Estudio Del Clima Organizacional en La Facultad de Humanidades de La Universidad de San Carlos de Guatemala

ELUVIA LEMUS RAMÍREZ
Estudio de Clima Organizacional

En la Facultad de Humanidades de la
Universidad de San Carlos de Guatemala
Asesora: M.A. Sandra González Miralles
UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

FACULTAD DE HUMANIDADES
DEPARTAMENTO DE PEDAGOGÍA
Guatemala, Agosto de 2009

Este informe fue presentado por
la autora como trabajo de EPS
previo a optar el grado de
Licenciada en Pedagogía y
Administración Educativa.
Guatemala, Agosto de 2009

INDICE
Páginas
Introducción I
CAPÍTULO I
DIAGNÓSTICO
1.1 Datos generales de la institución 1

1.1.1 Nombre de la institución 1
1.1.2 Tipo de institución 1
1.1.3 Ubicación geográfica 1
1.1.4 Visión 1
1.1.5 Misión 1
1.1.6 Políticas 2
1.1.7 Objetivos 2
1.1.8 Metas 4
1.1.9 Estructura Organizacional 5
1.1.10 Recursos (humanos, materiales, financieros) 6
1.2 Técnicas utilizadas para efectuar el Diagnóstico 6
1.3 Lista de necesidades/carencias 8
1.4 Análisis de problemas 9
1.5 Análisis de viabilidad y factibilidad 10
1.6 Problema seleccionado 11
1.7 Solución propuesta como viable y factible 11
CAPÍTULO II
PERFIL DEL PROYECTO
2.1 Aspectos generales 12

21.1 Nombre del proyecto 12
2.1.2 Problema 12
2.1.3 Localización 12
2.1.4 Unidad ejecutora 12
2.1.5 Tipo de proyecto 12
2.2 Descripción del proyecto 12
2.3 Justificación 13
2.4 Objetivos del Proyecto 13
2.4.1 Generales 13
2.4.2 Específicos 13
2.5 Metas 14
2.6 Beneficiarios 14
2.7 Fuentes de financiamiento y presupuesto 14
2.7.1 Fuentes de financiamiento 14
2.7.2 Presupuesto 15
2.8 Cronograma de ejecución del proyecto 16
2.9 Recursos 18
CAPÍTULO III
PROCESO DE EJECUCIÓN
3.1 Actividades y resultados 19

3.2 Productos y logros 21
3.2.3 Informe del Estudio de Clima Organizacional 22
3.2.4 Encuesta Institucional 30
3.2.5 Resultados e interpretación de datos 36
3.2.6 Análisis Situación Actual de la Facultad 81
3.2.7 Propuesta de Plan de Acción 95
3.2.8 Informe Gerencial 101
3.2.9 Referente literario 104
CAPÍTULO IV
PROCESO DE EVALUACIÓN
4.1 Evaluación de diagnóstico 115

4.2 Evaluación del perfil 116
4.3 Evaluación de la ejecución 116
Conclusiones 117
Recomendaciones 118
Bibliografía 119
APÉNDICE
 Plan de diagnóstico
 Resultado de la aplicación de Guía de Sectores
 Guía de observación
 Guías de entrevista
 Solicitud de entrevistas
 Copias de solicitudes
ANEXOS
 Solicitud de EPS
 Autorización de EPS
 Nombramiento de asesor
 Solicitud de encuesta
 Croquis de USAC
INTRODUCCIÓN
Para llevar a cabo el proyecto Estudio del Clima Organizacional en la Facultad de

Humanidades de la Universidad de San Carlos de Guatemala se realizó un Plan
de Diagnóstico, para obtener información acerca de las necesidades de la
Facultad.
Una vez realizado el Plan de Diagnóstico se realizó el diagnóstico en la Facultad

de Humanidades, en esta fase se aplicaron técnicas de investigación e
instrumentos para obtener información tales como FODA, guías de observación,
entrevistas entre otros.
De la información obtenida en el diagnóstico se seleccionó el problema

Insatisfacción laboral con la organización administrativa en la Facultad de
Humanidades de la Universidad de San Carlos de Guatemala.
En el Perfil del proyecto se determina que para encontrar una solución al problema
se realizará el proyecto Estudio del Clima Organizacional en la Facultad de
Humanidades de la Universidad de San Carlos de Guatemala.
El proceso de ejecución se llevó a cabos con la valiosa colaboración de 119

trabajadores, entre los cuales se encuentra personal docente, personal
administrativo y personal operativo. El Estudio de Clima Organizacional en la
Facultad de Humanidades es el primero que se realiza en esta casa de estudios.
El instrumento utilizado para la medición de la satisfacción del personal fue una

Encuesta Institucional que consta de 50 preguntas cerradas con cinco variables
basado en la escala de Likert, distribuidas en los nueve factores que integran el
clima laboral en la Facultad de Humanidades. La Encuesta Institucional se aplicó
de manera tradicional en los meses de Septiembre y Octubre del año 2008.
Los aspectos evaluados son los siguientes:
I. Condiciones de Trabajo: Lugar o área dónde se le ha designado para cumplir

con su labor asignada.
II. Oportunidades de Carrera y Desarrollo: Situaciones que puede aprovechar

para superarse o acceder a otro nivel, expectativas de mejora en el trabajo.
III. Comunicación: Mecanismos de información dentro y fuera a través de

diferentes medios visuales, y escritos para el personal que labora en la Facultad.
IV. Trabajo en Equipo: Personal que labora en el mismo establecimiento, en

cualquier área. Considera las relaciones interpersonales en el desarrollo de sus
labores.
V. Capacitación: Expectativas de preparación para un mejor desempeño en su

trabajo.
VI. Compensación – Reconocimiento: Pago que se recibe por tiempo durante el
cual debe desarrollar sus labores asignadas. Así como felicitaciones o llamadas
de atención por trabajos bien o mal realizados.
VII. Liderazgo: Referida a interacciones en términos de líder- colaborador,

direccionamiento, monitoreo y soporte a las actividades del jefe inmediato con el
personal que tiene a su cargo.
VIII. Motivación: Estimulación y esfuerzo de la Facultad, por mantener bien a su

personal.
IX. Identificación con la Institución: Sensación de pertenencia del trabajador a

la institución, compromiso con la institución.
Para efectos de este estudio, el instrumento fue adaptado y modificado para las
necesidades específicas de la Facultad de Humanidades. La metodología utilizada
fue gráfica de barras.
Una vez realizada la encuesta, se procedió a organizar, tabular, graficar, analizar e

interpretar los datos. Los cuales se presentan a continuación.
El informe final del Ejercicio Profesional Supervisado de la carrera de Licenciatura

en Pedagogía y Administración Educativa de la Facultad de Humanidades de la
Universidad de San Carlos de Guatemala, contiene el instrumento Encuesta
Institucional, el Informe del Estudio de Clima Organizacional en la Facultad de
Humanidades, un análisis acerca de la Situación Actual de la Facultad, una
Propuesta de Plan de Acción y un Informe Gerencial.
INDICE
Páginas
Presentación I
Justificación II
Objetivos III
Introducción IV
1.1Encuesta Institucional 1
1.2 Resultados e interpretación de datos de la categoría
Personal Docente 6
1.2.1 Guía para interpretación de gráficas 7
1.2.2 Condiciones de Trabajo 8
1.2.3 Oportunidades de Carrera y Desarrollo 9
1.2.4 Comunicación 10
1.2.5 Trabajo en equipo 11
1.2.6 Capacitación 12
1.2.7 Compensación-Reconocimiento 13
1.2.8 Liderazgo 14
1.2.9 Motivación 15
1.2.10 Identificación con la Institución 16
Personal Administrativo 17
1.3.1Condiciones de Trabajo 18
1.3.7 Liderazgo 24
1.4.Resultados e interpretación de datos de la categoría
Personal Operativo 27
1.4.7 Liderazgo 34
Personal Docente, Administrativo y Operativo 37
1.5.7 Liderazgo 44
Factores (I, II,III,IV, V, VI, VII, VIII, IX) Personal Docente,
Administrativo y Operativo 47
1.6.1 Personal Docente 48
1.6.2 Personal Administrativo 49
1.6.3 Personal Operativo 50
1.7 Análisis de la Situación Actual de la Facultad 51
1.7.4 Personal Docente, Administrativo y Operativo 61
1.8 Estudio por Factores 64
1.9 Propuesta de Plan de Acción 65
1.9.1 Objetivo General 66
1.9.2 Objetivo Específico 66
1.9.3 Estrategias 66
1.9.4 Actividades (ver cronograma adjunto) 66
1.9.4 Responsables 66
1.9.5 Seguimiento 66
1.9.6 Evaluación 67
1.9.7 Cronograma de actividades 68
1.10 Informe Gerencial 71
1.10 Referente literario 74
1.10.1 Clima Organizacional 75
1.10.2 Teoría de Likert 77
1.10.3 Plan de acción 80
1.10.4 Presentación ejecutiva del plan 81
1.10.5 Definición de objetivos del plan 81
1.10.6 Definición de líneas principales de acción 81
1.10.8 Responsabilidades y apoyos 81
1.10.9 Supervisiones 81
1.10.10 Decisiones estratégicas 82
1.10.11 Divulgación 82
1.10.12 Actualizaciones 82
Bibliografía
CAPÍTULO I
DIAGNÓSTICO INSTITUCIONAL
1.1 Datos generales de la institución
1.1.1 Nombre de la institución

