GUÍA DE APRENDIZAJE

NO. 22 NOMINA

APRENDIZ
SILVIA FERNANDA MAYORGA BASTO

INSTRUCTOR
GUSTAVO RAMÍREZ PEÑALOZA

SENA (C.A.S.A)
FICHA: 2067646
PIEDECUESTA
2020
 3. FORMULACIÓN DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

3.1 Actividades de Reflexión inicial.

3.1.1 Normalmente las personas que trabajan y de seguro usted tiene un familiar o conocido que labore para una
empresa con contrato de trabajo; de tal forma él o ella ejerce una profesión, arte u oficio en el cual se
desenvuelven, Igual cuando laboran ellos reciben una contraprestación por la disposición de su capacidad
productiva al servicio de una empresa. Considerando la anterior situación, resuelva individualmente los siguientes
planteamientos:

Los conceptos

 Devengado: salarios, comisiones, recargos (dominicales, festivos y/o nocturnos), horas extras,

auxilio de transporte y viáticos.
 Prestaciones sociales: prima de servicios, cesantías, intereses sobre cesantías y provisión para
vacaciones.
 Aportes parafiscales: SENA, ICBF, cajas de compensación familiar. Estos no siempre se aplican
porque hay ciertos casos exonerados de pago.
 Seguridad social: aportes a salud, pensión y riesgos laborales.
 Indemnización: se incluye solo cuando se termina el contrato antes del período establecido y se debe
cumplir el pago por el tiempo restante.

Los salario que cancelan en las empresas son cada 15 días o mensuales dependiendo las políticas de cada
empresa

como trabajador demandaría a la empresa si antes no se llega a un acuerdo y puesto a esto el empleador tiene que
darle una compensación.

3.2 Actividades de contextualización e identificación de conocimientos

necesarios para el aprendizaje.
  Tiene presente para su proyecto formativo, ¿cuál es el valor de los sueldos que van a cancelar? y
¿cuál es el valor mínimo a pagar por concepto de salarios en Colombia?

El salario mínimo en Colombia para el año 2020 está fijado en $877.803, a pesar de esto el costo
real para la empresa supera considerablemente este valor, ya que el empleador está en la
obligación de asumir una serie de cargas financieras, como es el caso de los aportes sociales, las
prestaciones, los subsidios, los impuestos, los parafiscales y las dotaciones. Ya a esta altura se
puede inferir que lo que le cuesta realmente un trabajador con un salario mínimo es mucho más
que $877.803.
Para determinar el costo real de un empleado vale la pena considerar que existen factores variables
en el cálculo, es decir, que un empleado que devengue un salario mínimo, puede ser más o menos
costoso que otro con igual remuneración. Por ejemplo, en el caso de los aportes por riesgos
laborales, estos dependen de la clasificación del riesgo en el que se encuentre el trabajador, y el
costo que le implica al empleador puede oscilar entre el 0,522% y el 6,960% de la base salarial.

 En su grupo de proyecto formativo, ya han determinado el número de empleados que necesita para
desarrollar el objeto social de su empresa. Por tanto, diseñe un cuadro informativo con los
siguientes elementos: Nombre, cargo, funciones, sueldo, fecha de ingreso.

No. De Empleados Cargo Funciones Sueldo Fecha de ingreso

1 empleado Administrador y Llevar los registros Salario mínimo Los 15 y 30 de

contador de las ventas, cada mes.
gastos, utilidades,
etc.
5 empleados Fabricación Se encargaran de Salario mínimo Los 15 y 30 de
elaborar los cada mes.
productos a vender

2 empleados Vendedores Se encargaran de Depende de las Los 15 y 30 de

vender los ventas que cada mes.
accesorios y realicen
demás productos.

1 empleado Aseadora Se encargara de Salario mínimo Los 15 y 30 de

mantener la cada mes.
empresa
impecable
Total: 9
empleados
 3.3 Actividades de apropiación del conocimiento
(Conceptualización y Teorización).
3.3.1. Por medio de una lectura comprensiva y desescolarizada del Código Sustantivo del Trabajo-CST-, el Decreto
1072/15 u otras fuentes de consulta que se encuentre a su alcance, indague acerca de los siguientes temas y
desarróllelos por medio de la estrategia didáctica que se encuentra sobre cada tabla.

TEMA FUENTE DE CONSULTA

Art. 5. El trabajo que regula este Código es toda actividad humana libre, ya sea
TRABAJO material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta
conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que
se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo art. 6 del CST Trabajo ocasional,
accidental o transitorio, es el de corta duración y no mayor de un mes, que se
refiere a labores distintas de las actividades normales del {empleador}.

Art. 22 del CST . Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se
obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la
Contrato de trabajo continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.
Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera,
{empleador}, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario.

Art. 23 del CST. <Artículo subrogado por el artículo 1o. de la Ley 50 de 1990. El
nuevo texto es el siguiente:>1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que
concurran estos tres elementos esenciales: a. La actividad personal del trabajador,
es decir, realizada por sí mismo;

b. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que

Elementos de
faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto
contrato de trabajo
al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse
por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad
y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios
internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país; y c. Un
salario como retribución del servicio. Una vez reunidos los tres elementos de que trata
este artículo, se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del
nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.

