Decisión de Contratar

DECISIÓN DE CONTRATAR / PROMOVER A UN CARGO.
Luego de haberse terminado el proceso de reclutamiento y selección
complementándolo con los resultados obtenidos en los exámenes de habilidades y
conocimientos se puede evaluar a los distintos candidatos para elegir cual es el
candidato más idóneo para ocupar el cargo.
es posible realizar una última entrevista para clarificar aspectos aún no tratados en las
etapas anteriores. En esta entrevista se verifica la disponibilidad para incorporarse a la
organización, el salario a devengar, las condiciones de trabajo y cualquier otro tema
pendiente.
Una vez se ha seleccionado a un mínimo de tres candidatos, se prepara el informe de
resultados para obtener la aprobación final. El informe deberá contener como mínimo la
siguiente información:
1. Datos generales de los candidatos
2. Resultados de la evaluación técnica
3. Resultados de la evaluación psicológica (si la hubiese)
4. Justificación de la primera selección
5. Salario propuesto
El proceso termina con el ingreso del candidato a la organización. El día de su ingreso,
el candidato debe presentar copias de documentos legales que le sean solicitados, tales
como, cuenta bancaria, Licencia de Conducir, libreta militar etc.
El día de su ingreso se efectuará la inducción a la organización. La inducción al puesto
de trabajo durará el tiempo que sea necesario y variará según el cargo a ocupar y la
complejidad de las tareas.
La responsabilidad de la inducción al puesto es del jefe inmediato.
PROMOVER A UN CARGO
la promoción interna es una gran herramienta para alcanzar la satisfacción de los
empleados, la empresa velara por trasmitirle a su personal cuanto pueden crecer juntos y
hacerles llegar a la idea de que sus éxitos personales serán parte del triunfo de la
empresa, y con esto se habrá cumplido uno de los objetivos de área de talento humano,
la motivación del equipo.
Esta política de recursos humanos permite generar expectativas entre los trabajadores
sin
tener que acudir al mercado externo y además tiene la ventaja de que, si el puesto se
cubre
con un candidato que ya formaba parte de la compañía, su proceso de adaptación será
mucho menor.
FUNDAMENTOS DE LA PROMOCIÓN INTERNA
Promover a un trabajador dentro de la organización implica la concesión de un ascenso
a un puesto superior, con responsabilidad y salario mayores. Debido a esto, es
imprescindible tener en cuenta una serie de factores a analizar con respecto al empleado
que se quiere promocionar:
• Resultados obtenidos por el empleado a lo largo de su carrera profesional en la
compañía
• Valoración del desempeño en sus labores
• Evaluación de las competencias llevadas a cabo frente a las que realizará en su nuevo
puesto
• Análisis de sus conocimientos técnicos y experiencia laboral previa a la empresa
• Tener en cuenta el salario actual y el que percibirá en su nuevo puesto
• Valorar la antigüedad en la compañía y los méritos conseguidos
NOTIFICACIÓN EN CASO POSITIVO: LISTA DE DOCUMENTOS DE
VINCULACIÓN.
Lo primero que se debe realizar es la notificación por correo de la
organización informando quien de los aspirantes es o son los seleccionados y realizar
una
llamada telefónica para que pueda pasar por la empresa para entregar los requisitos y
documentos finales que se requieren para la vinculación
PROCESO DE SELECCIÓN MESTRI ON TRACK

FECHA: DD/MM/AAAA
CARGO O VACANTE:
DEPENDENCIA:
RESULTADO FINAL
CEDULA
ESTADO
SELECCIONADO
NOTIFICACIÓN EN CASO NEGATIVO: MODELO CARTA DE
AGRADECIMIENTO POR PARTICIPAR EN EL PROCESO
Al contar con la aprobación, se informará al candidato seleccionado; de igual manera se
informará a las otras personas participantes en el proceso sobre la decisión tomada,
mediante una carta de agradecimiento.