Universidad de San Carlos de Guatemala.
1.1.2 Tipo de institución
Educativa, autónoma.
1.1.3 Ubicación geográfica
Ciudad Universitaria zona 12, edificio S-4.
1.1.4 Visión
“Ser la entidad rectora en la formación de profesionales humanistas, con base
científica y tecnológica de acuerdo con el momento socioeconómico, cultural,
político y educativo, con el impacto en las políticas de desarrollo nacional,
regional e internacional.
1.1.5 Misión
“Unidad académica de la Universidad de San Carlos de Guatemala,
especializada en la formación de profesionales con la excelencia académica en
las distintas áreas de las humanidades, que incidan en la solución de los
problemas de la realidad y el desarrollo nacional.”1
(1) CARDONA RECINOS, Fredy, MOSCOSO, Mynor Roberto, OSORIO FERNÁNDEZ, Erbin Fernando, Módulo
Docente La Facultad de Humanidades y Nuestra Identidad., ( Guatemala 2005), pag. 33.
1
1.1.6 Políticas
Docencia
a) “Formar profesionales con un adecuado equilibrio en su formación
humanística, científica y tecnología, dentro del contexto histórico, económico
y socioeducativo del país.
b) Desarrollar actitudes y capacidades innovadoras con metodologías
participativas.
c) Brindar oportunidad de formación a todos los sectores, especialmente
aquellos que tienen a su cargo la formación de personal en el ámbito regional
y local.
Investigación
a) Desarrollar investigación básica y aplicada en áreas que respondan a
necesidades determinadas, demandadas por la comunidad.
b) Promover sistemas de información que sirvan de base estructural para
nuevos estudios y proyectos académicos y de comunidad.
Extensión y servicio
a) Desarrollar sistemas de servicios en función de lo que los usuarios
requieran y de sus posibilidades de tiempo y recursos.
b) Opinar, elaborar y determinar estudios y participar juntamente con los
usuarios, en función de sus necesidades.
c) Proponer soluciones a los problemas seleccionados con la cobertura de
servicios de la Facultad de Humanidades.”2
1.1.7 Objetivos
a) “Integrar el pensamiento universitario, mediante una visión conjunta y
universal de los problemas del ser humano y del mundo.
(2) CARDONA RECINOS, Fredy, MOSCOSO, Mynor Roberto, OSORIO FERNÁNDEZ, Erbin Fernando, Op. Cit.,
pag. 34..
2
b) Investigar en los campos de las disciplinas filosóficas, históricas,
literarias, pedagógicas, psicológicas, lingüísticas, y en los que con ellas
guardan afinidad y analogías.
c) Enseñar las ramas del saber humano enunciados en el inciso anterior, en
los grados y conforme a los planes que adelante se enuncian.
d) Preparar y titular a los profesores de segunda enseñanza (enseñanza
secundaria), tanto en las ciencias naturales, como en las ciencias
culturales y en las artes.
e) Dar una forma directa a los universitarios, y en forma indirecta a todos los
intensados, en las cuestiones intelectuales una base de cultura general y
de conocimientos sistemáticos del medio nacional que le es
indispensable para llenar eficazmente su cometido en la vida de la
comunidad.
f) Crear una amplia conciencia social en el conglomerado universitario, a fin
de articular la función de la Universidad y de sus estudiantes y egresados
con las altas finalidades de la colectividad.
g) Realizar las labores de extensión cultural que son necesarias para
mantener vinculada a la Universidad con los problemas y con la realidad
nacional.
h) Coordinar sus actividades con bibliotecas, museos, academias,
conservatorios y con todas aquellas instituciones que puedan cooperar a
la conservación, al estudio, a la difusión y al avance del arte y de las
disciplinas humanísticas.
i) Cumplir todos aquellos objetivos que por su naturaleza de orientación le
competan”.3
(3) CARDONA RECINOS, Fredy, MOSCOSO, Mynor Roberto, OSORIO FERNÁNDEZ, Erbin Fernando, Op. Cit.,
pag. 35..
3
1.1.8 Metas
Las metas que se colocaron en este numeral, son las metas de la Facultad de
Humanidades, que se encuentran en el POA del año 2008.
- “Capacitación del 60% de aspirantes a estudiantes de la Facultad de
Humanidades luego de aprobar las pruebas de CPCB. de lenguaje.
- Incrementar en un 20% la inscripción de estudiantes en los distintos
Departamentos que integran la Facultad de Humanidades.
- Mejoramiento en un 75% de los servicios que presta la Facultad Humanidades a
la comunidad universitaria y sociedad en general.
- Auto-evaluación y acreditación del 57% de las carreras de la Facultad de
Humanidades.
- Cumplimiento del 100% en el pago de salarios y otras prestaciones al personal
docente y de servicio que integran la Facultad.
- Dos investigaciones realizadas y divulgadas a nivel de la Facultad de
Humanidades con el propósito de fortalecer el conocimiento de la realidad
nacional.
- Fortalecimiento en un 80% del Departamento de Extensión de la Facultad.
- Fortalecimiento en un 80% a la Unidad de Planificación de acuerdo a las
demandad del servicio.
- Fortalecimiento en 80% al Departamento de Relaciones Públicas de acuerdo a la
demanda del servicio.
- Cumplimiento del 100% de los reglamentos, normas y demás disposiciones
emanadas de las instancias superiores en cuanto a marco administrativo, legal y
financiero.
- Promover la creación de 2 carreras técnicas y 1 licenciatura en la Facultad.
- Actualizar los pensum de estudios en un 10% de las carreras que sirve la
Facultad.
- Garantizar en su totalidad el cumplimiento en la prestación de los servicios y
docencia den la Facultad.”
4
1.1.9 Estructura Organizacional
ORGANIGRAMA GENERAL DE LA FACULTAD DE HUMANIDADES –USAC
Directiva
Consejo de Unidad de
Directores ------------------------------------------ Decanato ------------------------------------------ Planificación
Secretaría
Adjunta
Secretaría
Académica Depar- Departa- Instituto Depar- Departa- Depar- Departa-
Escuela Departa-
tamento de mento de mento de de tamen- mento de tamen- mento de Personal
de Arte Biblioteco Extensi- Filosofía Investiga- to de Pedago- to de Relacio- Administrativo
logía ón ción Letras gía Post nes
Humanís- grado Públicas
tica
Recepción e
Información
Control
Académico Tesorería
Sección Plan Fin
de de Semana
Idiomas
Impresiones
Oficina de
Asuntos de
Coordinación Coordinación Coordinación Coordinación Archivo
Estudiantiles
de Deportes de EPS de Escuela de de Práctica
Vacaciones
Biblioteca Vigilancia
Personal
Operativo
Audiovisuales
Almacén
NOTA: El organigrama fue aprobado en el Punto DECIMONOVENO del Acta No. 15-2006 de 23-05-2006, modificado en Punto DECIMOCUARTO del Acta
No. 07-2007 de 08-08-07 y Punto VIGESIMOTERCERO del Acta No. 14-2007 del 09-10-2007
5
1.1.10 Recursos (humanos, materiales, financieros)
 Humanos
Se dividen en 243 profesores titulares y 103 profesores interinos, 45 personal
administrativo y 11 personal de servicio. Siendo un total de laborantes fijos e
interinos de la Facultad de Humanidades 402 empleados.
 Físicos
El edificio S-4 tiene un área de 3,500 mts.2 posee un área construida de 1,250
metros. En el centro existe 120mts.2 de área al descubierto, sus ambientes están
distribuidos en dos niveles, en los cuales están destinados para 90 aulas,
oficinas administrativas, aula magna, cafetería, baños y 40 cubículos entre otros.
 Financieros
La Facultad de Humanidades, cuenta con un presupuesto de Q.14,721,435.76
distribuidos en rubros: sueldos 94.96% y gastos 5.04%.
1.2 Técnicas utilizada para efectuar el Diagnóstico
La guía de sectores, se utilizó como base para recopilar información institucional a

través de la aplicación de técnicas entre las cuales están; observación, entrevistas,
FODA, y análisis documental. Los datos obtenidos fueron organizados y analizados.
Se crearon instrumentos para recopilar, organizar y analizar los datos obtenidos tales
como:
Fichas de trabajo
Diario de campo
Guías de observación
Guías de entrevista
Los involucrados en el estudio fueron los sectores, administrativo, docente, operativo y

estudiantil de la Facultad de Humanidades.
6
FODA
FACTORES INTERNOS FACTORES EXTERNOS

FORTALEZAS OPORTUNIDADES
F O
- Infraestructura en buen estado - Oportunidades de
- Personal con experiencia profesionalización en el interior y
- Planificación de actividades fuera del país
- Organización de la Facultad por - Becas a través de la Oficina de
departamentos
Cooperación Internacional, de la
- Promoción de la educación
- Existe demanda estudiantil Universidad de San Carlos de
- Asesoría y apoyo en trámites técnico- Guatemala
administrativos - Cursos de capacitación a través de
- Dirección de la Facultad con eficiencia la Oficina de Cooperación
- Accesibilidad a la educación superior Internacional, de la Universidad de
- Los procesos administrativos se San Carlos de Guatemala
realizan de acuerdo a la estructura
organizacional
DEBILIDADES AMENAZAS
D A
- Equipos de computación inservibles o - Transporte público no trabaja de
en mal estado acuerdo al horario de la institución
- Poco espacio para atender al público en la jornada nocturna
- Oficinas y cubículos sobrecargados de
material por falta de espacio
- Recarga de trabajo al personal
docente
- Hacinamiento estudiantil
- No existe horario administrativo en fin
de semana
- No existe trabajo en equipo de parte
del personal
- Poca capacidad de parqueo vehicular
en horario nocturno
- Aulas pequeñas para cantidad de
estudiantes que atiende
- Proceso largo en solicitud de
documentos para los estudiantes
- Las notas de los cursos no siempre
están a disposición de los estudiante
- No existe capacitación constante
- Desmotivación por parte del personal
- Presupuesto proveniente del Consejo
Superior Universitario insuficiente al
número de población que la Facultad
atiende
7
1.3 Lista de necesidades/ carencias
La Facultad de Humanidades, muestra lo siguiente.
Necesidades
 Insuficiente presupuesto financiero
 No existe un programa de capacitación constante para el personal docente y

administrativo
 Se necesita una sala de espera para atención en ventanillas
 No existen programas de capacitación y motivación del personal docente,

administrativo y operativo.
 Deficiencia en nombramiento personal y horario administrativo en Plan Fin de

Semana
 No cuenta con aulas suficientes para realizar el proceso de enseñanza

aprendizaje
 Se necesitan espacios más amplios para el funcionamiento óptimo del personal

docente y administrativo que labora en l a Facultad
 No cuenta con material educativo actualizado en la Biblioteca de la Facultad.
 No existe distribución del trabajo en forma equitativa
 Insuficientes espacios en el Parqueo vehicular
 Deficiencia en el mantenimiento del equipo de computación en la Facultad
 Se necesita mejorar el proceso administrativo de los estudiantes para que sea

más ágil y efectivo
8
1.4 Análisis de problemas
Problemas del Sector Factores que lo Producen Soluciones

Insatisfacción laboral con No existe trabajo en equipo de Realizar un proyecto de
la organización parte de todo el personal. estudio que mida la
administrativa de la Falta de motivación personal. percepción del ambiente
Facultad Escasa capacitación al de trabajo en la Facultad
personal. por parte de sus
Recarga de trabajo al personal. trabajadores.
Inestabilidad económica Bajo presupuesto asignado a la Solicitar una Ampliación
Facultad de presupuesto a las
autoridades
correspondientes
Inconsistencia No cuenta con personal Proyecto para la
administrativa administrativo en Plan fin de implementación de
semana. horario y personal
Proceso muy largo para administrativo que labore
solicitud de documentos en Plan fin de semana.
administrativos de los
estudiantes.
Recursos materiales Falta de mantenimiento al Proyecto de
dañados o en mal estado equipo de computación de los mantenimiento a todo el
docentes equipo de computación
en la Facultad
Insuficiente infraestructura Pocas aulas para cantidad de Proceso de solicitud de
alumnos que recibe. permisos para la
Pocos y pequeños cubículos construcción de otro
para cantidad de docentes. edificio que beneficie a
Oficinas sobrecargadas de la Facultad de
material por falta de espacio. Humanidades.
Poco espacio para atender al
público.
Ineficacia en biblioteca No cuenta con un fichero de Implementar un plan
tesario y EPS del año 2007. para digitalizar todos los
No todo el personal tiene documentos.
acceso a las dos computadoras
que se encuentran dentro de la
misma.
El problema se priorizó tomando en cuenta que la Facultad de Humanidades, cuenta

con personal, docente, administrativo y operativo y que no ha habido un estudio que
mida la percepción del ambiente de trabajo en la Facultad por parte de sus
trabajadores; y a petición del Departamento de Relaciones Públicas de la Facultad de
Humanidades.
9
1.5 Análisis de viabilidad y factibilidad
Solución: Realizar un proyecto que mida la percepción del ambiente de trabajo en la

Facultad por parte de sus trabajadores.
Opción 1
No. Indicadores si no
Financiero
1 ¿Se cuenta con suficientes recursos financieros? x
2 Se tienen los recursos necesarios para su ejecución x
3 Ha establecido un costo total del proyecto x
4 Se necesita una cuantiosa cantidad financiera x
Administrativo Legal
5 Se adapta al reglamento de EPS x
6 Se tiene la autorización legal para ejecutar el proyecto x
Técnico
7 Existe la planificación de la ejecución del proyecto x
8 Ayudará a la administración de la institución x
9 Se tiene la tecnología necesaria para el proyecto x
10 Ofrece facilidades para su ejecución x
11 Las actividades corresponden al logro de objetivos x
12 El proyecto mejorará la situación actual de la Facultad x
13 Se cuenta con acceso a la información x
Mercado
14 El proyecto satisface las necesidades de la institución x
15 Tiene campo disponible para evaluar x
16 La ubicación geográfica afectará el proyecto x
Político
17 La institución será responsable del proyecto x
18 El proyecto es necesario para la institución x
Social
19 Las y los beneficiarios aceptan el proyecto x
Total 17 2
10
1.6 Problema seleccionado
Tomando en cuenta que la Facultad de Humanidades, cuenta con personal, docente,

administrativo y operativo y que no ha habido un estudio que mida la percepción del
ambiente de trabajo en la Facultad por parte de sus trabajadores; y a petición del
Departamento de Relaciones Públicas de la Facultad de Humanidades, el Problema
seleccionado será:
Insatisfacción laboral con la organización administrativa de la Facultad de Humanidades

de la Universidad de San Carlos de Guatemala.
1.7 Solución propuesta como viable y factible
Realizar un proyecto de estudio que mida la percepción del ambiente de trabajo en la

