Universidad Autónoma de Nuevo León

Facultad de Ingeniería Mecánica y

Eléctrica

Laboratorio de Administración de Recursos Humanos

Prácticas de la 1 a la 5

Nombre: Saúl Adrián López Hernández

Matrícula: 1618957 Salón: 4111
Hora: V5 Brigada: 206
Catedrático: M.A OCTAVIO VELA GONZÁLEZ

Agosto – enero 2021

San Nicolás de Los Garza, N.L 22 de octubre de 2020
PRACTICA 1 Plan de Vida y Carrera
Objetivo:
Que el estudiante se autoanalice para conocer sus fortalezas y aéreas de
oportunidad y trabajar sobre ellas.
Contenido:
Guía de actividades
En esta práctica se propone un ejercicio individual, que permitirá dar inicio a la
construcción del plan de vida y carrera, realizando una reflexión sobre lo siguiente.
1. Realizar una introspección

Mi nombre es Saúl Adrián López Hernández, mis fortalezas es ser una persona
independiente, respetuosa, y que no le tengo miedo al trabajo pesado ni a la
presión, lo que se me dificulta hacer es tomarme el tiempo necesario para realizar
mis actividades. La carrera que estoy estudiando es Ingeniero Mecánico
Administrador, me gustaría desempeñarme en el área de Diseño y/o calidad.
Mi mayor pasión en la vida es aprender cosas nuevas acerca de mis intereses, me
gusta saber cómo funcionan las cosas.

2. Crear su visión

Prepararme con las herramientas necesarias para poder desempeñar una labor
responsablemente y bien remunerada para alcanzar una buena calidad de vida y
con ello apoyar a mi familia a cumplir sus metas y aspiraciones.

3. Utilizando el formato de la página 3, realizar plan de vida y Carrera, si es

necesario utilizar otra hoja y adjuntarla al manual
Área o Escribe tu meta Identifica Fortalezas Áreas de Acciones Indicador Tiempo
contexto que te oportunidad
impulsa para
lograr
dichas
metas
Familiar son mejorar la La relación Paciencia y He estado 3meses
relación con mi actual con mi tolerancia integrándome en
familia e familia los intereses de
independizarme mis hermanos
Académica concluir mi Concluir mis Aprender Estoy inscribiendo 2 años
carrera semestres sin rápido materias para
universitaria segundas juntar los créditos
necesarios para la
titulación
Laboral emprender mi La demanda Aprender He investigado las 4 años
propia empresa de trabajo rápido necesidades y
Investigación demandas del
Cursos mercado para
técnicos emprender mi
empresa

Social Mejorar mi Los pocos Analizar la He estado 6 mese

circulo de amigos que situación haciendo una
amigos realmente evaluación sobre
ayudan las personas que
me rodean
PRACTICA 2 Funciones y ubicación de los departamentos de Recursos
Humanos en las empresas.
Objetivo:
Que el estudiante por medio de entrevistas a directivos de Recursos Humanos en
las empresas del entorno y por sus medios, descubra la necesidad de la
administración de los Recursos Humanos dentro de la empresa y su relevancia
para esta última, como área estratégica de la misma.
Guía de actividades
Preguntas
2.- ¿Por qué la administración de capital humanos es importante?
Es la parte más importante de cualquier organización. Hace referencia a la
productividad de los trabajadores dependiendo de la experiencia laboral y de su
formación. Cuando se habla de una oportunidad, el capital humano representa los
recursos que tiene una empresa.
3.- Explicar brevemente las funciones básicas del departamento de capital
humano
1. Selección de personal
Las nuevas tendencias en RR.HH. ponen el proceso de selección de personal
como una de las áreas decisivas en la gestión del negocio.
Cada vez más, los softwares de RR.HH. nos proporcionan formas de construir y
analizar las necesidades de la compañía, así como de encontrar candidatos que
cumplan las expectativas, dejando cada vez menos margen a las decisiones
basadas en la especulación.
2. Formación
Una empresa necesita actualizarse de forma constante, por lo que la formación es
otra de las áreas sobre las que el Dpto. de Recursos Humanos debe trabajar en
profundidad. Si queremos gestionar el capital humano con eficacia, debemos
anticiparnos a las nuevas tecnologías, los cambios en el mercado y las nuevas
necesidades de rendimiento en un entorno en permanente cambio.
3. Desarrollo profesional
El objetivo del desarrollo profesional es buscar la confluencia entre los intereses
de los trabajadores y los intereses globales de la compañía. Al facilitar un sistema
objetivo de incentivos, ascensos y cambios en el organigrama, se fomenta el
crecimiento y desarrollo de la plantilla, que ve posibilidades de mejora y de
aprovechamiento de su talento para alcanzar nuevas cotas de éxito en la
empresa.
 4. Evaluación del desempeño

