Para comenzar podemos decir que el

término “recursos humanos” es

entendido como aquellas personas que
forman parte de una organización.
Si bien podemos encontrar diversas
definiciones y aproximaciones, en
general nos estaremos refiriendo a las
personas que hacen posible que una
empresa progrese; más allá de la
tecnología no podemos prescindir al
100% de las personas para que los
trabajos sean realizados. También es
importante reflexionar sobre si las
exigencias de estos recursos
humanos hace dos décadas, eran las
mismas que ahora. La respuesta
categóricamente es ¡no! En mis
comienzos laborales, en la década de
los „90 las expectativas eran conseguir
un buen trabajo, para el cual más o
menos uno creyera que estaba
preparado, y la condición más deseada
era que el trabajo fuera “en blanco”.
Por aquellos momentos esta situación
no era tan común. Uno buscaba
trabajar y desarrollarse, incluso existía
la idea de que si habíamos entrado en
una buena empresa no sería necesario
irnos, sino que trataríamos de hacer
carrera en ella. Hoy, veinte años
después, las cosas han cambiado
notablemente. Las personas buscan no
sólo un trabajo formal, sino que en
empresas que sean reconocidas en el
mercado por sus marcas, que dispongan
de posibilidades de desarrollo y
capacitación, así como que puedan
ofrecer un pack de beneficios
adicionales al salario tales como obra
social distintiva, obsequios,
participación en eventos, participación
en las ganancias y sobre todo
posibilidad de crecer
internacionalmente, ya que muchas
empresas – fruto de la globalización –
comienzan a disponer de oficinas en
otros lugares. En los 90, el concepto
que hoy es distintivo de prestar
servicios al exterior, cuando la empresa
tiene sus bases aquí, era impensable o
sólo posible para algunas
corporaciones. Tampoco existía la
posibilidad de “trabajar en casa”,
bajo el concepto de “teletrabajo”, hoy
es otra variable que nuevas necesidades
del mercado nos han permitido crear y
así sucesivamente, encontraríamos que
en los últimos veinte años, los cambios
en función de la gestión de los recursos
humanos ha sido abismal, desde aquel
pequeño departamento de
administración de personal que
dependía de la administración general,
a ser hoy grandes áreas, ubicadas
estratégicamente y que opinan del
negocio como de las formas de
seleccionar a las personas más
capacitadas para esa organización. Hoy
se habla de construir valor, y ese valor
no se relaciona a los “valores
corporativos”, sino que se refiere a
generar valor económico para los socios
y accionistas a través de la correcta
gestión del capital humano de las
empresas. También es importante
recordar, que antes sólo el área de
RRHH y los gerentes estaban en
potestad de liderar sus equipos; hoy
cada día es más habitual que pequeñas
células de trabajo o proyectos sean
puestas a cargo de profesionales que
vienen de otras disciplinas. Éstos, se
ven en un comienzo frente a desafíos
complejos, ya que una cosa es ser
especialista en un tema y otra muy
diferente es poder dirigir un cuerpo de
profesionales hacia el logro de un
objetivo determinado. Hoy todo se
resuelve en equipos, y las empresas son
“equipos de equipos”. La importancia
de las actividades de recursos humanos
se torna evidente cuando se toma
conciencia de que los seres humanos
constituyen el elemento común a toda
la organización.
Aunque las actividades de recursos
humanos contribuyen al éxito de una
organización en diversas maneras, estas
actividades deben adecuarse a las
estrategias fundamentales de la
compañía. En el comienzo del siglo XXI,
el gran compromiso del administrador
de recursos humanos latinoamericano
radica en efectuar el aporte profesional
que exige nuestra época.
Los desafíos organizacionales
Previamente a adentrarnos en el tema
de Recursos Humanos propiamente
dicho, y tal cual vengo proponiéndole al
hablar de los cambios en el mercado,
las formas de trabajo y los efectos de la
globalización, resulta muy interesante
dedicarle un espacio a los Desafíos que
enfrentan las organizaciones en general
para luego poder comprender el Rol
que tiene la Gestión de Recursos
Humanos en estos tiempos.
