T-RRHH-CGYP-05-377

POLÍTICA
Política Salarial

Política
Gerencia Gestión de Personas y Sostenibilidad
Control de Gestión y Proyectos

Política Salarial

Preparado por: Cargo Actualizado por: Cargo

Subgerente
Control de Gestión
Carlo Zárate
y Proyectos de
GPS

Revisado por: Cargo Firma Fecha creación:

Franca Siles Gerente Legal

Gerente Gestión
Rossina
de Personas y
Castagnola 26-06-2019
Sostenibilidad
vs-01
Subgerente
Ana Škarica
Procedimientos
Fecha última
Aprobado por Cargo Firma
actualización

Hernán David
Gerente General
Pérez A.

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Tabla de Contenido

1 Introducción ................................................................................................................... 3
2 Objetivo .......................................................................................................................... 3
3 Ámbito de Aplicación ...................................................................................................... 3
4 Comité de compensaciones ........................................................................................... 3
5 Políticas y Modelo de la Gestión de Compensaciones ................................................... 4
5.1 Proceso de descripción de Puestos: ........................................................................ 4
5.2 Valorizaciones de Puestos....................................................................................... 4
5.3 Análisis de equidad interna y competitividad externa ............................................... 5
5.3.1 Competitividad externa ..................................................................................... 5
5.3.2 Equidad interna ................................................................................................ 5
5.4 Estructura Salarial y Políticas Salariales Específicas ............................................... 6
5.4.1 Incrementos Salariales dentro de un mismo rango salarial ............................... 6
5.4.2 Incrementos Salariales por Ascenso................................................................. 6
5.4.3 Estructura de Compensaciones ........................................................................ 6
6 Responsabilidades ......................................................................................................... 9

Control de Cambios
Versión Realizado Cargo Fecha Cambio
por:
Subgerente
Control de Gestión
01 Carlo Zárate 26-06-2019 Creación del documento
y Proyectos de
GPS

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1 Introducción
Como propósito de Gestión de Personas definimos que para que juntos podamos construir
sueños y proyectos de hogar, desarrollemos, cuidemos y cultivemos a nuestra gente y
nuestra cultura. De modo que, la comunicación de los lineamientos sobre las retribuciones y
beneficios de nuestros Asesores y Asesoras resultan primordial, en paralelo a su desarrollo
dentro de la organización; es por ello por lo que nace la siguiente Política.

2 Objetivo
Describir el gobierno y proceso de la gestión de las compensaciones en la compañía, de tal
manera que la organización conozca los métodos técnicos y lineamientos que la empresa
lleva a cabo para atraer y retener talento, asegurando la equidad salarial interna y la
competitividad externa.
La presente política se aplica en Tiendas de Mejoramiento del Hogar, sin distinción,
diferenciación, exclusión o preferencia basada en motivos prohibidos como la raza, sexo,
religión, opinión, origen social, condición económica, estado civil, edad o de cualquier otra
índole, que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el
empleo y la ocupación.
El Modelo de la Gestión de Compensaciones es un marco de referencia estructurado a
través de seis dimensiones que permiten llevar a cabo el proceso de Gestión de las
Compensaciones en Tiendas de Mejoramiento del Hogar.

3 Ámbito de Aplicación
Está política alcanza a toda la compañía de Tiendas de Mejoramiento del Hogar.

4 Comité de compensaciones
La gestión de compensaciones se realiza por medio del Comité de Compensaciones, el cual
está compuesto por:
 Gerente General,
 Gerente de Gestión de Personas y Sostenibilidad
 Subgerente de Control de Gestión y Proyectos de Gestión de Personas.
Este comité tiene la función de velar por la adecuada gestión del Modelo de la Gestión de
Compensaciones, y es responsable de gobernar:
 Definición y cambios en la valorización de puestos,
 Análisis de equidad interna y competitividad externa,
 Estructura salarial
 Políticas especificas
Las decisiones sobre estos temas deben ser discutidos y aprobado por este comité, y se
debe dejar constancia escrita de las decisiones que tome en él.

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5 Políticas y Modelo de la Gestión de Compensaciones

A continuación, se describen los procesos para definición de los componentes de la Gestión
de Compensaciones

5.1 Proceso de descripción de Puestos:

• La descripción de puesto es un documento que permite recoger las tareas y
responsabilidades de los puestos. Este documento permitirá evaluar el aporte relativo
que tiene la posición en la organización, otorgándole a través de una valorización
técnica el rango salarial respectivo.
• Anualmente el Área de Gestión de Personas y Sostenibilidad, dirigirá el programa de
actualización de descripciones de puestos, con el fin de mantener actualizadas las
diferentes tareas y responsabilidades que se desarrollan en cada uno de estos.
• Gestión de Personas se encargará de levantar la descripción de puestos de las
posiciones nuevas dentro de la organización; que hayan sido aprobadas por la Gerencia
General.
• Las descripciones de puesto serán administradas por Gestión de Personas y serán un
insumo para el Comité de Gestión de Compensaciones.

