ADMINISTRACION DE PERSONAL

NICOLLA JOHAN REYES URIBE

COD: 202015541

UNIVERSIDAD PEDAGOGICA Y TECNOLOGICA DE COLOMBIA

FACULTAD DE ESTUDIOS A DISTANCIA

ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y ECONOMICAS

ADMINISTRACION COMERCIAL Y FINANCIERA

ADMINISTRACION DE PERSONAL

TUNJA

2020
 ADMINISTRACION DE PERSONAL

NICOLLA JOHAN REYES URIBE

COD: 202015541

DOCENTE:

JOISE IRENARCO PEDRAZA

UNIVERSIDAD PEDAGOGICA Y TECNOLOGICA DE COLOMBIA

FACULTAD DE ESTUDIOS A DISTANCIA

ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y ECONOMICAS

ADMINISTRACION COMERCIAL Y FINANCIERA

ADMINISTRACION DE PERSONAL

TUNJA

2020
Contenido
Introducción .................................................................................................................................... 4
Objetivos ......................................................................................................................................... 5
Objetivo General ......................................................................................................................... 5
Objetivos específicos................................................................................................................... 5
1. Favor hacer lectura del material de apoyo adjunto en el curso en el aula virtual, así mismo
investigar otras fuentes bibliográficas en las bases de datos de la UPTC, sobre los siguientes
temas. .............................................................................................................................................. 6
2. Elaborar un informe en el cual se analice y sintetice los temas mencionados anteriormente y
el cual debe contener las siguientes actividades sobre los cuales se realizará la evaluación.......... 6
2.1. Planificación: .................................................................................................................. 6
2.2. Análisis y diseño de puestos ........................................................................................... 7
2.3. Reclutamiento. ................................................................................................................ 8
2.3.1. El reclutamiento requiere de una cuidadosa planeación que consta de tres fases: ... 8
2.3.2. Procedimientos de Reclutamiento............................................................................. 8
2.4. Selección y contratación de personal. ........................................................................... 9
2.5. Diseño de programas de capacitación y desarrollo. .................................................. 10
2.5.1. Procedimientos para determinar la capacitación..................................................... 10
2.5.2. Procesos de capacitación......................................................................................... 11
2.5.3. Ciclo de la capacitación. ......................................................................................... 11
2.6. Inducción y reinducción. ............................................................................................. 12
2.7. Mecanismos en la evaluación del desempeño. ........................................................... 14
2.8. Sistemas de compensación o políticas salariales. ....................................................... 15
2.9. Los sistemas de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST)- Decreto
1072 de 2015. ............................................................................................................................ 17
Conclusiones ................................................................................................................................. 20
Bibliografía ................................................................................................................................... 21
Introducción

El presente taller será realizado en base al material de estudio en plataforma y en conjunto con

demás fuentes bibliográficas de la asignatura de administración de personal, dicho taller se

tratara sobre las funciones o procesos que son competencia del departamento de talento humano

que a su vez se explicara sobre la Planificación, análisis y diseño de puestos; Reclutamiento,

selección y contratación de personal; diseño de programas de capacitación y desarrollo,

inducción y reinducción; mecanismos en la evaluación del desempeño; Sistemas de

compensación o políticas salariales.

Finalmente, mediante la lectura del decreto 1072 de 2015 lo cual trata sobre Los sistemas de

Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo se realizara un pequeño informe del mismo de

manera resumida
Objetivos

Objetivo General

- Hacer la lectura correspondiente de la unidad para la presentación completa del taller

Objetivos específicos

- Presentar un informe sobre Los sistemas de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo

- Presentar un informe en el cual se detalle el tema del decreto 10172 de 2015 Los sistemas

de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST).

Actividad 3

1. Favor hacer lectura del material de apoyo adjunto en el curso en el aula virtual, así mismo

investigar otras fuentes bibliográficas en las bases de datos de la UPTC, sobre los

siguientes temas.

Las funciones o procesos que son competencia del Departamento de Talento Humano:

Planificación, análisis y diseño de puestos; Reclutamiento, selección y contratación de

personal; diseño de programas de capacitación y desarrollo, inducción y reinducción;

mecanismos en la evaluación del desempeño; Sistemas de compensación o políticas

salariales.

Los sistemas de Gestión de Seguridad y Salud en el trabajo (SG-SST)- Decreto 1072 de

2015.

2. Elaborar un informe en el cual se analice y sintetice los temas mencionados

anteriormente y el cual debe contener las siguientes actividades sobre los cuales se

realizará la evaluación.