Para lograr buenos resultados, los responsables de recursos humanos cuentan

hoy día con herramientas avanzadas en control y gestión de asistencia, sistemas
de registro y control del rendimiento, que permiten tomar las medidas necesarias
para conseguir los objetivos marcados por la compañía.
5. Sistemas de compensación

Por último, cabe mencionar la función de la compensación o los sistemas de

recompensa para premiar los logros e incentivar la productividad y la excelencia
en el trabajo.
4.- Utilizar un organigrama para explicar la ubicación del depto. De capital
humano

5.- ¿Cómo es la planeación de personal en la empresa y su importancia?

es un proceso muy importante para que las organizaciones logren sus objetivos al
contar con los recursos humanos necesarios. Consiste en una serie técnicas por
medio de las que se determina la provisión y demanda de los empleados que van
a necesitar.
Una planeación de personal a corto plazo determina los recursos humanos que se
requerirán durante el primer año de operaciones; si se requiere una planeación a
largo plazo se debe realizar con un lapso no menor a cinco años.
6.- ¿Qué estrategias realiza para el reclutamiento de personal?
1. Manténgase a la caza de talentos
2. Implemente una estrategia digital
3. Fortalezca las relaciones públicas de su empresa
4. Simplifique el perfil que necesita
5. Tome en cuenta los factores implícitos de su propuesta

7.- ¿Cómo realiza la selección del personal (Id De talentos) y quien lo

selecciona?
La selección de personal es un proceso que integra la vinculación, mantenimiento,
remuneración y bienestar social del factor humano. Todo esto en búsqueda de la
calidad humana en el trabajo. La selección de personal en la administración está
básicamente dirigida a la consecución del talento humano. El proceso de selección
consiste en una serie de pasos enfocados a elegir que aspirante se encuentra más
apto para ser contratado.
Hay que tener en claro que en este proceso y de acuerdo al cargo y a la empresa
los procedimientos pueden o bien ser más resumidos o más extendidos, es decir,
podemos encontrar empresas en las que el proceso de selección se hará de una
forma más larga y con una serie de pruebas o entrevistas mayor, como es de
esperar esto ocurre ya sea por políticas internas o porque el cargo a ocupar así lo
requiere.
8.- dentro del organigrama de la empresa ¿Dónde se encuentra ubicada el
área de recursos humanos?
Con respecto a su ubicación dentro de la estructura organizacional, se encuentra
situado en la parte de abajo del director o Gerente General, ya que es parte de los
departamentos de la compañía, también puede ser un staff que depende de la
Dirección General para que funcione como asesoría de la empresa.
 Proceso de planeación
Diagrama de flujo
del Capital Humano

Reclutamiento interno y Permiten

externo identificar el
capital humano
competente

Búsqueda de talento

(proceso de selección)

Se logra personal
Orientación/inducción adaptado y
competente

Capacitación y desarrollo delo

personal

Medición del desempeño

Se cuenta con
Prestaciones y servicios empleados
competentes, de
alto rendimiento