Modalidades de Art. 37, El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; para su validez no
contratos requiere forma especial alguna, salvo disposición expresa en contrario.
38 Artículo modificado por el artículo 1o. del Decreto 617 de 1954. El nuevo texto
es el siguiente:> Cuando el contrato sea verbal, el {empleador} y el trabajador
deben ponerse de acuerdo, al menos acerca de los siguientes puntos:1. La índole
del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse;2. La cuantía y forma de la
remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra ejecutada, por tarea, a
destajo u otra cualquiera, y los períodos que regulen su pago;3. La duración del
 contrato. y 39 CST El contrato de trabajo escrito se extiende en tantos ejemplares
cuantos sean los interesados, destinándose uno para cada uno de ellos; está
exento de impuestos de papel sellado y de timbre nacional y debe contener
necesariamente, fuera de las cláusulas que las partes acuerden libremente, las
siguientes: la identificación y domicilio de las partes; el lugar y la fecha de su
celebración; el lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde haya
de prestar el servicio; la naturaleza del trabajo; la cuantía de la remuneración, su
forma y periodos de pago; la estimación de su valor, en caso de que haya
suministros de habitación y alimentación como parte del salario; y la duración del
contrato, su desahucio y terminación.

Art. 45, El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el

tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, por tiempo
indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio.
Extensión de contratos 46 <Artículo subrogado por el artículo 3o. de la  Ley 50 de 1990. El nuevo texto es
el siguiente:> El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito
y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable
indefinidamente

1. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las

partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato,
con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por
un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente

2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá

prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o
inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un
(1) año, y así sucesivamente.

PARÁGRAFO. En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores

tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al
tiempo laborado cualquiera que éste y 47 del CST <Artículo modificado por el
artículo 5o. del Decreto 2351 de 1965. El nuevo texto es el siguiente:>

1o) El contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya duración no esté

determinada por la de la obra, o la naturaleza de la labor contratada, o no se
refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido.

2o) <Ver Notas del Editor y Notas de Vigencia> El contrato a término indefinido
tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen, y la materia del
trabajo. Con todo, el trabajador podrá darlo por terminado mediante aviso escrito
con antelación no inferior a treinta (30) días, para que el {empleador} lo reemplace.
En caso de no dar aviso oportunamente o de cumplirlo solo parcialmente, se
aplicará lo dispuesto en el articulo 8o., numeral 7o. <del Decreto 2351 de
1965, 64 de este Código>, para todo el tiempo, o para el lapso dejado de cumplir.y
artículos 2.2.1.1.1. Los contratos de trabajo cuya duración fuere superior a treinta (30) días e
 inferior a un (1) año se entenderán renovados por un término igual al inicialmente pactado,
si antes de la fecha del vencimiento ninguna de las partes avisare por escrito a la otra la
determinación de no prorrogarlo, con una antelación no inferior a treinta (30) días. y
2.2.1.1.2 del Decreto 1072/15 s. Los contratos de trabajo cuya duración sea igual o inferior a
30 días no requieren preaviso alguno para su terminación. No obstante, las partes, de común
acuerdo, podrán pactar su prórroga en los términos previstos en el ordinal 2º del artículo 3º
de la Ley 50 de 1990.

TEMA FUENTE DE CONSULTA

Salario Art. 127 del CST <Artículo modificado por el artículo 14 del Ley 50 de 1990. El
nuevo texto es el siguiente:>  Constituye salario no sólo la remuneración
ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en
especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o
denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones
habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo
en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.

Salarios en especie Art. 129 del CST<Artículo modificado por el artículo 16 de la Ley 50 de 1990. El
nuevo texto es el siguiente:>1. Constituye salario en especie toda aquella parte
de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como
contraprestación directa del servicio, tales como alimentación, habitación o
vestuario que el {empleador} suministra al trabajador o a su familia, salvo la
estipulación prevista en el artículo 15 < 128> de esta ley.2. El salario en especie
debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A falta de estipulación o de
acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, sin que pueda llegar a constituir y
conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario.3. No obstante,
cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por el concepto
de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%).

Pagos no constituyen Art. 128 del CST. Artículo modificado por el artículo 15 de la Ley 50 de 1990. El
salarios nuevo texto es el siguiente:> No constituyen salario las sumas que
ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como
primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades,
excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en
especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para
desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios
de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las
prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios
habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u
otorgados en forma extralegal por el {empleador}, cuando las partes hayan
dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales
como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de
 vacaciones, de servicios o de navidad.

Salario minio Art. 145 del CSTSalario mínimo es el que todo trabajador tiene derecho a percibir
para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden
material, moral y cultural.

Periodo de pago Art. 134 del CST 1. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y
vencidos, en moneda legal. El período de pago para los jornales no puede ser
mayor de una semana, y para sueldos no mayor de un mes.2. El pago del trabajo
suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe
efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado, o a
más tardar con el salario del período siguiente.

viáticos Art. 130 del CST Artículo modificado por el artículo 17 de la Ley 50 de 1990. El
nuevo texto es el siguiente:>1. Los viáticos permanentes constituyen salario en
aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento;
pero no en lo que sólo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte
o los gastos de representación.2. Siempre que se paguen debe especificarse el
valor de cada uno de estos conceptos.3. Los viáticos accidentales no constituyen
salario en ningún caso. Son viáticos accidentales aquéllos que sólo se dan con
motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente.

propinas Art. 131 del CST 1. Las propinas que recibe el trabajador no constituyen salario.2.
No puede pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador lo que
éste reciba por propinas.