Facultad por parte de sus trabajadores.
11
CAPÍTULO II
PERFIL DEL PROYECTO
2.1 Aspectos generales
2.1.1 Nombre del Proyecto

Estudio del Clima Organizacional en la Facultad de Humanidades de la
Universidad de San Carlos de Guatemala.
2.1.2 Problema
Se detecta una insatisfacción laboral con la organización administrativa de la
Facultad de Humanidades.
2.1.3 Localización
2.1.4 Unidad Ejecutora

Departamento de Relaciones Públicas de la Facultad de Humanidades y la
epesista de la carrera de Licenciatura en Pedagogía y Administración Educativa,
Facultad de Humanidades, Universidad de San Carlos de Guatemala.
2.5.1 Tipo de proyecto

Este proyecto está establecido como de proceso.
2.2 Descripción del proyecto
El proyecto consiste en la realización del estudio, del Clima Organizacional en la

Facultad de Humanidades, para determinar como percibe el trabajador y los estudiantes
(usuarios) la organización administrativa de la institución.
Para dicho estudio se diseñará el instrumento que mida las áreas de trabajo en equipo,
motivación, ambiente, reconocimiento, comunicación, capacitación, motivación,
comportamiento del trabajo, liderazgo, compromiso e identificación con la Facultad.
El instrumento contará con introducción, en donde se indicará el porque del estudio, la

forma como se responderá y devolverá; así como los términos de confidencialidad.
Datos del participante, en esta parte del instrumento se solicitará datos básicos del
personal y estudiantes, tales como edad, sexo, estado civil, escolaridad y grupo en el
que se encuentra, docente, administrativo, operativo, estudiantil.
El instrumento constará de 50 preguntas cerradas, con cinco variables basado en la

escala de Likert. Será aplicado de manera tradicional al personal administrativo,
docente y operativo de la Facultad.
12
Luego de aplicar las encuestas al personal de la Facultad, a una muestra de 119
personas entre personal docente, personal administrativo y personal operativo se
procederá a tabular, interpretar y analizar los resultados, para hacer una propuesta de
Plan de Acción, recomendaciones y conclusiones sobre el estudio realizado.
2.3 Justificación
El Clima Organizacional se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.

Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que
se desempeñan en ese medio ambiente y tiene repercusiones en el comportamiento
laboral.
El Clima Organizacional es una variable que media entre los factores del sistema
organizacional y el comportamiento individual.
La Facultad de Humanidades cuenta con personal docente, administrativo y operativo.

Según refleja el diagnóstico realizado uno de los problemas detectados es la
Insatisfacción laboral con la organización administrativa.
Es de suma importancia realizar un estudio de esta naturaleza, ya que a través del

mismo se podrá optimizar el ambiente existente del personal.
Existen tres razones importantes para llevar a cabo este proyecto
1. Se podrá mejorar y fortalecer la institución.
2. Revelará las debilidades de la misma para que se pueda mejorar justo donde sea
necesario.
3. Al mejorar el Clima Organizacional de la Facultad, se podrá ver el funcionamiento

óptimo de la misma.
2.4 Objetivos del proyecto
2.4.1 Generales
- Determinar el nivel de satisfacción laboral en el personal de la Facultad de

Humanidades para detectar sus necesidades más urgentes.
2.4.2 Específicos
- Analizar los factores motivacionales que influyen en el desempeño laboral de los

trabajadores de la Facultad de Humanidades.
- Diseñar el instrumento específico para evaluar el Clima Organizacional de

acuerdo a los resultados obtenidos en el diagnóstico.
13
- Realizar informe sobre el Clima Organizacional actual en la Facultad de
Humanidades.
2.5 Metas
- Nueve factores que repercuten en el Clima Organizacional de la Facultad

investigados.
- Un instrumento específico que mida el Clima Organizacional de la Facultad de

Humanidades, aplicado.
- Un informe sobre la situación actual de la Facultad de Humanidades en cuánto a

su clima Organizacional redactado.
2.6 Beneficiarios
Directos: Se pretende beneficiar al personal administrativo y docente de la

Facultad, con el estudio.
Indirectos: La población estudiantil y otros usuarios
2.7 Fuentes de financiamiento y presupuesto
2.7.1 Fuentes de financiamiento
Las horas de gestión, la comunicación telefónica, el transporte, inversión de libros

y folletos, serán el aporte que corren por cuenta de la epesista.
Los gastos de papel de impresión, cartuchos de tintas, fotocopias, las horas de

Internet y la consulta con expertos serán gestionados.
14
2.7.2 Presupuesto
Recursos Cantidad Costo

Horas de gestión de la 400 horas Q 5,336.00
epesista
Papel para imprimir 2,000 hojas Q 250.00
Cartuchos de tintas 4 cartuchos Q 800.00
Teléfono Llamadas Q 750.00
Fotocopias 1,000 fotocopias Q 750.00
Materiales de oficina Compras Q 500.00
Transporte 6 buses cada día Q 1300.00
Internet 55 horas Q 440.00
Imprevistos 10% Q 935.00
Total Q 11,139.00
15
2.8 Cronograma de actividades de ejecución del proyecto
AÑO 2008
JULI0 AGOSTO SEPTIEMBRE OCTUBRE

No. Actividades Semanas Semanas Semanas Semanas
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Investigación bibliográfica sobre Clima
1
Organizacional
Recolección de información sobre instrumentos
2 que se utilizan para determinar el Clima
Organizacional
Se consultó con personas expertas en Clima
3
Organizacional
Análisis de acuerdo al diagnóstico de factores
4 que determinan el Clima Organizacional en la
Facultad
Diseño de la encuesta específica que medirá el
5 Clima Organizacional en la Facultad de
Humanidades
Validación del instrumento específico que medirá
6
el Clima Organizacional
Aplicación del instrumento al personal docente,
7 administrativo y operativo de la Facultad de
Humanidades
16
AÑO 2008 AÑO 2009
NOVIEMBRE DICIEMBRE ENERO FEBRERO

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Análisis y unificación de la información
8
recopilada del instrumento de evaluación
Interpretación de la información recopilada del
9
instrumento de evaluación
Redacción del informe sobre las situación actual
10
de la Facultad
11 Formulación de Propuesta de Plan de Acción
12 Evaluación de la fase de ejecución
17
2.9 Recursos
Recursos (humanos, materiales, financieros)

 Humanos
- Epesista
- Asesora
- Personal administrativo
- Personal docente
- Estudiantes
- Autoridades
 Físicos
Infraestructura, edificio S-4
 Financieros
- Gestión
- Propios de la epesista.
18
CAPÍTULO III
PROCESO DE EJECUCIÓN DEL PROYECTO
3.1 Actividades y resultados
No. Actividad Resultado
1. Investigación bibliográfica sobre Se consultó en bibliotecas y en

Clima Organizacional. Internet sobre el tema de Clima
Organizacional, como resultado se
encontraron varios documentos que
sirvieron de apoyo.
2. Recolección de información Se recolectaron instrumentos, tales
sobre instrumentos que se como; encuestas, guías y
utilizan para determinar el Clima herramientas acerca de clima
Organizacional organizacional, para tomar ideas
acerca de la elaboración de los
mismos.
3. Se consultó con personas Se obtiene la asesoría de expertos en
expertas en clima organizacional el tema Clima Organizacional.
4. Análisis de factores que Después de realizar el diagnóstico, se
determinan el Clima establece que los factores que
Organizacional en la Facultad de determinan el clima organizacional en
Humanidades de la Universidad la Facultad de Humanidades son:
de San Carlos de Guatemala de condiciones de trabajo, oportunidades
acuerdo al diagnóstico. de carrera y desarrollo, comunicación,
trabajo en equipo, capacitación,
compensación-reconocimiento,
liderazgo, motivación e identificación
con la institución.
19
5. Diseño de la encuesta específica Se crea el instrumento específico que
que medirá el Clima medirá el clima organizacional.
Organizacional en la Facultad
6. Validación del instrumento Se valida el instrumento con personal
específico que medirá el clima docente, administrativo y operativo.
organizacional en la Facultad de
Humanidades
7. Aplicación del instrumento al Una vez validado se procede a la
personal docente, administrativo aplicación del instrumento con el
y operativo de la Facultad de personal docente, administrativo y
Humanidades operativo en las diferentes jornadas y
horarios en que atiende la Facultad.
8. Análisis y unificación de la Se procedió a unificar la información
información recopilada del de acuerdo al personal y jornada para
instrumento de evaluación realizar un análisis de la información
obtenida.
9. Interpretación de la información Se elabora un informe estadístico
recopilada del instrumento de representado gráficamente,
evaluación conteniendo sus respectivos
resultados e interpretaciones.
10. Se realiza un informe acerca de la
Redacción del informe sobre la
situación actual de la Facultad. con
situación actual de la Facultad
base en toda la información
recopilada.
11. Formulación de Propuesta de Se formula una propuesta para
Plan de acción mejorar las áreas débiles que hay en
la Facultad acerca del Clima
Organizacional.
12. Evaluación de la fase de Establece seguimiento al Plan de
ejecución Acción.
20
3.2 Productos y logros
No. Productos Logros

3.2.1
La elaboración de una Encuesta Participación activa del personal
Institucional que evalúa el Clima docente, administrativo y operativo,
Organizacional en la Facultad de en la Facultad en los distintos
Humanidades, con un total de nueve horarios y jornadas, al responder la
factores. encuesta institucional.
3.2.2
Informe sobre la situación actual de Presentación de los resultados,
la Facultad de Humanidades en dando a conocer las conclusiones y
cuanto a Clima Organizacional. recomendaciones a las autoridades
correspondientes, ya que las mismas
permiten mejoras a la situación
actual del Clima Organizacional en la
Facultad de Humanidades de la
Universidad de San Carlos de
Guatemala.
3.2.3
Propuesta de Plan de Acción para Propuesta para proseguir el proyecto
mejorar las áreas débiles en cuanto a través de un Plan de Acción.
a Clima Organizacional en la
Facultad.
21
ESTUDIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL

EN LA FACULTAD DE HUMANIDADES
ELUVIA LEMUS RAMÍREZ

GUATEMALA, JULIO DE 2009
22
INDICE
Páginas
Presentación I
Justificación II
Objetivos III
Introducción IV
1.1Encuesta Institucional 1
Personal Docente 6
1.2.1 Guía para interpretación de gráficas 7
1.2.2 Condiciones de Trabajo 8
1.2.8 Liderazgo 14
Personal Administrativo 17
1.3.7 Liderazgo 24
Personal Operativo 27
1.4.7 Liderazgo 34
Personal Docente, Administrativo y Operativo 37
23
1.5.7 Liderazgo 44
Factores (I, II,III,IV, V, VI, VII, VIII, IX) Personal Docente,
Administrativo y Operativo 47
1.7 Análisis de la Situación Actual de la Facultad 51
1.7.4 Personal Docente, Administrativo y Operativo 61
1.8 Estudio por Factores 64
1.9 Propuesta de Plan de Acción 65
1.9.1 Objetivo General 66
1.9.2 Objetivo Específico 66
1.9.3 Estrategias 66
1.9.4 Actividades (ver cronograma adjunto) 66
1.9.4 Responsables 66
1.9.5 Seguimiento 66
1.9.6 Evaluación 67
1.10 Informe Gerencial 71
1.10 Referente literario 74
1.10.1 Clima Organizacional 75
1.10.2 Teoría de Likert 77
1.10.3 Plan de acción 80
1.10.4 Presentación ejecutiva del plan 81
1.10.5 Definición de objetivos del plan 81
1.10.6 Definición de líneas principales de acción 81
1.10.8 Responsabilidades y apoyos 81
1.10.9 Supervisiones 81
1.10.10 Decisiones estratégicas 82
1.10.11 Divulgación 82
1.10.12 Actualizaciones 82
Bibliografía
24
I
PRESENTACIÓN
El estudio de Clima Organizacional en la Facultad de Humanidades proporciona

información acerca de la percepción que el personal tiene de su trabajo en la
Institución.
El estudio refleja en que situación se encuentra la Facultad de Humanidades en cuanto

a su Clima Organizacional, constituido por el personal docente, administrativo y
operativo.
Contiene también el instrumento Encuesta Institucional que se diseñó específicamente

adaptándolo a las necesidades de la Facultad, un análisis acerca de la situación actual
de la Facultad en Clima Organizacional, una propuesta de plan de acción con
cronograma para realizarse en el año dos mil diez (2010), un informe gerencial y un
referente literario.
La información y los datos que esta investigación refleja, serán de utilidad para que los
dirigentes puedan tomar decisiones que el mejoren Clima Organizacional en la Facultad
de Humanidades.
30
II
JUSTIFICACIÓN
El Clima Organizacional se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.
Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que
se desempeñan en ese ambiente y tienen repercusiones en el comportamiento laboral.
El estudio de Clima Organizacional es el primero que se realiza en la Facultad de

Humanidades. Esta casa de estudios, cuenta con personal docente, administrativo y
operativo que trabaja en diferentes horarios y jornadas.
Tomando en cuenta que en la Facultad de Humanidades de la Universidad de San

Carlos de Guatemala, no se ha realizado un estudio que mida la percepción del
ambiente de trabajo por parte de sus trabajadores, se realiza el “Estudio de Clima
Organizacional en la Facultad de de Humanidades de la Universidad de San Carlos de
Guatemala”, para saber como el personal docente, administrativo y operativo percibe su
ambiente de trabajo.
31
III
Objetivo General:
 Medir el nivel se satisfacción laboral, del personal docente administrativo y

operativo en la Facultad de Humanidades de la Universidad de San Carlos de
Guatemala.
Objetivos Específicos:
 Realizar un análisis acerca de la situación actual de la Facultad de Humanidades

en cuanto a Clima Organizacional.
 Crear una propuesta de plan de acción para implementarlo en la Facultad de

Humanidades.
32
IV
INTRODUCCIÓN

Para el desarrollo de este estudio se contó con la valiosa colaboración de ciento

diecinueve (119) trabajadores de la Facultad de Humanidades, entre los cuales se
encuentra personal docente, administrativo y operativo en las distintas jornadas y
horarios en que la Facultad atiende.
El “Estudio del Clima Organizacional en la Facultad de Humanidades de la Universidad

de San Carlos de Guatemala” es el primero que se realiza en esta casa de estudios.
Instrumento:
El instrumento utilizado para la medición de la satisfacción del personal fue una
Encuesta Institucional que consta de 50 preguntas cerradas con cinco variables basado
en la escala de Likert, distribuidas en los nueve factores que integran el clima laboral en
la Facultad de Humanidades. La Encuesta Institucional se aplicó de manera tradicional
en los meses de Septiembre y Octubre del año 2008.
Los factores que se evaluaron son los siguientes:
I. Condiciones de Trabajo: Lugar o área dónde se le ha designado para cumplir con su

labor asignada. Preguntas 1,2,3,4.
II. Oportunidades de Carrera y Desarrollo: Situaciones que puede aprovechar para

superarse o acceder a otro nivel, expectativas de mejora en el trabajo. Preguntas
5,6,7,8,9.
III. Comunicación: Mecanismos de información dentro y fuera a través de diferentes

medios visuales, y escritos para el personal que labora en la Facultad. Preguntas
10,11,12,13,14,15.
IV. Trabajo en Equipo: Personal que labora en el mismo establecimiento, en cualquier

área. Considera las relaciones interpersonales en el desarrollo de sus labores.
Preguntas 16,17,18,19,20.
V. Capacitación: Expectativas de preparación para un mejor desempeño en su

trabajo. Preguntas 21,22,23,24.
VI. Compensación – Reconocimiento: Pago que se recibe por tiempo durante el cual
debe desarrollar sus labores asignadas. Así como felicitaciones o llamadas de atención
por trabajos bien o mal realizados. Preguntas 25,26,27,28,29,30.
33
V
VII. Liderazgo: Referida a interacciones en términos de líder- colaborador,

personal que tiene a su cargo. Preguntas 31,32,33,34,35,36,37,38.
VIII. Motivación: Estimulación y esfuerzo de la Facultad, por mantener bien a su

personal. Preguntas 39,40,41,42,43,44,45, 46.
IX. Identificación con la Institución: Sensación de pertenencia del trabajador a la

institución, compromiso con la institución. Preguntas 47,48,49,50.
La Encuesta Institucional para evaluar clima laboral, está estructurada en Escala de

Likert. Las respuestas se colocan en una hoja aparte.
Para efectos de este estudio, el instrumento fue adaptado y modificado para las
necesidades específicas de la Facultad de Humanidades. La metodología utilizada fue
gráficas de barras.
Una vez realizada la encuesta, se procedió a organizar, tabular, graficar, analizar e

interpretar los datos. Los cuales se presentan a continuación.
El informe final del Ejercicio Profesional Supervisado de la carrera de Licenciatura en

Pedagogía y Administración Educativa de la Facultad de Humanidades de la
Universidad de San Carlos de Guatemala, contiene:
 Instrumento Encuesta Institucional

 Informe del Estudio de Clima Organizacional en la Facultad de Humanidades
 Análisis acerca de la Situación Actual de la Facultad
 Propuesta de Plan de Acción
 Informe Gerencial
 Referente Literario.
34
ENCUESTA INSTITUCIONAL
GUATEMALA MAYO DE 2008
35
ENCUESTA INSTITUCIONAL
Fecha de encuesta:
____________________________________________________
Estimado trabajador (a):

Esta Unidad Académica está realizando un estudio acerca del Clima
Organizacional para determinar cuales son las necesidades más urgentes y
así tomar decisiones que contribuyan al mejoramiento de esta Casa de
Estudios.
Por lo anterior solicitamos de manera atenta su cooperación. Así mismo se le

garantiza que la información que brinde tiene carácter confidencial.
PRIMERA PARTE
INFORMACIÓN GENERAL
Instrucciones: Marque con una x sólo la opción que le corresponda.
Sector al que pertenece:

Docente
Administrativo
Operativo
Género:
Masculino
Femenino
Tiempo de laborar en la institución:

Menos de 1 año
De 1 a 5 años
De 6 a 10 años
De 11 a 15 años
Más de 15 años
Departamento al que pertenece:

Pedagogía
Letras
Arte
Bibliotecología
Filosofía
31
Horario de trabajo:
Lunes a viernes
Jornada Matutina
Jornada Vespertina
Jornada Nocturna
Jornadas Matutina y
Vespertina
Jornadas Vespertina y
Nocturna
Plan Fin de Semana
Sabatino
Dominical
Estudios Realizados:
Primaria completa
Secundaria
Diversificado
Educación Superior
Estudios de Post grado
Tipo de Contratación:
Indefinido
A término
Estado Civil:
Soltero
Casado
Edad:
Menos de 20 años
De 21 a 35 años
De 36 a 45 años
De 46 a 60 años
Más de 60 años
SEGUNDA PARTE
INFORMACIÓN ESPECÍFICA
Esta parte contiene nueve áreas a evaluar con un total de cincuenta preguntas. Se le
proporcionarán 5 opciones que le ayudarán a que su respuesta sea más precisa.
Las opciones a elegir son:

Totalmente de Acuerdo
De Acuerdo
En Desacuerdo
Totalmente en Desacuerdo
Se Desconoce
¡¡¡GRACIAS POR SU COOPERACIÓN!!!
32
INSTRUCCIONES
A continuación se le presentan varias preguntas, por favor marque la que mejor exprese su
opinión con una (X). Responda las preguntas sin dejar ninguna en blanco y marque sólo una
opción para cada pregunta.
I Condiciones de Trabajo
Totalmente De En Totalmente Se
de Acuerdo Desacuerdo en Desconoce
Acuerdo Desacuerdo
1. Cuento con espacio suficiente y cómodo para
hacer mi trabajo en forma adecuada.
2. Existe suficiente iluminación en mi área de
trabajo.
3. Hay suficiente ventilación en mi lugar de
trabajo.
4. Cuento con todas las herramientas, equipo y
material necesario y en buen estado para realizar
mi trabajo.
II Oportunidades de Carrera y Desarrollo

Acuerdo Desacuerdo
5. Considero que hay oportunidades de
superación para mí en esta institución.
6. En esta institución tengo la oportunidad de
estudiar y seguir preparándome
académicamente.
7. La organización me ha permitido realizar mis
metas personales.
8. Mis conocimientos y habilidades están siendo
aplicados en mi trabajo.
9. Existen oportunidades dentro de la institución
para desarrollar una carrera.
III Comunicación
de Acuerdo Acuerdo Desacuerdo en Desconoce
Desacuerdo
10. En la institución existen medios de
comunicación internos (revistas, boletines,
carteleras) etc.
11. Se me informa claramente cuando mi
trabajo no ha sido satisfactorio.
12. Se me informa claramente cuando mi
trabajo ha sido bien realizado.
13. Mis opiniones son escuchadas para
solucionar problemas.
14. Mis ideas son escuchadas.
15. Me comunican los objetivos, metas y logros
de mi departamento.
33
IV Trabajo en Equipo de Acuerdo Acuerdo Desacuerdo en Desconoce
Desacuerdo
16. Existe cooperación entre los compañeros de
trabajo.
17. En general los jefes promueven el trabajo
en equipo dentro de la institución.
18. La relación entre administrativos, docentes y
operativos es buena y afectiva, para lograr un
adecuado ambiente de trabajo.
19. Me gusta trabajar más en equipo que solo.
20. Cuando necesito el apoyo de otros siempre
me lo dan.
V Capacitación
Desacuerdo
21. Creo que me motivan para que me capacite.
22. La capacitación que he recibido me ha sido
útil para realizar mi trabajo.
23. Recibo la información e instrucciones
necesarias para realizar mi trabajo.
24. Considero que he recibido la capacitación
necesaria para realizar mi trabajo.
VI Compensación - Reconocimiento
Desacuerdo
25. Recibo una compensación salarial acorde
con mis habilidades y experiencia.
26. Los empleados que tienen un desempeño
sobresaliente son reconocidos.
27. El trabajo se distribuye en partes iguales
para todos los trabajadores.
28. Me han definido con claridad mi papel y
objetivos dentro de la institución.
29. En esta institución tengo oportunidades de
alcanzar mis objetivos personales y
profesionales.
30. Estoy satisfecho (a) con los beneficios de la
Facultad.
34
VII Liderazgo de Acuerdo Acuerdo Desacuerdo en Desconoce
Desacuerdo
31. Mi jefe evalúa mi desempeño y me indica
oportunamente las área que debo mejorar.
32. Mi jefe constantemente me indica que mi
trabajo es satisfactorio.
33. Mi jefe me presta atención cuando necesito
apoyo en el desarrollo de mi trabajo.
34. Mi jefe realiza reuniones para mejorar la
comunicación.
35. Al momento de hacer una llamada de
atención mi jefe actúa de forma justa y
equitativa.
36. Mi jefe muestra interés en mi desarrollo
personal y/o profesional, y me facilita las
condiciones para llevar a cabo ese desarrollo.
37. Mi jefe llena las competencias técnicas y
humanas para el puesto que ocupa.
38. Mi jefe me permite tomar decisiones y
actuar con libertad.
VIII Motivación
Desacuerdo
39. Esta institución tiene los incentivos
necesarios para propiciar un buen desempeño.
40. Me siento a gusto realizando mi trabajo.
41. Cómo califico el salario que recibo en
comparación con otras empresas.
42. Considero que el salario es el principal
motivador para trabajar en esta institución.
43. Si tuviera oportunidad de tomar otro trabajo
en otra empresa, con el mismo salario lo
aceptaría.
44. Cómo considero el horario actual en mi área
de trabajo.
45. Considero que la institución realiza un
esfuerzo por cuidar de sus trabajadores.
46. Me siento orgulloso de trabajar en esta
institución.
IX Identificación con la Institución