Manizales, Julio 30 de 2017
Señor(a) xxxxxxxx
Asunto: Proceso de selección.
Por medio d la presente la empresa MAESTRI ON TRACK S.A.S quiere agradecerle
su interés y participación en el proceso de selección adelantado en la compañía. Si bien
por las necesidades actuales de la Organización y para este proceso específico no fue
seleccionado, estamos seguros que por sus cualidades personales y laborales podremos
contar con usted en futuro proceso que represente una nueva oportunidad en la
Compañía. De antemano le agradezco su atención y colaboración prestada.
GLOSARIO.
Aspirante: Persona que se postula para ser incluido(a) en el proceso de
reclutamiento o promoción.
Aptitud: Es la potencialidad o predisposición de la persona para desarrollar una
habilidad
o un comportamiento. La aptitud es innata. La aptitud debidamente ejercida a

través de la práctica se transforma en capacidad.
Candidato(a): Aspirante que cubre el perfil del puesto y está propuesto(a) para la
ocupación del puesto.
Capacidad: Son las habilidades y destrezas teóricas y/o prácticas que posee el
trabajador
para poder desempeñar satisfactoriamente su puesto.
Competencia: Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes. Contrato
Individual de Trabajo: Formato único que se elabora para contratar a los trabajadores
por
periodos prologados o en plazas definitivas Perfiles Conjunto de Hojas de vida
recibidos física o electrónicamente que conforman la bolsa de trabajo.
Educación: Grado de preparación académica que requiere tener una persona para
desarrollar eficientemente las tareas de un puesto.
Experiencia: Es la adquisición de conocimientos mediante la práctica

correspondiente necesaria para ejecutar eficientemente el trabajo. La experiencia se
obtiene dentro y fuera de la institución mediante práctica certificada en el puesto o
puestos
similares.
Examen técnico o de conocimientos: Se refiere a una diversidad de posibles pruebas
mediante las cuales se busca evaluar el grado con que una personal. Por ejemplo,
recuerda o reconoce, comprende, aplica, analiza, sintetiza y/o evalúa la
información de una o varias disciplinas o áreas de conocimiento.
Fuentes de reclutamiento: Medios por los que se buscan aspirantes para cubrir una
vacante. Estas pueden ser convocatorias internas, externas, consultas en bolsas de
trabajo, juntas de intercambio, etc.
Análisis de Puestos: Es la revisión que se hace para determinar los requerimientos que
debe satisfacer la persona, para ocupar el puesto eficientemente. En caso de no existir
dicho análisis, la información sobre análisis de puestos es importante porque comunica
a los especialistas en personal que deberes y responsabilidades se asocian a cada puesto.
Entrevista de Selección: La entrevista es una conversación y tiene un objetivo, habrá
de
considerarse que esto implica una interpelación de dos individuos, entrevistado y

entrevistador, que van a ejercer una acción reciproca; y aunque es uno de los medios
más
antiguos para allegar información del solicitante, sigue representando un instrumento
clave en el proceso de selección, lo cual implica el conocimiento de diversas técnicas a
utilizar en la misma, dependiendo de las características del entrevistado y del nivela que
se está seleccionando.
Entrevista Inicial o Preliminar: Esta entrevista pretende detectar de manera clara y en
el mínimo de tiempo posible, los aspectos más visibles del candidato y su relación con
los requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión
verbal, habilidad para relacionarse, etc.; con objeto de descartar aquellos candidatos que
de manera manifiesta no reúnen los requerimientos del puesto que se pretende cubrir.
Pruebas psicotécnicas: Estas pruebas son una herramienta valiosa en el proceso de
selección, puesto que permiten hacer una valoración de las habilidades y
potencialidades
del individuo, así como de su capacidad en relación con los requerimientos del puesto.
Requisición: El reemplazo y la creación de un nuevo puesto, se notifican a través de
una
requisición al departamento de Gestión Humana o al área encargada de estas funciones,
señalando los motivos que las están ocasionando, la fecha en que deberá estar cubierto
el
puesto, el tiempo por el cual se va a contratar, departamento turno y horario.
DOCUMENTOS DE REFERENCIA
Alles, M. (2007). Desarrollo del talento humano basado en competencias (3ª ed.).
Buenos Aires, Argentina: Ediciones Granica.
Herrera, A. (2009). Modelo aplicado de gestión humana basada en competencias.
Manual didáctico. Bogotá, Colombia: Pontificia Universidad Javeriana.
Swan, W. (1991). Cómo escoger el personal adecuado: un programa para hacer la
entrevista eficaz. Bogotá, Colombia: Grupo Editorial Norma.
✓ http://repositorio.utp.edu.co/dspace/bitstream/handle/11059/902/6583L155.pdf?seq
unce=1https
Rey Peteiro, Domingo. (2005, febrero) La gestión tradicional y la gestión por procesos
Recuperado de http://www.gestiopolis.com.