Bonificaciones Cualquier texto conceptualmente, la bonificación es un monto extra al salario

que recibe el empleado de acuerdo a las ganancias anuales de la empresa. Por
lo regular se realiza de forma general, pero algunas empresas la realizan en base
a su desempeño laboral o de acuerdo a su preparación profesional.

comisiones Cualquier texto Una comisión es una cantidad que se cobra en concepto de una
operación o transacción comercial. ... El concepto de comisión se aplica a
distintos campos de la economía y las finanzas (como la comisión financiera).

Auxilio de trasporte Cualquier texto es una prestación económica concedida al trabajador. Tiene
como objetivo subsidiar el costo de su movilización, desde su hogar hasta el
lugar de trabajo. Esta prestación no hace parte del salario (parágrafo del artículo
2 de la Ley 15 de 1959), al no constituir ingreso para el empleado
3.3.2. Para realizar la siguiente actividad de manera desescolarizada y con base al Código Sustantivo del
Trabajo-CST- u otras fuentes de consulta que se encuentre a su alcance, resuelva los siguientes ítems y
entréguelos a su instructor por escrito a través de un folleto informativo para ser socializada bajo la tutoría
de éste en el ambiente de aprendizaje
3.3.3. De igual manera en el presente numeral debe trabajar colaborativamente con su grupo de estudio
de manera desescolarizada y con base al Código Sustantivo del Trabajo u otras fuentes de consulta que se
encuentre a su alcance, determine los porcentajes aplicables y la base de liquidación de los diferentes
elementos presentados a continuación. Estos esquemas y cuadros serán socializados bajo la tutoría de su
instructor en el ambiente de aprendizaje:

