Tema 4
Tema 4
Tema 4
Ideas clave 4
4.1. Introducción y objetivos 4
4.2. Derechos humanos 5
4.3. Igualdad de oportunidades y no discriminación 11
4.4. Gestión de la diversidad e inclusión 15
4.5. Conciliación vida personal, familiar y laboral 19
4.6. Diseño y estructura de la organización 22
4.7. Seguimiento del clima laboral 23
4.8. Seguridad y bienestar en el trabajo 26
4.9. Formación y fomento de la empleabilidad 28
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A fondo 36
Actividades 40
Test 43
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▶ Igualdad de oportunidades y no Igualdad de oportunidades al acceder a los puestos, la formación, el desarrollo profesional y la
discriminación retribución. No discriminación por género, raza, religión, discapacidad, edad, orientación sexual, etc.
Gestión de la diversidad e
Identificar y definir perfiles, concienciación, programas de inclusión, formación y comunicación.
▶
inclusión
▶ Conciliación de la vida familiar, Plan de conciliación, informando del mismo a todos los integrantes de la empresa. Evaluar y actualizar
personal y laboral dicho plan al menos cada tres años, manteniendo registros.
organización
los objetivos ASG.
▶ Seguimiento del clima laboral Evaluar los resultados al menos trienalmente. Proponer mecanismos de mejora continua.
Seguridad y bienestar en el
Garantizar la seguridad y bienestar en el trabajo de todos los trabajadores.
▶
trabajo
▶ Formación y fomento de la Evaluar periódicamente las necesidades de formación. Actualizar y desarrollar las competencias de los
empleabilidad empleados. Informar a los empleados sobre la RSE.
▶ Reestructuración responsable Reducir, en la medida de lo posible, los impactos derivados de la reestructuración responsable.
Tema 4. Esquema
Gestión de la Responsabilidad Social Corporativa
Esquema
3
Ideas clave
En este tema, centrado en las personas que forman parte de la organización, nos
centraremos en todos aquellos aspectos que define la norma y que hay que controlar
en el sistema de gestión ética.
Por ello, nos introducimos en la gestión de los derechos humanos y hacemos especial
hincapié en el respeto a la libertad de asociación para defender los intereses
sindicales de los trabajadores, en respetar los derechos de la infancia y en establecer
los controles referidos para que no se haga uso de la mano de obra infantil,
especialmente en los países del tercer mundo. Como consecuencia de lo anterior,
también es importante establecer unas condiciones de empleo dignas para los
trabajadores y respetar, sobre todo, la normativa vigente en materia de derechos
laborales.
Como consecuencia de una política ética que recoge todo lo anterior, se debe
atender, de igual forma, a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, así
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como controlar todos los aspectos de salud y bienestar del trabajo. De este modo,
se avanzará en el desarrollo de la descripción de los puestos de trabajo. Por esto, es
conveniente que los trabajadores conozcan sus funciones y responsabilidades
respecto del ejercicio de su actividad, así como la estructura de su organización, a
través del organigrama actualizado.
Para conseguir la paz laboral, es importante realizar un seguimiento del clima laboral
en la empresa. En momentos difíciles, como pueden ser las crisis en una empresa, la
reestructuración de la plantilla se debe realizar de una manera responsable
atendiendo a las necesidades y demandas de todas las partes interesadas, cuestión
que se podría solventar mediante un mecanismo adecuado para la resolución de
conflictos.
Las personas que integran la organización son el principal activo de las mismas. La
RSC exige un trato equitativo y respetuoso a los empleados, además del respeto a
los derechos de la infancia y la juventud, contractuales y colectivos de los
trabajadores. En este sentido, la organización tiene que identificar el impacto que
tienen sus actividades sobre los derechos humanos definiendo, en caso de ser
necesario, unas pautas que le permitan paliar las posibles consecuencias negativas
que hayan podido ocasionar.
Los trabajadores deben tener expectativas claras sobre su futuro, de acuerdo con
criterios objetivos y sin temor a situaciones de presión injustificada, acoso o
exclusión.