Competencia Global: La globalización
hoy ejerce un importante impacto en
todas las empresas. Esencialmente, la
Organización está expuesta
posiblemente a clientes, proveedores y
públicos en general de diferentes
culturas. Esto le demanda organizar su
accionar para dar respuesta a las
diferentes idiosincrasias, hábitos y
condiciones de trabajo. A nivel de RRHH
el impacto está dado por: conocer el
negocio para saber cómo y dónde
opera, para que podamos obtener los
RRHH calificados que necesita, así
como también capacitar a los existentes
cuando hay modificaciones en el
negocio.
Desempleo: Aquí lo que la Organización
debe intentar es proporcionar
empleos adecuados a los jóvenes que
se integran al mercado, así como
retener el talento de los mayores y/o
capacitarlos para que no sean
expulsados del sistema a temprana
edad.
Responsabilidad Social Empresaria: En
función de la misión, visión y valores
de la organización, elegir un ámbito
donde colaborar socialmente. Cada
empresa trabaja con diferentes
proyectos sociales, entre ellos podemos
encontrar: menores en riesgo, adultos
mayores, personas con diferente
grado de discapacidad, entre otros
programas.
Necesidades Médicas, Alimentarias y
de Vivienda: Las organizaciones
deben poder sustentar estos aspectos
de nuestro personal y contribuir a las
sociedades donde se encuentran
inmersas.
Desafíos Éticos: Hoy más que nunca las
organizaciones están llamadas a
obrar éticamente, recibiendo como
castigo el rechazo social cada vez que
algún accionar suyo ponga en riesgo a
una o varias partes de sus públicos.
Existen importantes cambios que se
están dando en el área de legislación
laboral, protección ambiental, entre
otros temas que los Públicos demandan
a la organización estar presentes y
actuar “éticamente” o de forma
“responsable”. En estos casos Recursos
Humanos, asesorará a la organización
en la importancia de mantener una
ética adecuada en los negocios y su
relación con los diferentes actores, en
especial sus recursos
humanos.
Diversificación de la Fuerza de Trabajo:
es un concepto más bien difícil de
definir con precisión. Empecemos por
revisar qué dice el diccionario de la
Real Academia Española:
Diversificar: transformación en múltiple
y diverso de lo que era único y
uniforme, con la finalidad de crear una
estrategia de desarrollo.
Fuerza de Trabajo: conjunto de
personas con la que cuenta una
organización para alcanzar sus metas;
tienen habilidades y características
específicas. Entonces al unir estos dos
términos podemos decir que “la
diversificación de la fuerza de trabajo se
refiere a transformar en múltiples y
diversos los conocimientos, habilidades,
experiencias y por ende las
competencias individuales del personal
que trabaja dentro de una empresa,
con la finalidad de establecer una
estrategia de desarrollo que le permita
a la organización contar con un
personal altamente capacitado para
lograr sus metas y objetivos de manera
eficiente y eficaz, en un contexto tan
cambiante, turbulento y arrollador
como el que se presenta en la
actualidad”.
Desafíos aún no identificados por la
Organización: éste no es un punto
menor, las empresas de hoy invierten
muchos recursos en dilucidar qué
desafíos pueden presentárseles en el
corto, mediano y largo plazo y
establecer formas en los cuales los
resolverá. Es una mirada proactiva y
preventiva al devenir futuro. Si bien es
imposible que pueda adivinar o
predecir qué pasará en algunos ámbitos
donde opera, el hecho de estar
alerta es fundamental para prepararse
a futuros cambios. El área de Recursos
Humanos enfrentará desafíos que
surgen de las demandas y expectativas
de los empleados, organización,
sociedad y cambiante entorno legal.
Las actividades de RRHH contribuyen
directamente al mejoramiento de la
productividad de las empresas al
identificar mejores formas de alcanzar
los objetivos de ésta y de manera
indirecta, al mejorar la calidad de vida
laboral de los empleados.
Explosión Demográfica: se refiere a la
cantidad de habitantes de un país que
nacen y mueren. Los factores
relevantes son:
 Reducción progresiva del índice de
natalidad
 Incremento acelerado del nivel
educativo
 Mejora en las expectativas de vida e
indicadores generales de salud Sus
efectos son muy importantes para el
administrador de recursos humanos.
Por ejemplo, la disminución en el índice
de natalidad tiene el efecto de limitar la
oferta de trabajo. También en el área
demográfica, el administrador necesita
tener en cuenta la migración
internacional.
