POLITICA SALARIAL

I. OBJETIVO

El objetivo de la presente Política Salarial (en adelante, la “Política”) es establecer los

criterios y directrices pertinentes para la gestión, fijación y reajuste de los esquemas
remunerativos de todos los trabajadores que laboran en [*] (en adelante, la
“Compañía”), velando por la equidad interna e igualdad de género y promoviendo el
principio de igual remuneración por trabajo de igual valor.

Asimismo, se busca motivar y estimular a los trabajadores para mejorar su nivel de

desempeño y lograr un mejor clima laboral.

II. ALCANCE

La Política aplica a todos los trabajadores de la Compañía.

III. BASE NORMATIVA

 Ley No. 27270, “Ley contra actos de discriminación”.

 Ley No. 28983, “Ley de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres”.
 Ley No. 30709, “Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y
mujeres”.
 Decreto Supremo No. 002-2018-TR, “Reglamento de la Ley N° 30709”.
 Ley No. 26772, “Disponen que las ofertas de empleo y acceso a medios de
formación educativa no podrán contener requisitos que constituyan
discriminación, anulación o alteración de igualdad de oportunidades o de trato”.
 Protocolo No. 004-2019-SUNAFIL/INII “Protocolo para la Fiscalización de las
obligaciones en materia remunerativa previstas en la Ley N° 30709, Ley que
prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres”, aprobado
mediante Resolución de Superintendencia No. 168-2019-SUNAFIL.
 Reglamento Interno de Trabajo de la Compañía.
 Las demás que resulten aplicables.

IV. DEFINICIONES

Para efectos de la presente Política, se aplican las siguientes definiciones:

 Ascenso laboral o promoción: Movimiento ascendente en el rango o jerarquía

de un colaborador ya sea dentro de la misma unidad organizativa u otra
diferente.
 Compatibilidad o conciliación de vida personal, familiar y laboral: Situación
en la que se busca equilibrar la vida laboral con la vida familiar o personal,
mediante la adopción de medidas vinculadas al tiempo de trabajo, al lugar de
trabajo, entre otras, con el objeto de que mujeres y varones compatibilicen en
igualdad de condiciones las distintas facetas de su vida.
 Categoría ocupacional: estamento que agrupa a uno o más puestos de trabajo
afines.
  Criterios objetivos de valorización de puestos: características de los puestos
de trabajo, y no de la persona, consideradas por la Compañía para asignar valor a
dichos puestos.
 Cuadro de categorías y funciones: Mecanismo mediante el cual el empleador
evalúa y organiza los puestos de trabajo de acuerdo a criterios objetivos y a la
necesidad de su actividad económica.
 Discriminación remunerativa: situación que se produce cuando se establecen
diferencias salariales o remunerativas basadas en motivos prohibidos por la ley,
que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el
empleo.
 Estructura de cargos: clasificación interna de los puestos de trabajo existentes
en la Compañía.
 Ley: Ley No. 30709, “Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre
varones y mujeres”.
 Periodo de lactancia: Periodo durante el cual está vigente el permiso por
lactancia establecido por la Ley No. 27240, Ley que otorga permiso por
lactancia materna.
 Política salarial o remunerativa: Conjunto de criterios y directrices
establecidos por el empleador para la gestión, fijación o reajuste de los
diferentes esquemas de remuneración de los trabajadores.
 Prevención y sanción del hostigamiento sexual en el trabajo: Conjunto de
medidas destinadas a evitar o reprimir situaciones de hostigamiento sexual en el
trabajo, de conformidad con lo establecido en la Ley No. 27942, Ley de
Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.
 Remuneración: retribución, en dinero o en especie, percibida por el trabajo
dependiente.
 Valorización de puestos: herramienta que permite asignar el valor relativo de
un puesto en comparación con otros de la misma organización.