Libertad sindical (OIT 84). Los trabajadores tienen derecho a constituir y a afiliarse a
las organizaciones que estimen convenientes, además de elegir libremente a sus
representantes y organizar su administración y programa de acción. En el siguiente
Accede a la página web a través del aula virtual o la siguiente dirección web:
https://www.savethechildren.es/quienes-somos
Cuestiones de género
Políticas de género y mejores prácticas
Derechos de la mujer en el trabajo
Salud y seguridad de la mujer
ÁREA SOCIAL
Condiciones de empleo
Contratos escritos que contemplan horarios, salarios, nivel adecuado de formación, etc.
Pago oportuno del salario. Cada organización tiene que estipular el margen de pago de
salarios mensuales y tiene que cumplirlo. De esta forma, los trabajadores saben la fecha
límite de pago por la organización
Una organización, para poder certificarse, debe cumplir con todos los requisitos
definidos en esta norma y, además, ser auditada por un organismo de certificación
acreditado por la Entidad Mexicana de Acreditación (EMA). Además, el certificado se
otorgará en cuatro niveles, de acuerdo con la existencia de medidas de nivelación,
medidas de inclusión y acciones afirmativas, las cuales son optativas y adicionales a los
requisitos de la NMX-R-025-SCFI-2015. Es decir, si una organización desea poseer los
distintos niveles, tendrá que proporcionar evidencias de la implementación de las
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GENERALES DE
DE PARTICIPACIÓN CRÍTICOS
CERTIFICACIÓN
Paso 6. Promover la mejora continua realizando las acciones necesarias. A los dos
años de haber obtenido la certificación, debe programar una visita de vigilancia por
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Accede a las herramientas a través del aula virtual o la siguiente dirección web:
https://www.gob.mx/inmujeres/acciones-y-programas/norma-mexicana-nmx-r-
025-scfi-2015-en-igualdad-laboral-y-no-discriminacion
Crear y actualizar productos y servicios que atiendan a las nuevas necesidades, así
como fidelizar a clientes con perfiles cada vez más diversos y con requisitos distintos
dependiendo del país de origen. Si se tiene un equipo de trabajo intercultural será
más fácil entender estas necesidades y satisfacer al cliente.
Se entiende por diversidad los perfiles que diferencian a las personas y que tienen
un impacto en el comportamiento grupal. Hay diversidades visibles y también no
visibles que deben gestionarse para potenciar su contribución y reducir conflictos.
Las organizaciones incluyentes miden su eficacia por la aportación que hacen sus
personas y no por las horas de presencia en la empresa.
Intranet para la plantilla con acceso a todos los documentos relativos a la igualdad y
a la estrategia de la diversidad.
Formación: idiomas y traducciones.
Accede a la información del DIE a través del aula virtual o la siguiente dirección
web: https://www.gob.mx/stps/acciones-y-programas/distintivos-que-otorga-la-
secretaria-del-trabajo-y-prevision-social
Una medida cada vez más implantada en las empresas y organizaciones, con objeto
de lograr la conciliación familiar-laboral, es el teletrabajo, que favorece la movilidad
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y la flexibilidad.
Deslocalización. Permite trabajar desde cualquier lugar (no dispone un lugar fijo de
trabajo).
Flexibilidad. Permite trabajar en cualquier momento (no requiere un horario fijo de
trabajo).
Se utilizan siempre las TIC como apoyo.
En la mayoría de los casos, no se conoce personalmente a los empleadores o clientes.
En este sentido, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social impulsa un distintivo que
reconoce a aquellas organizaciones públicas y privadas que implementan buenas
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«La organización debe llevar a cabo una evaluación del clima laboral, al menos cada
tres años, analizando los resultados y poniendo en marcha los mecanismos
necesarios para su mejora continua» (Forética, 2017, p. 15).
Esta medida activa de seguimiento del clima laboral se hará, al menos, cada tres años
e irá acompañada de un informe de análisis y mejora. La organización podrá realizar
un seguimiento pasivo a través de la evaluación de los siguientes aspectos,
desglosados por edad, sexo, nivel de estudios y su posición en la organización:
Las etapas principales del DO, tal y como se recoge en la web de Recursos humanos
(2006), son:
Más información acerca de este aspecto y de otros relacionados con las personas que
integran la organización se puede visualizar en el siguiente enlace.