Desacuerdo
47. Conozco la visión, misión y objetivos de la
institución.
48. Conozco los objetivos de mi departamento.
49. Entiendo como el trabajo que desarrollo se
relaciona con los objetivos de la institución.
50. Estoy comprometido con la institución.
35
Resultados e interpretación de datos de la categoría:
PERSONAL DOCENTE
El personal docente es la ubicación que se asigna al profesor universitario para la

ejecución y desarrollo prioritario de las actividades de enseñanza-aprendizaje, sin
demérito de la investigación, extensión y administración académica.
36
GUÍA PARA INTERPRETACIÓN DE GRÁFICAS
DJM = Docentes jornada matutina
DJV = Docentes jornada vespertina
DJMV = Docentes jornadas matutina y vespertina
DJN = Docentes jornada nocturna
DPS = Docentes Plan Sábado
DPD = Docentes Plan Domingo
DPSD= Docentes Plan Sábado y Domingo

PERSONAL FACULTAD DE HUMANIDADES
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
Totalmente De Acuerdo En Totalmente en Se Desconoce
de Acuerdo Desacuerdo Desacuerdo
37
I CONDICIONES DE TRABAJO
Personal Docente
No. Variables % DJM % DJV % DJMV % DJN % DPS % DPD % DPSD Promedio
1 Totalmente de Acuerdo 25.00% 25.00% 29.16% 6.66% 10.81% 6.25% 00.00% 14.70%
2 De Acuerdo 33.33% 28.13% 25.00% 31.66% 35.81% 31.25% 50.00% 33.60%
3 En Desacuerdo 41.67% 21.87% 29.16% 31.66% 38.51% 31.25% 20.83% 30.71%
4 Totalmente en Desacuerdo 00.00% 21.88% 16.66% 28.33% 14.86% 00.00% 25.00% 15.25%
5 Se Desconoce 00.00% 3.13% 00.00% 1.66% 00.00% 31.25% 4.160% 5.74%
Total 100.00% 100.00% 99.98% 99.97% 99.99% 100.00% 99.99% 99.99%
Gráfica 1
Personal Docente
40.00% 33.60%
35.00% 30.71%
30.00%
25.00%
20.00% 14.70% 15.25%
15.00%
10.00% 5.74%
5.00%
0.00%
Totalmente de De Acuerdo En Totalmente en Se
Acuerdo Desacuerdo Desacuerdo Desconoce
En el factor sobre Condiciones de Trabajo el 48% del personal docente están de acuerdo, mientras que en desacuerdo se
encuentra el 46% del personal, un pequeño porcentaje no opinó acerca de este factor.
38
II OPORTUNIDADES DE CARRERA Y DESARROLLO
Personal Docente
2 De Acuerdo 40.00% 50.00% 25.00% 58.66% 40.54% 65.00% 33.33% 44.65%
3 En Desacuerdo 33.00% 20.00% 29.16% 25.33% 24.86% 15.00% 13.33% 22.95%
5 Se Desconoce 00.00% 12.50% 00.00% 1.33% 4.86% 5.00% 3.33% 3.86%
Total 100.00% 100.00% 99.98% 99.98% 99.98% 100.00% 99.99% 99.99%
Gráfica 2
Personal Docente
50.00% 44.65%
45.00%
40.00%
35.00%
30.00%
25.00% 22.52% 22.95%
20.00%
15.00%
10.00% 6.01%
3.86%
5.00%
0.00%
Totalmente de De Acuerdo En Desacuerdo Totalmente en Se Desconoce
Acuerdo Desacuerdo
En el factor Oportunidades de Carrera y Desarrollo la generalidad del personal docente está de acuerdo, el 29% del
personal se encuentra en desacuerdo y un pequeño porcentaje no emitió su opinión.
39
III COMUNICACIÓN
Personal Docente
2 De Acuerdo 50.00% 35.42% 47.22% 32.22% 34.23% 83.33% 47.22% 47.09%
3 En Desacuerdo 33.00% 35.42% 11.11% 32.22% 27.92% 8.33% 27.77% 25.11%
5 Se Desconoce 00.00% 10.42% 00.00% 11.11% 2.25% 0.00% 0.00% 3.40%
Total 100.00% 100.00% 100.27% 99.98% 99.97% 99.99% 99.98% 100.03%
Gráfica 3
III COMUNICACIÓN
Personal Docente
50.00% 47.09%
45.00%
40.00%
35.00%
30.00% 25.11%
25.00%
20.00%
11.77% 12.66%
15.00%
10.00% 3.40%
5.00%
0.00%
Totamente de De Acuerdo En Desacuerdo Totalmente en Se Desconoce
Acuerdo Desacuerdo
En la gráfica se puede observar que el 58.86% del personal docente está satisfecho en como se comunica la información
acerca del trabajo que desarrollan en la Facultad, sin embargo existe un 16.06% que no está de acuerdo o desconoce
como se lleva a cabo la comunicación.
40
IV TRABAJO EN EQUIPO
Personal Docente
2 De Acuerdo 50.00% 50.00% 60.00% 45.33% 45.94% 45.00% 56.66% 50.85%
3 En Desacuerdo 33.00% 22.50% 33.33% 30.66% 25.40% 30.00% 10.00% 26.46%
5 Se Desconoce 00.00% 10.00% 00.00% 2.66% 5.40% 5.00% 0.00% 3.29%
Total 99.66% 100.00% 99.99% 99.97% 99.98% 100.00% 99.98% 99.94%
Gráfica 4
Personal Docente
60.00%
50.85%
50.00%
40.00%
30.00% 26.46%
20.00% 12.48%
6.86%
10.00% 3.29%
0.00%
La interpretación de esta gráfica nos muestra que un 63.25% del personal cree que el trabajo en equipo es bueno, Pero
existe también un 33.32% que no está de acuerdo con esta opinión mientras que un pequeño porcentaje de la población
no opinó.
41
V CAPACITACIÓN
Personal Docente
2 De Acuerdo 50.00% 53.13% 58.33% 43.33% 37.83% 68.75% 45.83% 51.03%
3 En Desacuerdo 33.00% 34.38% 12.50% 26.66% 34.45% 18.75% 25.00% 26.44%
5 Se Desconoce 00.00% 3.13% 00.00% 13.33% 6.08% 00.00% 00.00% 3.22%
Total 100.33% 100.00% 99.99% 99.98% 99.97% 100.00% 99.99% 100.04%
Gráfica 5
V CAPACITACIÓN
Personal Docente
60.00% 51.03%
50.00%
40.00%
26.44%
30.00%
20.00% 13.32%
10.00% 6.03%
3.22%
0.00%
En el Factor Comunicación un 64.35% del personal docente está de acuerdo en que ha recibido capacitación y que la
información le ha sido útil para mejorar su trabajo. Casi un tercio del personal docente no está de acuerdo con esta
opinión, y un porcentaje pequeño no opinó acerca de este factor.
42
VI COMPENSACIÓN-RECONOCIMIENTO
Personal Docente
2 De Acuerdo 33.33% 47.91% 52.77% 50.00% 29.27% 62.50% 38.88% 44.95%
3 En Desacuerdo 44.44% 43.75% 27.77% 32.22% 37.83% 20.83% 30.55% 33.91%
5 Se Desconoce 00.00% 4.16% 00.00% 5.55% 9.90% 00.00% 2.77% 3.20%
Total 99.77% 99.98% 99.97% 99.98% 99.96% 99.99% 99.96% 99.94%
Gráfica 6
Personal Docente
50.00% 44.95%
40.00% 33.91%
30.00%
20.00% 9.86% 8.02%
10.00% 3.20%
0.00%
Totalmente De Acuerdo En Totalmente en Se
de Acuerdo Desacuerdo Desacuerdo Desconoce
En cuanto al Factor Compensación-reconocimiento, un 55% del personal docente opina que está satisfecho, pero más
del 40% del personal, no está de acuerdo desconoce el tema. Por lo que se hace necesario revisar el porque de su
negativa.
43
VII LIDERAZGO
Personal Docente
2 De Acuerdo 38.00% 67.19% 75.00% 38.33% 35.47% 71.87% 50.00% 53.69%
3 En Desacuerdo 25.00% 23.44% 4.16% 34.16% 26.35% 12.50% 22.91% 21.22%
5 Se Desconoce 4.00% 3.13% 4.16% 10.00% 7.43% 3.12% 00.00% 4.55%
Total 100.00% 100.00% 99.98% 99.98% 99.99% 99.99% 99.99% 99.99%
Gráfica 7
VII LIDERAZGO
Personal Docente
60.00% 53.69%
50.00%
40.00%
30.00% 21.22%
20.00% 15.21%
10.00% 5.32% 4.55%

0.00%
Un 69% del personal docente se encuentra satisfecho con el liderazgo que existe en la Facultad, mientras que el 31% del
personal docente no está de acuerdo o no opina acerca de este factor.
44
VIII MOTIVACIÓN
Personal Docente
2 De Acuerdo 33.33% 46.88% 35.42% 35.83% 32.09% 43.33% 41.66% 38.36%
3 En Desacuerdo 45.83% 32.81% 20.83% 24.16% 28.04% 20.00% 27.08% 28.39%
5 Se Desconoce 00.00% 4.69% 2.08% 8.33% 5.74% 3.33% 2.08% 3.75%
Total 92.82% 100.00% 99.99% 99.98% 99.98% 99.98% 99.98% 99.96%
Gráfica 8
VIII MOTIVACIÓN
Personal Docente
45.00%
38.36%
40.00%
35.00%
28.39%
30.00%
25.00% 21.33%
20.00%
15.00%
8.12%
10.00%
3.75%
5.00%
0.00%
El personal docente se encuentra satisfecho en un 60% con la motivación que existe en la Facultad, sin embargo hay que
averiguar porque un 36.51% no está de acuerdo con la motivación y un 4% no opina.
45
IX IDENTIFICACIÓN CON LA INSTITUCIÓN
Personal Docente
2 De Acuerdo 33.33% 68.75% 37.50% 45.00% 40.54% 25.00% 25.00% 39.30%
3 En Desacuerdo 40.00% 3.13% 00.00% 10.00% 8.10% 00.00% 00.00% 8.75%
5 Se Desconoce 00.00% 00.00% 00.00% 00.00% 5.40% 00.00% 00.00% 0.77%
Total 99.99% 100.00% 100.00% 99.99% 99.98% 100.00% 100.00% 99.99%
Gráfica 9
Personal Docente
60.00%
50.55%
50.00%
39.30%
40.00%
30.00%
20.00%
8.75%
10.00%
0.62% 0.77%
0.00%
Acuerdo Desacuerdo en
Desacuerdo Desconoce
En el Factor Identificación con la Institución es en el 90% de los docentes están de acuerdo, ya que conocen la misión,
visión y objetivos además de estar comprometidos con la misma. Un 9% no comparte la opinión mientras que un 1% del
personal docente no opina.
46
PERSONAL ADMINISTRATIVO
El personal administrativo es la ubicación jerárquica del trabajador dentro de la