V. PRINCIPIOS

a) Excelencia: Promovemos el trabajo en equipo y la actitud innovadora orientados

a lograr resultados más allá de lo esperado, contribuyendo al desarrollo personal.

b) Equidad: Buscamos otorgar compensaciones y/o beneficios laborales semejantes

a los que reciben otros colaboradores con el mismo nivel de responsabilidad
(equidad interna) o terceros que se desempeñan en el mercado laboral de
referencia (equidad externa), salvo que existan causas objetivas que justifiquen
diferencias o situaciones excepcionales de acuerdo a ley.

c) Coherencia: La Política se encuentra estrechamente alineada a la estrategia,

cultura, valores y tolerancia al riesgo de la Compañía.

d) Igualdad y no discriminación: Todos los colaboradores sin excepción gozan del

derecho a la igualdad y no discriminación, lo que supone que no se admiten tratos
injustificadamente desiguales o discriminatorios, en ningún aspecto de su relación
laboral, ni en torno a la estructura de remuneraciones y beneficios. Las diferencias
solo podrán sustentarse en criterios objetivos o situaciones excepcionales de
acuerdo a ley.
e) Respeto: Nos permite valorar el esfuerzo de nuestros colaboradores y rechazar
cualquier forma de intolerancia, acoso o discriminación de cualquier índole que
son consideradas como expresiones de una falta de respeto elemental.

VI. ESTRUCTURA SALARIAL

4.1. Remuneración Fija

La Remuneración Fija está compuesta por los haberes básicos que

mensualmente recibe cada trabajador. Estos haberes se definen de acuerdo
al grado salarial del cargo. El grado salarial se define a través de la
evaluación de las funciones objetivas que ejerce el cargo.

Esta Remuneración Fija, será establecida solamente por el área de [*].

Asimismo, forman parte de la Remuneración Fija las sumas fijas y

permanentes que establecen las normas legales o la Compañía a favor de
los trabajadores, siempre que su naturaleza conlleve un carácter que pueda
ser considerada como fijo.

4.2. Remuneración Variable

La Remuneración Variable corresponde a una remuneración relacionada a

una meta o condición específica para algunas áreas y cargos específicos, de
la compañía. El plazo de duración puede variar de acuerdo con la estrategia
del negocio.

El área de [*] será la responsable de revisar periódicamente la estructura de

Remuneración Variable de cada cargo y filial en comparación a lo
practicado en la compañía, mercado externo, y estrategia del negocio
adoptada por cada área.

4.3. Otros conceptos

Se trata de los diversos derechos, servicios, prestaciones, pólizas y afines

que la Compañía otorga a favor de sus trabajadores, de acuerdo a lo
previsto en la ley, de maniera unilateral o convencional y que no están
incluidos en las compensaciones anteriores, para brindar un estándar de
calidad de vida en salud, seguridad y desarrollo personal que coadyuve al
trabajador a lograr el desempeño esperado en el puesto de trabajo que tiene
a su cargo, contando con el respaldo y cobertura de estos beneficios.

El otorgamiento de estos conceptos se regirá por las políticas

correspondientes previstas por la Compañía.

VII. LINEAMIENTOS
A. Sobre la valorización de puestos de trabajo

La Compañía ha diseñado una metodología para efectuar la valorización de

puestos, la cual aplica transversalmente criterios objetivos para determinar la
contribución relativa de cada puesto en la organización, identificando de esta
manera las diferencias objetivas y el valor relativo de cada puesto de trabajo.

Los criterios objetivos para determinar el valor de los puestos de trabajo en la

Compañía son calificaciones o competencias, esfuerzo, responsabilidades,
personal a cargo, años de experiencia, impacto de sus actividades directo en el
negocio, entre otros. La Compañía podrá contratar con proveedores externos
reconocidos en el mercado para apoyarse en este proceso, de manera que pueda
compararse con un mercado de referencia y ser competitiva.

B. Criterios o lineamientos para el otorgamiento de los distintos conceptos

que se otorgan al personal

La asignación de las remuneraciones para los puestos de trabajo se realiza en

base a la valorización del puesto y al nivel salarial establecido para el mismo.