2.1.Planificación:

Es aquel proceso el cual determina aquellas necesidades actuales y futuras de la

compañía en pro de lograr sus objetivos. La planificación esta en conjunto con la

gestión de personal y el plan estratégico general de la compañía. Debido al

envejecimiento de la población activa y la gran demanda de trabajadores se hace

necesaria una planificación eficaz de la población activa.

Según Bulla Scott la planificación es "el proceso de asegurar que las necesidades de

recursos humanos de una organización estén identificadas y se hagan planes para

 satisfacer estos requisitos"

(Fundación Wikimedia, 2020)

2.2.Análisis y diseño de puestos

Antes de crear un departamento de recursos humanos, los gerentes de cada

departamento suelen ser responsables de todos los aspectos de los recursos humanos.

Debido a su familiaridad con los roles de las personas a las que dependen, los

gerentes de ciertas áreas generalmente no necesitan sistemas de información, al

menos en las primeras etapas de una empresa. A medida que una organización se

vuelve más compleja, se delegan más funciones al departamento de recursos

humanos, que generalmente no contiene información detallada sobre los puestos de

otros departamentos. Esta información debe obtenerse a través del análisis de puestos,

que consiste en obtener, evaluar y organizar información sobre los puestos de una

organización. Quien ejerce esta función es el analista de puestos. Esta característica

tiene como objetivo analizar cada puesto y no las personas que lo desempeñan. Por

ejemplo, sin un sistema de información adecuado, los tomadores de decisiones no

pueden encontrar candidatos que reúnan las características requeridas para un puesto,

ni pueden indicar niveles salariales según el mercado.

 Las principales actividades gerenciales vinculadas con la información

sobre el análisis de puestos son:

a. Compensación equitativa y justa.

b. Ubicación de los empleados en los puestos adecuados.

c. Determinación de niveles realistas de desempeño.

 d. Creación de canales de capacitación y desarrollo.

e. Identificación de candidatos adecuados a las vacantes.

f. Planeación de las necesidades de capacitación de recursos humanos.

g. Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.

h. Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afectan el desempeño de los

empleados.

i. Eliminar requisitos y demandas no indispensables.

j. Conocer las necesidades reales de recursos humanos de una empresa.

(mariaca, 2013)

2.3.Reclutamiento.

Es un proceso que realiza una organización para atraer candidatos que sirven para

alimentar el proceso de selección. Es un proceso de comunicación: difunde y ofrece

oportunidades laborales. Si el reclutamiento solo se comunica y difunde, no logró sus

objetivos básicos. Lo principal es que atrae candidatos para que están seleccionados.

2.3.1. El reclutamiento requiere de una cuidadosa planeación que consta de tres

fases:

a. Qué necesita la Empresa en términos de personas - Investigación interna

de las necesidades.

b. Que puede ofrecer el mercado de RH - Investigación del mercado laboral.

c. Qué técnicas de reclutamiento se deben emplear.

2.3.2. Procedimientos de Reclutamiento

 a. Debe existir un puesto vacante para procesar el reclutamiento, indicando a

quien sustituye el empleado de nuevo ingreso.

b. El Jefe de Departamento elabora Requisición de Personal y entrega al

Encargado de Personal.

c. El Encargado de Personal revisa la Requisición y la pasa al Gerente de

Recursos Humanos, debidamente autorizada por el Gerente de Área.

d. El Gerente de Recursos Humanos autoriza la Requisición de Personal.

e. El Encargado de Personal refleja los candidatos en el reporte diario de

Recursos Humanos.

(Oez/shutterstock.com, 2020) (Contabilidad Actual, 2013)

2.4.Selección y contratación de personal.

 Recepción de solicitudes.

 Documento promocional que muestra tu trayectoria laboral, tus intereses

profesionales y tus aptitudes generales para desempeñar tal o cual puesto

 Pruebas de idoneidad con el puesto

Tipos de pruebas:

a. Pruebas de Conocimiento o de Capacidad. Trata de medir el grado de

conocimientos profesionales o técnicos, como nociones de: informática,

contabilidad, logística, finanzas, redacción, ingles.

b. Pruebas de desempeño en el puesto de trabajo Cuando se trata de puestos

técnicos o especializados es frecuente solicitar al candidato la demostración de

sus competencias.
 c. Test Psicotécnicos, Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir el

comportamiento referente a aptitudes de la persona.

d. Técnicas de Simulación (juego de roles) y Pruebas de Grupo.

 Entrevista de selección.

 Tipos de entrevista.

1. No estructuradas: Permite que el entrevistador formule preguntas no

previstas durante la conversación.

