FOL04 Guiada.

- La relación laboral colectiva

1. La representación sindical
La libertad sindical es un derecho fundamental de los trabajadores recogido en el Art.
28 de la Constitución.
Este derecho fundamental está regulado y desarrollado por la Ley Orgánica de Libertad Sindical
(LOLS), que recoge el régimen jurídico de los sindicatos y en su Art. 1 dice “Todos los españoles
tienen derecho a sindicarse libremente para la promoción y defensa de sus intereses económicos y
sociales”
Por tanto, el Derecho a la libertad sindical para todos los españoles tiene dos aspectos:
• Positivo: derecho a la libre sindicación y fundar sindicatos o a afiliarse al sindicato que elija.
• Negativo: derecho a la no sindicación. Ningún trabajador está obligado a pertenecer a un
sindicato.
Si no somos trabajadores en activo ¿podemos afiliarnos a un sindicato? La respuesta es
sí. Los trabajadores son los únicos que pueden fundar sindicatos, pero la posibilidad de
afiliarse a los mismos se abre a otros colectivos como los desempleados, los
incapacitados, los jubilados o los autónomos que no tengan trabajadores a su servicio.
Los trabajadores por cuenta propia podrán pertenecer a un sindicato siempre que no tengan
trabajadores contratados.
La LOLS establece excepciones al derecho de sindicación que afecta a:
• Los miembros de las Fuerzas Armadas e Institutos armados de carácter militar (el
Ejército y la Guardia Civil). Respecto a los miembros de Cuerpos y Fuerzas de Seguridad
que no tengan carácter militar (Policía), se someterán a una normativa específica, debido al
carácter armado y al tipo de organización jerárquica de los mismos (En este momento existe
un sindicato de policía).
• Los Jueces, Magistrados y Fiscales que estén en activo, no podrán pertenecer a ningún
sindicato.

1.1. Las organizaciones sindicales: Los sindicatos

Los sindicatos son asociaciones de trabajadores constituidas para la defensa y promoción de los
intereses que le son propios para mejorar sus condiciones de trabajo.
Tienen como fin la defensa y promoción de intereses profesionales, económicos o sociales de sus
miembros.
Los sindicatos pueden ser internacionales, que afilian a trabajadores que prestan sus servicios en
distintos países, y nacionales. En España existen sindicatos de diferentes ámbitos territoriales;
pueden ser estatales, de Comunidad Autónoma, de Empresa y de centro de trabajo, que es el ámbito
más reducido.
El sindicato puede agrupar a personas pertenecientes a una misma profesión, como por ejemplo el
sindicato de bomberos, aunque lo más habitual es que asocie a los trabajadores por ramas de
producción o de actividad económica, con independencia de su categoría profesional, Estas
agrupaciones se llaman Federaciones Sindicales que pueden ser de ámbito estatal, autonómico,
provincial (por ejemplo la Federación Sindical de servicios financieros y administrativos de
CCOO). Las agrupaciones de todas las federaciones de un mismo sindicato constituyen las
Confederaciones Sindicales.
Los trabajadores afiliados a sindicatos suelen disfrutar de ciertos servicios: asesoramiento laboral,
cursos, acceso a programas socioculturales o descuentos en comercios o servicios. La
financiación de los mismos se produce, principalmente, a través de las cuotas de los afiliados
(cuota sindical) y de la subvenciones de las administraciones públicas, así como de los donativos,
fruto de su patrimonio y aportaciones del Estado.

1.2 Representatividad de los sindicatos.

Ante la posible existencia de varios sindicatos que puedan negociar cuestiones
fundamentales para los trabajadores con empresarios, organizaciones empresariales y
Administraciones Públicas, se establece el concepto de la representatividad del sindicato:
los sindicatos más representativos ¿Qué tipos hay y quiénes son?
• Sindicatos más representativos a nivel estatal.
• Sindicatos más representativos a nivel de una Comunidad Autónoma.
• Sindicatos más representativos.
Tendrán la condición de sindicatos más representativos a nivel estatal los que hubieran obtenido
el 10 por 100 o más de los delegados de personal, miembros de comités de empresa o de los
correspondientes órganos de representación de las Administraciones Públicas, así como los
sindicatos o entes sindicales, afiliados, federados o confederados a una organización sindical de
ámbito estatal que tenga la consideración de más representativa a nivel estatal. Ejemplo la
Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CC.OO.) y la Unión General de Trabajadores
(UGT).
Tendrán la consideración de sindicatos más representativos a nivel de una Comunidad
Autónoma los que hayan obtenido al menos un 15 por 100 de los delegados de personal, miembros
de comités de empresa o de los correspondientes órganos de representación de las Administraciones
Públicas; así como los sindicatos o entes sindicales afiliados, federados o confederados a una
organización sindical de ámbito de Comunidad Autónoma que tenga la consideración de más
representativa a nivel de CCAA. Ejemplo Euskal Langileen Alkartasuna (ELA) en el País Vasco o
la Confederación Intersindical Galega (CIG) en Galicia.
Junto a estos sindicatos la ley confiere la consideración de sindicatos más representativos, a
aquellos que hayan obtenido un 10 por 100 o más de representantes en el ámbito funcional y
territorial concreto. Ejemplo (USCA) Unión Sindical de Controladores Aéreos.

¿Qué facultades tiene un sindicato considerado “Sindicato más representativo a nivel estatal”?
Gozarán de capacidad representativa a todos los niveles territoriales y funcionales para:
a. Ostentar representación institucional ante las Administraciones Públicas u otras entidades y
organismos de carácter estatal o de Comunidad Autónoma que la tengan prevista.
b. La negociación colectiva, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores.
c. Participar como interlocutores en la determinación de las condiciones de trabajo en las
Administraciones Públicas a través de los oportunos procedimientos de consulta o
negociación.
d. Participar en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos de trabajo.
e. Promover elecciones para delegados de personal y comités de empresa y órganos
correspondientes de las Administraciones Públicas.
f. Obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales públicos en los términos
que se establezcan legalmente.
g. Cualquier otra función representativa que se establezca.
¿Qué facultades tiene un sindicato considerado “Sindicato más representativo a nivel de Comunidad
Autónoma”?
Estas organizaciones gozarán de capacidad representativa para ejercer en el ámbito específico de la
Comunidad Autónoma las funciones y facultades de los sindicatos más representativos a nivel
estatal, la capacidad para ostentar representación institucional ante las Administraciones Públicas u
otras entidades u organismos de carácter estatal.

¿Qué facultades tiene un sindicato considerado “Sindicato más representativo”?

a. La negociación colectiva, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores.
b. Participar en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos de trabajo.
c. Promover elecciones para delegados de personal y comités de empresa y órganos
correspondientes de las Administraciones Públicas.
d. Cualquier otra función representativa que se establezca.
Los sindicatos que no tienen la consideración de sindicatos más representativos, se conocen como
sindicatos ordinarios o simples.
Estas organizaciones quedan fuera del régimen de representatividad sindical. Sus funciones y
competencias son las establecidas en el art. 2.2 de la LOLS; entre ellas se comprende el ejercicio de
la actividad sindical en la empresa o fuera de ella, que alcanzará en todo caso:
• El derecho a la negociación colectiva.
• El ejercicio del derecho de huelga.
• El planteamiento de conflictos individuales de trabajo.
• El planteamiento de conflictos colectivos de trabajo.
• El derecho a la representación de candidaturas para la elección de comités de empresa y
delegados de personal.
Hay que subrayar que el sindicato ordinario o simple no podrá promover la apertura del proceso de
elección de representantes del personal en la empresa, aun-que sí puede constituir secciones
sindicales en la misma.