Facultad, realizan actividades de acuerdo al cargo para le cual han sido contratados.
47
Personal Administrativo
No. Totalmente de De Acuerdo En Totalmente en Se

1 4 14 10 6 0
2 8 19 5 2 0
3 4 13 9 7 1
4 4 15 11 3 1
Total 20 61 35 18 2
% 15% 45% 26% 13% 1%
Variables Porcentaje
Totalmente de Acuerdo 14.70 %
De Acuerdo 44.85 %
En Desacuerdo 25.73 %
Totalmente en Desacuerdo 13.23 %
Se Desconoce 1.47 %
Gráfica 10
50% 44.85%
40%
30% 25.73%
20% 14.70% 13.23%

10%
1.47%
0%
En el Factor Condiciones de Trabajo el 60% del personal administrativo, está de

acuerdo con las condiciones en que desempeñan su trabajo. Sin embargo la gráfica
nos muestra que el 39% del personal no comparte está opinión y un mínimo porcentaje
desconoce el tema o no emite opinión.
48

5 8 11 7 5 3
6 10 14 5 4 1
7 5 18 6 4 1
8 10 16 3 4 1
9 9 13 4 5 3
Total 42 72 25 22 9
% 25% 42% 15% 13% 5%
De Acuerdo 42.35 %
Se Desconoce 5.29 %
Gráfica 11
42.35%
45%
40%
35%
30% 24.70%
25%
20% 14.70% 12.94%
15%
10% 5.29%
5%
0%
En cuanto a Oportunidades de Carrera y Desarrollo el personal administrativo está de

acuerdo en un 67%, creen que tienen oportunidades de superación, de estudio y de
realizar sus metas, pero también se encuentra el 33% del personal que no esta de
acuerdo o desconoce el tema y por lo tanto no emite opinión.
49
III COMUNICACIÓN

10 7 16 7 1 3
11 9 12 6 3 4
12 8 9 11 4 2
13 4 17 6 5 2
14 5 19 4 5 1
15 4 11 12 5 2
Total 45 84 46 23 14
% 21% 40% 22% 11% 7%
De Acuerdo 39.62 %
Se Desconoce 6.60 %
Gráfica 12
III COMUNICACIÓN
50%
39.62%
40%
30% 21.69%
21.22%
20%
10.84%
6.60%
10%
0%
Acuerdo Desacuerdo
El personal administrativo cree que existe buena comunicación en la Institución ya que

el 60% está de acuerdo con la comunicación que existe en a Facultad, sin embargo es
necesario saber porque un porcentaje del personal no está de acuerdo o desconoce el
tema.
50

16 6 20 5 3 0
17 3 19 7 3 2
18 5 14 9 5 1
19 5 10 14 2 3
20 5 18 8 3 0
Total 24 81 43 16 6
% 14% 48% 25% 9% 4%
De Acuerdo 47.64 %
Se Desconoce 3.52 %
Gráfica 13
60%
47.64%
50%
40%
30% 25.29%
20% 14.11%
9.41%
10% 3.52%
0%
Totalmente de De Acuerdo En Totalmente en Se Desconoce
Acuerdo Desacuerdo Desacuerdo
Las respuestas en este factor nos indican que la relación entre el personal de la
Facultad es cordial y de ayuda mutua para la mayor parte de los trabajadores, ya que el
62% está de acuerdo o totalmente de acuerdo. Sin embargo un grupo que equivale al
35% de los trabajadores no lo considera así y otro porcentaje se abstuvo de opinar.
51
V CAPACITACIÓN

21 5 9 13 6 1
22 7 16 6 4 1
23 6 16 6 5 1
24 3 12 12 6 1
Total 38 53 37 21 4
% 25% 35% 24% 14% 3%
De Acuerdo 34.64 %
Se Desconoce 2.61 %
Gráfica 14
V CAPACITACIÓN
40%
34.64%
35%
30%
24.83% 24.18%
25%
20%
13.72%
15%
10%
2.61%
5%
0%
Acuerdo Desacuerdo
El 59.47% del personal administrativo, considera que ha recibido la capacitación

necesaria para desempeñar bien su trabajo, así mismo la motivación para capacitarse;
el 49% del personal administrativo no está de acuerdo, o desconoce sobre
capacitaciones en la Facultad.
52

25 2 14 11 6 1
26 1 7 14 4 8
27 3 12 13 4 2
28 7 17 6 3 1
29 7 14 7 4 2
30 5 19 6 3 1
Total 25 83 57 24 15
% 12% 41% 28% 12% 7%
De Acuerdo 40.68 %
Se Desconoce 7.35 %
Gráfica 15
50%
40.68%
40%
27.94%
30%
20% 12.25% 11.76%

7.35%
10%
0%
En el Factor Compensación – Reconocimiento el 53% del personal administrativo está

de acuerdo en cuanto a su trabajo, sin embargo el 40% del personal no comparte la
misma opinión y un 7.35 del personal no opina o desconoce la forma en que reciben
compensación o reconocimientos en el trabajo que realizan.
53
VII LIDERAZGO

31 5 11 8 4 6
32 4 10 11 5 4
33 6 13 7 4 4
34 4 14 10 3 3
35 5 15 7 2 5
36 6 9 11 3 5
37 6 15 10 1 2
38 4 13 11 2 4
Total 40 100 75 24 33
% 15% 37% 28% 9% 12%
De Acuerdo 36.74 %
Totalmente en Desacuerdo 8.82%
Se Desconoce 12.13%
Gráfica 16
VII LIDERAZGO
40% 36.74%
35%
27.57%
30%
25%
20% 14.70%
15% 12.13%
8.82%
10%
5%
0%
En el Factor Liderazgo el 51% del personal administrativo está de acuerdo con el

liderazgo que su jefe desempeña, un 37% del personal no está de acuerdo con esta
opinión y más del 10% del personal no respondió.
54
VIII MOTIVACIÓN

39 5 16 9 2 2
40 17 15 1 1 0
41 12 14 5 2 1
42 5 6 18 5 0
43 0 2 16 13 3
44 10 18 3 3 0
45 5 12 11 3 3
46 23 10 0 1 0
Total 77 93 63 30 33
% 26% 31% 21% 10% 11%
De Acuerdo 31.41 %
Se Desconoce 11.14%
Gráfica 17
VIII MOTIVACIÓN
35% 31.41%
30% 26.01%
25% 21.28%
20%
15% 10.13% 11.14%
10%
5%
0%
El 57% del personal administrativo está satisfecho con la motivación que recibe en la
Facultad, se siente a gusto y orgulloso de pertenecer a esta casa de estudios. El 32%
no está de acuerdo y más del 10% no opina o desconoce el tema. Por lo que existe un
problema que se debe resolver.
55

47 12 14 5 1 2
48 13 17 2 2 0
49 16 13 3 0 2
50 24 10 0 0 0
Total 65 54 10 3 4
% 48% 40% 7% 2% 3%
De Acuerdo 39.70 %
Se Desconoce 2.94%
Gráfica 18
IX IDENTIFICACIÓN CON LA INSTITUCION
60%
47.79%
50% 39.70%
40%
30%
20%
7.35%
10% 2.20% 2.94%
0%
En su mayoría el personal administrativo está comprometido con la Institución, ya que el

87% conoce la misión, visión y los objetivos de su departamento. Es el factor en el que
el porcentaje es mucho mayor en las variables totalmente de acuerdo y de acuerdo.
Existe también un 10% que no está de acuerdo y el 3% no opinó.
56
PERSONAL OPERATIVO
El personal operativo es la ubicación jerárquica del trabajador dentro de la Facultad,

que realiza actividades de acuerdo al cargo para el cual ha sido contratado.
57
Personal Operativo

1 2 1 2 0 1
2 2 3 0 0 1
3 2 2 1 0 1
4 2 1 2 0 1
Total 8 7 5 0 4
% 33% 29% 21% 0% 17%
De Acuerdo 29.16 %
En Desacuerdo 20.83%
Se Desconoce 16.66%
Gráfica 19
33.33% Personal Operativo
35%
29.16%
30%
25%
20.83%
20%
16.66%
15%
10%
5%
0.00%
0%
Acuerdo Desacuerdo
El 62% del personal operativo está de acuerdo con las condiciones de trabajo en la
Facultad, pero el 21% no está de acuerdo y un porcentaje que equivale al 17% dice
desconocer sus condiciones de trabajo.
58
Personal Operativo

5 2 2 1 0 1
6 2 3 0 0 1
7 2 2 1 0 1
8 1 3 1 0 1
9 1 3 1 0 1
Total 8 13 4 0 5
% 27% 43% 13% 0% 17%
De Acuerdo 43.33 %
Se Desconoce 16.66%
Gráfica 20
Personal Operativo
50% 43.33%
40%
26.66%
30%
16.66%
20% 13.33%
10%
0.00%
0%
Acuerdo Desacuerdo
La mayor parte del personal operativo se encuentra satisfecho con las “Oportunidades
de Carrera y Desarrollo” opina que puede mejorar en la Institución y lograr sus metas,
ya que un 70% opina estar de acuerdo. Sin embargo un pequeño porcentaje que
equivale al 13.33% está en desacuerdo y el 17% desconoce la situación.
59
III COMUNICACIÓN
Personal Operativo

10 1 4 0 0 1
11 2 1 2 0 1
12 2 1 2 0 1
13 1 1 2 0 2
14 2 1 2 0 1
15 2 2 1 0 1
Total 10 10 9 0 7
% 28% 28% 25% 0% 19%
De Acuerdo 27.77 %
Se Desconoce 19.44%
Gráfica 21
III COMUNICACIÓN
Personal Operativo
30% 27.77% 27.77%

25.00%
25%
19.44%
20%
15%
10%
5% 0.00%
0%
Acuerdo Desacuerdo
Un 56% del personal operativo está de acuerdo con la comunicación que existe en la
Facultad y como se les da la información acerca de su trabajo. Pero existe un alto
porcentaje que equivale al 25% que no comparte esta opinión y un 19% del personal
no opina porque desconoce el tema.
60
Personal Operativo

16 2 0 3 0 1
17 1 2 2 0 1
18 1 2 1 0 2
19 2 2 1 0 1
20 1 2 1 0 2
Total 7 8 8 0 7
% 23% 27% 27% 0% 23%
De Acuerdo 26.66 %
Se Desconoce 23.33%
Gráfica 22
Personal Operativo
30% 26.66% 26.66%

23.33% 23.33%
25%
20%
15%
10%
5% 0.00%
0%
Acuerdo Desacuerdo
En el factor “Trabajo en Equipo” el 50% del personal operativo está de acuerdo con el
trabajo que se realiza en equipo y cree que las relaciones entre todo el personal, son
cordiales y de ayuda mutua. Sin embargo también la mitad o el 50% del personal no
está de acuerdo o desconoce acerca del tema, por lo que no opina.
61
V CAPACITACION
Personal Operativo

21 1 2 2 0 1
22 2 1 2 0 1
23 1 2 2 0 1
24 1 2 1 1 1
Total 5 7 7 1 4
% 21% 29% 29% 4% 17%
De Acuerdo 29.16 %
Se Desconoce 16.66%
Gráfica 23
V CAPACITACIÓN
Personal Operativo
35% 29.16% 29.16%