Orígenes del área de RRHH
Desde un análisis histórico, los primeros
desafíos se originaron durante la
revolución industrial, la cual condujo a
la realización de estudios científicos
del trabajo y los trabajadores.
La Revolución Industrial trajo cambios
que generaron que la labor humana
resultara cada vez más rentable,
productiva y con un nivel mayor de
mecanización, conduciendo también a
condiciones de inseguridad,
hacinamiento y profunda insatisfacción.
A mediados del siglo XIX, van a surgir en
Latinoamérica departamentos de
bienestar, primer vestigio de las Áreas
de Personal. Éstos surgen en las
empresas navieras y ferrocarrileras,
haciendas y compañías de hilados y
tejidos Sus principales funciones eran:
atender necesidades tales como
vivienda, atención médica, y educación
además de prevenir la formación de
sindicatos, situación que generó
conflictos y choques laborales en 1870
aproximadamente hasta la 1° G.
Mundial.
Conforme aumentó la complejidad de
las labores, se incrementó la
necesidad de contar con especialistas
en la administración de recursos
humanos.
En la actualidad las áreas de recursos
humanos tienen la responsabilidad de
enfrentar los desafíos internos y
externos que afectan a la organización y
las personas que la integran.
Desafíos externos e internos de las
Áreas de RRHH
los desafíos de carácter Externo y los de
carácter Interno que son aquellos que
suceden puertas adentro de la
Organización y se relacionan a los
negocios de la Organización
y la forma de adecuar el capital humano
a estas necesidades.
Los desafíos de carácter externo se
originan en factores como los cambios
tecnológicos, económicos y culturales, y
los generados por el sector público.
Cada uno de estos factores influye en la
forma en que la organización alcanza
sus objetivos.
Con frecuencia la organización y su
departamento de personal ejercen
mínimo control sobre su entorno
exterior. Estos desafíos modelan la
forma en que la organización opera y
por esta razón influyen sobre el
departamento de personal.
Los cambios del entorno exterior
ocurren a distintos niveles y a diferente
velocidad. Los profesionales enfrentan
estos cambios mediante un continuo
estudio del entorno en que opera su
organización y la adopción de medidas
proactivas para enfrentarlos.
1) Permanente estudio del entorno. Los
especialistas deben
mantenerse informados mediante su
afiliación a asociaciones profesionales,
su asistencia a seminarios y
conferencias y la lectura.
2) Evaluación del efecto del cambio.
Cuando adquieren la información,
los profesionales se formulan la
pregunta: ¿Qué efecto tiene esta
información sobre mi organización? El
trabajo consiste en evaluar la
relevancia a futuro de los fenómenos
que hoy se empiezan a experimentar.
3) Adopción de medidas proactivas.
Tras evaluar los cambios se desarrollan
medidas específicas para que
contribuyan a que la organización
alcance sus metas.
4) Obtención de retroalimentación u
análisis de los datos. Los resultados de
las actividades proactivas de la
administración de personal se evalúan
para determinar si los resultados
deseados están lográndose de manera
efectiva.
Desafíos corporativos
Además de los desafíos externos a los
que debe hacer frente, la organización
también tiene que resolver desafíos
internos. Éstos derivan de que por lo
general las organizaciones se plantean
múltiples objetivos que no siempre
armonizan entre sí. Los objetivos de
ventas de servicios pueden estar en
conflicto con los de personal. Es
importante tener en mente que el
objetivo fundamental de las
organizaciones no siempre coincide con
los objetivos de un sector específico.
Esta realidad conduce a la necesidad de
identificar los desafíos de carácter
interno y alinear los mismos.
Los desafíos de carácter interno surgen
de factores como los sindicatos.
Cuando una organización tiene un
sindicato activo, la capacidad y
habilidad para conducir las
negociaciones obrero-patronales
asumen importancia vital.
a) Existencia de Sindicatos
Tanto los sindicatos como las
organizaciones gremiales constituyen
un desafío cuando operan dentro de
una organización y un desafío potencial
en las organizaciones no sindicalizadas.
b) Sistemas de información
Un departamento de recursos humanos
debe obtener y mantener una base
de datos eficiente. La necesidad de
tener información actualizada y
confiable y la manera óptima de poner
en práctica las políticas de personal
dependen de los objetivos generales
que se haya trazado la organización.