1.3. La actividad sindical en la empresa

Las elecciones sindicales y sus representantes

Los sindicatos persiguen sus objetivos fundamentalmente a través de tres vías: la negociación
colectiva, la negociación institucional y las medidas de conflicto colectivo, para ello los afiliados
podrán elegir libremente a sus representantes dentro de cada sindicato.
La participación de los sindicatos en la empresa se lleva a cabo a través de los delegados sindicales
y de las secciones sindicales.
Los trabajadores de una empresa afiliados a un mismo sindicato pueden dentro de su centro de
trabajo constituir secciones sindicales. Los trabajadores afiliados a un sindicato podrán, en el
ámbito de la empresa o centro de trabajo:
• Constituir secciones sindicales de conformidad con lo establecido en los estatutos del
sindicato.
• Celebrar reuniones, previa notificación al empresario, recaudar cuotas y distribuir
información sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal en la
empresa.
• Recibir la información que le remita su sindicato.
Las secciones sindicales que formen parte de los sindicatos más representativos o de sindicatos que
tengan algún miembro en el comité de empresa tienen derecho a un tablón de anuncios lugar donde
se garantice un adecuado acceso al mismo de los trabajadores en el centro de trabajo, un local
adecuado para sus actividades siempre que el centro tenga más de 250 trabajadores, y a negociar
convenios colectivos en la empresa.
En las empresas de más de 250 trabajadores aquellos sindicatos que tengan al menos un
representante en el comité de empresa tendrán delegados sindicales.
Los delegados sindicales son elegidos por y entre los trabajadores de la empresa o centro de trabajo
afiliados al sindicato que forman la sección, siempre que su sindicato haya obtenido en las
elecciones algún representante en el Comité de Empresa y ésta ocupe a más de 250
trabajadores, salvo que por Convenio Colectivo se establezcan un número inferior de trabajadores.
El número de delegados que pueden ser elegidos por cada Sección Sindical depende de lo que
establezca el convenio colectivo aplicable a la empresa o en su defecto se aplicará lo dispuesto en la
LOLS.
Según establece la LOLS, las Secciones Sindicales de aquellos sindicatos que no hayan alcanzado
el 10% de los votos en la elección al Comité de Empresa, estarán representados por un sólo
Delegado Sindical.
En el caso de que hayan obtenido o superado el 10% de los votos, la representación se determinará
por la escala prevista en la Ley, salvo que se amplíe el número mediante acuerdo colectivo.
La escala es la siguiente:
Nº de trabajadores Nº de delegados sindicales
De 250 a 750 1
De 751 a 2000 2
De 2001 a 5000 3
De 5001 en adelante 4

Derechos y garantías de los delegados sindicales

Los delegados sindicales tendrán los mismos derechos y garantías que los miembros del Comité de
Empresa y los Delegados de Personal.
En consecuencia podrán ejercer los siguientes derechos:
• Derecho a la misma información y documentación que la empresa deba poner a
disposición del Comité de Empresa, debiendo los Dele-gados Sindicales guardar el sigilo
profesional en aquellas materias en las que proceda legalmente.
• Derecho a asistir, con voz pero sin voto, a las reuniones de los comités en materia de
seguridad.
• En determinados casos, los delegados sindicales podrán ser elegidos Delegados de
Prevención.
• Derecho a ser oídos por la dirección de la empresa, previamente a la adopción de medidas
de carácter colectivo, que afecten a los trabajadores y a los afiliados a su sindicato y,
especialmente, en los despidos o sancio-nes de estos últimos. Si se omite este requisito de
dar audiencia al dele-gado sindical en los supuestos de despidos y sanciones a los afiliados,
conociendo el empresario la afiliación del trabajador, el despido o la san-ción serían
calificados como nulos.
Recordemos las Secciones Sindicales de los sindicatos más representativos y de los que tengan
representación en los comités de empresa tendrán además los siguientes derechos:
• A la negociación colectiva.
• A que la empresa les proporcione un tablón de anuncios para facilitar la difusión de los
 avisos que puedan interesar a los afiliados y trabajadores. Estará situado en lugar donde se
garantice un adecuado acceso.
• A utilizar un local cuando la empresa o centro de trabajo tenga más de 250 trabajadores.

2. La representación unitaria
¿Te has planteado alguna vez ser tú la persona que represente los intereses de tus
compañeros para poder mejorar sus condiciones de trabajo y de vida? Realmente es
una tarea que merece la pena. Mejorar las condiciones de vida y de trabajo de tus
compañeros y compañeras, significa incidir en diferentes frentes: el salario, la
estabilidad en el empleo, la promoción profesional, la jornada, cobrar el 100% cuando
se está de baja...
Pero seguro que te surgen dudas. ¿Me pueden elegir a mí? ¿Será difícil? ¿Qué tendré que hacer?
La representación unitaria la conforman los representantes de los trabajadores (delegados de
personal y comités de empresa),  elegidos directamente por los propios trabajadores a través de un
proceso electoral regulado legalmente. En función del número de personas que trabajen de la
empresa se eligen a los delegados y delegadas de personal o comité de empresa.
Representan a la totalidad de la plantilla de la empresa (al contrario de los delegados sindicales que
como hemos visto sólo representan a los afiliados a su sindicato).
Para poder cumplir de forma correcta con sus funciones, la Ley les confiere y les  asigna unas
competencias así como unas garantías.
El Estatuto de los Trabajadores es el principal texto normativo donde  se regula  la representación
unitaria de los trabajadores, concretamente en los Art.  4.1 b) y en su Título II (Art. 61 a 76).
¿Has sido alguna vez delegado de clase en tu instituto o centro escolar? Entonces sabrás que su
principal función es representar a los compañeros ante los profesores y la comunidad educativa.
Igualmente ocurre en la empresa, la diferencia es que esa persona va a representar a sus
compañeros y compañeras ante la empresa.
El que una empresa elija delegados de personal o comité de empresa vienen determinado por el
censo electoral de trabajadores de la empresa. Para determinar el censo electoral de una empresa
computan los trabajadores fijos, los trabajadores fijos discontinuos y los temporales que tienen un
contrato de duración determinada superior a un año. Los trabajadores temporales con contrato de
duración no superior a un año computan según el número de días trabajados en el año anterior: cada
200 días trabajados se computa como un trabajador más.

2.1. Delegados de personal

Los delegados de personal son los representantes de los trabajadores y trabajadoras y se eligen
obligatoriamente en las empresas o centros de trabajo que tengan  más de 10 y menos de 50
personas empleadas.
El número de delegados o delegadas se asignará de la siguiente forma:
Nº de trabajadores Nº de delegados de personal
De 0 a 5 0 (no hay representación)
De 6 a 10 1 (sólo si lo decide la mayoría)
De 11 a 30 1
De 31 a 49 3
Los delegados de personal, que pueden pertenecer a un sindicato o no, deben tomar las decisiones
de forma conjunta y por mayoría, y tendrán las mismas competencias que las establecidas para el
comité de empresa.

2.2. Comité de empresa

LCuando la empresa tiene un censo de 50 o más trabajadores, la representación unitaria la realiza el
comité de empresa que es un órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores en
la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses.
El número de miembros del comité se establecerá en función de la plantilla según la siguiente tabla:
Nº de trabajadores Nº de representantes
De 50 a 100 5
De 101 a 250 9
De 251 a 500 13
De 501 a 750 17
De 751 a 1000 21
Más de 1000 Dos miembros por cada 1.000 o fracción, con un máximo de 75.
Hay empresas grandes que cuentan con multitud de pequeños centros de trabajo. La mayoría de
las oficinas o sucursales de un banco no superan los 50 trabajadores, pero la totalidad de oficinas de
una provincia si los supera. Para casos como éste la ley contempla la posibilidad de los Comités
Conjuntos.
Comité de empresa conjunto: En empresas que tengan en la misma provincia o en municipios
limítrofes dos o más centros de trabajo cuyas plantillas no alcancen los 50 trabajadores, pero que
sumando todas ellas superen ese número, se podrá constituir un comité de empresa conjunto.
Cuando en una misma provincia, una misma empresa tenga varios centros de trabajo, en los que
unos superen los 50 trabajadores y otros no, en los primeros se constituirán comités de empresa y
con todos los segundos, si suman al menos 50 trabajadores, se constituirá un comité de empresa
conjunto.
Comité intercentros: Si así se establece en el convenio colectivo, podrá crearse un comité
intercentros que agrupe a los comités de empresa de distintos centros de trabajo, con un máximo de
13 representantes formado por componentes de los diferentes comités de cada centro de trabajo. Sus
decisiones deben ser adoptadas por mayoría.