Accede a la página web a través del aula virtual o la siguiente dirección web:
http://www.greatplacetowork.es/
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Para ello, se sugiere que establezca y documente las bases de un sistema preventivo
a fin de asegurar la integridad física y psicológica de las personas que trabajan para
la organización y aquellas inherentes a sus propias instalaciones.
Un diagnóstico de situación.
Designación de un responsable de PRL (prevención de riesgos laborales) o de
seguridad y salud en el trabajo.
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Por ello se exige que, siempre y cuando sea posible, se realice un plan estratégico de
reestructuración en el que se evalúen los impactos derivados de reducciones de
jornada laboral, despidos y cese de actividad; y en el que se establezcan cauces para
minimizar tales impactos sobre los trabajadores afectados.
Aspectos familiares. Se ofrecería apoyo a las familias del personal desvinculado para
que conozcan su rol y superasen los impactos negativos de esta situación, que en
ninguno de los casos será fácil de llevar.
OIT. (2017a). C100 - Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100).
[página web]. Recuperado de:
https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO
_CODE:C100
OIT. (2017b). C182 - Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999 (núm.
182) [página web]. Recuperado de:
https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO
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_CODE:C182
Instituto Nacional de las Mujeres. (10 de julio de 2019). Proequidad (Igualdad de género).
En Gobierno de México [página web]. Recuperado de:
https://www.gob.mx/inmujeres/acciones-y-programas/programa-proequidad-
igualdad-de-genero
Programa desarrollado por el Instituto Nacional de las Mujeres que tiene como
objetivo apoyar en el desarrollo de proyectos orientados a impulsar el adelanto de
las mujeres y la igualdad de género. Se convoca de forma anual desde el año 2002.
PROCADIST
Secretaría del Trabajo y de Previsión Social. (27 de octubre de 2015). Norma Mexicana
de Igualdad Laboral y No Discriminación [archivo de vídeo]. Recuperado de:
https://www.youtube.com/watch?v=lvVmv8k_qX0
Clima laboral
Interesante web sobre clima laboral donde podemos consultar diferentes artículos y
noticias al respecto.
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Secretaría del Trabajo y de Previsión Social. (12 de abril de 2019). ¿Conoces la trayectoria
del trabajo de la mujer mexicana? [archivo de vídeo]. Recuperado de:
https://www.youtube.com/watch?v=z9taxZS3aDk
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Descripción de la actividad
En los últimos meses el número de quejas por parte de sus trabajadores cada vez es
mayor, lo que ha repercutido en la producción y en la satisfacción de los clientes. Por
ello, la alta dirección ha decidido dar un vuelco en su estrategia empresarial. El primer
paso que deciden dar consiste en hablar con los trabajadores para que expongan sus
problemas.
Para ello, realizan distintas reuniones con los empleados, donde las quejas que más
se repiten están asociadas a las altas jornadas de trabajo, las desigualdades salariales
y el mal clima laboral generado en los últimos tiempos debido al descontento
generalizado de la plantilla.
2. Concreta cinco acciones que podría realizar la empresa para mejorar la diversidad
y la inclusión.
4. El código de conducta es uno de los documentos que deberá ser desarrollado por
Mueblería Montoya para dar cumplimiento a los requisitos de la norma SGE 21.
Propón los principios éticos de actuación relacionados con la gestión de la RSC que
incluirías en él.
Objetivos
3. El organigrama representa:
A. La política de comunicación interna y externa de la organización.
B. La estructura jerárquica de la organización.
C. Los diferentes procesos que se llevan a cabo en las actividades de la empresa.
6. Una medida cada vez más implantada en las empresas y organizaciones para lograr
la conciliación familiar y laboral es:
A. Creación de gabinetes de orientación e información.
B. Creación de espacios de reunión en los centros de trabajo.
C. El teletrabajo.
10. Con relación al canal de resolución de conflictos, la norma SGE 21 establece que:
A. Los empleados solo se podrán dirigir a las vías de diálogo e información y
sugerencias de mejora; nunca quejas o reclamaciones.
B. En las organizaciones deben existir vías de diálogo e información a
disposición de los empleados.
C. No es necesario mantener un registro de las entradas y las medidas tomadas.
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