2. Estructuradas: Se basan en un marco de preguntas predeterminadas.

3. Mixtas: En la práctica los entrevistadores despliegan una estrategia mixta,

con preguntas estructuradas y no estructuradas.

 Actividades del entrevistador

 Conocer al candidato

 Probar sus actitudes

 Verificar la personalidad y compatibilidad con el ambiente de trabajo.

 Evaluar las competencias del candidato para el desarrollo eficaz del puesto.

 Transmitir una imagen adecuada de la empresa e informar al candidato sobre

la empresa y el puesto.

(Contabilidad Actual, 2013)

2.5.Diseño de programas de capacitación y desarrollo.

Es el proceso en el cual se desarrollan habilidades técnicas, operativas y

administrativas para todo personal en la organización.

2.5.1. Procedimientos para determinar la capacitación

 Evaluar el desempeño
  Análisis de los requisitos del puesto

 Análisis de la organización

 Encuesta a empleados

2.5.2. Procesos de capacitación.

Necesidad por Diseño de la Conducción de Evaluación de

satisfacer capacitación la capacitación resultados
Diagnóstico de Decisión en Implantación o Evaluación y
la situación cuanto a la acción control
estrategia
- Objetivos de - Programas - Conducción - Monitoreo del
la de la y aplicación proceso
organización capacitación del - Evaluación de
- Competencias - A quien programa medición y
necesarias capacitar de resultados
- Problemas de - Como capacitación - Comparación de
producción capacitar por medio situación actual
- Problemas de - En que de: con la anterior
personal capacitar - Gerente de - Análisis de
- Resultados de - Donde línea costos/beneficio
la evaluación capacitar - Asesoría de
de - Cuando recursos
desempeño capacitar humanos
- Pro ambos
- Por terceros

2.5.3. Ciclo de la capacitación.

Insumos Proceso Producto

Programa de Conocimiento,
Educación y recursos capacitación, proceso actitudes, habilidades,
de la organización de aprendizaje eficacia
individual organizacional

Retroalimentación

Evaluación de (esan, 2016)

resultados
2.6.Inducción y reinducción.

Facilita la adaptación e integración del nuevo trabajador a la empresa y a su puesto de

trabajo, mediante el suministro de la información relacionada con las características y

dimensiones del mismo, logrando que la empresa en cuestión cuente con un equipo de

trabajo de alto rendimiento en todas sus dimensiones con un sentido de pertenencia,

con el objetivo final de enfocar nuestros esfuerzos en la obtención de la eficiencia y

eficacia, amor al trabajo y la satisfacción de compartir con otros el desarrollo técnico

y organizacional de la empresa.

En la búsqueda de los mecanismos que ayuden al desarrollo y aprovechamiento del

potencial del trabajador, se ha diseñado el presente Manual de Inducción, con el

objeto de mantener informados a los nuevos trabajadores sobre la actividad a que se

dedica la compañía, beneficios que brinda y presta, derechos y deberes; con el fin de

lograr la identificación del trabajador con la empresa, proporcionar al recién llegado

las bases para una adaptación e integración con su grupo de trabajo y con el trabajo en

sí; y de ésta manera alcanzar los niveles de productividad deseados.

La implementación de un programa de inducción que permita a todo el personal, tanto

al fijo como al nuevo ingreso, conocer todo lo referente a valores, misión, visión,

objetivos, reseña histórica, políticas, normas, servicios que presta, estructura

organizativa, beneficios socioeconómicos etc.; y toda aquella información necesaria

para la identificación del mismo con la entidad, teniendo en cuenta los siguientes

puntos:

1. Proporcionar al trabajador información referente al contexto general donde

ingresa.
2. Dar a conocer a los nuevos trabajadores sobre sus derechos y deberes dentro de la

entidad a la cual ingresa.

3. Suministrar al empleado información sobre los beneficios sociales, económicos,

actividades de desarrollo y de adiestramiento de personal.

4. Mantener informado a todo el personal de los cambios que se produzcan en la

institución.

5. Proporcionar al trabajador que ingresa, las bases para una adaptación con su

grupo de trabajo.

6. Los trabajadores deben creer que el esfuerzo producirá satisfacciones,

gratificaciones y recompensas.

7. Orientar el trabajo específico del empleado, es necesario familiarizar al empleado

con el lugar de trabajo.

8. Mostrarle su lugar específico de trabajo, el mobiliario, equipo e instrumentos de

trabajo.

9. Mostrarle los artículos y suministros necesarios para el desempeño de sus labores,

así como el procedimiento con que deben solicitarse cuando se agoten.

10. Explicar la organización departamental y general y su relación con otras

actividades de la entidad.