5.2 Valorizaciones de Puestos

Las Tiendas de Mejoramiento del Hogar, con el fin de asegurar un parámetro de referencia
para comparación de los puestos a nivel interno y externo, lleva a cabo la valorización de los
puestos de la compañía, con la finalidad de otorgarles el valor relativo y un rango salarial.
El método que utiliza la compañía para la valorización de los puestos es el de International
Position Evaluation System (IPE) de Mercer, el cual asegura una metodología de clase
mundial de valorización de puestos, y a nuestros estándares corporativos sobre Gestión de
Compensaciones.
• Las valorizaciones de puestos se realizan a través del Comité de Compensaciones.
• Periódicamente, el Comité de Valorización llevará a cabo la revisión de las
valorizaciones de los puestos de la compañía con el fin de mantener actualizado el
cuadro de puestos según corresponda.

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• Todos los puestos existentes tienen un IPE asignado por el Comité de

Compensaciones, los mismos pueden ser revisados en el comité de
compensaciones, sólo si, si se cumple como mínimo con 2 (dos) condiciones de las
expuestas a continuación:
 Para posiciones con Asesoras (es) a cargo, cuando se incremente el número de
Asesores y Asesoras en su equipo y el nivel del equipo al cual supervisa (pasará
de supervisar reportes directos a jefatura con personal a cargo).
 Pasa a asumir un equipo a cargo (antes no tenía equipo a cargo).
 El nivel del impacto que generará la posición de manera directa se duplicará.
 Incrementará su nivel de autonomía, siendo responsable por procesos o
programas trasversales dentro de la organización.
 Otras situaciones que el Comité de Valorización estime conveniente.

5.3 Análisis de equidad interna y competitividad externa

Periódicamente (una vez al año), TMH realizará el análisis del mercado salarial a través de
los Estudios de Consultoras designadas por Gestión de Personas Corporativo (Falabella),
con el fin de obtener la información sobre los promedios del mercado y así fijar las bandas
salariales de cada uno de los puestos de la compañía. Como referencia, TMH utilizará el
estudio salarial del Club Retail peruano de la consultora Korn Ferry, para obtener
información del mercado a través de la metodología Haygroup.

5.3.1 Competitividad externa

La definición de las bandas salariales de cada posición IPE con respecto al estudio de
salarios del mercado, permitirá asegurar la competitividad de la estructura salarial con
respecto al mercado.

5.3.2 Equidad interna

Para el grupo de cargos dentro de un mismo IPE, el Comité de Compensaciones se deberá
asegurar que todos los cargos y personas que ocupen estos cargos estén dentro de la
banda salarial de ingreso anual del IPE.
Dentro de la misma banda salarial pueden existir diferenciaciones en remuneración entre
cargos con un mismo valor IPE, dependiendo de consideraciones tales como:
• Calificaciones, méritos, reconocimientos del personal que ocupa la posición.
• Resultados de evaluaciones de desempeño previas.
• Potencial de desarrollo de la persona en el negocio.
• Magnitudes de Negocio o proceso a cargo, impacto en resultados.
• Escasez de oferta de mano de obra calificada para el puesto.
• Experiencia laboral.
• Acciones de retención de personas consideradas talento superior en las
evaluaciones de desempeño.
Excepcionalmente, podrían presentarse casos de personas con salarios por encima de la
banda salarial del respectivo IPE, los cuales obedecen a situaciones acontecidas en el
pasado que generaron una sobrevaloración del salario de la persona evaluado bajo las

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escalas referenciales del presente, pero que no se constituye en un nuevo referente para
personas en el mismo IPE.