Higiene y salud industrial

PRACTICA 3 Reclutamiento e identificación de talentos (proceso de
entrevista)
Objetivo:
Que el estudiante tenga conocimientos acerca de diferentes técnicas utilizadas
para cubrir las vacantes con las personas ideales.
La importancia del proceso de reclutamiento
El proceso de reclutamiento y selección puede ser una tarea algo agitada. Sin
embargo, cuando se cumple con un proceso o política de reclutamiento y
selección correcta, se elimina significativamente la rotación de empleados,
facilitando la elección del candidato que no solo cumple con las competencias
necesarias para cumplir con el trabajo, sino que además complementa los valores
centrales de la empresa.
El objetivo principal del reclutamiento y selección es garantizar un proceso de
contratación organizado, transparente y justo que pueda ayudar al personal de
recursos humanos a poner a las personas indicadas en las oficinas de la empresa.
Reclutar a las personas tiene una importancia suprema para la continuación del
éxito. Es por eso que hemos reunido una lista con razones que te convencerán
aún más de que el reclutamiento y selección es importante. Veamos:
Ayuda a construir tu marca como empleador
Cuando una empresa comienza a contratar, el público y los posibles candidatos
investigan sobre ella. El perfil público y la presencia en línea de tu empresa son
importantes ya que permiten marcar una primera impresión, es por eso que
reclutar y seleccionar candidatos es una buena oportunidad para construir una
marca de empleador sólida.
Reduce la rotación y aumenta la moral de los empleados
Cuando una organización contrata a personas con los tipos de personalidad y
habilidades laborales adecuadas, el resultado final suele ser trabajadores más
felices. Según Forbes, una cultura que se adapta bien a las preferencias de los
empleados y los hace felices, también conduce a niveles más altos de retención.
Las tasas de rotación más bajas y una moral más positiva en el lugar de trabajo en
última instancia contribuyen a una mayor eficiencia y mayores ganancias también.
Fuerte grupo de solicitantes
Un esfuerzo de reclutamiento planificado incluye identificar los mejores métodos
para conectarse con solicitantes calificados. Los periódicos, los sitios web de las
empresas, las bolsas de trabajo, los medios de difusión y las ferias profesionales
se encuentran entre los métodos comunes de contratación. Al poner el tiempo y
recursos en los métodos más eficientes, se genera un grupo más grande y más
calificado de solicitantes.
Velocidad de la contratación
Un proceso de reclutamiento y selección bien diseñado puede ayudar a llenar muy
rápidamente una vacante. Como resultado, la interrupción en la producción o los
servicios debido a la falta de personal puede controlarse o eliminarse por
completo.
Diversidad
Cumplir con un proceso de reclutamiento y selección permite a los empleadores
diversificar su fuerza de trabajo si se realiza externamente. Esto significa que
puede ayudar a la compañía a comprender y trabajar con una base de clientes
más grande, a innovar e implementar múltiples filosofías.
identificar las 10 preguntas más frecuentes en una entrevista y resolverlas de
manera individual como entrevistado, simulando ser el entrevistado (omitir
preguntas de datos personales)

1. Cuéntame sobre ti:

Soy una persona que esta en busca de constantes retos, me gusta trabajar en
equipo,
2. ¿Cuáles son tus fortalezas o habilidades?
 Aprendo rápido las cosas
 Trabajo en equipo
 Paciencia y tolerancia
 Facilidad de comunicación
 Actitud de servicio

3. ¿Cuáles son tus debilidades?

 Actitud de servicio
 Relaciones interpersonales
 Preferencia de trabajo individual

4. ¿Por qué dejaste tu trabajo anterior?

Siento que ya no había oportunidad de crecimiento, también ya no había

nuevos retos en la empresa.

5. ¿Por qué quieres este trabajo?

 Primeramente, me gustaría trabajar en esta empresa porque representa un
nuevo reto personal, así mismo representa nuevas metas que lograr y
también porque me gustaría aprender nuevas cosas

6. Cuéntame sobre un problema que hayas tenido que enfrentar y cómo

lo resolviste

Un tiempo estuve de becario en un departamento dentro de la FIME, me toco

hacer la planeación de una actividad fuera de la facultad, era la primera vez
que me tocaba realizar algo así y el problema era que tenia que realizarlo solo,
a lo cual lo que hice para realizarlo fue buscar en las planeaciones anteriores
para tener una idea de cómo realizarlo, también estuve pidiendo ayuda a las
personas que tuvieron una tarea similar
7. Cuéntame sobre alguno de tus logros por los que te sientes orgulloso.
Menciona un ejemplo donde sean tangibles los beneficios para la
empresa.