Trabajo adicional o recargos de la jornada

Factor base de liquidación

La hora extra Diurna debe liquidarse de acuerdo con el valor de una diurna
Horas extras más el 25% de recargo, es decir, con un valor equivalente al 125% de la
diurnas hora diurna.
FORMULA:
Sueldo mensual X 1.25 X horas extras diurnas/240
Horas extras La hora extra Nocturna debe liquidarse de acuerdo con el valor de una
nocturnas diurna más el 75% de recargo; es decir, con un valor equivalente al 175%
de la hora diurna. FORMULA: Sueldo mensual X 1.75 X Horas extras
nocturnas/240
En este caso existen dos recargos individuales que se deben sumar:
Horas extras Recargo por trabajo extra diurno del 25%
dominical Recargo por trabajo dominical o festivo del 75%
diurnas Los dos recargos sumados dan un total del 100% sobre el valor ordinario
de la hora, de modo que si el valor ordinario de una hora trabajada es de
$10.000, el valor de la hora extra dominical o festiva es del 200%.
En este caso igualmente concurren dos recargos que se deben sumar o
Horas extras acumular:
dominical Recargo extra nocturno del 75%
nocturnas Recargo dominical o festivo del 75%
Es decir que tenemos un recargo del 150%, de manera que si una hora
ordinaria vale $10.000, la hora extra nocturna dominical o festiva cuesta
$25.000.
El recargo nocturno es aquel recargo que se paga al trabajador que
desarrolla su jornada ordinaria en la noche, que en Colombia es entre las
Recargo 9 de la noche y las 6 de la mana del día siguiente.
nocturno En este caso no hay trabajo extra, sino simplemente un recargo por
trabajar en horario nocturno.
El recargo corresponde al 35% sobre la hora ordinaria según lo estipula el
numeral 1 del artículo 168 del código sustantivo del trabajo, es decir, que
si la hora ordinaria vale $10.000, con el recargo nocturno valdrá $13.500.
El recargo dominical y festivo es aquel recargo al trabajador que por una u
otra razón debe laboral un domingo o un festivo.
Allí tampoco hay trabajo extra, pues se supone que laboral solamente las
Dominicales 8 horas de ley.
y festivos El recargo por trabajar una jornada ordinaria en un domingo o festivo es
del 75% sobre la hora ordinaria, por el sólo hecho de trabajar en esos
días. Así lo dispone el artículo 179 del código sustantivo del trabajo.
Por ejemplo, si la hora ordinaria vale $10.000, la hora dominical o festiva
vale $17.500.
 Prestaciones Sociales
Vacaciones Cesantías Interés cesantías Primas legales Otras primas
Los trabajadores que Todo empleador Todo empleador Toda empresa (de Primas convencionales
hubieren prestados sus está obligado a obligado a pagar carácter permanente) y reglamentarias
servicios durante un año pagar a sus cesantía a sus está obligada a pagar Las empresas que por
tienen derecho a quince trabajadores, y a trabajadores, les a cada uno de sus pactos, convenciones
(15) días hábiles las demás reconocerá y pagará trabajadores, excepto colectivas, fallos
consecutivos de personas que se intereses del 12% a los ocasionales o arbitrales o
vacaciones remuneradas. indican en este anual sobre los transitorios, como reglamentos de
1. Cuando el salario no ha Capítulo, al saldos que en 31 de prestación especial, trabajos estén
sufrido variaciones terminar el contrato diciembre de cada una prima de obligadas a conocer a
Reglament durante los tres meses de trabajo, como año, o en las fechas servicios. sus trabajadores
ación anteriores al disfrute de auxilio de cesantía, de retiro definitivo primas anuales o
las vacaciones, se toma un mes de salario del trabajador, o de primas de navidad,
en cuenta el salario por cada año de liquidación parcial tendrán derecho a que
ordinario del momento en servicios y de cesantía, tengan el valor de estas
que principien. proporcionalmente a su favor por primas, se impute a la
2. Cuando el salario haya por fracción de concepto de obligación de que trata
fluctuado en los tres (3) año. cesantía. el presente capítulo,
meses anteriores al pero si la prima de
disfrute de las vacaciones, servicios fuere mayor
se toma en cuenta el deberán pagar el
promedio del salario complemento.
ordinario devengado en el
año inmediatamente
anterior.
Las vacaciones laborales Las cesantías Es la utilidad sobre Toda empresa debe La prima de antigüedad
es el derecho que tiene hacen parte de las el valor de las pagar a sus es un beneficio que da
todo trabajador a que el prestaciones cesantías empleados como el empleador a algunos
empleador le otorgue un sociales que acumuladas al 31 de prima de servicios, trabajadores cuando
descanso remunerado por contempla la diciembre que un salario mensual cumplen un período
el hecho de haberle legislación laboral corresponde al 12 por cada año determinado trabajando
trabajado un determinado colombiana que %. Este monto se laborado, o si la para la empresa. Si
tiempo. busca proteger de debe entregar vinculación es inferior bien esta puede ser
En Colombia, las alguna forma al directamente a los a un año, el pago voluntaria o lograda
vacaciones corresponden trabajador que trabajadores antes será proporcional al mediante pacto o
Definición a 15 días hábiles de queda “cesante”, del 31 de enero. tiempo que el convención colectiva,
descanso remunerado por es decir, aquel trabajador lleve es importante que se
cada año de trabajo, trabajador que (Cesantías X Días vinculado, cualquiera indique que no
 según lo dispone el queda trabajados X 0,12) / que este sea. constituye salario.
artículo 186 del código desempleado o al 360
sustantivo del trabajo que simplemente La prima de servicios
se le termina el corresponde a la
contrato de trabajo, participación del
lo cual no siempre trabajador en las
implica que quede utilidades obtenidas
desempleado, pero por la empresa,
la ley así lo ha beneficio que
supuesto. contemplaba la
legislación anterior a
la vigente.
En primer lugar la base Para liquidar las En los casos de Para calcular o
será el salario que se esté cesantías se toma liquidación y pago liquidar la prima de
devengando el día en que como base el parcial de cesantía servicios, se toma
se salga a disfrutar de las último salario la liquidación de como base todos los
vacaciones. mensual intereses se hará pagos que reciba el
En segundo lugar, de los devengado por el proporcionalmente trabajador que
diferentes pagos trabajador, siempre al tiempo de servicio constituyan salario.
constitutivos de salario a que no haya tenido transcurrido entre el
la luz del artículo 127 del variación en los 31 de diciembre Recordemos que un
Factor código sustantivo del últimos tres meses. inmediatamente pago constituye
base de trabajo, que recibe el En caso contrario anterior y la fecha salario cuando tiene
liquidación trabajador, se deben se calcula el de la respectiva como finalidad
excluir los pagos por los promedio de los liquidación. remunerar el trabajo
domingos y festivos salarios obtenidos del empleado,
laborados, y por horas en el último año. cuando ese pago es
extras. Cuando el la contraprestación
En tercer lugar, cuando se trabajador lleva económica por una
trate de salarios variables, menos de un año, labor realizada por el
se debe promediar el se promediará el empleado.
ingreso obtenido durante salario devengado
el último año. En este durante todo el
caso también se excluyen tiempo de servicios
los pagos por los
domingos y festivos
laborados y por las horas
extras.
 (Salario base x Días (Salario mensual (Cesantías X Días Valor del salario
trabajados)/720 de base X número trabajados X 0,12) / mensual x (número
Dónde: de días trabajados) 360 de días trabajados en
Salario base: El sueldo / 360 el semestre) /360
que el trabajador esté (correspondiente a
devengando al momento los días del año).
Cuantificac de salir a vacaciones.
ión/formula Días trabajados: El tiempo
de que el trabajador lleva en
liquidación la empresa desde la
última vez que disfrutó de
las vacaciones, o desde
que ingresó a la empresa
si es un trabajador nuevo.
720. Es el número de días
por el que se divide para
reconocer los 15 días de
vacaciones. Si fuera un
mes, entonces se utilizaría
360 días, pero como es
medio mes, se duplica el
número que divide.
Las cesantías se
deben liquidar al
Periodicida final de año o al Dos veces al año, en
d de pago Anuales terminar el contrato Al cancelar las junio y diciembre.
de trabajo. cesantías.
También para
mejora de vivienda
y educación.
Condicione Que lleve un año Que lleve un año Que lleve un año Que lleve un
s de pago trabajando con el trabajando con el trabajando con el semestre trabajando
empleador empleador empleador con la empresa.
Seguridad Social
DEDUCCIONES SALUD PENSIÓN ARL FONDO SOLIDARIDAD PENSIONAL
El salario El salario mensual El salario mensual El salario mensual menos el auxilio de
Factores bases de mensual menos el auxilio de menos el auxilio de transporte
liquidación menos el transporte transporte
auxilio de
transporte
De acuerdo a la tarifa de Los empleados que devenguen más
riesgos que tenga el de 4 SMLV aportaran el 1%
Porcentaje de empleado, varía de
liquidación empleador 4% 4% acuerdo al nivel de
riesgos, en general es
del 0,522%
El aporte se incrementa según el
monto del salario, empezando con el
Porcentaje de 1% para los salarios de 4 mínimos,
liquidación trabajador hasta un 2 para salarios superiores a
8.5% 12% 0% 20 mínimos según la siguiente tabla:

