Preguntas Material de La Unidad I. Evaluacion Del Desempeño

TEMA I.
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
PREGUNTAS:
1. En qué consiste la evaluación del desempeño y comente sobre su importancia
2. ¿Comente sobre el por qué la evaluación del desempeño de alguna manera justifica la
permanencia del empleado en la empresa?
3. ¿Por qué la retroalimentación del empleado es fundamental al evaluar el desempeño?
4. ¿Qué son los parámetros de desempeño Benchmarking y que significa ese término?
5. ¿Expliqué en qué consiste la observación directa y la indirecta?
6. ¿Cuándo las “mediciones del desempeño” son consideradas como objetivas y subjetivas?
7. ¿En qué se fundamentan los métodos de evaluación orientados con base en el pasado? y
mencione las técnicas de evaluación que se utilizan en esos casos.
8. ¿En qué se fundamentan los métodos de evaluación orientados al futuro? y mencione las
técnicas de evaluación que se utilizan en esos casos.
9. ¿En qué consiste la entrevista de evaluación y menciones cuatro (4) de las pautas para la
conducción efectiva de la evaluación que más hayan llamado su atención y por qué?
10. Explique brevemente los tipos de perjuicios que cometen los evaluadores cuando realizan
mediciones subjetivas.
VALOR: 5 PUNTOS
1. ¿En qué consiste la evaluación del desempeño y comente sobre su importancia?
La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo se desempeña una

persona en un puesto y de su potencial de desarrollo. Toda evaluación es un proceso para
estimular o juzgar el valor, excelencia y cualidades de una persona. Para evaluar a los
individuos que trabajan en una organización se aplican varios procedimientos que se
conocen por distintos nombres, como evaluación del desempeño, evaluación de méritos,
evaluación de los empleados, informes de avance, evaluación de la eficiencia en las
funciones, etcétera. Algunos de estos conceptos son intercambiables.
En resumen, la evaluación del desempeño es un concepto dinámico, porque las

organizaciones siempre evalúan a los empleados, formal o informalmente, con cierta
continuidad. Además, la evaluación del desempeño representa una técnica de administración
imprescindible en la actividad administrativa.
Es de vital importancia la evaluación del desempeño para las empresas de esta manera
tener un mejor monitoreo del rendimiento de los empleados en los puestos de trabajo, esto
ayuda a que siempre se esté siendo justo al momento de tomar cualquier decisión respecto
al desempeño del empleado.
2 ¿Comente sobre el por qué la evaluación del desempeño de alguna manera justifica
la permanencia del empleado en la empresa?
Estos puntos son parte fundamental para la permanencia del empleado en la empresa: la
conducta, solución de conflictos, la efectividad, los objetivos, el desarrollo personal, la
capacidad de trabajo en equipo, las habilidades de comunicación y relacionamiento, etc.
Dependerá totalmente de la evaluación del empleado el mantener el puesto en la empresa.
3 ¿Por qué la retroalimentación del empleado es fundamental al evaluar el

desempeño?
Es importante que durante este proceso se tenga en cuenta la entrega de retroalimentación
al evaluado, que se le comunique de forma clara las expectativas de desempeño laboral,
proporcionarle oportunidades de aprendizaje y desarrollo adecuadas y hacer un
reconocimiento y entregar incentivos a los que obtuvieron las calificaciones más altas, así
hay una motivación para mejorar cada día.
4 ¿Qué son los parámetros de desempeño Benchmarking y que significa ese término?
Para realizar una evaluación del desempeño se requiere definir los parámetros del
desempeño, que constituyen los estándares o mediciones que permiten decisiones más
objetivas. Con frecuencia, estos parámetros se describen en el lenguaje administrativo en
términos de benchmarking, expresión en inglés que significa “establecer medidas” o
“establecer comparaciones”.
El término benchmarking, originalmente utilizado en el lenguaje náutico, se emplea en el
contexto de la evaluación global de las actividades de la organización. Para ser efectivos, los
parámetros de desempeño deben guardar relación estrecha con los resultados que se
desean en cada puesto.
5 ¿Expliqué en qué consiste la observación directa y la indirecta?
Las observaciones del desempeño pueden llevarse a cabo en forma directa o indirecta. La
observación directa ocurre cuando quien califica el desempeño lo hace en persona. La
indirecta ocurre cuando el evaluador debe basarse en otros elementos.
6 ¿Cuándo las “mediciones del desempeño” son consideradas como objetivas y

subjetivas?
Las mediciones objetivas del desempeño son las que resultan verificables por otras
personas. Por ejemplo, el número de metros cuadrados que cubre un pintor en su labor diaria
constituye un resultado objetivo y verificable. Por norma general, las mediciones objetivas
tienden a ser de índole cuantitativa. Se basan en aspectos como el número de unidades
producidas, las que resultan defectuosas, la tasa de ahorro de materiales, la cantidad
vendida en términos financieros o cualquier otro aspecto que pueda expresarse en forma
matemáticamente precisa.
Las mediciones subjetivas del desempeño son las calificaciones no verificables que pueden
considerarse opiniones del evaluador. En la figura 11-3 se compara la precisión de las
mediciones objetivas y las subjetivas, mostrando que las subjetivas son de baja precisión.
Cuando las mediciones subjetivas son también indirectas, el grado de precisión baja aún
más. Por estas razones, los especialistas en personal prefieren las mediciones directas y
objetivas.
7. ¿En qué se fundamentan los métodos de evaluación orientados con base en el