Uno de mis logros es haber terminado varios cursos técnicos y diplomados

impartidos por la FIME, y así estar más preparado profesionalmente
8. ¿Cuáles son los objetivos que persigues con tu carrera?

Los objetivos que persigo son:

 Conseguir un trabajo bien remunerado, con retos nuevos y oportunidad
de crecimiento
 Aprender más sobre la ingeniería enfocada a la calidad y al diseño
9. ¿Cuáles son tus expectativas salariales?

La expectativa que tengo es llegar a un salario adecuado o una aproximación a lo

que considero justo en base a mis habilidades y conocimientos, también en base
al puesto a desempeñar
10. ¿Qué sabes de nuestra organización?

Se que es una empresa que trabaja por proyectos, que tienen diversos procesos
de producción, también re que realizan diferentes piezas según el proyecto que
estén trabajando
Saúl Adrián López Hernández
Dirección: San Bartolo #320 col. San Bartolo San Nicolas de los Garza
Cel. 8117437282 e-mail: [email protected]
Edad: 23 Edo Civil: Soltero

Lugar y fecha de Nacimiento: 11/05/1997 en San Nicolás De los Garza N.L.

· Objetivo:

Desempeñarme en las distintas áreas de mantenimiento, manufactura, producción y

calidad resolviendo problemas de ingeniería para obtener un mejor crecimiento en la
industria y demostrar mis aptitudes y valores.

· Estudios Académicos:

Facultad de Ingeniería Mecánica y Eléctrica

ü Ingeniero Mecánico Administrador 6° Semestre

Facultad de Ingeniería Mecánica y Eléctrica

ü Técnico en Electricidad y Electrónica Especializada

ü Técnico en Control Numérico Computarizado
ü Diplomado de Soporte Técnico
ü Diplomado de Mecánica Aplicada

Preparatoria 16

ü 2012-2014 Bachillerato General

· Habilidades:

Lectura de diagramas eléctricos, diseño de diagramas eléctricos, soldadura autógena,

electricidad, manejo y control de subestaciones, control de motores, manejo de los
softwares, Office 2013, Catia V5, SolidWorks, AutoCAD.

· Aptitudes:

Trabajo en equipo, responsable, honesto, cumplido.

· Visión personal:

Crecimiento personal como profesional, experiencia y estabilidad laboral.

 Referencias:
Ing. Roberto Carlos Silva Velazquez Cel. 811-615-7769
Lic. Maria Guadalupe Fernandez Barajas Cel. 811-527-8210
Jannet Guadalupe Loredo Perez Cel. 811-567-0588
 PRACTICA 4 Inducción
Objetivo:
Que el estudiante por medio de la investigación desarrolle conocimientos sobre el
proceso de Inducción que se realiza a un empleado.
Guía de actividades
En esta práctica el estudiante hará una investigación bibliográfica o de campo en
la cual dará respuesta a las preguntas listadas más abajo en un documento escrito
1.- ¿cuáles son las políticas y procedimiento que en la actualidad se llevan a
cabo en las empresas referente a la inducción?
1. Se proporciona información general acerca de la compañía. Los
miembros del departamento de RH suelen presentar los asuntos que se
relacionan con todos los empleados, tales como visión panorámica de la
compañía, un repaso de políticas y procedimientos de la empresa, y los
sueldos.
2. El supervisor inmediato del empleado suele ser responsable de la
segunda etapa de la inducción. Los tópicos y actividades que se cubren
son una perspectiva global del departamento, los requerimientos del
puesto, la seguridad, una visita por el departamento, una sesión de
preguntas y respuestas y presentaciones a los otros empleados.
3. Implica la evaluación y el seguimiento, que están a cargo del
departamento de recursos humanos junto con el supervisor inmediato.