11. Explicar la contribución individual del empleado a los objetivos del proceso y sus

asignaciones iníciales en términos generales.

12. Explicar el programa de capacitación de la entidad.

13. Preguntar dónde vive el empleado y cuáles son las facilidades de transporte.

14. Explicarle las condiciones de trabajo

 (reinduccion, 2013)

2.7.Mecanismos en la evaluación del desempeño.

Es la identificación, medición y administración del desempeño humano en las

organizaciones.

La evaluación se debe orientar hacia el futuro para disponer de todo el potencial

humano en la organización.

 Las principales razones para que las organizaciones se preocupen son:

1. Proporciona un juicio sistemático para fundamentar:

aumentos salariales.

Promociones.

Transferencias

Despido de empleados.

2. Se les comunica a los empleados como van en el trabajo, que deben

cambiar en el comportamiento, en las actitudes, habilidades o

conocimientos.

3. Posibilita que los subordinados conozcan lo que el jefe piensa de ellos

 Desventajas de la evaluación de desempeño.

a. Cuando el evaluado la percibe como una recompensa o castigo

por el desempeño anterior.

b. Cuando se hace más énfasis en los formularios que en la

evaluación crítica y objetiva.

c. Cuando las personas evaluadas perciben el proceso como

injusto o tendencioso
 d. Es la identificación, medición y administración del desempeño

humano en las organizaciones.

e. La evaluación se debe orientar hacia el futuro para disponer de

todo el potencial humano en la organización.

 Métodos tradicionales de evaluación de desempeño

a. Escalas graficas

b. Selección forzada

c. Investigación de ampo

d. Incidentes críticos

e. Listas de verificación.

(esan C. , 2016)

2.8.Sistemas de compensación o políticas salariales.

Es el conjunto de principios y directrices que refieren la orientación y la filosofía de

la organización en lo que corresponde a la remuneración de sus empleados. De

manera que todas las decisiones que se tomen a futuro concernientes a este tema

deberán tomarse con relación a estos principios. La Política salarial no es estática, por

el contrario, es Dinámica y Evoluciona; al mismo tiempo que se perfecciona al

aplicarla en situaciones que cambian con rapidez.

Comprende:

a. Estructura de Cargos y Salarios. Clasificación de los cargos y las franjas salariales

para clase de cargos.

b. Salarios de Admisión para las diversas clases salariales. El salario de admisión

para los empleados debe coincidir con el límite inferior de la clase salarial.

c. Previsión de reajustes salariales.

1. Reajustes colectivos

2. Reajustes individuales

2.1.Promoción

2.2.Adecuación

2.3.Méritos.

3. Los objetivos de la Política Salarial es crear un sistema de remuneraciones

equitativas para la organización y los empleados

Según Tomas Patton, la Política Salarial debe tener siete criterios para ser

eficaz:

Adecuada. Distanciarse de los estándares mínimos salariales.

Equitativa. De acuerdo a las funciones desempeñadas.

Balanceada. Un paquete salarial razonable.

Eficaz en cuanto a costos. No deben ser excesivos, de acuerdo con lo que

cada organización puede pagar.

Segura. Los salarios deben brindar seguridad económica.

Estimulante. Los salarios deben motivar eficazmente el trabajo productivo

Aceptable para los Empleados. Los empleados deben de conocer el

sistema empleado.

(Leymila, 2010)
2.9.Los sistemas de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST)- Decreto

1072 de 2015.

 ¿Qué es un sistema de gestión?

Es una serie de etapas articuladas basadas en un proceso continuo, que

posibilita desarrollar un plan o propósito de manera ordenada hasta lograr su

cumplimiento y mejorándolo continuamente.

Planificaci
Política IPERC Ejecución Revisión
ón

 ¿Qué es un SGSST?

Es un conjunto de elementos interrelacionados o interactivos que tienen por

objeto establecer una política, objetivos de SST, mecanismos y acciones

necesarios para alcanzar dichos objetivos, estando íntimamente relacionado

con el concepto de responsabilidad social empresarial, en el orden de crear

conciencia sobre el ofrecimiento de buenas condiciones aborales a los

trabajadores mejorando, de este modo, su calidad de vida, y promoviendo la

competitividad de los empleadores en el mercado.

 ¿En qué consiste?

Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el trabajo (Antes programa de

Salud Ocupacional): “Consiste en el desarrollo de un proceso lógico y por

etapas, basado en la mejora continua y que incluye la política, la organización,

la planificación, la aplicación, la evaluación, la auditoría y las acciones de

 mejora con el objetivo de anticipar, reconocer, evaluar y controlar los riesgos

que puedan afectar la seguridad y salud en el trabajo”.