En la Compañía pueden existir remuneraciones diferenciadas, en tanto se

verifiquen factores objetivos de diferenciación salarial, entre los que se
encuentran:

 Años de experiencia previos al ingreso o en la posición actual y/o estudios

cursados, especialización.
 Historial de calificación en la evaluación del desempeño.
 Conocimiento de manejo de maquinaria y/o procesos productivos
especializados.
 Criticidad y complejidad de las funciones asignadas.
 Atracción y/o retención de talento de posiciones críticas para la
organización o para el área.
 Modificación de la estructura salarial u organizacional, reclasificación,
degradación, ajuste razonable o reubicación, aunque el valor asignado al
puesto de trabajo o categoría haya decrecido o la nueva posición de trabajo
corresponda a una categoría de inferior nivel remunerativo.
 Antigüedad
 La incidencia de negociaciones colectivas.
 Otros que puedan existir y sean objetivos.

C. Cuadro de categorías y funciones

Es la segmentación que se realiza a la población laboral con determinadas

características, de acuerdo con el Anexo 1.

La Compañía puede variar las categorías ocupacionales en función de la

estrategia del negocio o cambios regulatorios u otras circunstancias, y puede
crear, modificar o eliminar categorías y/o puestos de trabajo.
 D. Ajustes salariales

Las remuneraciones de los trabajadores de la Compañía pueden ser ajustadas en

el tiempo. Entre los motivos que pueden dar lugar a un ajuste en las
remuneraciones se encuentran los siguientes:

a) Ascensos laborales o promociones: En caso un trabajador sea promovido a

una posición de mayor escala salarial.
b) Aumento por alto desempeño: Motivado en los resultados positivos de una
evaluación del desempeño, sin que ello implique un ascenso o promoción.
c) Por adecuación: en caso la Compañía modifique criterios, su estructura
remunerativa u otros aspectos que inciden en las compensaciones o
categorías.
d) Aumentos de índole general: Por decisión de la Compañía o tras
suscripción de convenios colectivos.

Las situaciones listadas no constituyen una lista taxativa. En caso la Compañía

identifique brechas salariales debidamente comprobadas que no puedan
justificarse mediante criterios objetivos, la Compañía elaborará un plan de
eliminación de brechas salariales de acuerdo a ley.

E. Medidas para evitar impacto adverso de períodos de incapacidad temporal

La Compañía garantiza que los periodos de incapacidad temporal para el trabajo

vinculados con el embarazo, la licencia por maternidad o por paternidad, el permiso
por lactancia materna o la asunción de las responsabilidades familiares, de acuerdo a
ley, no generarán un impacto adverso en la asignación de remuneraciones y/o
beneficios de cualquier índole.

VIII. IGUALDAD EN LA ORGANIZACIÓN

La Compañía declara su compromiso por salvaguardar un desarrollo profesional

equitativo del personal y adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de
discriminación laboral entre mujeres y hombres, incluyendo de ser el caso la realización
de diagnósticos, fijación de objetivos, estrategias y planes al interior de la organización.

En consecuencia, la Compañía diseñará e implementará un Plan de Igualdad Salarial

para monitorear que no se presente alguna situación de diferencia salarial que no tengan
una justificación objetiva; y, de ser el caso, diagnosticar y adoptar las medidas que
correspondan a fin de que se cumpla con la presente Política.

Asimismo, la Compañía se compromete a monitorear, detectar y erradicar cualquier

elemento discriminatorio por razones de género, discapacidad, entre otros, que pongan
en situación de desventaja, de forma arbitraria, a determinados trabajadores.

IX. VIGENCIA Y DIFUSIÓN

La Política rige a partir del [*] y será puesta en conocimiento de cada uno de los
empleados de la Compañía.
La Gerencia de [*] es la encargada de recibir, evaluar y atender cualquier consulta que
el personal formule sobre alguno de los alcances o disposiciones de la Política.

La Compañía se reserva el derecho de revisar, suspender, ratificar, actualizar suprimir

y/o modificar (total o parcialmente) la presente Política.

X. DEBER DE CONFIDENCIALIDAD

El presente documento contiene información de carácter reservado y sensible, por lo

que los trabajadores están obligados a guardar la reserva y confidencialidad de la
presente Política. El incumplimiento de dicho deber constituye una falta laboral de
gravedad que podrá ser sancionada conforme a la legislación laboral vigente.

ANEXO 1
CUADRO DE CATEGORÍAS Y PUESTOS