2.3. Elecciones a representantes de trabajadores y trabajadoras

Los delegados y delegadas de personal y miembros del comité de empresa serán elegidos
mediante sufragio personal, directo, libre y secreto.
Serán electores todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo, mayores de 16 años, que
tengan una antigüedad de, al menos, un mes.
Podrán ser elegidos (candidatos) los trabajadores que tengan 18 años cumplidos y una antigüedad
en la empresa de, al menos 6 meses, excepto en aquellas actividades en las que exista una gran
movilidad del personal y se pacte en convenio un plazo inferior, que en cualquier caso no puede ser
inferior a 3 meses, (por ejemplo: actividades agrarias de temporada).
Convocatoria de elecciones
 • Iniciativa electoral: Las elecciones para elegir delegados de personal y miembros del
comité de empresa podrán ser convocadas o promovidas:
• Por las organizaciones sindicales más representativas.
• Por las que cuenten con un mínimo de un 10 % de representantes en la empresa.
• Por los trabajadores de la empresa, siempre que exista acuerdo mayoritario, que se
acreditará mediante acta de la reunión en la que conste la plantilla, el número de
convocados y de asistentes y el resultado de la votación.
• Requisitos legales para la iniciación de elecciones: Los promotores comunicarán a la
empresa y a la Administración Laboral (Ministerio de Trabajo o Conserjería de Trabajo)
su propósito de celebrar elecciones con un mes de antelación, como mínimo, al inicio del
proceso electoral.
• Momento de la convocatoria: Las elecciones pueden ser convocadas para cubrir la
totalidad de los delegados de personal o miembros del Comité de Empresa cuando:
• Concluya el mandato de éstos, que tendrá una duración de 4 años.
• Se declare la nulidad del proceso electoral.
• Se revoque el mandato de todos los representantes de una empresa o centro de
trabajo, por decisión de la mayoría absoluta de los trabajadores que los hayan
elegido, mediante asamblea convocada por, al menos, un tercio de los electores.
• Hayan transcurrido 6 meses desde el inicio de actividades en un centro de trabajo.
Pueden celebrarse elecciones parciales cuando existan vacantes producidas por dimisiones,
revocaciones parciales, fallecimientos o puestos sin cubrir.
• Presentación de candidaturas: Las candidaturas pueden ser presentadas por:
• Los sindicatos de trabajadores legalmente constituidos.
• Las coaliciones de sindicatos con una denominación propia.
• Los trabajadores que avalen su candidatura con la firma de un número de
trabajadores electores de su centro de tres veces el número de puestos a cubrir.

2.4. Prodecimiento electoral a representantes de trabajadores

y trabajadoras

En las elecciones a delegados de personal cada elector podrá dar su voto a un número
máximo de candidatos equivalentes a los puestos a elegir. Serán elegidos los candidatos
que obtengan mayor número de votos. En caso de empate, se proclamará al trabajador
de mayor antigüedad en la empresa.
En las elecciones a miembros de Comité de Empresa el censo de electores y elegibles se
distribuirá en dos colegios:
• Uno compuesto por los técnicos y administrativos.
• Otro formado por los trabajadores especialistas no cualificados.
Deberá constituirse una mesa electoral por cada colegio de 250 electores o fracción.
Los puestos del comité de empresa serán repartidos proporcionalmente según el número de
trabajadores que formen los colegios electorales. En caso de empate, se procederá a su adjudicación
mediante sorteo.
Cada trabajador dará su voto a una sola de las listas presentadas, repartiéndose los puestos de forma
proporcional al número de votos de cada lista. En cada lista deberán figurar las siglas del sindicato o
grupo de trabajadores que la presentan. Las listas que hayan obtenido menos del 5% de los votos
emitidos no obtendrán ningún representante. El método utilizado para atribuir a cada lista el número
de puestos que haya obtenido será el del sistema de representación proporcional. Dentro de cada
lista, resultaran elegidos los candidatos por el orden que ocupen en ella.
El mandato de los representantes de los trabajadores tendrá una duración de 4 años.
Vamos a ver como se realiza un proceso electoral a un comité de empresa en el siguiente ejemplo:
SUPUESTO DE ELECCIONES A REPRESENTACIÓN UNITARIA
Una empresa tiene censados 975 trabajadores, 50 tienen la categoría de peón, 200 trabajan en
oficinas y despachos. Tiene 125 titulados contratados como tales, y el resto de la plantilla son
trabajadores especialistas. Se presentan al proceso electoral cinco sindicatos que denominamos A,
B, C, D y E.
• ¿Cuántos representantes eligen?
• ¿Cuántos colegios electorales habrá?
• ¿Cuántas mesas electorales se constituirán?
• ¿Cuál será la representación de cada sindicato?
• Realiza el proceso electoral sabiendo que realizadas las votaciones y los sindicatos han
obtenido el siguiente número de votos:
ADMINISTRATIVOS Y ESPECIALISTAS Y
LISTAS ELECTORALES
TÉCNICOS (325) NO CUALIFICADOS(650)

SINDICATO VOTOS % VOTOS %

A 50 200
B 95 125
C 87 100
D 30 99
E 63 126
• Eligen 21 representantes según la escala correspondiente ya que el censo electoral está
comprendido entre 750 y 1000 trabajadores
• Hay dos colegios electorales: uno de administrativos y técnicos ( 325, 200 administrativos y
125 técnicos) y otro de especialistas y no cualificados (650, 50 peones y 600 especialistas)
• Hay 5 mesas electorales, 2 en el colegio A y 3 en el colegio B. En cada colegio una mesa por
cada 250 o fracción.
• El colegio de administrativos y técnicos elige 7 miembros del comité de empresa y el
colegio de especialistas y no cualificados eligen 14.
• Si por 975 trabajadores se eligen 21, por 325 eligen 7.
• Si por 975 trabajadores se eligen 21, por 650 eligen 14.
Si en el cálculo que se efectúe aparecen fracciones, el puesto se atribuye al co-legio que tenga la
fracción más alta. En caso de empate se adjudicará mediante sorteo.
Pasamos a determinar el número de votos válidos, ya que aquellas listas que no obtengan el 5% de
los votos se eliminan.
ADMINISTRATIVOS Y ESPECIALISTAS Y
LISTAS ELECTORALES
TÉCNICOS (325) NO CUALIFICADOS(650)

SINDICATO VOTOS % VOTOS %

A 50 15.38 200 61.54
B 95 29.23 125 19.23
C 87 26.80 100 15.38
D 30 9.23 99 15.23
 E 63 19.38 126 19.38
VOTOS VALIDOS 325 650
Una vez determinado el número de votos válidos en cada colegio electoral calculamos el coeficiente
de reparto
COEFICIENTE DE REPARTO = VOTOS VÁLIDOS / Nº PUESTOS A CUBRIR

C. ADMINISTRATIVOS Y C. ESPECIALISTAS Y NO
TÉCNICOS CUALIFICADOS

   

Votos válidos / nº puestos a cubrir Votos válidos / nº puestos a cubrir

325 / 7 = 46,428 650 / 14 = 46,428

Y por último asignamos los puestos a cada lista. Para ello se dividen los votos obtenidos en cada
lista entre el coeficiente de reparto obtenido.
Nº PUESTOS A CUBRIR = VOTOS VÁLIDOS / COEFICIENTE DE REPARTO
ADMINISTRATIVOS ESPECIALISTAS Y
TOTAL
Y TÉCNICOS (325) NO CUALIFICADOS(650)

SINDICATO CÁLCULO Nº CÁLCULO Nº

A 50 / 46,428 = 1,076 1 200 / 46,428 = 4,307 4 5
B 95 / 46,428 = 2,046 2 125 / 46,428 = 2,690 2+1 5
C 87 / 46,428 = 1,873 1+1 100 / 46,428 = 2,513 2+1 5
D 30 / 46,428 = 0,646 1 99 / 46,428 = 2,132 2 3
E 63 / 46,428 = 1,356 1 126 / 46,428 = 2,713 2+1 4
Dentro de cada lista, resultará elegidos los candidatos por el orden que ocupen en ella.

2.5. Competencias de los representantes de la empresa

Los representantes de los trabajadores poseen unos derechos o competencias relacionadas con su
función. Éstas son:
a. Negociar los Convenios.
b. Recibir información acerca del estado económico y financiero de la empresa. De esta
manera tienen acceso a toda la documentación económica de la misma (balances, cuenta de
pérdidas y ganancias, etc.) con el mismo alcance que los socios, y a ser informados sobre
las contrataciones realizadas, tipos de contratos y funciones de los trabajadores,
absentismo laboral, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, sanciones impuestas
a los trabajadores por faltas graves y muy graves, etc.
c. Ejercer una labor de vigilancia del cumplimiento de las normas vigentes en materia
laboral, de seguridad social, empleo, seguridad e higiene. Formulando, en su caso, las
acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o tribunales competentes.
d. Plantear medidas de conflicto colectivo.
e. Informar y ser consultado por la empresa sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a
los trabajadores.
f. Elaborar y emitir informes con carácter previo a las decisiones que se adopten en el caso
de reestructuraciones en la plantilla, reducciones de jornada, traslados, etc.
 g. Competencias en materia de igualdad. Elaboración, aplicación e información sobre los
planes de igualdad, medidas específicas para prevenir el acoso, responsabilidad social,
igualdad de trato, etc.