30%
25% 20.83%
20% 16.66%
15%
10% 4.16%
5%
0%
Acuerdo Desacuerdo
En cuanto a la capacitación el personal operativo se encuentra dividido en de acuerdo

un 50%, sienten que han sido capacitados para desempeñar bien su trabajo un 33%
está en desacuerdo y un 17% no emitió su opinión.
62
Personal Operativo

25 1 3 1 0 1
26 0 0 4 0 2
27 1 1 2 1 1
28 2 3 0 0 1
29 2 2 1 0 1
30 1 3 1 0 1
Total 7 12 9 1 7
% 19% 33% 25% 3% 19%
De Acuerdo 33.33 %
Se Desconoce 19.44%
Gráfica 24
Personal Operativo
33.33%
35%
30% 25.00%
25% 19.44% 19.44%
20%
15%
10%
2.77%
5%
0%
Acuerdo Desacuerdo
En el factor “Compensación – Reconocimiento, un 47% del personal operativo se

encuentra satisfecho con su trabajo y los beneficios que la Facultad les ofrece. El 28%
del personal no se siente satisfecho, por lo que está en desacuerdo y un 19% del
personal emitió su opinión.
63
VII LIDERAZGO
Personal Operativo

31 2 1 1 1 1
32 2 1 2 0 1
33 2 1 2 0 1
34 1 1 3 0 1
35 2 1 1 0 2
36 2 1 2 0 1
37 2 1 1 0 2
38 1 2 2 0 1
Total 14 9 14 1 10
% 29% 19% 29% 2% 21%
De Acuerdo 18.75 %
Se Desconoce 20.83%
Gráfica 25
VII LIDERAZGO
Personal Operativo
35% 29.16% 29.16%

30%
25% 20.83%
18.75%
20%
15%
10%
5% 2.08%
0%
Menos de la mitad del personal operativo esta de acuerdo con el liderazgo que se lleva
a cabo en la Facultad, ya que un 48% expresa estar de acuerdo, mientras que el 31%
no comparte esta opinión y un porcentaje equivalente al 21% no opina o desconoce el
tema.
64
VIII MOTIVACIÓN
Personal Operativo

39 2 1 2 0 1
40 2 3 0 0 1
41 1 3 1 0 1
42 2 1 2 0 1
43 0 1 4 0 1
44 2 2 1 0 1
45 1 3 1 0 1
46 2 3 0 0 1
Total 12 17 11 1 6
% 25% 35% 23% 0% 17%
De Acuerdo 35.41 %
Se Desconoce 16.66%
Gráfica 26
VIII MOTIVACIÓN
Personal Operativo
40% 35.41%
35%
30% 25.00%
22.91%
25%
20% 16.66%
15%
10%
5% 0.00%
0%
Acuerdo Desacuerdo
El 60% del personal operativo está de acuerdo con el Factor Motivación y se sienten
orgullosos de pertenecer a esta Facultad. Mientras que un porcentaje que equivale al
23% no está de acuerdo con esta opinión y un 17% de la población no opinó.
65
Personal Operativo

47 1 3 1 0 1
48 1 3 1 0 1
49 1 3 1 0 1
50 1 4 0 0 1
Total 4 13 3 0 4
% 17% 54% 13% 0% 17%
De Acuerdo 54.16 %
Se Desconoce 16.66%
Gráfica 27
IX IDENTIFICACIÓN CON LA INSTITUCION
Personal Operativo
60% 54.16%
50%
40%
30%
16.66% 16.66%
20% 12.50%
10%
0.00%
0%
Acuerdo Desacuerdo
El 72% del personal operativo siente identificación con la Institución y compromiso con
la misma. Es necesario averiguar que pasa con el 12% que no está de acuerdo y con el
17% del personal que no opinó.
66
PERSONAL DOCENTE, ADMINISTRATIVO Y OPERATIVO
Se realizó la interpretación tomando en cuenta a todo el personal para identificar si la

mayoría del personal está de acuerdo con su trabajo y que porcentaje es el que no está
de acuerdo o no opina.
De esta interpretación sabremos si es mayoría o minoría el porcentaje que se encuentra

satisfecho con su trabajo.
67
Personal Docente, Administrativo y Operativo
No. Variables % Docentes % Administrativos % Operativos % Promedio

1 Totalmente de Acuerdo 14.70% 14.70% 33.33% 20.91%
2 De Acuerdo 33.60% 44.85% 29.16% 35.87%
3 En Desacuerdo 30.71% 25.73% 20.83% 25.76%
4 Totalmente en Desacuerdo 15.25% 13.23% 00.00% 9.49%
5 Se Desconoce 5.74% 1.47% 16.66% 7.96%
Total 100.00% 100.00% 99.98% 99.99%
Gráfica 28
40% 35.87%
35%
30% 25.76%
25% 20.91%
20%
15% 9.49% 7.96%
10%
5%
0%
Totalmente De Acuerdo En Totalmente Se
Desacuerdo
Aunque en su mayoría, el personal está de acuerdo con las condiciones de trabajo que
existen en la Facultad, es necesario saber cuál es el desacuerdo del resto del personal.
68

2 De Acuerdo 33.60% 44.85% 29.16% 35.87%
3 En Desacuerdo 30.71% 25.73% 20.83% 25.76%
5 Se Desconoce 5.74% 1.47% 16.66% 7.96%
Total 100.00% 100.00% 99.98% 99.99%
Gráfica 29
50% 44.65%
40%
30% 22.52% 22.95%
20%
10% 6.01% 3.86%
0%
En cuanto a oportunidades de carrera y desarrollo, el personal de la Facultad está

satisfecho en su mayoría, sin embargo se necesita saber porqué no todos están de
acuerdo.
69
III COMUNICACIÓN

2 De Acuerdo 47.09% 39.62% 27.77% 38.16%
3 En Desacuerdo 25.11% 21.69% 25.00% 23.93%
5 Se Desconoce 3.40% 6.60% 19.44% 9.81%
Total 100.00% 100.00% 99.98% 99.99%
Gráfica 30
III COMUNICACIÓN
50% 38.16%
40%
23.93%
30% 20.25%
20% 7.83% 9.81%
10%
0%
Totalmente de De Acuerdo En Totalmente Se
Acuerdo Desacuerdo en Desconoce
Desacuerdo
Un poco más de la mitad del personal está de acuerdo con la comunicación en la

Facultad, sin embargo, evidencia un problema el hecho de que no todo el personal está
de acuerdo y aún desconocen sobre el factor comunicación.
70

2 De Acuerdo 50.85% 47.64% 26.66% 41.72%
3 En Desacuerdo 26.46% 25.29% 26.66% 26.14%
5 Se Desconoce 3.29% 3.52% 23.33% 10.05%
Total 100.00% 100.00% 99.98% 99.99%
Gráfica 31
Personal Docente, Adminsitrativo y Operativo
50% 41.72%
40%
30% 26.14%
16.64%
20%
10.05%
10% 5.42%
0%
La generalidad del personal está de acuerdo con el trabajo en equipo, pero un

porcentaje está en desacuerdo con esta opinión y una décima parte del personal
prefiere no opinar.
V CAPACITACIÓN
71

2 De Acuerdo 51.03% 34.64% 29.16% 38.28%
3 En Desacuerdo 26.44% 24.18% 29.16% 26.59%
4 Totalmente en Desacuerdo 6.03% 13.72 4.16% 7.97%
5 Se Desconoce 3.22% 2.61% 16.66% 7.50%
Total 100.00% 100.00% 99.98% 99.99%
Gráfica 32
V CAPACITACIÓN
Personal Docente, Adminsitrativo y Operativo
50%
38.28%
40%
26.59%
30%
19.66%
20%
7.97% 7.50%
10%
0%
Acuerdo Desacuerdo
El personal de la Facultad en su mayoría está de acuerdo con la capacitación que

reciben y que les ha servido para desempeñarse mejor. Un alto porcentaje está en
desacuerdo y otro porcentaje que no opina, evidencia un problema.
72

2 De Acuerdo 44.95% 40.68% 33.33% 39.65%
3 En Desacuerdo 33.91% 27.94% 25.00% 28.95%
5 Se Desconoce 3.20% 7.35% 19.44% 10.00%
Total 100.00% 100.00% 99.98% 99.99%
Gráfica 33
50%
39.65%
40%
28.95%
30%
20% 13.85%
7.52% 10.00%
10%
0%
Acuerdo Desacuerdo
Casi la mitad del personal está en desacuerdo con el factor Compensación-

Reconocimiento, por ser un porcentaje tan alto es necesario averiguar el porqué de esta
situación.
VII LIDERAZGO
73

2 De Acuerdo 53.69% 36.74% 18.75% 36.39%
3 En Desacuerdo 21.22% 27.57% 29.16% 25.98%
5 Se Desconoce 4.55% 12.13% 20.83% 12.50%
Total 100.00% 100.00% 99.98% 99.99%
Gráfica 34
VII LIDERAZGO
40% 36.39%
35%
30% 25.98%
25% 19.69%
20%
12.50%
15%
10% 5.41%
5%
0%
Acuerdo Desacuerdo
Un poco más de la mitad está de acuerdo con el liderazgo de su jefe. Una fracción del
personal no está de acuerdo y más de la décima parte del personal no opinó.
VIII MOTIVACIÓN
74

2 De Acuerdo 38.36% 31.41% 35.41% 35.06%
3 En Desacuerdo 28.39% 21.28% 22.91% 24.19%
5 Se Desconoce 3.75% 11.14% 16.66% 10.52%
Total 100.00% 100.00% 99.98% 99.99%
Gráfica 35
VIII MOTIVACIÓN
40% 35.06%
35%
30% 24.11% 24.19%
25%
20%
15% 10.52%
10% 6.08%
5%
0%
Acuerdo Desacuerdo
Más de la mitad del personal está de acuerdo con la motivación en la Facultad y se

sienten bien por pertenecer a la Institución, un porcentaje del personal difiere de esta
opinión y una mínima parte del personal no opinó.
75

2 De Acuerdo 39.30% 39.70% 54.16% 44.39%
3 En Desacuerdo 8.75% 7.35% 12.50% 9.53%
5 Se Desconoce 0.77% 2.94% 16.66% 6.79%
Total 100.00% 100.00% 99.98% 99.99%
Gráfica 36
50% 44.39%
38.33%
40%
30%
20%
9.53% 6.79%
10%
0.94%
0%
Acuerdo Desacuerdo
En el factor Identificación con la Institución es donde el porcentaje de acuerdo es más

alto que en todos los demás factores, el personal conoce la visión, misión y objetivos de
la Facultad y de su departamento, también se sienten comprometidos con la Institución.
76
FACTORES
(I, II, III, IV, V, VI, VII, VIII, IX)
Se realizó la interpretación por factores separando el personal docente, administrativo y

operativo, para saber cuales son los factores en donde la mayoría del personal está
satisfecho y cuales son los factores en donde la mayoría del personal está insatisfecho
con su trabajo.
77
PERSONAL DOCENTE
RESULTADOS DEL ESTUDIO POR FACTORES
Factor Factor Promedio
No Variables Factor I Factor II Factor III Factor IV Factor V Factor VI
VII VIII
Factor IX Promedio
Ponderado
Totalmente
1 14.70% 22.52% 11.77% 12.48% 13.32% 9.86% 15.21% 21.35% 50.55% 171.76% 19.08%
de Acuerdo
2 De Acuerdo 33.60% 44.66% 47.07% 50.91% 51.00% 45.00% 53.70% 38.39% 39.31% 403.64% 44.85%
En
3 Desacuerdo
30.71% 22.95% 25.10% 26.46% 26.43% 33.92% 21.22% 28.39% 8.75% 223.93% 24.88%
Totalmente
4 en 15.25% 6.01% 12.66% 6.86% 6.03% 8.02% 5.32% 8.12% 0.62% 68.89% 7.65%
Desacuerdo
Se
5 5.74% 3.86% 3.40% 3.29% 3.22% 3.20% 4.55% 3.75% 0.77% 31.78% 3.53%
Desconoce
Total 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 900.00% 100.00%
GRAFICA 37
PERSONAL DOCENTE
50%
45%
44.85%
40%
35%
30%
25%
24.88%
19.08%
20%
15%
10% 7.65%
5% 3.53%
0%
Acuerdo Desacuerdo
PARA RESUMIR LA INFORMACIÓN SE APLICO EL METODO DE PROMEDIO PONDERADO