Desafíos externos
Para que los gerentes de recursos
humanos respondan de manera
proactiva a los desafíos que enfrentan
es necesario que sean conscientes de
las características del ambiente o
entorno en el que operan.
Dos de los principales desafíos del
entorno de la administración de
recursos humanos son a escala
internacional y las relaciones que la
empresa debe mantener con el sector
oficial de cada país.
Otra fuente de desafíos está constituida
por las disposiciones legales de cada
país que debe cumplir una empresa en
lo referente a sus recursos humanos.
Desafíos profesionales
La profesionalización del área de
administración de los recursos humanos
es probablemente uno de los retos más
significativos que enfrenta el recién
graduado.
El diploma universitario y otros
certificados similares constituyen una
prueba tangible de que la persona tiene
el derecho a trabajar en determinado
campo, porque cumple con los
requisitos necesarios, pero cada vez es
más importante el papel de la
capacitación continua por el
avance vertiginoso de los
conocimientos.
Perspectivas de la administración de
recursos humanos
En síntesis, el objetivo de la actividad
profesional del administrador de RH es
el logro de las metas de la organización
con un máximo de eficacia en un
marco de acciones responsables y
éticas. Existe para ayudar a los demás
integrantes de la organización. Su
autoridad es limitada y por lo común
restringida a funciones de asesoría. La
función esencial de los gerentes de
esta área es apoyar, asesorar y ayudar,
pero no decidir ni dirigir.
Para ser efectiva, la tarea de los
especialistas de RH debe tomar en
cuenta las áreas clave de cada nivel
gerencial y trabajar con cada una de
ellas dentro de un marco de
responsabilidades claramente definidas.
Se espera que el departamento de
personal enfrente con éxito los
desafíos.
La adopción de medidas proactivas, con
un cuidadoso sistema de obtención
de datos y retroalimentación,
constituye el pilar cobre el cual reposan
la mayoría de los departamentos de
recursos humanos.
Desafíos internacionales
La administración de recursos humanos
de una corporación internacional
implica toda una serie de nuevos
desafíos para el profesional del área. Al
mismo tiempo, la habilidad de hacer
frente a estos desafíos constituye un
campo rico en oportunidades para la
persona capaz de enfrentarlos con
éxito. Al ayudar a las personas más
calificadas de la organización a llevar a
cabo la estrategia corporativa en una
escala global, el departamento de
recursos humanos puede constituirse
en un elemento clave del éxito de la
corporación. Para que el departamento
ofrezca aportaciones positivas debe
participar en el proceso de
transformación que experimenta toda
compañía que ingresa a la arena
internacional; de una operación
meramente nacional, pasa a una
operación con miras y objetivos que
necesariamente tienen que ser mucho
más amplios. Esta evolución requiere
que los integrantes del departamento
sean conscientes de las características
de las transferencias internacionales
del personal, así como de los aspectos
que derivan de reintegrar al personal
que se encuentra en el exterior a su
lugar de origen. La evolución de la
empresa hacia el campo internacional
requiere también volver a plantear las
estructuras y actividades de todo el
departamento de recursos humanos.
El proceso de internacionalización
afecta casi todas las actividades del
departamento de personal. En estos
casos, contar con planes de cobertura
de puestos es de crucial importancia,
así como las decisiones sobre políticas
de la compañía respecto a la
contratación de personas de diversa
nacionalidad. La planeación y selección
del personal constituyen un elemento
vital en el área de la administración
internacional de los recursos humanos.
La contratación de personal local crea
vínculos con la comunidad y
comúnmente asegura menores
posibilidades de conflicto, pero no
garantiza que se sigan estrictamente los
lineamientos corporativos.
Después de seleccionar a un candidato
es necesario orientarlo, ayudarlo a
lograr un alto nivel de desarrollo para
que pueda desempeñar nuevas
responsabilidades y evaluarlo.
En el campo internacional aspectos
como la orientación, la capacitación y el
desarrollo se hacen mucho más
complejos. El éxito de la persona
transferida depende en gran medida de
la ubicación y el desarrollo adecuados.
Los aspectos de compensación también
se hacen más complejos. A menudo,
el departamento de personal deberá
preparar paquetes individuales de
compensación, que en algunos casos
pueden incluir prestaciones
adicionales o diferentes a las que se
conceden a las personas que trabajan
en la sede corporativa central.