2.- mencionar las actividades principales que se incluyen en un proceso de

inducción y explicar cada una
 BIENVENIDA.
Tiene como finalidad el recibimiento de los nuevos trabajadores, dándoles la
bienvenida a la organización, donde el Departamento de Recursos Humanos
realiza diferentes actividades.
 INTRODUCCION A LA ORGANIZACIÓN.
En esta etapa se suministra al nuevo trabajador información general de la
organización, para así facilitar la integración en la organización.
 EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO.
El propósito de esta etapa es garantizar un desarrollo adecuado del Programa de
Inducción, retroalimentar el programa y realizar ajustes.
En esta fase se evalúan los resultados obtenidos, con la aplicación de la
Evaluación de Formaciones y Seguimiento a la Inducción y Entrenamiento, a fin de
aplicar los correctivos correspondientes.
  PROCESO DE ENSEÑANSA.
Se realizará de tal forma que se sigan los siguientes pasos:
1. Indagar y preparar al trabajador
2. Demostrar las tareas que tiene que realizar
3. Ensayar la ejecución de las operaciones
4. Hacer seguimiento y comprobar si logró los objetivos
5. Estimular la participación

3.- identificar los principales contenidos que incluyen el manual de

inducción
 Conocer la historia de la organización
 Visión, misión y sus objetivos
 Perfil del desempeño
 Horarios, Días de pago, etc.
 Artículos que produce la empresa
 Estructura de la organización
 Políticas de personal
 Prestaciones y Beneficios.
 Información de la organización
 Políticas de personal
 Condiciones de contratación
 Plan de beneficios para el trabajador
 Días de descanso
 El trabajo a desempeñar
 Forma de Pago.

Material de apoyo
Breve historia de la organización
Es fundado en 1948 en la Cd. de Monterrey con una prensa de 170 toneladas para
fabricar perfiles de cobre, de donde toma su nombre “Cuprum”, posteriormente
enfoca sus esfuerzos a la fabricación de perfiles de aluminio.
Organigrama

Visión, misión, y sus objetivos de la organización

VISIÓN
Ser el Líder de Extrusiones de Aluminio y Ventanas prefabricadas en el mercado
mexicano y de Escaleras en América, extendiendo continuamente las crecientes
expectativas de nuestros:
Clientes: Costo, Calidad, Servicio, Innovación y Valor Agregado Apreciado.
Comunidad: Ser una empresa socialmente responsable.
Accionistas: Rendimiento sobre la inversión.
Empleados: Ser la mejor compañía para trabajar y desarrollarse.
VALORES
Integridad: Consideramos el trato honesto, responsable, auténtico y apegado a la
verdad como la única forma sostenible de hacer negocios.
Orientación al cliente: Anticipamos las necesidades de nuestros clientes, internos
y externos, buscando continuamente exceder sus expectativas.
Liderazgo: Buscamos ser los mejores en lo que hacemos planteándonos metas y
objetivos retadores.
Colaboración: Trabajamos en equipo enfocados a la productividad y
competitividad.
Mejora continua e innovación: Cuestionamos permanentemente el estado actual
de nuestros procesos buscando la excelencia.
Calidad de Vida: Promovemos un ambiente de trabajo basado en el respeto
mutuo, donde se reconozcan los logros y se generen oportunidades de
aprendizaje y desarrollo.
Austeridad: Optimizamos el uso de los recursos reduciéndolos a lo necesario.
Políticas, procedimientos actuales referente a la inducción