5.4 Estructura Salarial y Políticas Salariales Específicas

• Los incrementos salariales de cualquier persona y/o el cambio de valorización de un
puesto deberán ser aprobados formalmente por el Comité de Compensaciones.
• En los casos de evaluación de incrementos salariales, TMH podrá considerar las
siguientes variables para la determinación de los salarios.
 Calificaciones, méritos, reconocimientos del personal que ocupa la posición
 Magnitudes de Negocio, impacto en resultados.
 Contar con la nota de desempeño aprobatoria.
 Encontrarse dentro del rango salarial del puesto.
 Antigüedad.
 Escasez de oferta de mano de obra calificada para el puesto.
 Experiencia laboral.
 Lugar de trabajo.
 Costo de vida.
 No registro de sanciones disciplinarias.
 No encontrarse fuera del rango salarial que corresponde a su puesto.
 No encontrarse de Licencia sin Goce de Haber.
• La política Salarial de la compañía alcanza a todos los puestos y Asesores y Asesoras
de la Organización, sin ningún tipo de discriminación de raza, genero, religión y
orientación política y/u otros.
• Periódicamente, una vez al año, el área de Gestión de Personas realizará una revisión
salarial, con el fin de mantener la equidad interna y la competitividad externa, teniendo
como base el presupuesto aprobado.

5.4.1 Incrementos Salariales dentro de un mismo rango salarial

• Los incrementos salariales dentro de un mismo rango salarial se administrarán
anualmente a través del Plan Salarial de Tiendas de Mejoramiento del Hogar.
• Los incrementos de rentas básicas dentro del rango salarial tendrán un máximo definido
por el Comité de Compensaciones.
• Los incrementos por movimientos de personal entre puestos que tengan un mismo rango
salarial serán evaluados, dependiendo de su posicionamiento en el puesto de origen y la
evaluación de desempeño, teniendo un tope máximo definido por el Comité de
Compensaciones.

5.4.2 Incrementos Salariales por Ascenso

• Los incrementos por ascenso tendrán un tope máximo definido por el Comité de
Compensaciones, en base a las variables señaladas en el punto 5.4.

5.4.3 Estructura de Compensaciones

• La estructura de compensaciones está compuesta por la renta base mensual, la
asignación familiar y las utilidades de ley. Además, la compañía tiene definido incentivos

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adicionales de manera voluntaria y unilateral para algunos puestos de la empresa, según

las necesidades del negocio.
Estructura de Compensaciones para puestos con Compensación Variable

= + + +

Beneficios de Ley* + tlan de Beneficios Juntos

Estructura de Compensaciones para puestos sin Compensación Variable

= + +

Beneficios de Ley* + tlan de Beneficios Juntos

(*) Para Asesores y Asesoras que cumplan con las condiciones de acuerdo a ley.

5.4.3.1 Vales de Alimentos:

Todos los Asesores y Asesoras de Oficina de Apoyo que ganen una renta básica mensual
de hasta S/ 2,100 (dos mil cien 0/00 soles) inclusive, tienen asignados vales de alimentos
por S/100 (cien 0/00 soles) mensuales.
En Tiendas y en el Centro de Distribución tienen una asignación de vales de alimentación
por S/100 (cien 0/00 soles) mensuales, aquellos Asesores y Asesoras que tienen una renta
básica mensual de hasta S/ 2,660 (dos mil seiscientos sesenta 0/00 soles) inclusive.
Los asesores y asesoras con modalidad Part Time tienen asignado un vale de S/50
(cincuenta 0/00 soles).
Este beneficio no aplica a aquellos asesores y asesoras que tengan la modalidad de jornada
variable.

5.4.3.2 Compensación Variable:

Son aquellos incentivos adicionales que la empresa otorga de manera voluntaria y unilateral
para algunos puestos de la empresa, según las necesidades del negocio.

5.4.3.2.1 Comisiones:
• Comisión Garantía Extendida: Este concepto está asignado a los Vendedores de Tienda,
por la venta de un servicio.
• Comisión Venta Empresa: las comisiones son aplicables a los Subgerentes, Jefes y,
Representantes de Venta Empresa, por la generación de resultados.
• Comisión Diseñador: los puestos de Diseñadores Expertos del Centro de Proyectos, por
la venta de los proyectos que Diseñan.
• Comisión de Venta Telefónica: Representantes de Venta Telefónica. Las
especificaciones de los criterios para el cálculo y el pago de las comisiones se

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encuentran reflejadas en las políticas y/o guías de cada uno de los modelos de
comisiones de los puestos señalados.
• Comisión Módulo Maestro: este concepto de pago está asignado a los puestos de los
Asesores y Asesoras Senior y Asesor Junior Venta Empresa que se encuentran en el
Mesón de atención a Clientes de Venta Empresa.