La compensación y la protección
internacional van más allá del pago de
un salario y las prestaciones que
determine la ley del país donde trabaje
el empleado. Por lo general, la
compensación del empleado debe
incrementarse considerablemente por
varias razones: los gastos adicionales
en que incurre el empleado, el nivel de
mayor responsabilidad que ahora le
corresponde y el nivel más alto de
responsabilidades fiscales que debe
cumplir porque la legislación de muchos
países determina que un emigrante
que mantiene su residencia legal en su
país de origen debe pagar impuestos
en los dos países.
El departamento debe evaluar la
efectividad de sus actividades
internacionales para mejorar su propio
desempeño y garantizar un clima
efectivo de comunicación con el
personal. El departamento deberá
participar frecuentemente en la
solución de problemas diversos que
surgen en al ámbito internacional. EL
creciente proceso de
internacionalización que se
experimenta en toda América Latina
contribuye a la diversidad de la
fuerza laboral de la organización y
requiere que los administradores de
recursos humanos estén conscientes de
las importantes consecuencias que
este proceso tendrá en toda la
organización.
En resumen, el ámbito internacional
tiene repercusiones muy complejas
sobre toda la organización. A medida
que la gerencia amplía sus horizontes,
las perspectivas de la administración de
personal cambian y se hacen más
globales. Las estrategias y políticas
corporativas se enriquecen
sustancialmente con el aporte de las
diversas culturas que interactúan
dentro de ella.
El Rol del área de Recursos Humanos
“El principal desafío de los
administradores de recursos humanos
es lograr el mejoramiento de las
organizaciones de que
formamos parte, haciéndolas más
eficientes y eficaces”.
Que las organizaciones mejoran
mediante el uso más eficaz y eficiente
de todos sus recursos, en especial el
humano.
Un uso más eficaz de sus recursos
significa producir bienes y servicios
aceptables para la sociedad. Un uso
más eficiente implica que la
organización debe utilizar sólo la
cantidad mínima de recursos necesarios
para la producción de sus bienes y
servicios. La suma de estos dos factores
conduce a mejores niveles de
productividad.
La productividad es la relación que
existe entre los productos que genera la
organización (bienes y servicios) y los
que requiere para su funcionamiento:
personal, capital, materia prima y
energía.
La misma se incrementa a medida que
la organización encuentra nuevas
maneras de utilizar menos recursos
para alcanzar sus resultados. La
existencia de mejores niveles de
utilidad permite que una organización
mejore sus niveles de compensación, de
prestaciones y de condiciones
laborales.
Mejor calidad del entorno laboral para
los colaboradores, quienes a su vez
se encontrarán mejor motivados para
lograr nuevos incrementos en la
productividad.
Recursos Humanos
Debe lograr el mejoramiento de las
organizaciones Haciéndolas más
eficientes y eficaces.
Las actividades de RRHH contribuyen
directamente al mejoramiento de la
productividad al identificar mejores
formas de alcanzar los objetivos de la
organización y de manera indirecta, al
mejorar la calidad de vida laboral de
los empleados
El PROPÓSITO de la ADMINISTRACIÓN
DE RECURSOS
HUMANOS
Es mejorar las contribuciones
productivas del personal a la
organización, de manera que sean
responsables desde el punto de vista
Estratégico, Ético y Social.
Función de servicio de un
departamento de recursos humanos
Existen para ayudar y prestar servicios a
la organización, a sus dirigentes, a
sus gerentes y a sus empleados. Como
integrantes de un departamento de
servicio, los gerentes de recursos
humanos no tienen autoridad de dirigir
otros departamentos.
Ejercen autoridad corporativa, que es la
facultad de asesorar, no de dirigir,
a otros gerentes. La autoridad lineal es
la facultad de dirigir las operaciones
de los departamentos que
manufacturan o distribuyen los
productos o servicios de una
organización. Las personas que ejercen
la autoridad lineal reciben el título de
gerentes operativos. Toman decisiones
respecto a producción, desempeño y
personal; determinan las promociones.
Cuando el departamento de personal
recibe autoridad funcional, su función
deja de ser de asesoría y se convierte
en autoridad operativa. Las decisiones
que pueda tomar siempre estarán
supeditadas a la aprobación de la
dirección.