Periocidad de
liquidación Mensual Mensual Mensual Mensual
Liquidación de la pensión es igual al Para liquidar el fondo de solidaridad
la seguridad ingreso base de pensional se toma el total devengado
Condiciones de social a cargo liquidación (IBL) por el trabajador en el respectivo mes,
liquidación del empleador. multiplicado por un y se aplica la tabla arriba señalada,
Concepto porcentaje del IBL (r). tabla que tiene unos rangos
Valor Este último se calcula De acuerdo con la clase progresivos, esto es, entre más alto
Salud con la fórmula: r = de riesgos, el Gobierno sea el salario o el ingreso base de
(8.5%)1.150.0 65,5 - 0,5 * s, donde s Nacional estableció la cotización, más alta es el porcentaje
00* 0.085 = es el número de siguiente tabla de que se debe aportar.
97.750 salarios mínimos cotización:
legales mensuales
vigentes (IBL/Salario
Mínimo).
Parafiscales
PARAFISCALES CAJA ICBF SENA
COMPENSACIÓN
El salario mensual El salario mensual menos el
Factores bases de menos el auxilio de auxilio de transporte
liquidación transporte

Porcentaje de liquidación 4% 3% 2%
empleador

Porcentaje de liquidación 0% 0% 0%
trabajador

Cada mes Cada mes Cada mes

Periocidad de liquidación

Las personas que Las personas que

Exceptuados para liquidarlo devenguen menos de devenguen menos de 10
10 SMLV SMLV
La empresa es la que ICBF: 3% del total Sena: 2% del total
elige la caja de devengado deducido devengado deducido el
compensación a la que el auxilio de auxilio de transporte
ha de afiliar a sus transporte Liquidación con base en el
empleados. La número de trabajadores
Condiciones de liquidación empresa o empleador mensuales: Los obligados
que esté obligado a al pago del FIC, deberán
pagar parafiscales efectuar mensualmente una
debe aportar el 4% contribución
sobre el salario base correspondiente a un
por concepto de salario mínimo legal
aportes a las cajas de mensual vigente, por cada
compensación familiar. cuarenta (40) trabajadores,
que laboren en cada una de
las obras bajo su
responsabilidad y
proporcionalmente

3.3.5. Conforme a la explicación de la NIC 19 por parte de su instructor, realice la siguiente actividad
colaborativamente con su grupo de estudio de manera desescolarizada y con base a ella (la versión
completa y no la versión resumida) u otros textos de consulta que se encuentre a su alcance, resolviendo
los siguientes ítems. Entréguelos a su instructor por escrito para ser socializada bajo la tutoría de éste en el
ambiente de aprendizaje:
  ¿Cuál de los conceptos visto dentro de la legislación laboral en Colombia, podrían clasificar
como beneficios a empleados a corto plazo?

Los beneficios a los empleados según la norma son todas las formas de contraprestación concedidas por
una entidad a cambio de los servicios prestados por los empleados o por indemnizaciones por cese;
aunque la norma no define empleado, se pueden contemplar en esta categoría a todos aquellos que
prestan servicios a tiempo completo o parcial, de forma permanente u ocasional.

Algunos ejemplos de beneficios a empleados según la NIC, pueden ser:

Sueldos, salarios y aportes a la seguridad social.

Participación en ganancias e incentivos.

Beneficios por retiro.

Ausencias retribuidas a largo plazo.

Premios de antigüedad.

 ¿Cuál de los conceptos visto dentro de la legislación laboral en Colombia, podrían clasificar
como beneficios a empleados a largo plazo?

Comprende los beneficios a los empleados diferentes de los de corto plazo, pos empleo e indemnizaciones
por cese. Entre algunos beneficios a largo plazo encontramos las ausencias remuneradas, premios de
antigüedad, beneficios por invalidez, entre otros

 ¿Cuál de los conceptos visto dentro de la legislación laboral en Colombia, podrían clasificar
como beneficios post-empleos a empleados?

Son aquellos en los cuales una entidad se compromete a brindar una remuneración a los empleados una
vez termine su periodo de empleo.

 Planes de aportaciones definidas, es cuando la entidad realiza contribuciones fijas a un fondo

privado, entregando las obligaciones.
 Planes de beneficios definidos, comprenden todos aquellos planes que no pertenecen a los planes
de aportaciones definidas.
 ¿Cuál de los conceptos visto dentro de la legislación laboral en Colombia, podrían clasificar
como beneficios por terminación a empleados?

Estos beneficios surgen al momento que la entidad decide dar término al vínculo laboral con el empleado,
o cuando el empleado acepta una oferta de beneficios a cambio de finalizar el contrato laboral.

En todos los tipos de beneficios a empleados, independientemente de la categoría en que se clasifiquen,

hay que tener muy en cuenta que los importes del beneficio deben ser reconocidos en el periodo en el que
el trabajador se hizo merecedor de la contraprestación por realizar una labor, y no cuando efectivamente el
dinero es pagado.
3.3.6. A continuación su instructor presentará el esquema del reconocimiento para el devengo o causación
así como para el pago de los siguientes hechos, colocando un ejemplo general donde se integre la
liquidación de nómina y retenciones en la fuente por concepto de nómina (por lo menos un procedimiento)

ARTÍCULO  42. De otros factores de salario. Además de la asignación básica fijada por la ley para
los diferentes cargos, del valor del trabajo suplementario y del realizado en jornada nocturna o en días
de descanso obligatorio, constituyen salario todas las sumas que habitual y periódicamente recibe el
empleado como retribución por sus servicios Son factores de salario:

a. Los incrementos por antigüedad a que se refieren los artículos 49 y 97 de este Decreto.
b. Los gastos de representación.
c. La prima técnica.
d. El auxilio de transporte. 
e. El auxilio de alimentación.
f. La prima de servicio. 
g. La bonificación por servicios prestados.
h. Los viáticos percibidos por los funcionarios en comisión.