2.6. Garantías de representantes de trabajadores y trabajadoras

Los representantes de los trabajadores en ocasiones se encuentran en una posición difícil
para realizar sus funciones, encontrándose con oposición por parte de la empresa, e
incluso por parte de sus compañeros. Por ello para evitar posibles situaciones de acoso,
la ley establece unas garantías que facilitan el ejercicio de dichas funciones.
Tipo de garantía Contenido
Si se despide o sanciona a un representante de los trabajadores por faltas
Apertura de
graves o muy graves, tiene que tramitarse un expediente contradictorio en el
expediente
que serán escuchados el interesado y el resto de representantes de los
contradictorio
trabajadores.
Tendrán prioridad de permanencia en casos de suspensión o extinción de
contrato por causas técnicas o económicas, así como en los traslados colectivos.

Pueden ejercer la opción de la readmisión o la indemnización en el caso de

despido improcedente.
Tutela en el
ejercicio de sus
No podrá producirse discriminación en el empleo o en las posibilidades de
derechos
promoción por ser representante de los trabajadores y trabajadoras, ni podrá ser
despedido, ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del año
siguiente al abandono de su cargo, salvo si se dan causas probadas de despido
disciplinario.

Libertad de Derecho a expresar libremente sus opiniones en materias relativas a su

expresión cometido.
Pueden disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas para el ejercicio
de sus funciones de representación, en función del tamaño de la empresa.
Número de horas disponibles:

Hasta 100 trabajadores …………………………15 h/mes

De 101 a 250 ……………………….………........20 h/mes
De 251 a 500……………………………  …........30 h/mes
Crédito de horas
De 501 a 750 …………………………  …….......35 h/mes
retribuidas
De 750 en adelante………………... ... ………....40 h/mes

Se podrá pactar en convenio colectivo la acumulación de horas en uno o varios

de los representantes de los trabajadores y trabajadoras, y de esta manera uno o
varios pueden quedar relevados del trabajo conservando el derecho a percibir su
salario. Esta figura se conoce como liberado sindical.

Pero no debemos olvidar que los miembros del comité de empresa y este en su conjunto, así como,
en su caso, los expertos que les asistan, deberán observar el deber de sigilo con respecto a aquella
información que, en legítimo y objetivo interés de la empresa o del centro de trabajo, les haya sido
expresamente comunicada con carácter reservado conforme al artículo 65 del TRET.
3. La representación empresarial
Las empresas también pueden asociarse para la promoción y defensa de sus intereses
económicos y sociales.
El Art. 7 de la Constitución Española, además de amparar el derecho a crear libremente
sindicatos, establece el derecho a crear asociaciones empresariales. No obstante, este derecho no
se regula por la Ley Orgánica de Libertad Sindical, ya que el derecho a crear sindicatos está
reservado a los trabajadores, sino que se regula por la Ley de Asociación Sindical de 1977, ya que
estás agrupaciones de empresarios por sectores profesionales o territoriales son asociaciones con un
tratamiento legal distinto al de los sindicatos.
Los empresarios y empresarias comienzan a unirse para defender sus interesas cuando los
trabajadores y trabajadoras adquieren un poder significativo. Por ello cabe decir que, en el
terreno laboral, su agrupación tiene un marcado carácter de repuesta a la actividad sindical.
Al igual que los sindicatos, las asociaciones empresariales podrán crear federaciones y
confederaciones.
Las asociaciones empresariales más representativas son aquellas que agrupan a un mayor número
de trabajadores, trabajadoras, empresarios y empresarias.
• En el ámbito estatal: las asociaciones patronales que cuenten con el 10% de los
empresarios afiliados y que, en su conjunto, dan empleo como mínimo al 10% de los
trabajadores/as de ese ámbito.
• En el ámbito de las CC.AA.: las asociaciones que cuenten con el 15% o más de los
empresarios, empresarias, trabajadores y trabajadoras en ese ámbito.
Cuando los sindicatos más representativos negocian convenios colectivos en ámbitos superiores a la
empresa, lo hacen con las asociaciones empresariales, igualmente representativas en ese ámbito.
La asociación nacional más representativa de ámbito nacional es la CEOE, (Confederación
Española de Organizaciones Empresariales). Esta organización integra a todas las otras
organizaciones patronales, sectoriales y territoriales, entre ellas la Confederación española de la
Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME).

4. La negociación colectiva
La Constitución reconoce el derecho a la negociación colectiva entre representantes de
los trabajadores y trabajadoras y de las empresas, para regular las condiciones de
trabajo.
La negociación colectiva es un diálogo entre representantes de los trabajadores y trabajadoras y
representantes de las empresas, orientado a conseguir acuerdos.
Dentro del sistema de relaciones laborales, la parte más importante es la negociación colectiva.
Gracias a este diálogo social entre organizaciones sindicales y empresariales se alcanzan acuerdos
que hacen posible conseguir que los trabajadores tengan un empleo digno, estable y con derechos;
incluyendo un mejor acceso a la protección social, que a su vez favorece la producción y el empleo,
así como el bienestar y la paz social.
De la negociación colectiva surge la norma más peculiar y especifica del Derecho del Trabajo: el
convenio colectivo. Pero, además, pueden lograrse otros tipos de acuerdos que pueden afectar tanto
a las condiciones de trabajo como a las reglas que deben regir la propia negociación.
Los tipos de acuerdo fruto de la negociación colectiva son los siguientes:
a. Los acuerdos marco: son acuerdos que establecen la estructura de la negociación colectiva
en el ámbito de su aplicación, así como las reglas para resolver los conflictos entre
 convenios de diferentes ámbitos. Solo están legitimadas para negociar estos acuerdos las
organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas estatales y
autonómicas. Por ejemplo Convenio Marco estatal de las personas dependientes.
b. El Convenio Colectivo es un acuerdo que se negocia entre el empresario y los
representantes de los trabajadores, y en él se establecen cuáles son las condiciones generales
de trabajo en cada empresa o centro de trabajo. Recuerda que el salario, la jornada, los
permisos, etc., están regulados por Convenio. Acuerdos pactos o convenios de empresas:
son acuerdos exclusivos de una empresa o centro de trabajo y tratan sobre condiciones de
trabajo que el convenio colectivo no ha regulado o deja libertad para regular:
establecimiento de la jornada, excedencias, permisos, el régimen de ascensos, los sistemas
de remuneración. Por ejemplo, los sistemas de calificación empresarial dentro de la empresa,
la distribución irregular de la jornada de trabajo, etc.

4.1. Materias objeto del Convenio colectivo

¿Qué tipos de materias se pueden regular en los Convenios Colectivos?

Se pueden regular materias de muy diversa índole, siempre respetando las leyes:
• De tipo económico: retribuciones.
• Laboral: jornadas de trabajo, seguridad y salud laboral permisos, faltas, sanciones, etc.
• Asistencial: beneficios para los trabajadores como guarderías, comedores de empresa,
mejoras voluntarias a las prestaciones de la Seguridad Social.
• Sindical: derechos de los representantes de los trabajadores y trabajadoras, y en general todo
lo que afecte a las condiciones de trabajo y al ámbito de relaciones entre las dos partes
negociadoras.
• Además deberán negociar medidas dirigidas a promover la igualdad entre los hombres y
las mujeres.
Se pueden distinguir dos tipos de contenidos:
• Contenido obligacional: Hace referencia a las cláusulas que obligan a las partes que firman
el convenio a respetar lo pactado y a velar por su cumplimiento.
• Contenido normativo: Comprende las cláusulas que regulan las relaciones laborales
incluidas en su ámbito de aplicación, en sentido amplio; derechos y deberes de las partes,
condiciones de trabajo.

4.2. Contenido mínimo del Convenio colectivo

¿Cuál es el contenido mínimo del Convenio Colectivo?

Como contenido mínimo del artículo 85.3 del TRET deben expresar lo siguiente:
• Determinación de las partes que lo conciertan.
• Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.
• Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir en la
negociación para la no aplicación  de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo
82.3 del TRET, adaptando, en su caso, los procedimientos que se establezcan a este respecto
en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico.
• Forma y condiciones de denuncia del Convenio, así como plazo mínimo para dicha denuncia
antes de finalizar su vigencia.
• Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para
entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas,
así como establecimiento de los procedimientos y plazos de actuación de esta comisión,
 incluido el sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a los sistemas no
judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de
ámbito estatal o autonómico.

¿Quiénes pueden negociar un convenio colectivo?

