Preguntas Material de La Unidad I. Evaluacion Del Desempeño
Preguntas Material de La Unidad I. Evaluacion Del Desempeño
Preguntas Material de La Unidad I. Evaluacion Del Desempeño
PREGUNTAS:
2. ¿Comente sobre el por qué la evaluación del desempeño de alguna manera justifica la
permanencia del empleado en la empresa?
4. ¿Qué son los parámetros de desempeño Benchmarking y que significa ese término?
6. ¿Cuándo las “mediciones del desempeño” son consideradas como objetivas y subjetivas?
7. ¿En qué se fundamentan los métodos de evaluación orientados con base en el pasado? y
mencione las técnicas de evaluación que se utilizan en esos casos.
8. ¿En qué se fundamentan los métodos de evaluación orientados al futuro? y mencione las
técnicas de evaluación que se utilizan en esos casos.
9. ¿En qué consiste la entrevista de evaluación y menciones cuatro (4) de las pautas para la
conducción efectiva de la evaluación que más hayan llamado su atención y por qué?
10. Explique brevemente los tipos de perjuicios que cometen los evaluadores cuando realizan
mediciones subjetivas.
VALOR: 5 PUNTOS
1. ¿En qué consiste la evaluación del desempeño y comente sobre su importancia?
Es de vital importancia la evaluación del desempeño para las empresas de esta manera
tener un mejor monitoreo del rendimiento de los empleados en los puestos de trabajo, esto
ayuda a que siempre se esté siendo justo al momento de tomar cualquier decisión respecto
al desempeño del empleado.
2 ¿Comente sobre el por qué la evaluación del desempeño de alguna manera justifica
la permanencia del empleado en la empresa?
Estos puntos son parte fundamental para la permanencia del empleado en la empresa: la
conducta, solución de conflictos, la efectividad, los objetivos, el desarrollo personal, la
capacidad de trabajo en equipo, las habilidades de comunicación y relacionamiento, etc.
Dependerá totalmente de la evaluación del empleado el mantener el puesto en la empresa.
4 ¿Qué son los parámetros de desempeño Benchmarking y que significa ese término?
Para realizar una evaluación del desempeño se requiere definir los parámetros del
desempeño, que constituyen los estándares o mediciones que permiten decisiones más
objetivas. Con frecuencia, estos parámetros se describen en el lenguaje administrativo en
términos de benchmarking, expresión en inglés que significa “establecer medidas” o
“establecer comparaciones”.
El término benchmarking, originalmente utilizado en el lenguaje náutico, se emplea en el
contexto de la evaluación global de las actividades de la organización. Para ser efectivos, los
parámetros de desempeño deben guardar relación estrecha con los resultados que se
desean en cada puesto.
Las observaciones del desempeño pueden llevarse a cabo en forma directa o indirecta. La
observación directa ocurre cuando quien califica el desempeño lo hace en persona. La
indirecta ocurre cuando el evaluador debe basarse en otros elementos.
Las mediciones objetivas del desempeño son las que resultan verificables por otras
personas. Por ejemplo, el número de metros cuadrados que cubre un pintor en su labor diaria
constituye un resultado objetivo y verificable. Por norma general, las mediciones objetivas
tienden a ser de índole cuantitativa. Se basan en aspectos como el número de unidades
producidas, las que resultan defectuosas, la tasa de ahorro de materiales, la cantidad
vendida en términos financieros o cualquier otro aspecto que pueda expresarse en forma
matemáticamente precisa.
Las mediciones subjetivas del desempeño son las calificaciones no verificables que pueden
considerarse opiniones del evaluador. En la figura 11-3 se compara la precisión de las
mediciones objetivas y las subjetivas, mostrando que las subjetivas son de baja precisión.
Cuando las mediciones subjetivas son también indirectas, el grado de precisión baja aún
más. Por estas razones, los especialistas en personal prefieren las mediciones directas y
objetivas.
Los métodos de evaluación con base en el desempeño pasado tienen la ventaja de versar
sobre algo que ya ocurrió y que en consecuencia puede, hasta cierto punto, ser medido. Su
desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo ya ocurrido.
Sin embargo, cuando reciben realimentación sobre su desempeño los empleados pueden
saber si sus esfuerzos están dirigidos hacia la meta adecuada y modificar su conducta, si es
necesario. Las técnicas de evaluación del desempeño de uso más común son:
• Escalas de puntuación
• Listas de verificación
• Método de selección obligatoria (o selección o elección forzada)
• Método de registro de acontecimientos notables (incidentes críticos)
• Estimación de conocimientos y asociaciones
• Método de puntos comparativos
• Métodos de evaluación comparativa
• Escalas de calificación conductual
• Método de verificación de campo (investigación de campo)
• Establecimiento de categorías
• Método de distribución obligatoria
• Método de comparación contra el total
• Autoevaluaciones
• Administración por objetivos
• Evaluaciones psicológicas
• Métodos de los centros de evaluación
• Método de escalas gráficas o por conceptos
• Sistema de evaluación de 360°
9. ¿En qué consiste la entrevista de evaluación y menciones cuatro (4) de las pautas
para la conducción efectiva de la evaluación que más hayan llamado su atención y por
qué?
Las entrevistas de evaluación son sesiones de verificación del desempeño que proporcionan
a los empleados realimentación sobre su actuación en el pasado y su potencial a futuro. El
evaluador puede proporcionar la realimentación mediante varias técnicas: la de
convencimiento, la de diálogo y la de solución de problemas. En el enfoque de
convencimiento, más comúnmente utilizado con los empleados de poca antigüedad, revista
al desempeño reciente y se procura convencer al empleado para que actúe de cierta manera.
11. Explique brevemente los tipos de perjuicios que cometen los evaluadores cuando
realizan mediciones subjetivas.
Todo evaluador del desempeño tiene determinadas expectativas sobre la conducta del
personal que debe evaluar. Gran parte de estas expectativas se basan en elementos
culturales. Cuando se pide a un evaluador que estime el desempeño de personas
provenientes de otras culturas, es probable que surjan diferencias y roces, a menos que el
evaluador esté consciente sobre la posibilidad de estar emitiendo juicios influidos por su
propio etnocentrismo.
Una dificultad adicional que presentan las mediciones subjetivas del desempeño consiste en
que las calificaciones pueden verse afectadas en gran medida por las acciones más
recientes del empleado. Es más probable que estas acciones —buenas o malas— estén más
presentes en la mente y el ánimo del evaluador. Un registro cuidadoso de las actividades del
empleado puede servir para disminuir este efecto o hacerlo desaparecer.