 
DESCUENTOS: Son las deducciones que se efectúan del salario de los funcionarios de conformidad con lo permitido
en la ley.
 División de la nómina.
 Aportes a salud:
 Aportes a pensión:
 Fondo de solidaridad pensional:
 Cuotas sindicales:
 Aportes a cooperativas:
 Embargos judiciales:
 Cuotas de créditos a entidades financieras:
 Deudas del empleado con la empresa:
 Retención en la fuente:
Mes Salario
Julio  1.000.000 PRIMA DE SERVICIOS ( SALARIO MENSUAL*DIAS TRABAJADOS EN EL SEMESTRE)/360
Agosto  1.500.000 (1.233.333*180)/360 616.667
Septiembre  1.200.000

Octubre  1.400.000
CESANTIAS (Salario mensual * Días trabajados en el periodo a liquidar) / 360.
Noviembre  1.300.000 (1.212.500 x 240) /360 808.033
Diciembre  1.000.000
Total semestre  7.400.000 INTERESES SOBRE LA CESANTIAS (CASANTIAS*DIAS TRABAJADOS*0,12)/360
Promedio mensual  1.233.333 (808.033*240)/360 64.667

VACIONES (SALARIO MENSUAL* DIAS TRABAJADOS)/720

(1.233.333*180)/720 308.333,25

Como las cesantías se liquidan una vez al año, es preciso tomar todo el año, o en este caso, los 8 meses
transcurridos desde que el trabajador ingresó a la empresa. En los 8 meses el trabajador devengó en total
9.700.000, valor que se divide entre 8 para un promedio mensual que es de $1.212.500.

SENA (2%) 1.233.333*2% 24.666,66

CAJA DE COMP (4%) 1.233.333*4% 49.333,32
ICBF (3%) 1.233.333*3% 36.999,99

La señora maria jaramllo presenta su certificado de licenciade maternidad en el cual inicio el 20 de enero
del 2014

El parto fue el dia 3 de febrero salario basico $850.000

La trabajadora decea 2 semanas de prepartoy 12 semanas de posparto la licencia esta a cargo de la eps

Ingreso bace de cotizacion es de $850.000

Descuento salud 850.000 4%=34.000

Descuento pencion 850.000 4%=34.000

Yotal a pagar = 782.000

 8.962.915

Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en
dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación
que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de
las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.
El salario se paga directamente al trabajador o a la persona que él autorice por escrito.

División de la nómina

Pues bien, el devengado corresponde a todos los conceptos por los que un empleado recibe una remuneración,
como son el salario, horas extras, comisiones, auxilio de transporte, recargos nocturnos, etc. La sumatoria de estos
valores conforma lo que se llama total devengado, que es la totalidad de los ingresos que recibe un empleado como
remuneración por su trabajo.

Una vez determinado el valor total que un trabajador ha ganado en una quincena o en un mes, se procede a restar
los conceptos que por obligación el empleado debe pagar, ya sea a la empresa o a terceros.

Aportes de salud

l trabajador debe estar afiliado al sistema de salud. La cotización por salud que corresponde al 12.5% de la base del
aporte, se hace en conjunto con la empresa. Ésta última aporta el 8.5%, y el empleado debe aportar el 4% restante.
Ese 4% es el valor que se debe descontar (deducir) del total devengado a cargo del empleado.

El aporte de salud es responsabilidad de la empresa, quien debe pagar el respectivo aporte, tanto el valor que le
corresponde a ella, como el valor que le corresponde al empleado. Es por eso que se le deduce de la nómina al
empleado este valor, puesto que el empleado no puede cobrar la totalidad de la nómina, y luego ir al otro día a
consignar lo que le corresponde por salud, sino que es la empresa la que consigna la totalidad del aporte (12.5%).

Aportes a pensión

El trabajador también debe estar afiliado al sistema de pensiones. La cotización por pensión está a cargo tanto de la
empresa como del empleado. Del total del aporte (16%) , la empresa aporta el 75% (12%) y el trabajador aporta el
restante 25% (4%). Como el trabajador debe aportar un 4% por concepto de pensión, este valor se le descuenta
(deduce) del valor devengado en el respectivo periodo (mes o quincena).

Fondo de solidaridad pensional

Todo trabajador que devengue un sueldo que sea igual o superior a 4 salarios mininos, debe aportar un 1% al Fondo
de solidaridad pensional.Al igual que los conceptos anteriores, éste concepto se resta (deduce) del total devengado
del trabajador.

Cuotas sindicales

Las cuotas que los trabajadores sindicalizados deben aportar al sindicato al que estén afiliados, y siempre que medie
autorización del empleado, se pueden descontar o deducir de la nómina del empleado. (Vea: Aspectos generales
sobre los sindicatos).

Aportes a cooperativas

Las cuotas o aportes que los empleados hagan a las cooperativas legalmente constituidas, pueden también ser
deducidas de la nómina del empleado.

Embargos judiciales

Los embargos ordenados por autoridad judicial competente contra los empleados, deben ser descontados de la
nómina por la empresa y consignarlos en la cuenta que el juez haya ordenado.