5.4.3.2.2 Premio
Los premios están sujetos a los modelos de pagos variables mensuales que reciben los
Gerentes de Tienda y Subgerentes Administrativo, Subgerente Logístico y Subgerente
Comercial de Tiendas, de acuerdo al resultado de cumplimiento de sus indicadores, los
criterios de cálculo y la formulación de cada modelo se encuentran dentro de cada una de
las guías respectivas.
• Premio CD: Premio destinado Operarios, Prevencionista, Coordinador y Supervisores del
Centro de Distribución (CD), por cumplimiento de metas grupales propios de la
operación del CD.
• Premio CMR: Premios asignados a Jefe de Caja, Coordinador de Cajas, Supervisor de
Cajas y Cajeros.
• Premio Incentivo Manual: Premio compuesto por las siguientes subcategorías:
 Premio Incentivo de Ventas: destinado a las posiciones desde Subgerentes de
Tienda y se otorga por el cumplimiento de los planes de venta de cada una de las
tiendas.
 Premio de Sección: Destinado solo a las posiciones de Jefes de Departamento de
Ventas, Vendedores de Piso de Ventas en todas sus categorías, Matizadores y
Operarios de Corte. Se paga por el cumplimento de Venta, Contribución, NPS y
NSR.
 Premio CT: Premio destinado a los Asesores de Venta en todas sus categorías por
lograr una nota del CT Satisfactoria.
 Premio Asistencia Perfecta: Premio destinado a Cajeros y Asesores de Servicios
Especiales.
 Premio NPS: Premio que reciben los Asesores de Servicios Especiales al lograr la
meta de NPS de la Tienda.
 Premio Disponibilidad: Premio otorgado a los Controllers de Compras por el
cumplimiento de Disponibilidad en la tienda.
 Premio Call Center: Premio otorgado a las posiciones de Operario de Central
Telefónica, Coordinador de Servicios Telefónicos y Supervisor de Servicios
Telefónicos.
• Premio Monitor: asignado a los Asesores y Asesoras de Tienda que dictan cursos en
diferentes Tiendas; habiendo previamente obtenido el título de monitor a partir de la
certificación respectiva.
• Premio el Mejor Mes: Premio asignado a Asesoras y Asesoras que haya desarrollado un
desempeño extraordinario y que fue reconocido por los Asesores y Asesoras y de su

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Tienda como un ejemplo a seguir. Aplica a todo el personal de Tiendas, no considera a

Gerentes, Subgerentes y Jefes.
• Premio Open Lab: asignado por la calificación positiva de la generación de contenido
sobre el uso de un producto de TMH, a través de un video que puede ser realizado por
cualquier Asesor de la compañía.
• Premio recluta y gana: premio determinado a cualquier Asesor de la Compañía que
refiera a candidatos solicitados por reclutamiento y selección en campañas específicas,
los cuales sean elegidos y se mantengan en la compañía cuando menos un periodo de 3
meses.
• Premio Rapicash: Asignado a las posiciones de Cajeros, Coordinadores, Supervisores y
Jefes de Cajas de las tiendas que obtengan los mejores niveles de venta del Producto
Rapicash.
• Premio referidos CMR: Asignado a las posiciones de Cajeros, Coordinadores y
Supervisores de Cajas, Vendedores y Asesores de Servicios especiales, se activa el
premio cuando los clientes a los que estos asesores refieran a Falabella, activen una
tarjeta con el banco.

5.4.3.2.3 Bonificación:
Bonificación: El concepto de Bonificación se considera dentro del Plan de Incentivos de la
Oficina de Apoyo, el cual tiene un alcance para posiciones con impacto más cercano a la
gestión de la compañía; estos puestos son los grupos ocupaciones de la Oficina de Apoyo:
Jefes, Subgerentes y Gerentes. Las características del pago de este concepto se
encuentran dentro de la política de Plan de Incentivos respectivo.
Bonificación V.E., este concepto está asignado a los Subgerentes y Jefes Regionales de
Venta de Venta Empresa. Las características del pago de este concepto se encuentran
dentro de la política de Plan de Incentivos respectivo.

6 Responsabilidades

Gerencia General
• Aprobar de la Política Salarial de TMH
• Presidir el Comité de Valorizaciones

Gerencia de Gestión de Personas y Sostenibilidad

• Revisar la Política Salarial de TMH
• Asegurar la difusión y continuidad de la Política Salarial de TMH
• Dirigir y participar como Miembro del Comité de Valorizaciones

Subgerencia de control de Gestión y Proyectos de GPS:

• Proponer y desarrollar el Gobierno de la Gestión de las Compensaciones
• Asegurar la difusión y continuidad de la Política Salarial de TMH
• Participar del Comité de Valorizaciones, brindando asesoramiento técnico.

Charito Rosario Loayza Janto

Fecha: 17/07/2019
FIRMADO CONFORME

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