Practicas 1-5 RH M-V5 1618957
Practicas 1-5 RH M-V5 1618957
Practicas 1-5 RH M-V5 1618957
Prácticas de la 1 a la 5
Mi nombre es Saúl Adrián López Hernández, mis fortalezas es ser una persona
independiente, respetuosa, y que no le tengo miedo al trabajo pesado ni a la
presión, lo que se me dificulta hacer es tomarme el tiempo necesario para realizar
mis actividades. La carrera que estoy estudiando es Ingeniero Mecánico
Administrador, me gustaría desempeñarme en el área de Diseño y/o calidad.
Mi mayor pasión en la vida es aprender cosas nuevas acerca de mis intereses, me
gusta saber cómo funcionan las cosas.
2. Crear su visión
Prepararme con las herramientas necesarias para poder desempeñar una labor
responsablemente y bien remunerada para alcanzar una buena calidad de vida y
con ello apoyar a mi familia a cumplir sus metas y aspiraciones.
Búsqueda de talento
(proceso de selección)
Se logra personal
Orientación/inducción adaptado y
competente
Se cuenta con
Prestaciones y servicios empleados
competentes, de
alto rendimiento
Soy una persona que esta en busca de constantes retos, me gusta trabajar en
equipo,
2. ¿Cuáles son tus fortalezas o habilidades?
Aprendo rápido las cosas
Trabajo en equipo
Paciencia y tolerancia
Facilidad de comunicación
Actitud de servicio
Se que es una empresa que trabaja por proyectos, que tienen diversos procesos
de producción, también re que realizan diferentes piezas según el proyecto que
estén trabajando
Saúl Adrián López Hernández
Dirección: San Bartolo #320 col. San Bartolo San Nicolas de los Garza
Cel. 8117437282 e-mail: [email protected]
Edad: 23 Edo Civil: Soltero
· Objetivo:
· Estudios Académicos:
Preparatoria 16
· Habilidades:
· Aptitudes:
· Visión personal:
Material de apoyo
Breve historia de la organización
Es fundado en 1948 en la Cd. de Monterrey con una prensa de 170 toneladas para
fabricar perfiles de cobre, de donde toma su nombre “Cuprum”, posteriormente
enfoca sus esfuerzos a la fabricación de perfiles de aluminio.
Organigrama
Reglamento interno
(no pude conseguirlo)
Explicación del proceso de inducción
(no pude conseguirlo)
PRACTICA 5 Capacitación y Desarrollo del Capital Humano
Objetivo:
Que el estudiante por medio de la investigación desarrolle conocimientos sobre la
importancia de elaborar una buena evaluación de detección de las necesidades de
capacitación y en base a los resultados elaborar y dar seguimiento a los
programas de capacitación y de desarrollo personal.
Guía de actividades
En esta práctica el estudiante hará una investigación bibliográfica o de campo en
la cual dará respuesta a las preguntas listadas más abajo en un documento escrito
1.- ¿en qué consiste el proceso de capacitación y desarrollo?
La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo
propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al
proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de
habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los
trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias
cambiantes del entorno.
La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador para que
éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas, producir
resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar
anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización. A través de la
capacitación hacemos que el perfil del trabajador se adecue al perfil de
conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo.
El Desarrollo por otro lado, se refiere a la educación que recibe una persona para
el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene
objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas
con una determinada filosofía que la empresa quiere desarrollar. Está orientado
fundamentalmente a ejecutivos.
2.- ¿cómo detectan las empresas las necesidades de capacitación y
desarrollo?
Cuando existe una necesidad de formación suele observarse en los resultados de
producción, bajas ventas, pérdida de cartera de clientes, entre otras. La detección
de las necesidades de capacitación se puede efectuar considerando:
El sistema organizacional: determina la importancia que se dará a la
capacitación, es decir, este análisis verifica todos los planes, fuerza de trabajo,
eficiencia organizacional, clima organizacional, costos involucrados y los
beneficios. Este análisis define los objetivos de la capacitación, de acuerdo a las
necesidades de la organización.
Recursos humanos: procura constatar si el recurso humano es suficiente, en
términos cuantitativos y cualitativos, para cubrir las actividades presentes y futuras
de la organización, ya que el funcionamiento de la empresa presupone que los
empleados cuentan con las habilidades, los conocimientos y las actitudes que
desea.
Operaciones y tareas: se efectúa a nivel de puesto y se sustenta en los
requisitos que éste exige a su ocupante, es decir, considerar los puestos para los
cuales las personas deben ser capacitadas. Identificar tareas, así como las
habilidades y aptitudes para desempeñarlas.
3.- ¿en qué forma se establecen los planes de desarrollo del personal en las
organizaciones?
Los administradores tienen un gran número de oportunidades para mejorar el
desempeño, motivación y habilidad del personal mediante técnicas de desarrollo
dentro y fuera del trabajo. Estas técnicas incluyen:
• Ampliar las responsabilidades del personal mediante una delegación y
supervisión efectivas.
• Incrementar la participación de los empleados en la toma de decisiones en
áreas que afecten su trabajo y dar el reconocimiento apropiado a su contribución.
• Alentar las iniciativas y sugerencias individuales para mejorar el desempeño
del programa.
• Proporcionar retroalimentación frecuente y positiva para desempeñar
nuevas responsabilidades.
• Establecer un programa para la promoción de los empleados como parte
del paquete de beneficios de la organización. (Esto ayuda a retener a personal
valioso que de otra manera se cambiaría a otra organización.)
• Utilizar la interacción diaria con el personal y reuniones para impartir y
compartir nuevos conocimientos y experiencias. Permitir a los empleados asistir a
cursos, seminarios, congresos y conferencias.
• Dar oportunidad para asistir a cursos o becas de estudio en otros
programas de planificación familiar dentro y fuera del país (esto puede requerir
una propuesta para obtener financiamiento).
• Organizar intercambios internos o con una agencia colaboradora
(gubernamental o no gubernamental), lo cual también ayuda a promover la
coordinación.
• Proporcionar materiales de lectura para estudio.
• Dar capacitación básica y de apoyo regularmente, así como capacitación
especializada en respuesta a las necesidades comunicadas por el personal.
• Apoyar las visitas de intercambio entre diferentes áreas funcionales dentro
de la organización, tales como: poner a trabajar juntos a un asistente de programa
y un asistente financiero para que el primero aprenda más sobre las funciones del
departamento de finanzas.
• Desarrollar un programa de rotación de trabajo que permita que unos
aprendan de otros dentro de la organización.
Material de apoyo
Evaluación