La existencia de formas paralelas de
autoridad corporativa y lineal conduce
a una responsabilidad dual de la
administración de recursos humanos de
la organización.
Administración reactiva y
administración proactiva de recursos
humanos
Por definición decimos que la
administración reactiva de los recursos
humanos ocurre cuando las decisiones
se toman para resolver problemas de
personal. La administración proactiva se
lleva a cabo cuando los problemas
se anticipan y se toman acciones
correctivas antes de que aquéllos
surjan.
Objetivos de la administración de los
recursos humanos
Los objetivos de la administración de
los recursos humanos no sólo reflejan
los propósitos e intenciones de la
cúpula administrativa, sino que también
deben tener en cuenta los desafíos que
surgen de la organización, del
departamento de personal mismo y de
las personas participantes en el
proceso. Pueden agruparse en cuatro
grupos fundamentales:
Corporativos, funcionales, sociales y
personales.
Objetivos corporativos. La función del
departamento consiste en contribuir
al éxito de los supervisores y gerentes.
La administración de los recursos
humanos no es un fin en sí mismo, es
sólo una manera de apoyar la labor de
los dirigentes de la organización.
Objetivos funcionales. Cuando la
administración del personal no se
adecua a las necesidades de la
organización se desperdician recursos
de todo tipo.
Objetivos sociales. Cuando las
organizaciones no utilizan sus recursos
para el beneficio de la sociedad dentro
de un marco ético, pueden verse
afectadas por restricciones. Más aún,
actualmente las tendencias en
Responsabilidad Social Empresaria
hablan de un ganar-ganar en las
relaciones Empresa-Medio Ambiente.
Objetivos personales. El departamento
de recursos humanos reconoce que
cada una de sus funciones es apoyar las
aspiraciones de quienes componen
la empresa, siendo crucial entender las
limitaciones que se pueden tener
como empresa a la hora de satisfacer
las necesidades de personal.
Actividades de administración de
recursos humanos
Las actividades de la administración de
recursos humanos consisten en
acciones que se llevan a cabo para
proporcionar una fuerza de trabajo
adecuada y para mantenerla.
Planeación de los recursos humanos:
conforme una organización crece, se
realizan diversas acciones para
determinar sus necesidades de recursos
humanos a futuro.
Reclutamiento: para contar con
solicitantes de empleo que contribuyan
a resolver las necesidades futuras de
personal.
Selección de personal: se escoge a las
personas que cubren las necesidades
que la planeación de los recursos
humanos determinó.
Orientación y capacitación: para que
puedan desempeñarse con efectividad.
Ubicación: a medida que las
necesidades cambian, que incluyen
posibilidades de transferencia,
promoción, reducción de nivel y
separación.
Desarrollo: los integrantes de la
organización adquieren nuevos
conocimientos y habilidades, lo que
garantiza que continuarán siendo de
utilidad para la organización y al mismo
tiempo irán alcanzando sus propias
metas personales de progreso.
Evaluación: permite estimar la forma en
que cada persona cumple con sus
responsabilidades e indica también si
las actividades de recursos humanos
se efectuaron de manera adecuada,
siendo también el principal sistema de
información para futuras
capacitaciones.
Compensación: en forma de sueldos y
salarios, incentivos y prestaciones
como vacaciones, pólizas de seguros,
beneficios extras, bonos etc.
Relaciones industriales: relaciones del
personal con la organización.
Relaciones obrero-patronales o
sindicales: relaciones de equilibrio
mutuo entre los beneficios de la
empresa y del personal que la
compone.
Retroalimentación: realizar una
evaluación de sus actividades que
permite retroalimentar las acciones que
realizan.
Delegación de funciones: el proceso de
hacer que otras personas participen
en la tarea. No reduce la
responsabilidad a un gerente, sólo le
permite compartir su responsabilidad y
puede aplicar a todos los niveles.
Responsabilidad de las actividades de
recursos humanos
La responsabilidad de administrar de
manera eficiente los recursos humanos
corresponde al gerente de cada uno de
los departamentos o unidades de la
empresa. Si los gerentes de una
organización no aceptan esta
responsabilidad, en el mejor de los
casos sólo se tendrá un éxito parcial o
sencillamente no se llevarán a cabo.