En representación de los trabajadores:
• En los Convenios de empresa o ámbito inferior:
• Comité de empresa o delegados de personal (en su caso).
• Secciones sindicales (si las hubiere) que ostenten la mayoría en el comité de
empresa. La intervención en la negociación corresponderá a las secciones sindicales
cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del
comité de empresa o entre los delegados de personal.
• En los convenios dirigidos a un grupo de trabajadores con perfil profesional
específico, estarán legitimados para negociar las secciones sindicales que hayan sido
designadas mayoritariamente por sus representados a través de votación personal,
libre, directa y secreta.
• En los convenios para un grupo de empresas, así como en los convenios que afecten a una
pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y
nominativamente identificadas en su ámbito de aplicación, la legitimación para negociar en
representación de los trabajadores será la que se establece para la negociación de los
convenios sectoriales.
• Convenios Colectivos sectoriales:
• Sindicatos más representativos de nivel estatal y, en sus respectivos ámbitos, las
organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos.
• Sindicatos más representativos de Comunidad Autónoma respecto de los convenios
que no trasciendan de dicho ámbito territorial y, en sus respectivos ámbitos, las
organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos.
• Sindicatos con un mínimo del 10 por 100 de los miembros de los comités de empresa
o delegados de personal, en el ámbito geográfico y funcional del Convenio.
• En los convenios de ámbito estatal, también los sindicatos de Comunidad Autónoma que
tengan la consideración de más representativos conforme al artículo 7 de la Ley Orgánica de
Libertad Sindical.
En representación de los empresarios:
• En los convenios de empresa o ámbito inferior, el empresario.
• En los convenios de grupo de empresas y en los que afecten a una pluralidad de empresas
vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su
ámbito de aplicación, la representación de dichas empresas.
• En los convenios colectivos sectoriales, las asociaciones empresariales que cuenten con el
10 por 100 de los empresarios incluidos en el ámbito del Convenio y que además ocupen, al
menos, al 10 por 100 de los trabajadores de dicho ámbito. así como aquellas asociaciones
empresariales que en dicho ámbito den ocupación al 15 por ciento de los trabajadores
afectados.
En aquellos sectores en los que no existan asociaciones empresariales que cuenten con la
suficiente representatividad, según lo previsto en el párrafo anterior, estarán legitimadas para
negociar los correspondientes convenios colectivos de sector las asociaciones empresariales
de ámbito estatal que cuenten con el 10 por ciento o más de las empresas o trabajadores en el
ámbito estatal, así como las asociaciones empresariales de Comunidad Autónoma que
cuenten en ésta con un mínimo del 15 por ciento de las empresas o trabajadores.
• En los convenios de ámbito estatal, también las asociaciones empresariales de Comunidad
Autónoma que tengan la condición de más representativas según lo previsto en el Estatuto
 de los Trabajadores.

¿Cuál es el ámbito de aplicación de un convenio colectivo?

El ámbito de aplicación determina a quienes se aplican los convenios colectivos. Los convenios
colectivos tienen los ámbitos de aplicación que hayan acordado las partes que intervienen en su
elaboración. Se identifican cuatro ámbitos:
• Geográfico o territorial: Según el territorio al que se aplica, el convenio puede ser de
empresa, o inferior (centros de trabajo) o de ámbito supra-empresarial (local, provincial, de
Comunidad Autónoma o Nacional).
• Funcional: Según el sector al que se dirige, el convenio afectará a una rama de la
producción. Por ejemplo convenio colectivo del sector del trasporte, de la enseñanza
privada, etc.
• Personal: Dentro de cada sector de la producción, el convenio colectivo puede afectar a
todos los trabajadores y trabajadoras de una empresa o a parte de ellos, (dentro del sector de
transporte aéreo hay un convenio para pilotos, otro para auxiliares de vuelo, etc.).
• Temporal: Se refiere al periodo de vigencia del convenio, es decir, la duración que pactan
las partes negociadoras.

¿Cuál es la duración de un convenio colectivo?

Corresponde a las partes negociadoras establecer la duración de los convenios, pudiendo
eventualmente pactarse distintos periodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de
materias dentro del mismo convenio. Salvo pacto en contrario, los convenios colectivos se
prorrogarán de año en año si no mediara denuncia expresa de las partes.
 La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se
producirá en los términos que se hubiesen establecido en el propio convenio.
Antes de la reforma laboral del 2012, la denominada ultraactividad implicaba que  el convenio
colectivo no se derogaba hasta que un nuevo convenio supliera al anterior Pero a partir de la
sentencia en enero de 2015 del Tribunal Supremo que estableció que no se podía permitir la falta de
protección de los trabajadores, aclara que la ultraactividad actual implica que, transcurrido un año
desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un
laudo arbitral, aquel perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el
convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación y sino lo hubiere, el Estatuto de los
Trabajadores.
El convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad a este último, salvo los aspectos que
expresamente se mantengan.

¿Qué es la cláusula de descuelgue (o inaplicación)?

El procedimiento de descuelgue es una medida extraordinaria que permite al empresario, previo
desarrollo de un periodo de consultas, aplicar unas condiciones de trabajo y productividad distintas
a las que viene recogido en el convenio colectivo. Para ello deben concurrir causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción.
• Causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación
económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la
disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se
entiende que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de
ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre
del año anterior.
• Causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o
 instrumentos de producción.
• Causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los
sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
• Causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los
productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
El procedimiento de descuelgue salarial es el más común actualmente, pero  puede aplicarse
respecto a las condiciones de trabajo:
1. Jornada de trabajo.
2. Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
3. Régimen de trabajo a turnos.
4. Sistema de remuneración y cuantía salarial.
5. Sistema de trabajo y rendimiento.
6. Funciones, cuando excedan de los límites previstos para la movilidad funcional.
7. Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
8. Si no hay acuerdo con los representantes, se acude a la comisión paritaria del convenio y
después al arbitraje en la Comisión Nacional Consultiva conforme al artículo 83 del Estatuto
de los Trabajadores.

4.3. La negociación del Convenio colectivo

Iniciación del Convenio

• La representación de los trabajadores, o de los empresarios que promueva la negociación, lo
comunicará a la otra parte, expresando detalladamente en la comunicación, que deberá
hacerse por escrito, la legitimación que ostenta, los ámbitos del Convenio y las materias
objeto de negociación. En el supuesto de que la promoción sea el resultado de la denuncia de
un convenio colectivo vigente, la comunicación deberá efectuarse simultáneamente con el
acto de la denuncia. De esta comunicación se enviará copia, a efectos de registro, a la
Autoridad Laboral correspondiente en función del ámbito territorial del Convenio.
• La parte receptora de la comunicación sólo podrá negarse a la iniciación de las
negociaciones por causa legal o convencional establecida o cuando no se trate de revisar un
Convenio ya vencido. En cualquier caso se deberá contestar por escrito y motivadamente.

Constitución y composición de la comisión negociadora

• Denunciado un convenio, en ausencia de regulación distinta en los convenios colectivos, se
procederá del siguiente modo: en el plazo máximo de un mes, a partir de la recepción de la
comunicación, se procederá a constituir la comisión negociadora. La parte receptora de la
comunicación deberá responder a la propuesta de negociación y ambas partes establecerán
un calendario o plan de negociación.
• La comisión negociadora quedará válidamente constituida cuando los sindicatos,
federaciones o confederaciones y las asociaciones empresariales a que se refiere el artículo
anterior representen como mínimo, respectivamente, a la mayoría absoluta de los miembros
de los comités de empresa y delegados de personal, en su caso, y a empresarios que ocupen
a la mayoría de los trabajadores afectados por el convenio. En aquellos sectores en los que
no existan órganos de representación de los trabajadores, se entenderá válidamente
constituida la comisión negociadora cuando la misma esté integrada por las organizaciones
sindicales que ostenten la condición de más representativas en el ámbito estatal o de
Comunidad Autónoma.
En aquellos sectores en los que no existan asociaciones empresariales que cuenten con la
suficiente representatividad, se entenderá válidamente constituida la comisión negociadora
 cuando la misma esté integrada por las asociaciones empresariales de ámbito estatal que
cuenten con el 10 por ciento o más de las empresas o trabajadores en el ámbito estatal, así
como las asociaciones empresariales de Comunidad Autónoma que cuenten en ésta con un
mínimo del 15 por ciento de las empresas o trabajadores
En los supuestos a que se refieren los dos párrafos anteriores, el reparto de los miembros de
la comisión negociadora se efectuará en proporción a la representatividad que ostenten las
organizaciones sindicales o empresariales en el ámbito territorial de la negociación.
• La designación de los componentes de la comisión corresponderá a las partes negociadoras,
quienes de mutuo acuerdo podrán designar un presidente y contar con la asistencia en las
deliberaciones de asesores, que intervendrán, igual que el presidente, con voz, pero sin voto.
• En los Convenios de ámbito sectorial, el número de miembros en representación de cada
parte no excederá de 15; en el resto de convenios, no excederá de 13.
• La comisión negociadora podrá tener un presidente. En el supuesto de que la comisión
negociadora optara por la no elección de presidente, las partes deberán consignar, en el acta
de la sesión constitutiva de la comisión, los procedimientos a emplear para moderar las
sesiones y firmar las actas que correspondan a las mismas un representante de cada una de
ellas, junto con el secretario.
• El reparto de miembros con voz y voto en el seno de la comisión negociadora se efectuará
con respeto al derecho de todos los legitimados y en proporción a su representatividad.

