Cuestionario Semana 9

CUESTIONARIO - CAPITULO 8
“EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO”
1. Defina evaluación del desempeño.
La evaluación del desempeño es una valoración, sistemática, de la actuación

de cada persona en función de las actividades que desempeña, las metas y los
resultados que debe alcanzar, las competencias que ofrece y su potencial de
desarrollo. Es un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia
y las competencias de una persona, pero, sobre todo, la aportación que hace al
negocio de la organización.
2. ¿Qué se debe medir en la evaluación del desempeño?
La evaluación del desempeño es el proceso que mide el desempeño del

trabajador, entendido como la medida en que éste cumple con los requisitos de
su trabajo.
3. ¿Cuáles son las cuestiones fundamentales en la evaluación del

desempeño?
La evaluación del desempeño incluye seis puntos fundamentales:
1. ¿Por qué se evalúa el desempeño?
2. ¿Cuál desempeño se debe evaluar?
3. ¿Cómo se debe evaluar el desempeño?
4. ¿Quién debe evaluar el desempeño?
5. ¿Cuándo se debe evaluar el desempeño?
6. ¿Cómo se debe comunicar la evaluación del desempeño?
4. ¿Por qué se evalúa el desempeño?
Para tener idea de los potenciales de las personas, la organización también
debe saber cómo desempeñan sus actividades. Así, las personas y las
organizaciones necesitan saber todo respecto a su desempeño.
5. ¿Qué hacen las empresas para administrar sus servicios con
excelencia?
1.La evaluación debe cubrir no sólo el desempeño actual de las actividades,
sino también la consecución de metas y objetivos. El desempeño y los
objetivos deben ser temas inseparables de la evaluación del desempeño.
2.La evaluación debe dar importancia al colaborador que ocupa el puesto y no
en la impresión
que se tiene respecto a los hábitos personales que observa en el trabajo.
3.La evaluación debe ser aceptada por las dos partes, el evaluador y el
evaluado. Los dos deben estar de acuerdo en que la evaluación producirá
algún beneficio para la organización y para el colaborador.
4. La evaluación del desempeño debe servir para mejorar la productividad del
colaborador en la organización y lo debe llevar a estar mejor equipado para
producir con eficacia y eficiencia.
6. ¿Quién debe evaluar el desempeño? ¿Qué alternativas hay?
Explíquelas.
El ideal sería que cada persona evaluara su propio desempeño, a partir de
algunos criterios de
referencia para evitar la subjetividad implícita del proceso. En las
organizaciones más
democráticas y abiertas, el propio individuo, con ayuda de su superior, es
responsable de su desempeño y de su monitoreo.
7. ¿Qué significa evaluación de 360°?
Esta evaluación es más rica porque produce información distinta, procedente
de todas partes, y sirve para asegurar la adaptación y el acoplamiento del
trabajador a las diversas demandas que recibe de su entorno de trabajo o de
sus asociados.
8 ¿Qué opina acerca de la evaluación a cargo del área de recursos
humanos?
Se supone que en el área de recursos humanos la evaluación hacia los
empleados debe de ser
la más estricta ya que de ellos depende si entra un nuevo colaborador a la
empresa o no, al
igual si el colaborador sube de puesto o no
9. Explique el método de las escalas gráficas.
El método de las escalas gráficas evalúa el desempeño de las personas por
medio de factores con previa definición y graduación. Para ello utiliza un
formulario de doble asiento, en el cual las líneas horizontales representan los
factores de la evaluación del desempeño, mientras que las verticales
representan los grados de variación de los mismos. Los factores, previa
selección, definen las cualidades que se pretende evaluar en el caso de cada
persona.
10.¿Qué ventajas y limitaciones presenta?

Pros:
1. Facilita la planificación y la construcción del instrumento de evaluación.
2. Sencilla y fácil de comprender y de utilizar.
3.Visión gráfica y global de los factores a evaluar.
4.Facilita la comparación de los resultados de varios trabajadores.
5. Proporciona una fácil realimentación de datos al evaluado.
Contras:
1.La evaluación del desempeño es superficial y subjetiva.
2.Produce efecto de generalización (halo efecto); si el evaluado recibe bueno
en un factor,
probablemente recibirá bueno en todos los demás.
3.Peca de categorización y homogeneización de las características
individuales.
4. Limita los factores de la evaluación; funciona como un sistema cerrado.
5. Produce rigidez y reduccionismo en el proceso de evaluación.
11. Explique el método de la elección forzada.
La elección forzada consiste en evaluar el desempeño de las personas por
medio de bloques de frases descriptivas que se enfocan en determinados
aspectos del comportamiento.
12. ¿Qué ventajas y limitaciones presenta?
Pros:
1.Evita el efecto de la generalización (halo efecto) en la evaluación.
2.Elimina la influencia personal del evaluador, es decir, la subjetividad.
3. No requiere entrenar a los evaluadores para su aplicación.
Contras:
1.Planificación y construcción del instrumento muy complejas.
2.No proporciona una visión global de los resultados de la evaluación.
3. No provoca realimentación de datos ni permite comparaciones.
4. Técnica poco contundente respecto a los resultados.
5. El evaluado no tiene participación alguna.
13. Explique el método de la investigación de campo.