pasado? y mencione las técnicas de evaluación que se utilizan en esos casos.
Los métodos de evaluación con base en el desempeño pasado tienen la ventaja de versar
sobre algo que ya ocurrió y que en consecuencia puede, hasta cierto punto, ser medido. Su
desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo ya ocurrido.
Sin embargo, cuando reciben realimentación sobre su desempeño los empleados pueden
saber si sus esfuerzos están dirigidos hacia la meta adecuada y modificar su conducta, si es
necesario. Las técnicas de evaluación del desempeño de uso más común son:
• Escalas de puntuación
• Listas de verificación
• Método de selección obligatoria (o selección o elección forzada)
• Método de registro de acontecimientos notables (incidentes críticos)
• Estimación de conocimientos y asociaciones
• Método de puntos comparativos
• Métodos de evaluación comparativa
• Escalas de calificación conductual
• Método de verificación de campo (investigación de campo)
• Establecimiento de categorías
• Método de distribución obligatoria
• Método de comparación contra el total
8 ¿En qué se fundamentan los métodos de evaluación orientados al futuro? y

mencione las técnicas de evaluación que se utilizan en esos casos.
Los métodos de valuación basados en el desempeño a futuro se centran en el desempeño

venidero mediante la evaluación del potencial del empleado o el establecimiento de objetivos
de desempeño. Pueden considerarse cinco técnicas básicas:
• Autoevaluaciones
• Administración por objetivos
• Evaluaciones psicológicas
• Métodos de los centros de evaluación
• Método de escalas gráficas o por conceptos
• Sistema de evaluación de 360°
9. ¿En qué consiste la entrevista de evaluación y menciones cuatro (4) de las pautas
para la conducción efectiva de la evaluación que más hayan llamado su atención y por
qué?
Las entrevistas de evaluación son sesiones de verificación del desempeño que proporcionan
a los empleados realimentación sobre su actuación en el pasado y su potencial a futuro. El
evaluador puede proporcionar la realimentación mediante varias técnicas: la de
convencimiento, la de diálogo y la de solución de problemas. En el enfoque de
convencimiento, más comúnmente utilizado con los empleados de poca antigüedad, revista
al desempeño reciente y se procura convencer al empleado para que actúe de cierta manera.
Pautas para la conducción de entrevistas efectivas de evaluación

1. Destaque los aspectos positivos del desempeño.
2. Especifique a cada empleado que la sesión de evaluación es para mejorar el desempeño
y no para aplicar medidas disciplinarias.
3.Lleve a cabo la sesión de evaluación del desempeño en un ambiente de confidencialidad y
un mínimo de interrupciones.
4. Efectúe no menos de una sesión anual formal de revisión del desempeño; dos es más
recomendable, y aún más en los casos de empleados de ingreso reciente o desempeño
no satisfactorio.
5. Sea específico en cuanto pueda. Evite las vaguedades.
6. Centre sus comentarios (negativos o positivos) en el desempeño y no en los atributos
personales.
11. Explique brevemente los tipos de perjuicios que cometen los evaluadores cuando
realizan mediciones subjetivas.
Todo evaluador del desempeño tiene determinadas expectativas sobre la conducta del
personal que debe evaluar. Gran parte de estas expectativas se basan en elementos
culturales. Cuando se pide a un evaluador que estime el desempeño de personas
provenientes de otras culturas, es probable que surjan diferencias y roces, a menos que el
evaluador esté consciente sobre la posibilidad de estar emitiendo juicios influidos por su
propio etnocentrismo.
Una dificultad adicional que presentan las mediciones subjetivas del desempeño consiste en
que las calificaciones pueden verse afectadas en gran medida por las acciones más
recientes del empleado. Es más probable que estas acciones —buenas o malas— estén más
presentes en la mente y el ánimo del evaluador. Un registro cuidadoso de las actividades del
empleado puede servir para disminuir este efecto o hacerlo desaparecer.
ADM – Recursos Humanos - 03
Darbel Rafael De Los Santos Filpo. - 100451479

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EVALUACION DEL DESEMPEÑO

1. En qué consiste la evaluación del desempeño y comente sobre su importancia

3. ¿Por qué la retroalimentación del empleado es fundamental al evaluar el desempeño?

5. ¿Expliqué en qué consiste la observación directa y la indirecta?

La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo se desempeña una

En resumen, la evaluación del desempeño es un concepto dinámico, porque las

3 ¿Por qué la retroalimentación del empleado es fundamental al evaluar el

5 ¿Expliqué en qué consiste la observación directa y la indirecta?

6 ¿Cuándo las “mediciones del desempeño” son consideradas como objetivas y

7. ¿En qué se fundamentan los métodos de evaluación orientados con base en el

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Los métodos de valuación basados en el desempeño a futuro se centran en el desempeño

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