Negociación y adopción de acuerdos

• Ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe.
• En los supuestos de que se produjeran violencias, tanto sobre las personas como sobre los
bienes, y ambas partes comprobaran su existencia, quedará suspendida de inmediato la
negociación en curso hasta la desaparición de aquéllas.
• Los acuerdos de la Comisión requerirán, en cualquier caso, el voto favorable de la mayoría
de cada una de las dos representaciones.
• En cualquier momento de las deliberaciones, las partes podrán acordar la intervención de un
mediador, designado por ellas.

Un convenio colectivo puede aplicarse a trabajadores y trabajadoras no incluidos en su ámbito a través de los
procedimientos de:
• La adhesión, es una forma abreviada de negociación colectiva. Permite que las partes
legitimadas para negociar un convenio puedan adherirse de mutuo acuerdo a la totalidad de
un convenio colectivo en vigor, siempre que no estén afectadas por otro, comunicándolo a la
autoridad laboral.
• La extensión, tiene como objeto permitir que se puedan extraer las disposiciones de un
convenio colectivo en vigor a determinadas empresas y trabajadores que no puedan suscribir
un convenio por carencia de legitimidad de una de las partes.

5. Los conflictos colectivos: solución pacífica

Los trabajadores y empresarios tienen intereses comunes, entre los que destacan la
supervivencia y crecimiento de las empresas, pero también existen entre ellos intereses
contrapuestos que son fuente de numerosos conflictos. Por ejemplo, el nivel de salarios
que los trabajadores tratan de maximizar para mejorar su nivel de vida, mientras que para
los empresarios supone un factor de producción que intentan reducir, el tema del despido
libre, la poca estabilidad en el empleo, etc.
De esta manera se puede distinguir.
• Cuando el conflicto afecta a un trabajador concreto, se trata de un conflicto individual
 que se resolverá en los tribunales, como ya has visto en la Unidad de Trabajo 3.
• Cuando el conflicto afecta a los intereses generales del colectivo de trabajadores y
trabajadoras, estamos ante un conflicto colectivo, que estudiaremos en esta Unidad.
Podemos identificar dos tipos de conflictos colectivos:
• Conflicto económico o de intereses: Cuando lo que se pretende es modificar o sustituir una
norma que regula las condiciones de trabajo por otra más favorable. Por ejemplo, una
empresa que modifica el horario de los trabajadores, introduciendo turnos rotatorios.
También puede surgir cuando los trabajadores quisieran negociar un convenio colectivo que
superase las condiciones mínimas establecidas en la ley y hubiera oposición por parte de la
empresa.
• Conflicto jurídico o normativo: Cuando no hay acuerdo en la interpretación y aplicación
de una norma. Por ejemplo, la existencia de un artículo del convenio colectivo que cada
parte interpreta según su interés, o que no está claro si afecta o no a todos los trabajadores.
Su solución vendrá dada por los órganos judiciales o árbitros que interpretan la norma objeto
del conflicto con intereses jurídicos.

5.1. Procedimientos de solución pacífica de los

conflictos colectivos
Cuando existe un conflicto colectivo las partes pueden utilizar una serie de medidas previstas
por la ley para exteriorizar la existencia de este conflicto y presionar a la otra parte en defensa de
sus intereses. Estas medidas van desde la publicación de las posturas de las partes, a fin de que la
sociedad conozca el conflicto, encierros, manifestaciones, hasta medidas extremas como son la
huelga y el cierre patronal.
Los conflictos de trabajo pueden resolverse a través de medios pacíficos o violentos.
Los medios pacíficos se clasifican a su vez en:
• Medios extrajudiciales: la mediación, el arbitraje y la conciliación.
• Medios de solución judiciales: procedimientos judiciales a los que pueden recurrir
trabajadores y empresas para resolver el conflicto. Se trata de un procedimiento especial y
preferente regulado en la Ley reguladora de la jurisdicción social que finaliza con
sentencia de obligado cumplimiento, el procedimiento de conflicto colectivo.

Medios de solución extrajudicial de conflictos

Medios extrajudiciales establecidos en los acuerdos interprofesionales o convenios colectivos:
cuando surge un conflicto colectivo deben ponerse en marcha los mecanismos de mediación,
arbitraje y conciliación que se haya previstos en los acuerdos interprofesionales o en los convenios
colectivos.
• Mediación: las partes están obligadas a negociar con la ayuda de una o varias personas que
intentaran que se alcance un acuerdo, lo cual no significa que estén obligadas a lograrlo. Los
mediadores pueden presentar propuestas de acuerdos que las partes son libres de aceptar o
rechazar.
• Arbitraje: en este caso, un tercero denominado árbitro, designado por las partes o impuesto
por la administración laboral en circunstancias especiales, interviene en la negociación de
forma activa por cuanto que su decisión, denominada laudo arbitral, si es vinculante
 (obligatoria) para ambas partes. El árbitro suele ser un profesional de reconocido prestigio o
un inspector de trabajo.
• Conciliación: se acude a un conciliador cuya función es que las partes llegue a un acuerdo,
pero no aporta soluciones.
En cualquier caso, uno de los instrumentos que favorece la conciliación entre trabajadores y
empresarios cuando surge un conflicto son las comisiones paritarias establecidas en los convenios
colectivos que, además median para evitar medidas de fuerza más contundentes como la huelga,
aunque cabe la posibilidad de que se hayan incluido en los convenios pactos de paz laboral.

Medios de solución  judicial de conflictos: el procedimiento de conflicto colectivo

De conformidad con el art 153 de la Ley reguladora de la jurisdicción social  (LRJS), pueden
tramitarse por este procedimiento «las demandas que afecten a intereses generales de un grupo
genérico de trabajadores o a un colectivo genérico susceptible de determinación individual».
Pueden interponerse un procedimiento de conflicto colectivo sobre las interpretaciones o
aplicaciones relativas a:
1. Una norma estatal.
2. Un convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia.
3. Pactos o acuerdos de empresa.
4. Una decisión empresarial de carácter colectivo, incluidas las que regulan el ET en los
siguientes artículos: art.40.2 (traslado colectivo); art.41.2 (modificación sustancial colectiva
de condiciones de trabajo) y art.47 (suspensiones y reducciones de jornada) cuando afecten a
un número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en el despido colectivo
(ET art.51.1).
En los tres casos mencionados, los límites numéricos de los trabajadores son los mismos:
a. 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores;
b. El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen
entre 100 y 300 trabajadores; y
c. 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.
5. Una práctica de empresa.
6. Los acuerdos de interés profesional de los TRADE (trabajadores autónomos
económicamente dependientes).
7. La impugnación directa de los convenios o pactos colectivos no comprendidos en la LRJS
art.163, que regula la impugnación de los convenios colectivos estatutarios, así como de los
laudos arbitrales sustitutivos de éstos.
8. Las decisiones de la empresa de atribuir carácter reservado o de no comunicar determinadas
informaciones a los representantes de los trabajadores.
9. Los litigios relativos al cumplimiento por los representantes de los trabajadores y los
expertos que les asistan de su obligación de sigilo.
Se deben considerar incluidos en estos dos últimos supuestos los delegados de prevención y los
trabajadores encargados de los servicios de prevención, por aplicación de la Ley de Prevención de
riesgos laborales (LPRL)  arts. 30.4, 36 y 37.3

¿Quién está legitimado para promover un conflicto colectivo?

1. Los sindicatos cuyo ámbito de actuación se corresponda o sea más amplio que el del
conflicto. La correspondencia debe existir entre el ámbito del conflicto y de la organización
sindical o la asociación empresarial.
2. Las asociaciones empresariales cuyo ámbito de actuación se corresponda o sea más amplio
que el del conflicto, siempre que se trate de conflictos de ámbito superior a la empresa.
3. Los empresarios y los órganos de representación legal o sindical de los trabajadores,
 cuando se trate de conflictos de empresa o de ámbito inferior.
4. Las Administraciones públicas empleadoras incluidas en el ámbito del conflicto y los
órganos de representación del personal laboral al servicio de las anteriores.
5. Las asociaciones representativas de los TRADE (trabajadores autónomos
económicamente dependientes) y los sindicatos representativos de estos, para el ejercicio
de las acciones colectivas relativas a su régimen profesional, siempre que su ámbito se
corresponda o sea superior al del conflicto, así como las empresas para las que ejecuten su
actividad y las asociaciones empresariales de éstas siempre que su ámbito de actuación sea
al menos igual al del conflicto.
El procedimiento se desarrolla de forma rápida: una vez admitida la demanda o la comunicación
de la autoridad laboral, el secretario judicial cita a las partes para la celebración del acto del juicio,
que debe tener lugar dentro de los 5 días siguientes a la admisión a trámite de la demanda,
dictándose sentencia en el plazo de 3 días.
La característica principal del proceso de conflicto colectivo radica en que la parte puede optar por
interponer una demanda individual o colectiva (mediante los sujetos colectivos) y si se dicta una
sentencia estimatoria colectiva puede optar entre someterse a la ejecución colectiva o acudir a un
proceso declarativo individual o plural (LRJS art.247.1.j). En definitiva, el proceso colectivo se
configura como una opción a favor del trabajador, pero en modo alguno excluye que el trabajador
pueda ejercitar sus derechos individualmente.