Se basa en el principio de la responsabilidad de línea y la función de staff en el
proceso de evaluación del desempeño. Requiere de entrevistas entre un
especialista en evaluación (staff) y los gerentes (línea) para, en conjunto,
evaluar el desempeño de los respectivos trabajadores. De ahí el nombre de
investigación de campo.
14. ¿Qué ventajas y limitaciones presenta?

Pros:
1.Incluye la responsabilidad de la línea (el gerente evalúa) y la función del staff
(el departamento de recursos humanos asesora) en la evaluación del
desempeño.
2.Permite planificar acciones para el futuro (como programas de entrenamiento,
orientación,
asesoría, etcétera).
3.Hace hincapié en la mejoría del desempeño y la consecución de resultados.
4. Permite evaluar a fondo el desempeño.
5. Propicia una relación provechosa entre el gerente de línea y el especialista
de staff.
Contras:
1. Costo operacional elevado porque exige la asesoría del
especialista.
2. Proceso de evaluación lento y tardado.
3. Poca participación del evaluado, tanto en la evaluación como en las
medidas.
15. Explique el método de los incidentes críticos.
Es un método tradicional de evaluación del desempeño muy sencillo y se basa
en las características extremas (incidentes críticos) que representan
desempeños sumamente positivos (éxito) o negativos (fracaso). El método
no se ocupa del desempeño normal, sino de desempeños
excepcionales, sean positivos o negativos.
16. Explique el método de las listas de verificación.

Es un método tradicional de evaluación del desempeño a partir de una relación
que enumera los factores de la evaluación a considerar (check-lists) de cada
trabajador. Cada uno de esos factores del desempeño recibe una evaluación
cuantitativa, La lista de verificación funciona como una especie de recordatorio
para que el gerente evalúe todas las características principales de un
trabajador. En la práctica es una simplificación del método de las escalas
gráficas.
17. ¿Cuáles son las críticas contra los métodos tradicionales de
evaluación?
Los métodos tradicionales de evaluación del desempeño presentan ciertas
características ya superadas y que resultan negativas. Por lo general, son
burocráticos, rutinarios y repetitivos. Tratan a las personas como si fueran
homogéneas y estuvieran estandarizadas. Además, son autocontenidos porque
la evaluación funciona como un fin y no como un medio. Les falta libertad en la
forma y el contenido. En la actualidad las organizaciones buscan nuevos
métodos, más participativos y que impulsen la evaluación; se busca desarrollar
métodos capaces de dirigir los esfuerzos de las personas hacia objetivos y
metas que sirvan para el negocio de la empresa y para los intereses
individuales de las personas, mediante la integración de los objetivos
organizacionales y los individuales, que no provoquen conflictos y refuercen la
posición de que la evaluación del desempeño no es un fin en sí, sino un
importante medio para mejorar y motivar el comportamiento de las personas.
18. Explique los nuevos enfoques para la evaluación del desempeño.
Limitaciones de los métodos tradicionales de evaluación del desempeño
llevaron a las organizaciones a buscar soluciones creativas e innovadoras.
Ahora surgen nuevos métodos de evaluación del desempeño que se
caracterizan por una posición nueva ante el asunto: la autoevaluación y la
autodirección de las personas, una mayor participación del trabajador en su
propia planificación de desarrollo personal, enfoque en el futuro y en la mejora
continua del desempeño.
19. Explique la evaluación participativa por objetivos (EPPO).
Este sistema adopta una intensa relación y una visión proactiva. Resurge la
vieja administración por objetivos (APO), pero ahora con nueva vestimenta y
sin los traumas que provocaban la antigua arbitrariedad, autocracia y estado
continuo de tensión y calificación de los involucrados, que caracterizaron su
implantación en la mayoría de nuestras organizaciones. Ahora, la evaluación
participativa por objetivos es democrática, participativa, incluyente y
motivadora.
20. Explique la evaluación del desempeño de 360°.
La evaluación del desempeño de 360° se refiere al contexto general que
envuelve a cada persona. Se trata de una evaluación circular de todos los
elementos que tienen alguna interacción con el evaluado. Así, el superior, los
compañeros y pares, los subordinados, los clientes internos y externos, los
proveedores y todas las personas que giran en torno del evaluado participan.
Es una forma más rica de evaluación porque produce diversas informaciones
procedentes de todas partes. La evaluación de 360° proporciona condiciones
para que el colaborador se adapte y ajuste a las distintas demandas que le
imponen su contexto de trabajo o sus diferentes asociados.

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2. ¿Qué se debe medir en la evaluación del desempeño?

La evaluación del desempeño es el proceso que mide el desempeño del

3. ¿Cuáles son las cuestiones fundamentales en la evaluación del

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16. Explique el método de las listas de verificación.

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