Cuotas de créditos a entidades financieras

Las cuotas que el empleado deba pagar a una entidad financiera, para la amortización de un crédito que le haya sido
otorgado por libranza, pueden también ser descontadas de la nómina del empleado.

Deudas del empleado con la empresa:

Se pueden descontar también de la nómina, el valor que se deba pagar por las obligaciones que el empleado tenga
con su empresa, como puede ser un crédito que ésta le haya otorgado, o como compensación por algún perjuicio o
detrimento económico que el empleado le haya causado a la empresa.

Consulte: Los descuentos de nomina al trabajador deben estar debidamente autorizados.

Retención en la fuente:
 Si hubiere lugar, la empresa deberá calcular y retener al empleado el valor correspondiente a retención en la fuente
por ingresos laborales. Este valor será declarado y consignado en la respectiva declaración mensual de retención en
la fuente.

Una vez realizadas todas las deducciones, se obtiene el valor neto a pagar al empleado por concepto de nómina. Ese
es el valor que la empresa le debe consignar al empleado al finalizar el mes o la quincena.

Una vez hecho el cálculo de los diferentes conceptos, se procede entonces a la respectiva Contabilización de la
nómina.

La sala laboral de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia de julio 18 de 1985 definió el

concepto de prestaciones sociales, así:
«Prestación social es lo que debe el patrono al trabajador en dinero, especie, servicios u otros
beneficios, por ministerio de la ley, o por haberse pactado en convenciones colectivas o en pactos
colectivos, o en el contrato de trabajo, o establecida en el reglamento interno del trabajo, en fallos
arbitrales o en cualquier acto unilateral del patrono, para cubrir los riesgos o necesidades del
trabajador que se originan durante la relación de trabajo o con motivo de la misma. Se diferencia
del salario en que no es retributiva de los servicios prestados y de las indemnizaciones laborales
en que no reparan perjuicios causados por el patrono»
La prestación social es una especie de adicional que el trabajador recibe, que no hace parte de su
remuneración, y por tanto no constituye salario.

 Cuáles son las prestaciones sociales.

Las prestaciones sociales están conformadas por los siguientes conceptos:
 Prima de servicios.
 Auxilio de cesantías
 Intereses sobre cesantías.
 Dotación.

Las vacaciones no son una prestación social sino un descanso remunerado de carácter salarial,
por tanto, no se incluye aquí.
Las apropiaciones de nómina hacen referencia a los pagos que la empresa debe hacer sobre la nómina, que
son adicionales a los pagos que hace al trabajador, y que están a cargo en su totalidad. Seguridad social. La
empresa o empleador debe pagar parte de la seguridad social de sus empleados, y la otra parte la pagan
los trabajadores, y lo que la empresa apropia es la parte que a esta le corresponde. Aportes a salud: La
cotización al sistema de salud es de 12.5% del salario base de aportes para el sistema de seguridad social.

El empleado aporta un 4% y la empresa aporta el 8.5%, porcentaje último que la empresa debe apropiar
en cada nómina y posteriormente consignar a la respectiva entidad de salud a la que este afiliado el
trabajador.

Aportes a pensión Por cada empleado se debe aportar por concepto de pensión, un 16% del salario base
cotización. El empleado aporta el 4% y la empresa aporta el 12%, valor que mensualmente la empresa
debe apropiar y consignar en el fondo de pensiones que el empleado haya determinado. Riesgos laborales:
La empresa debe afiliar al empleado al sistema de riesgos profesionales, con el objetivo de cubrir los
problemas los accidentes o enfermedades que el empleado sufra como consecuencia del ejercicio de su
labor en la empresa. El aporte en su totalidad está a cargo de la empresa, y el porcentaje a cotizar está
dado por una tabla progresiva según sea el nivel de riesgo que corra el trabajador en su trabajo.

Aportes parafiscales. Los aportes parafiscales están a cargo de la empresa en su totalidad, y se liquidan
sobre el valor mensual de la nómina de todos sus empleados. Igualmente debe tenerse presente que no
todos los aportes parafiscales se deben pagar, información que encuentra en el artículo sobre exoneración
de aportes, enlazado al inicio de este escrito.

Aportes parafiscales. Los aportes parafiscales están a cargo de la empresa en su totalidad, y se liquidan
sobre el valor mensual de la nómina de todos sus empleados. Igualmente debe tenerse presente que no
todos los aportes parafiscales se deben pagar, información que encuentra en el artículo sobre exoneración
de aportes, enlazado al inicio de este escrito. Cajas de compensación familiar Mensualmente la empresa
debe pagar por subsidio familiar un 4% del salario base de cotización por este concepto. Instituto
Colombiano de bienestar familiar Mensualmente la empresa debe aportar un 3% del salario base del
trabajador, con destino al I.C.B.F. Servicio nacional de aprendizaje Mensualmente la empresa debe aportar
el 2% de la nómina base para los aportes, con destino al SENA.

Prestaciones sociales. La empresa tiene a su cargo el pago de una serie de conceptos que hacen parte de
las prestaciones sociales a los trabajadores. Prima de servicios: Por este concepto la empresa debe apropiar
mensualmente un 8.33% del salario base para el cálculo de las prestaciones sociales.

Vacaciones Cada mes la empresa debe apropiar un 4.17% del valor del salario del trabajador por concepto
de vacaciones.
 Cesantías Por este concepto es necesario apropiar mensualmente el 8.33% del salario del trabajador.
Intereses sobre las cesantías Los intereses sobre cesantías corresponden al 12% anualmente del saldo
acumulado a 31 de diciembre, por lo que se debe apropiar o provisionar el 12% mensualmente o
quincenalmente del valor de las cesantías provisionado, según sea el periodo de la liquidación.