El proceso de hacer que otras personas
participen en la labor recibe el
nombre de delegación de funciones.
Organización de un departamento de
Recursos Humanos
El tamaño de los distintos
departamentos varía y en gran medida
depende de las dimensiones de la
organización. Un estudio documenta
que una tasa promedio de un empleado
de recursos humanos es uno por cada
cien personas en la organización.
En promedio, el presupuesto del
departamento de personal equivale al
1% de los gastos operativos de la
compañía.
Modelo para la administración de
recursos humanos
Cuando diversas actividades o
entidades están relacionadas entre sí
forman un sistema. Todo sistema
consta de dos o más partes, que
interactúan entre sí, pero que poseen
límites claros y precisos. Por ejemplo,
una organización está compuesta por
divisiones, áreas, departamentos, etc.
Cada actividad de recursos humanos
constituye un subsistema, que se
relaciona de manera directa con las
demás actividades.
Un modelo de sistema describe la
actividad de la administración de los
recursos humanos en términos de
requerir insumos, transformarlos y
convertirlos en productos.
La concepción de la actividad de la
administración en términos de sistemas
es, en primer lugar, conocer las
fronteras del sistema: el punto donde
inicia el ambiente externo. El ambiente
o entorno constituye un elemento
importante porque la mayor parte de
los sistemas son abiertos. Un sistema
abierto es el que puede ser afectado
por el ambiente o entorno en el que
opera. Las organizaciones y las personas
son influidas por el entorno en el
que operan y por lo tanto son sistemas
abiertos. El departamento de

recursos humanos es un sistema

abierto porque muchos elementos de la
sociedad influyen sobre él.
Sistema de Administración de Recursos
Humanos
Principales subsistemas de la
administración de recursos humanos:
1) Fundamentos y desafíos
El desafío básico es contribuir a que la
organización mejore su eficacia y su
eficiencia de manera ética y
socialmente responsable.
2) Preparación y selección
La administración de recursos humanos
requiere una adecuada base de
información para ser eficiente.
Para contar con un sistema de
información sobre recursos humanos el
administrador de personal adquiere
información sobre cada puesto de la
empresa, así como de las necesidades a
futuro en términos de personal.
3) Desarrollo y evaluación
Una vez que son contratados, los
nuevos empleados reciben la
capacitación necesaria para ser
productivos y en consecuencia el
empleado aumenta su empleabilidad al
adquirir conocimientos que antes no
poseía. Para evaluar el desempeño se
llevan a cabo evaluaciones periódicas.
Por medio de estas evaluaciones la
empresa proporciona a los trabajadores
retroalimentación sobre su desempeño
y ayuda a los gerentes operativos a
identificar qué es
necesario corregir.
4) Compensación y protección
Elemento esencial para mantener y
motivar la fuerza de trabajo, sobre todo
entendiendo que todas las relaciones
laborales se realizan con un fin
económico.
La compensación no sólo debe ser
concebida como monetaria, hay otros
elementos como calidad de vida y
estabilidad que también deben ser
considerados a la hora de armar un
“paquete de compensaciones”.
5) Relación entre el personal y
evaluación
Para mantener una fuerza de trabajo
efectiva se requiere motivación, y el
departamento de recursos humanos es
en parte responsable de garantizar
la satisfacción del personal con su
trabajo.
Para mejorar la productividad de la
empresa y mantener los niveles de
satisfacción se emplean mecanismos de
comunicación, que mantienen
informados a los distintos integrantes
de la organización.
El departamento de recursos humanos
necesita evaluar sus éxitos y
aprender a identificar sus errores. Por
esta razón, se someten a auditorías o
evaluaciones de desempeño periódicas,
generalmente entre 6 meses o un
año, para determinar su desempeño e
identificar mejores formas de servir a
la organización.
Funciones y procesos de
Recursos Humanos
Objetivos y estrategias organizacionales
Clima y cultura organizacional
Legislación laboral
Medio ambiente general y específico de
la organización
Previsión RH (planificación de RH –
análisis del puesto)
Control RH (auditoria costos del factor
humano desvinculación)
Mantenimiento RH (administración de
salarios y beneficios – motivación y
liderazgo)
Provisión RH (reclutamiento –selección
inducción)
Desarrollo RH (capacitación, evaluación
de desempeño, desarrollo y plan de
carrera)