5.2. Medios de solución pacífica de los conflictos. El ASAC

Las organizaciones empresariales y sindicales más representativas (CEOE y CEPYME como

organizaciones empresariales y CCOO y UGT como organizaciones sindicales) han firmado el V
Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales  (ASAC)
Este acuerdo se recoge en la Resolución de 10 de febrero de 2012, de la Dirección General de
Empleo, por la que se registra y publica el V Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos
laborales (sistema extrajudicial).
Pueden someterse a los procedimientos previstos del ASAC, en los términos y según los
procedimientos en él establecidos:
• Los conflictos colectivos de interpretación y aplicación de convenios colectivos.
• Las controversias en las comisiones paritarias de los convenios colectivos que conlleven el
bloqueo en la adopción de acuerdos.
• Los conflictos surgidos durante la negociación de un convenio colectivo o pacto colectivo
que conlleven su bloqueo.
• Los conflictos derivados de discrepancias surgidas en los períodos de consultas exigidos
legalmente para cada caso.
• Los conflictos que motiven la impugnación de convenios colectivos.
• Los conflictos en caso de desacuerdo entre la representación legal de los trabajadores y la
empresa, en los supuestos de flexibilidad extraordinaria temporal prevista en los convenios
colectivos.
• Los conflictos que den lugar a la convocatoria de huelga
Para quienes no lo hayan suscrito, existe también un servicio de mediación, arbitraje y
conciliación (SMAC), dependiente de la Dirección General de Trabajo, aunque transferido a las
comunidades autónomas.
Efectivamente, la decisión que es obligatoria para las partes se denomina laudo arbitral.
Así pues, el laudo es la resolución que dicta un árbitro y que sirve para dirimir un
conflicto entre dos o más partes.
El equivalente al laudo en el orden jurisdiccional es la sentencia, que es la que dicta un juez. La
diferencia estriba en que, mientras que la jurisdicción del juez viene marcada por la ley, la
jurisdicción del árbitro viene determinada por la autonomía de la voluntad. Por lo tanto, el
arbitraje debe ser aceptado por ambas partes (ya sea de forma previa, a través de un contrato, o de
posteriormente, cuando ya ha surgido el conflicto) como forma de resolver el litigio.

6. Los conflictos colectivos: huelga y cierre de patronal

Como vimos en el apartado anterior, los conflictos que no se solucionan por medios
pacíficos acaban en medidas de presión más contundentes como son la huelga y el cierre
patronal.
La huelga es el cese temporal del trabajo acordado por un colectivo de trabajadores o la totalidad de
la plantilla, quienes abandonan el centro de trabajo con el fin de presionar al empresario para
conseguir determinadas reivindicaciones laborales y para la defensa de sus intereses.
Pero esta posibilidad no se ha conseguido de la noche a la mañana, largos periodos de conflictos,
protestas, injusticias y atropellos sobre los trabajadores, han desembocado en una serie de normas
que regulan el derecho a la huelga, siendo absolutamente necesaria su regulación legal no solo
para garantizar su ejercicio, sino también para evitar que se convierta en una herramienta que
impida a las empresas su desarrollo.
Durante la Revolución Francesa la huelga fue tipificada como un delito, y no fue hasta la
primera mitad del Siglo XX cuando se eliminó la sanción penal y se consideró solo un
incumplimiento del contrato de trabajo por el que el empresario podía pedir
responsabilidad civil al trabajador. Posteriormente la huelga acabó siendo considerada
como un derecho de los trabajadores.
Actualmente, la huelga es considerada en nuestro país como un derecho fundamental reconocido
por el Art. 28.2 de la Constitución en los siguientes términos: “… Se reconoce el derecho a la
huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses...”. El Tribunal Constitucional ha
precisado que el derecho de huelga se concibe como un derecho individual de ejercicio
colectivo, y ello es así puesto que los trabajadores y trabajadoras tienen que defender un interés
colectivo de forma conjunta a través de la presión que supone suspender la actividad laboral un
tiempo determinado. Las empresas también pueden utilizar medidas de presión, la principal se
denomina cierre patronal.
El empresario puede acordar el cierre  temporal del centro de trabajo si se producen alteraciones
colectivas en la prestación del trabajo, para la protección de las personas, bienes e instalaciones.

6.1. El derecho a la huelga: normativa legal

La huelga es un derecho fundamental reconocido por el art. 28.2 de la Constitución Como tal,
debido a su configuración jurídica debería ser regulado por medio de una Ley Orgánica, no obstante
en la actualidad está regulada por el Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre Relaciones de
Trabajo modificado parcialmente y reinterpretado por la sentencia del Tribunal Constitucional
11/1981, de 8 de abril.
La Constitución Española reconoce en su art. 28.2 el derecho de huelga como un derecho
fundamental, en los siguientes términos: «Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores
para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las
garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad».
¿Quiénes pueden hacer huelga?
Los trabajadores por cuenta ajena tanto si trabajan en el sector privado como en el sector
público pueden ejercer el derecho a la huelga, pero se contemplan las siguientes excepciones y
prohibiciones:
1. Los trabajadores autónomos, incluidos los TRADE, jubilados y desempleados.
2. Los miembros de las Fuerzas Armadas e institutos armados de carácter militar, y los
miembros de las Fuerzas de Cuerpo de seguridad.

6.2. Efectos de la huelga

1. Reserva del puesto de trabajo: durante su transcurso se produce la suspensión del contrato
de trabajo, y una vez finalizada, el trabajador se reincorporará a su puesto de trabajo
habitual, no computándose los días de huelga a efectos de absentismo. Tampoco afecta a las
vacaciones anuales ni otros descansos legales.
2. Cese del pago del salario: se deja de percibir el salario, las partes proporcionales de las
pagas extras y el salario de los descansos semanales y festivos.
3. Seguridad social: se suspende la obligación de cotizar tanto para la empresa como para el
trabajador, quien durante la misma se encuentra en situación de alta especial, siempre que
esta sea legal. Corresponde al empresario comunicar a la Seguridad Social qué trabajadores
y trabajadoras están de huelga en el plazo de 5 días naturales.
4. Prestaciones: el trabajador no tendrá derecho a cobrar la prestación de desempleo, ni la
prestación de incapacidad temporal si se produce la baja médica una vez iniciada la huelga.
5. Responsabilidad disciplinaria: nadie puede ser despedido o sancionado por el ejercicio del
derecho a la huelga, siempre que esta sea legal y hayan respetado los servicios mínimos. El
juez podrá considerar nulo el despido motivado por el ejercicio de este derecho.
6. Sustituciones: está prohibido el esquirolaje, esto es, que la empresa pueda contratar a otros
trabajadores para sustituir a los trabajadores en huelga, ya que ello supondría la anulación de
este derecho fundamental.

6.3. Procedimiento para que una huelga sea legal

¿Qué trámite o procedimiento se ha de seguir para que una huelga sea considerada legal?
El procedimiento a seguir será el siguiente:

• Los representantes de los trabajadores por mayoría.