EJEMPLO:

1. Sena: 877.804 * 2% = $ 17.556.

2. ICBF: 877.804 * 3% = $ 26.334.
3. Caja de compensación: 877.804 * 4% = $ 35.112.
•Pago de las licencias, incapacidades y liquidaciones de contratos.

¿Cómo se pagan las incapacidades

La base para liquidar la incapacidad de origen laboral es el salario sobre el cual se hayan realizados los
aportes a seguridad social. Las incapacidades de origen laboral se liquidan y pagan con el 100% del ingreso
base de cotización.

Liquidación de las incapacidades laborales de origen común.

La incapacidad laboral de origen común tiene su origen en una enfermado o accidente que no tiene
relación con la actividad laboral desempeñada por el trabajador.

Las incapacidades laborales se liquidan sobre el salario cotizado, es decir, se toma como referencia el
salario sobre que el empleador utilizó para pagar las cotizaciones a seguridad social, o ingreso base de
cotización (IBC).

Ejemplo:

Periodo de incapacidad Obligado a pagar

Días 1 a 2 Empleador

Días 3 a 180 EPS

Días 181 a 540 Fondo de pensiones

Días 541 en adelante EPS/Fondo de pensiones

Número de días. Porcentaje de liquidación.

Primeros dos días. 66.66%

Día 3 hasta el día 90. 66.66%

Día 91 hasta el día 540. 50%.

Supongamos un Ingreso base de liquidación de aportes a seguridad social de $1.500.000 mensuales, y el

trabajador estuvo incapacitado por 15 días.

En primer lugar, determinamos el salario diario, así:

1.500.0000/30 = 50.000.

Téngase en cuenta que el valor que se pague por concepto de incapacidad no puede ser inferior al salario
mínimo mensual, o diario cuando la incapacidad es por días.

Si el valor liquidado por incapacidades es inferior a un salario mínimo, se debe pagar el salario mínimo, ya
sea mensual o en proporción en incapacidades inferiores a 30 días. Liquidación de las incapacidades de
origen laboral.

Las incapacidades laborales de origen profesional o laboral tienen su origen en un accidente de trabajo o
una enfermedad relacionada con el desarrollo de las actividades del trabajador.

Las incapacidades de origen laboral las paga la ARL desde el día siguiente al accidente, y hasta que el
trabajador se rehabilite o se cure. La base para liquidar la incapacidad de origen laboral es el salario sobre
el cual se hayan realizados los aportes a seguridad social. Las incapacidades de origen laboral se liquidan y
pagan con el 100% del ingreso base de cotización. Salario base para liquidar las incapacidades laborales.

La EPS y la ARL reconocen y paga las incapacidades con base al salario sobre el cual se cotizó la seguridad
social.

De manera que, si el trabajador tiene un salario determinado y el empleador cotiza sobre un salario
inferior, las incapacidades se pagan sobre se salario inferior lo que

Indudablemente afecta al trabajador.

pero téngase en cuenta que las incapacidades las paga el empleador al trabajador, y luego el empleador las
cobra a la EPS o a la ARL, así que el empleador debería pagar las incapacidades sobre el salario que tiene el
trabajador, independientemente de si ha cotizado sobre un salario inferior.

Un empleador honesto cotiza sobre la totalidad del salario que paga el trabajador y siendo así lo que la EPS
o ARL reconozcan por incapacidad laboral, coincide con lo que liquide el trabajador.
La cotización a seguridad social se hace o se debe hacer sobre el salario real del trabajador, sin incluir los
pagos que no constituyen salario.

Para el año 2020 el salario mínimo está en $877.803, de modo que la incapacidad no puede ser inferior a
ese monto.El valor del día de incapacidad en el 2020 no puede ser inferior a $29.260, que se multiplica por
el número de días que dure la incapacidad.

La retención en la fuente por salarios debe aplicarla toda persona natural o jurídica que haga pagos
laborales, sin distinción alguna.

Así se desprende la lectura del artículo 383 del estatuto tributario cuando dice que la retención debe
efectuarse sobre los pagos efectuados por « las personas naturales o jurídicas, las sociedades de hecho, las
comunidades organizadas y las sucesiones ilíquidas», de manera que toda persona o empresa que realice
pagos laborales debe actuar como agente de retención sin considerar ningún requisito especial como
monto de ingresos o patrimonio.

Se aclara que la retención se aplicará siempre que el pago supere la base sujeta a retención, de manera
que si una persona natural tiene trabajadores que devengan apenas el salario mínimo, nunca tendrá que
practicar retención en la fuente por salarios, y nunca debe actuar como agente de retención; apenas será
un agente de retención en potencia, en la medida en que en el momento que eventualmente haga un pago
sujeto a retención por salarios que alcance la base sujeta a retención, debe proceder a retener la suma a
que haya lugar.

Ejemplo:

en el caso que el empleado lleve menos de un año trabajando, se tomarán en cuenta los meses que lleve y
se dividirá por ese mismo número. Ejemplo: si el empleado lleva laborando 10 meses, se sumaran los
ingresos de esos 10 meses y una vez depurados se dividirán por 10 para determinar la base. Recuerde que
cuando se lleva un año o más, la sumatoria resultante de los 12 meses anteriores se dividirá en 13.