Reglamento interno
(no pude conseguirlo)
Explicación del proceso de inducción
(no pude conseguirlo)
PRACTICA 5 Capacitación y Desarrollo del Capital Humano
Objetivo:
Que el estudiante por medio de la investigación desarrolle conocimientos sobre la
importancia de elaborar una buena evaluación de detección de las necesidades de
capacitación y en base a los resultados elaborar y dar seguimiento a los
programas de capacitación y de desarrollo personal.
Guía de actividades
En esta práctica el estudiante hará una investigación bibliográfica o de campo en
la cual dará respuesta a las preguntas listadas más abajo en un documento escrito
1.- ¿en qué consiste el proceso de capacitación y desarrollo?
La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo
propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al
proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de
habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los
trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias
cambiantes del entorno.
La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador para que
éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas, producir
resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar
anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización. A través de la
capacitación hacemos que el perfil del trabajador se adecue al perfil de
conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo.
El Desarrollo por otro lado, se refiere a la educación que recibe una persona para
el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene
objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas
con una determinada filosofía que la empresa quiere desarrollar. Está orientado
fundamentalmente a ejecutivos.
2.- ¿cómo detectan las empresas las necesidades de capacitación y
desarrollo?
Cuando existe una necesidad de formación suele observarse en los resultados de
producción, bajas ventas, pérdida de cartera de clientes, entre otras. La detección
de las necesidades de capacitación se puede efectuar considerando:
El sistema organizacional: determina la importancia que se dará a la
capacitación, es decir, este análisis verifica todos los planes, fuerza de trabajo,
eficiencia organizacional, clima organizacional, costos involucrados y los
beneficios. Este análisis define los objetivos de la capacitación, de acuerdo a las
necesidades de la organización.
Recursos humanos: procura constatar si el recurso humano es suficiente, en
términos cuantitativos y cualitativos, para cubrir las actividades presentes y futuras
de la organización, ya que el funcionamiento de la empresa presupone que los
empleados cuentan con las habilidades, los conocimientos y las actitudes que
desea.
Operaciones y tareas: se efectúa a nivel de puesto y se sustenta en los
requisitos que éste exige a su ocupante, es decir, considerar los puestos para los
cuales las personas deben ser capacitadas. Identificar tareas, así como las
habilidades y aptitudes para desempeñarlas.
3.- ¿en qué forma se establecen los planes de desarrollo del personal en las
organizaciones?
Los administradores tienen un gran número de oportunidades para mejorar el
desempeño, motivación y habilidad del personal mediante técnicas de desarrollo
dentro y fuera del trabajo. Estas técnicas incluyen:
• Ampliar las responsabilidades del personal mediante una delegación y
supervisión efectivas.
• Incrementar la participación de los empleados en la toma de decisiones en
áreas que afecten su trabajo y dar el reconocimiento apropiado a su contribución.
• Alentar las iniciativas y sugerencias individuales para mejorar el desempeño
del programa.
• Proporcionar retroalimentación frecuente y positiva para desempeñar
nuevas responsabilidades.
• Establecer un programa para la promoción de los empleados como parte
del paquete de beneficios de la organización. (Esto ayuda a retener a personal
valioso que de otra manera se cambiaría a otra organización.)
• Utilizar la interacción diaria con el personal y reuniones para impartir y
compartir nuevos conocimientos y experiencias. Permitir a los empleados asistir a
cursos, seminarios, congresos y conferencias.
• Dar oportunidad para asistir a cursos o becas de estudio en otros
programas de planificación familiar dentro y fuera del país (esto puede requerir
una propuesta para obtener financiamiento).
• Organizar intercambios internos o con una agencia colaboradora
(gubernamental o no gubernamental), lo cual también ayuda a promover la
coordinación.
• Proporcionar materiales de lectura para estudio.
• Dar capacitación básica y de apoyo regularmente, así como capacitación
especializada en respuesta a las necesidades comunicadas por el personal.
• Apoyar las visitas de intercambio entre diferentes áreas funcionales dentro
de la organización, tales como: poner a trabajar juntos a un asistente de programa
y un asistente financiero para que el primero aprenda más sobre las funciones del
departamento de finanzas.
• Desarrollar un programa de rotación de trabajo que permita que unos
aprendan de otros dentro de la organización.

Material de apoyo

 Evaluación

La Evaluación es un proceso que debe realizarse en distintos momentos, desde el

inicio de un programa de capacitación, durante y al finalizar dicho programa. Ésta
es un proceso sistemático para valorar la efectividad y la eficiencia de los
esfuerzos de la capacitación.
Ésta no es sólo una actividad más de capacitación, sino una fase importante del
ciclo de la capacitación. Ocurre en cada fase del ciclo como un proceso en sí
mismo. Debe ser parte de la sesión del plan de capacitación y se le debe destinar
un tiempo adecuado.

