuadrante están los gerentes calificados con un interés por los
    resultados entre 1 y 5, y un interés por las personas entre 5 y 9.
    • El estilo de gestión de club o «complaciente» está más interesado por las
    necesidades y sentimientos de los miembros de su equipo de trabajo.
    Asume que mientras estén contentos y seguros, trabajarán duro.
    • Lo que tiende a dar como resultado es un entorno de trabajo que es muy
    divertido y relajado. Sin embargo, la productividad sufre por haber una
    falta de dirección y de control.
    Gestión de equipo – Alta en resultados /
    Alta en personas
    • En este cuadrante están los gerentes calificados con un interés por los
    resultados entre 5 y 9, y un interés por las personas entre 5 y 9.
    • Según el modelo de Blake y Mouton, la gestión de equipo es el estilo de
    liderazgo más eficiente. Muestra a un líder que siente pasión por su trabajo y
    que hace lo mejor que puede por las personas con las que trabaja.
    • Los gerentes de equipo o «sanos» se comprometen con la misión y los
    objetivos de la empresa. Motivan al personal que les reporta y trabajan
    arduamente para lograr que las personas se esfuercen en ofrecer excelentes
    resultados.
    • Además, son figuras inspiradoras que cuidan a su equipo de trabajo. Alguien
    liderado por un gerente de equipo se siente respetado y capacitado, y está
    comprometido a lograr los objetivos.
    • Cuando las personas se comprometen y tienen interés en el éxito de
    la organización, coinciden sus necesidades y la necesidad de
    resultados.

    • Esto crea un ambiente basado en la confianza y el respeto,


    conduciendo a una alta satisfacción, motivación y excelentes
    resultados.

    • Los gerentes de equipo probablemente adopten el enfoque de Teoría


    Y de la motivación, como se mencionó anteriormente.
    Trabajo Autónomo

    Estimados Sres. y Srtas. Estudiantes, favor


    revisar el aula virtual para saber cual es su
    tarea 6.

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