 Características

a. Universal: Se aplica a todos aquellos que vinculen fuerza humana en la

ejecución de una labor en su beneficio, sin importar el tipo de relación

jurídica.

b. Obligatorio: todos los empleadores del sector privado y público deben

tener uno. en materia de prevención de accidentes y enfermedades

laborales y de “salud ocupacional”, hace las veces del reglamento interno

de trabajo.

c. Estructurado: Supone etapas de desarrollo.

d. Permanente: TODAS las empresas deben tener uno mientras tengan

trabajadores a su cargo.

e. Integrado: como instrumento de política y de acción que permite la

ejecución material de la prevención, se encuentra articulado con la

totalidad del sistema general de riesgos laborales.

f. Ser adecuado a las condiciones, tamaño y características del empleador o

contratante: El sistema que se adopte debe ser congruente con las

especificidades de cada unidad económica.

g. Ser liderado por el empleador o contratante: es el encargado de su diseño,

estructuración e implementación, en forma permanente.

h. Ser participativo: Los principales actores pueden intervenir: el Ministerio

del trabajo, los trabajadores y la ARL

 i. Ser movido por el principio de mejora continua: Busca en todo momento

perfeccionar las condiciones de trabajo.

j. Ser medible: se deben diseñar diferentes mecanismos de recolección de

información para que los encargados de desarrollar las acciones de mejora

puedan realizar los ajustes necesarios.

k. busca definir y aplicar una política y unas estrategias para el control eficaz

de los peligros y los riesgos del trabajo.

 ¿Qué ocurre si no se implementa el SG SST contenido en el nuevo decreto?

el incumplimiento en la implementación del sg-sst da origen a sanciones

económicas. se han establecido multas que pueden llegar hasta los quinientos

(500) salarios mínimos mensuales legales vigentes. estas multas son

graduales, de acuerdo con la gravedad de la infracción

(normativa, 2015)
Conclusiones

Al realizar este trabajo se adquirieron herramientas que nos ayudaran a competir en el mundo

laboral, además de las diferentes funciones y procesos las cuales competen al departamento del

talento lo cual es de bastante ayuda para cualquier circunstancia que refiera a ello, además de

esto con el apoyo del decreto 1072 de 2015 se logró profundizar aún mejor en el tema dando de

lleno el tema y todo lo que ellos implica

Bibliografía
Contabilidad Actual. (8 de Agosto de 2013). Reclutamiento, selección, contratación, inducción y
capacitación de personal. Obtenido de https://www.contabilidad-
actual.com.mx/2013/08/10/reclutamiento-selecci%C3%B3n-contrataci%C3%B3n-
inducci%C3%B3n-y-capacitaci%C3%B3n-de-personal/
esan, C. (22 de Septiembre de 2016). Metodos de evaluacion del desempeño. Obtenido de
https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2016/09/los-metodos-de-evaluacion-de-
desempeno-mas-usados/
esan, c. (10 de agosto de 2016). Pasos para diseñar un plan de capacitación en la empresa.
Obtenido de https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2016/08/pasos-para-disenar-
un-plan-de-capacitacion-en-la-empresa/
Fundación Wikimedia, I. (Septiembre de 2020). Planificacion de recurso humanos. Obtenido de
https://es.wikipedia.org/wiki/Planificaci%C3%B3n_de_recursos_humanos#:~:text=Seg%
C3%BAn%20la%20definici%C3%B3n%20de%20Bulla,planes%20para%20satisfacer%2
0estos%20requisitos%22.
Leymila. (11 de Noviembre de 2010). Sistemas de compensacion y politicas salariales. Obtenido
de https://es.slideshare.net/leymila/sistema-de-compensaciones-polticas-salariales
mariaca, B. v. (14 de Diciembre de 2013). Tecnicas de analisis y descripcion de cargos.
Obtenido de https://es.slideshare.net/Bernybvm/talento-humano-analisis-y-diseo-de-
cargos
normativa, S. u. (26 de Mayo de 2015). Decreto 1072 de 2015. Obtenido de http://www.suin-
juriscol.gov.co/viewDocument.asp?id=30019522
Oez/shutterstock.com. (Septiembre de 2020). Procesos de administracion de personal. Obtenido
de https://tics.uptc.edu.co/contenidos/fesad/C41/C41U3T2/c41_u3_t2.pdf?x=%2D1250
reinduccion, i. y. (7 de Octubre de 2013). Prezy. Obtenido de
https://prezi.com/eahw05w3b0y9/induccion-y-reinduccion-del-personal/