 Detección de las necesidades

La Detección de Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso administrativo
aplicado a la capacitación, y es la base de programas para el establecimiento de
planes de entrenamiento a los colaboradores.
La DNC debe ser realizada siempre antes de un entrenamiento y de manera
continua y periódica. Esto sucede porque existen áreas que pueden ser mejoradas
y potencializadas dentro de la empresa. Vale la pena mencionar que el objetivo
principal de hacer la Detección de Necesidades de Capacitación es acertar en las
acciones correctas. Es decir, en aquellas actividades que ayudan a la empresa a:
 Permitir que el gestor descubra lo que necesita ser corregido, eliminado o
modificado en las rutinas de trabajo;
 Encontrar vacíos que necesitan ser llenados, como posibles fallas de
comunicación o dificultades técnicas;
 Descubrir talentos y oportunidades de crecimiento en los equipos;
 Promover el desarrollo del equipo con el objetivo de contar con el mejor
equipo posible.
 Objetivo

El objetivo básico de la capacitación es capacitar a los empleados para

alcanzar los objetivos estratégicos del negocio de una organización.
A partir de este objetivo básico se desprenden otros objetivos fundamentales de la
capacitación en las organizaciones.
1. Incrementar el conocimiento de los trabajadores para realizar trabajos
específicos.
2. Impartir sistemáticamente nuevas habilidades a los recursos humanos y que las
puedan adquirir rápidamente.
3. Provocar el cambio en las actitudes de los trabajadores hacia otros
trabajadores, supervisores y hacia la organización.
4. Mejorar el desempeño general de la organización.
5. Que los trabajadores puedan manipular materiales, máquinas y equipamiento
en forma eficiente.
6. Reducir el número de accidentes proveyendo entrenamiento seguro.
7. Preparar a la gente para empleos más demandantes o más complejos
desarrollando habilidades avanzadas en ellos.

 Diseño del programa

Un programa de capacitación en términos generales tiene las siguientes etapas
para su formulación y ejecución:
Definir o determinar la denominación de curso.
Definir los objetivos de la capacitación, es decir que se va a lograr con ello.
Definir el contenido temático del curso, que temas abordara.
Prever los medios y recursos didácticos, que materiales y soporte tecnológico se
necesitara.
Determinar la duración y el cronograma de desarrollo.
Establecer los conocimientos previos, experiencia u otros requisitos que deben
cumplir los participantes.
Prever al personal de instructores, prever la relación de expositores.
Diseñar el sistema de evaluación, determinar la evaluación en función de los
objetivos del curso.
 Adquisición de conocimiento

capacitación es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que

van a contribuir al desarrollo del individuo en el desempeño de una actividad. Se
puede señalar, entonces, que el concepto de capacitación abarca más aspectos.
La capacitación en la actualidad representa para las unidades productivas uno de
los medios más efectivos para asegurar la formación permanente de sus recursos
humanos respecto a las funciones laborales que deben desempeñar en el puesto
de trabajo que ocupan.
Determinar un puesto en la organización y cuál sería su tipo de capacitación
adecuada, incluya temas de seguridad y calidad (debe especificar la
organización y el departamento al que pertenece.)
Empresa: D&T
Departamento: Producción
Puesto: Operador de pantógrafo
Capacitación:
El tipo de capacitación adecuada seria:
 Capacitación de personal en conocimientos básicos.

Ya que esta capacitación de personal se centra en la inducción y capacitación

básicas para desempeñar tareas sin que esto implique un cambio en la estructura
de la organización.
Por lo cual el operador debería aprender a:
 encender/apagar la máquina
 programar la maquina
 uso de la maquinaria
 la limpieza de la maquina
 el mantenimiento de la maquina
 instalar las protecciones de la maquina

 Capacitación laboral de conocimiento operativo

Esta capacitación laboral se basa en habilidades, métodos de trabajo y

herramientas orientados a fomentar el desarrollo del empleado, para contribuir a
su crecimiento con el objetivo de mejorar su productividad a través de tareas
conocidas o nuevas funciones dentro de la organización.
Por lo que el operador deberá aprender a:
 Plan de trabajo
 Forma de trabajo
 Forma segura de operar la máquina