Decisión de Contratar

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Decisión de Contratar

Cargado por

Información del documento

Descripción original:

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Decisión de Contratar

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

DECISIÓN DE CONTRATAR / PROMOVER A UN CARGO.

Luego de haberse terminado el proceso de reclutamiento y selección

complementándolo con los resultados obtenidos en los exámenes de habilidades y

conocimientos se puede evaluar a los distintos candidatos para elegir cual es el

candidato más idóneo para ocupar el cargo.

etapas anteriores. En esta entrevista se verifica la disponibilidad para incorporarse a la

organización, el salario a devengar, las condiciones de trabajo y cualquier otro tema

Una vez se ha seleccionado a un mínimo de tres candidatos, se prepara el informe de

1. Datos generales de los candidatos

2. Resultados de la evaluación técnica

3. Resultados de la evaluación psicológica (si la hubiese)

4. Justificación de la primera selección

como, cuenta bancaria, Licencia de Conducir, libreta militar etc.

El día de su ingreso se efectuará la inducción a la organización. La inducción al puesto

complejidad de las tareas.

La responsabilidad de la inducción al puesto es del jefe inmediato.

la promoción interna es una gran herramienta para alcanzar la satisfacción de los

la motivación del equipo.

con un candidato que ya formaba parte de la compañía, su proceso de adaptación será

FUNDAMENTOS DE LA PROMOCIÓN INTERNA

Promover a un trabajador dentro de la organización implica la concesión de un ascenso

a un puesto superior, con responsabilidad y salario mayores. Debido a esto, es

que se quiere promocionar:

• Resultados obtenidos por el empleado a lo largo de su carrera profesional en la

• Valoración del desempeño en sus labores

• Análisis de sus conocimientos técnicos y experiencia laboral previa a la empresa

• Tener en cuenta el salario actual y el que percibirá en su nuevo puesto

• Valorar la antigüedad en la compañía y los méritos conseguidos

NOTIFICACIÓN EN CASO POSITIVO: LISTA DE DOCUMENTOS DE

organización informando quien de los aspirantes es o son los seleccionados y realizar

documentos finales que se requieren para la vinculación

PROCESO DE SELECCIÓN MESTRI ON TRACK

NOTIFICACIÓN EN CASO NEGATIVO: MODELO CARTA DE

AGRADECIMIENTO POR PARTICIPAR EN EL PROCESO

Al contar con la aprobación, se informará al candidato seleccionado; de igual manera se

informará a las otras personas participantes en el proceso sobre la decisión tomada,

mediante una carta de agradecimiento.

Asunto: Proceso de selección.

Por medio d la presente la empresa MAESTRI ON TRACK S.A.S quiere agradecerle

su interés y participación en el proceso de selección adelantado en la compañía. Si bien

Compañía. De antemano le agradezco su atención y colaboración prestada.

Aspirante: Persona que se postula para ser incluido(a) en el proceso de

Aptitud: Es la potencialidad o predisposición de la persona para desarrollar una

o un comportamiento. La aptitud es innata. La aptitud debidamente ejercida a

ocupación del puesto.

para poder desempeñar satisfactoriamente su puesto.

Competencia: Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes. Contrato

periodos prologados o en plazas definitivas Perfiles Conjunto de Hojas de vida

recibidos física o electrónicamente que conforman la bolsa de trabajo.

desarrollar eficientemente las tareas de un puesto.

Experiencia: Es la adquisición de conocimientos mediante la práctica

obtiene dentro y fuera de la institución mediante práctica certificada en el puesto o

Examen técnico o de conocimientos: Se refiere a una diversidad de posibles pruebas

recuerda o reconoce, comprende, aplica, analiza, sintetiza y/o evalúa la

información de una o varias disciplinas o áreas de conocimiento.

vacante. Estas pueden ser convocatorias internas, externas, consultas en bolsas de

trabajo, juntas de intercambio, etc.

debe satisfacer la persona, para ocupar el puesto eficientemente. En caso de no existir