Personas • Los propios trabajadores, por mayoría simple y votación secreta.
legitimadas para • Las organizaciones sindicales con implantación en el ámbito laboral
convocarla al que la huelga se extienda

• Debe notificarse por escrito al empresario o empresarios afectados y a

la Autoridad Laboral con una antelación mínima de 5 días naturales
antes de la fecha de inicio. En el caso de empresas de servicio público
Procedimiento
el plazo de preaviso se amplía a 10 días naturales.
para convocarla
• Si se trata de un servicio esencial para la comunidad, el Gobierno
fijará unos servicios mínimos.
 • Estará compuesto como máximo por 12 trabajadores de los centros
afectados por el conflicto, y tiene el deber de negociar con la empresa
para llegar a un acuerdo. Está encargado de todas las actuaciones
Comité de huelga administrativas, judiciales y sindicales con la empresa, así como de
garantizar el mantenimiento y la seguridad de las instalaciones y de
las personas

¿Estamos obligados a hacer huelga?, ¿qué pasa si queremos ir a trabajar?, ¿nos

pueden impedir la entrada al centro de trabajo?, ¿podríamos todos los trabajadores
de una empresa que presta servicios públicos ponernos en huelga?
Existen una serie de límites durante el tiempo en el que se produce la cesación en el trabajo:
1. Los trabajadores que deseen sumarse a la huelga podrán hacerlo y los que no lo deseen
podrán seguir realizando su trabajo. Los piquetes que mediante su actuación violenta
paralicen la actividad de los trabajadores que no desean sumarse a la huelga obligándoles a
participar a través de la intimidación o amenazas, pueden incurrir en delitos de injurias,
coacciones o lesiones si llegan a producirse, pudiendo ser sancionados por la empresa. Los
piquetes informativos están permitidos siempre que su actividad se limite a realizar
publicidad sobre la huelga o a recoger fondos de forma pacífica.
2. Delimitación de los servicios esenciales de la comunidad. Cuando se trate de huelgas en
servicios esenciales para la comunidad (salud, transporte, energías, etc.), la autoridad
gubernativa deberá fijar unos servicios mínimos de obligado cumplimiento.
3. La huelga debe respetar el orden público y la seguridad del estado.
4. Se prohíbe el esquirolaje.
5. Se prohíbe el ejercicio del derecho de huelga con ocupación del centro de trabajo.

6.4. Huelgas ilegales

La huelga será ilegal en alguno de los siguientes casos:
• Cuando se base en motivos políticos o con cualquiera otra finalidad ajena al interés
profesional de los trabajadores.
• Las de solidaridad y apoyo, salvo que afecten directamente al interés profesional de los
huelguistas.
• La huelga novatoria, es decir, las que tengan por objeto alterar, dentro de su periodo de
vigencia, lo pactado en un Convenio Colectivo o en un laudo arbitral, y éste no haya sido
denunciado.
• Si no se cumplen los requisitos exigidos para su convocatoria.

¿Qué sucede si realizamos una huelga considerada ilegal?

La empresa, en virtud de su poder disciplinario, podrá imponer sanciones a los trabajadores,
pudiendo llegar al despido de los mismos cuando la participación sea activa (ser miembro del
comité de huelga o participar con especial protagonismo). Asimismo el empresario puede exigir la
reparación de las pérdidas que haya sufrido.
¿Qué otras medidas de presión pueden ser utilizadas por los trabajadores?
1. La huelga puede ser considerada abusiva como en el caso de las huelgas rotatorias, de celo o
a reglamento o las huelgas tapón.
2. A veces son medidas de acompañamiento de la huelga, como los “piquetes informativos”
que expresan las reivindicaciones e informan de las razones del conflicto.
3. Ocupación del centro de trabajo, que tiene como objeto paralizar la producción y al
mismo tiempo posibilitar el contacto y la unión de los trabajadores en conflicto.
4. El boicot, que consiste en el llamamiento a los proveedores, consumidores o usuarios para
que rompan sus relaciones con la empresa.
5. Encierros, concentraciones, asambleas, movilizaciones, manifestaciones, campañas
informativas ante la opinión pública, cortes de tráfico, etc.

La conclusión de la huelga.
La huelga terminará cuando se desconvoque por los trabajadores promotores, o cuando se alcance
un acuerdo en la negociación, o se produzca un laudo arbitral. Este acuerdo tendrá el mismo
carácter vinculante que el contenido de un Convenio Colectivo. 

6.5. Cierre de patronal: definición y tipos

La empresa también tiene sus formas de presión. La principal es el cierre patronal, que
implica la paralización  de la actividad empresarial para presionar a los trabajadores.
El cierre patronal es el cierre del centro de trabajo que realiza el empresario en caso de huelga o
cualquier otra situación conflictiva.

El cierre patronal,  también llamado “lock-out” (cerrar  y dejar fuera), fue considerado un delito
durante muchos años. Hoy día está regulado en el Art. 37 de la Constitución Española, pero no está
considerado como  un derecho fundamental tal y como sucede con la huelga. Se regula en los Art.
12, 13, 14 y 15 de la Ley de Relaciones de Trabajo  y en las sentencias del Tribunal Supremo de 14
de enero de 2000 y 17 de enero de 2000.

Tipos de cierre patronal lícitos

La empresa no puede decretar el cierre patronal a su voluntad sino que únicamente puede hacerlo si
se dan alguna de las siguientes circunstancias:
1. Peligro de violencia para las personas o daños graves para las instalaciones o las cosas.
Corresponde a la empresa la prueba de la existencia del notorio peligro de violencia o daño,
sin que valgan meras sospechas. Estos peligros tienen que ser realmente ciertos y graves.
Consiste, como entiende el Tribunal Supremo, de velar por la seguridad de la integridad
física de las personas y por la salvaguardia de los bienes materiales.
2. Ocupación ilegal del centro de trabajo, o peligro de que se produzca.
Será lícito el cierre patronal, en caso de ocupación de locales, cuando conlleve una situación
de violencia que impida realizar el trabajo a los no huelguistas, o bien exista peligro para las
personas o los bienes. Si los trabajadores permanecen en el centro de trabajo pero no hay
peligro ni para las personas ni para los bienes no puede decretarse el cierre patronal.
3. El absentismo o irregularidades en el trabajo que impidan gravemente el proceso
normal de producción. La anormalidad ha de ser suficientemente grave e impedir
desarrollar el trabajo por la totalidad de los trabajadores.
6.6. El cierre patronal: procedimiento y efectos

La empresa que proceda al cierre deberá seguir el procedimiento siguiente:

1. Comunicación de la iniciativa: el empresario o la persona con facultades en la empresa
deberá comunicarlo por escrito a la autoridad laboral en el plazo de 12 horas.
2. Permanencia de la medida; El cierre patronal solo podrá durar el tiempo indispensable
para asegurar la reanudación de la actividad de la empresa.
3. La reapertura del centro de trabajo se efectuará una vez cesen las causas que motivaron
el cierre.
• Por decisión de la empresa o a iniciativa de los trabajadores que pueden
solicitarlo a la autoridad laboral.
• Por requerimiento de la Autoridad Laboral, en el plazo que se indique. De no
hacerlo, el empresario podrá ser sancionado.

¿Qué consecuencias tendrá para el trabajador si se procede al cierre patronal?

El cierre patronal supone ante todo la prohibición de acceder al centro de trabajo e imposibilidad de
desarrollar el trabajo, con la consiguiente pérdida por parte del trabajador del derecho a percibir su
salario. Durante el cierre patronal los contratos quedan suspendidos con los mismos efectos que en
el caso de huelga. El trabajador permanece en situación de alta especial en la Seguridad Social, y se
suspende la obligación de cotizar tanto para el empresario como para el propio trabajador. Tampoco
tendrá derecho a percibir la prestación por incapacidad temporal que comience durante una huelga o
cierre patronal, ni a percibir la prestación por desempleo.
La calificación sobre la legalidad del cierre patronal corresponde a los tribunales del orden de lo
social, tras resolver una demanda que se les presente debido a la falta de percepción de salarios por
los trabajadores. Será el empresario el que deba probar la licitud del cierre, ya que la interpretación
jurisprudencial del ejercicio del derecho al cierre es restrictiva, ponderando los intereses en juego y
el ejercicio del derecho fundamental  de huelga los trabajadores, o en su caso de su derecho al
trabajo.
Si el cierre fuera ilegal la empresa se expone a responsabilidades contractuales tales como el abono
a los trabajadores de los salarios dejados de percibir indebidamente, responsabilidades con la
Seguridad Social debido a que el trabajador  tendrá derecho a todas las prestaciones que le
corresponden derivadas de su relación laboral, responsabilidades administrativas como las multas
impuestas por la autoridad laboral, e incluso de naturaleza penal, si se demuestra la existencia de
coacciones, conducta antisindical y, más excepcionalmente, delito de sedición cuando el cierre
revista una finalidad política dentro del citado tipo penal, vinculada a alterar la seguridad del
Estado.

¿Además del cierre patronal los empresarios pueden utilizar otras medidas de presión?
Aparte del cierre patronal las empresas cuentan con otras formas de presión, como las siguientes:
• Circulación de “listas negras” de los trabajadores que tengan una actitud reivindicativa,
con el fin de rechazar su colocación.
• Transmisión de información entre empresas acerca del comportamiento sindical de los
trabajadores.
• Despidos colectivos en situaciones de conflictos.