(PROMEDIO DE LSO PROMEDIOS)
La mayoría de los docentes está de acuerdo con la forma de trabajo en la facultad, también existe un grupo de personas
que no está de acuerdo y otro pequeño porcentaje que no opino al respecto.
78

VII VIII
Factor IX Promedio
Ponderado
Totalmente
1 de Acuerdo
14.70% 24.70% 21.22% 14.11% 24.83% 12.25% 14.70% 26.01% 47.81% 200.33 22.26%
2 De Acuerdo 44.87% 42.37% 39.65% 47.67% 34.66% 40.70% 36.78% 31.44% 39.70% 357.84 39.76%
En
3 Desacuerdo
25.73% 14.70% 21.69% 25.29% 24.18% 27.94% 27.57% 21.28% 7.35% 195.73 21.75%
Totalmente
4 en 13.23% 12.94% 10.84% 9.41% 13.72% 11.76% 8.82% 10.13% 2.20% 93.05 10.34%
Desacuerdo
Se
5 Desconoce
1.47% 5.29% 6.60% 3.52% 2.61% 7.35% 12.13% 11.14% 2.94% 53.05 5.89%
Total 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 900.00% 100.00%
GRÁFICA 38
45%
39.76%
40%
35%
30%
25%
22.26% 21.75%
20%
15%
10.34%
10%
5.89%
5%
0%
Acuerdo Desacuerdo
Más de la mitad del personal administrativo está de acuerdo en los nueve factores evaluados, sin embargo, cerca de un
tercio del personal administrativo indicó no estar de acuerdo o desconocer algunos de los temas.
79
PERSONAL OPERATIVO

VII VIII
Factor IX Promedio
Ponderado
Totalmente
1 de Acuerdo
33.33% 26.66% 27.77% 23.33% 20.83% 19.44% 29.16% 25.00% 16.66% 222.18% 24.69%
2 De Acuerdo 29.18% 43.35% 27.79% 26.68% 29.19% 33.35% 18.77% 35.43% 54.18% 297.92% 33.10%
En
3 Desacuerdo
20.83% 13.33% 25.00% 26.66% 29.16% 25.00% 29.16% 22.91% 12.50% 204.55% 22.73%
Totalmente
4 en 00..00% 00..00% 00..00% 00..00% 4.16% 2.77% 2.08% 0.00% 0.00% 9.01% 1.00%
Desacuerdo
Se
5 Desconoce
16.66% 16.66% 19.44% 23.33% 16.66% 19.44% 20.83% 16.66% 16.66% 166.34% 18.48%
Total 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 900.00% 100.00%
GRÁFICA 39
PERSONAL OPERATIVO
35% 33.10%
30%
25%
24.69%
22.73%
20% 18.48%
15%
10%
5%
1.00%
0%
Acuerdo Desacuerdo
Más de la mitad del personal de este segmento está de acuerdo respecto a los nueve factores evaluados, una cuarta
parte está insatisfecha con el trabajo que desempeñan, finalmente un porcentaje manifestó desconocer o se abstuvo de
opinar al respecto.
80
ANÁLISIS
SITUACIÓN ACTUAL DE LA FACULTAD
GUATEMALA, MAYO DE 2009
81
ANÁLISIS
SITUACIÓN ACTUAL DE LA FACULTAD
Basado en la información que recopilamos de las gráficas se determinó que:
PERSONAL DOCENTE
Factor I Condiciones de Trabajo

Gráfica 1
El personal docente se encuentra dividido en opiniones ya que menos de la mitad
están de acuerdo con las condiciones de trabajo que la Facultad les ofrece, un alto
porcentaje está en desacuerdo con las condiciones en que realiza su trabajo y
más del 5% no opinó. Esta información revela un problema serio ya que es
mayoría el personal que no está de acuerdo o no opina en este factor. Esto quiere
decir que no consideran tener espacio suficiente, ventilación, iluminación ni equipo
necesarios para realizar su trabajo de manera cómoda y adecuadamente.
Es necesario revisar las áreas de trabajo para cada puesto, ya que algunas
personas consideran que su área de trabajo no es suficiente por la cantidad de
material con que deben trabajar.
Factor II Oportunidades de Carrera y Desarrollo

Gráfica 2
En este factor la mayoría del personal está de acuerdo con las oportunidades de
carrera y desarrollo que les ofrece la Facultad, pues creen que han podido realizar
sus metas, que tienen oportunidad de seguir preparándose académicamente y que
pueden desarrollarse a nivel tanto académico cómo personal. Pero también existe
un porcentaje que no está de acuerdo y un porcentaje más pequeño que no opina.
Este porcentaje es más de un tercio del personal docente. Es necesario averiguar
porque difieren en la opinión, porqué creen que la Facultad no les brinda las
suficientes oportunidades para superarse o para seguir preparándose
académicamente.
Se debe revisar si existe algún programa de carrera y desarrollo para el personal

docente. Si este existe investigar si es igual para todos y si no existe crearlo.
Factor III Comunicación

Gráfica 3
Un 58.86% del personal docente opina que está de acuerdo con la comunicación
en la Facultad, afirman que sus jefes les informan cuando su trabajo es bien
ejecutado, que sus ideas son escuchadas y que son tomados en cuenta. Un
37.77% está en desacuerdo y un 3.40% dice desconocer el tema.
82
Este porcentaje no está de acuerdo con la forma cómo le informan acerca del
trabajo que realiza, la información del departamento al que pertenece o si la son
escuchadas sus dudas, ideas u opiniones.
La comunicación es una parte muy importante en las instituciones, si esta no es

efectiva los trabajadores no realizaran su trabajo de forma óptima. La información
que se da debe ser clara, concisa y concreta y se debe verificar que llegue a todo
el personal por igual.
Factor IV Trabajo en Equipo

Gráfica 4
El 63.33% del personal docente cree que las relaciones humanas dentro de la
Facultad son cordiales y de ayuda mutua, sin embargo el 36.67% está en
desacuerdo con esta opinión o no opina, esto significa que no todos creen que el
trabajo se desarrolla dentro de la cooperación, afecto y apoyo.
Es preciso averiguar el porque de esta situación. Coordinando para que los

docentes realicen proyectos de forma conjunta en donde puedan apoyarse e
intercambiar conocimientos.
Factor V Capacitación
Gráfica 5
El 64.35% del personal docente considera que ha recibido la capacitación
necesaria para realizar su trabajo. La capacitación que la Facultad les ha ofrecido
les ha servido para mejorar su profesión. Un 32.47% está en desacuerdo y un
3.22% dice desconocer el tema. Pues consideran que la Facultad no capacita a
todo el personal o no tienen conocimiento de capacitaciones anteriores.
El personal docente debe ser capacitado para que su desempeño sea mejor ya
que los estudiantes serán los beneficiados.
Factor VI Compensación-Reconocimiento
Gráfica 6
Un 54.81% del personal docente se siente satisfecho con los beneficios que les
brinda la Facultad, y opinan que su salario es bueno y llena sus expectativas. Un
41.93% del personal no comparte esta opinión y piensan que en la Institución no
tienen oportunidades de alcanzar sus objetivos personales y profesionales. El
3.20% del personal no opina o desconoce la forma en que son compensados por
el trabajo bien hecho. En total un 45.13% no está de acuerdo o no opina y es
necesario averiguar porque un porcentaje tan alto no siente que la institución llene
sus expectativas profesionales.
La creación de un reajuste salarial, la distribución del trabajo equitativo entre el

personal docente y examinar el trabajo realizado del personal mejorará la
percepción que los trabajadores tienen de la Facultad.
83
Factor VII Liderazgo
Gráfica 7
El personal docente se encuentra satisfecho con el liderazgo que existe en la
Facultad en un 68.90% un 26.54% no está de acuerdo con esta opinión mientras
que un 4.55% no opina.
En este factor es determinante el papel que el jefe o coordinador de cada docente
desempeña.
Factor VIII Motivación

Gráfica 8
El personal docente se encuentra satisfecho con la motivación que existe en la
Facultad se siente a gusto y orgullosos de pertenecer a la Institución, en un
59.69%, sin embargo un 36.51% opina que no existe motivación mientras que un
3.75% desconoce el tema.
Se necesita disponer el ánimo del personal para que puedan sentirse parte de la
Facultad y orgullosos de pertenecer a ella. Y que no sea solamente el salario el motivo
por cual están en la Facultad.
Factor IX Identificación con la Institución

Gráfica 9
En el Factor Identificación con la Institución es en el 90% de los docentes están de
acuerdo, ya que conocen la misión, visión y objetivos además de estar
comprometidos con la misma. Un 9% no comparte la opinión mientras que un 1%
del personal docente no opina.
El personal de la Facultad debe estar enterado y comprender como el trabajo que

realiza es importante para que en la Facultad se lleven a cabo los objetivos
propuestos, no solo del departamento sino también de la Institución.
84

Gráfica 10
Un 59.55% del personal administrativo les agrada o el área o espacio de trabajo
en que desempeñan sus funciones, por otro lado un porcentaje del 38.96% está
en desacuerdo con esta opinión ya que no consideran que tienen las condiciones
adecuadas para realizar bien su trabajo, además no siempre cuentan con el
equipo necesario o en óptimas condiciones. Al 1.47% del personal le resulta
indiferente por lo que no opina.
Se debe reestructurar no solamente el espacio físico, sino también el equipo que

el personal utiliza constantemente ya que esto ayudará para que el desempeño
del trabajo docente sea eficiente y eficaz.

Gráfica 11
En este factor la mayoría del personal está de acuerdo con las oportunidades de
carrera y desarrollo que les ofrece la Facultad, ya que un 67.05% dijo que creen
que han podido realizar sus metas, que tienen oportunidad de seguir
preparándose académicamente y que pueden desarrollarse a nivel tanto
académico cómo personal. Sin embargo es notable el porcentaje que considera
que la Facultad no les brinda oportunidades de carrera y desarrollo, ya que un
27.64% tienen esta opinión. También está el 5.29% del personal que no opina o
desconoce el tema.
El personal administrativo de la Facultad puede mejorar su desempeño laboral si

siente que en la Facultad puede realizar sus metas y objetivos propuestos tanto
personal cómo académicamente.

Gráfica 12
Un 60.84% del administrativo dijo que está de acuerdo con la comunicación que
existe en la Facultad, afirman que sus jefes les informan acerca de su trabajo
cuando este se ha realizado bien. Dicen que les comunican los objetivos, metas y
logros de su departamento. Un 32.53% del personal está en desacuerdo y un
El personal administrativo tiene que ser comunicado al igual que el personal

docente y el personal operativo. Ya que depende de la comunicación a todo el
personal que la Facultad rinda en un nivel óptimo.
85
Gráfica 13
Esta gráfica contradice lo que originalmente se encontró en el diagnóstico. Ya que
uno de los problemas encontrados es el trabajo en equipo. Mientras que en esta
gráfica el 61.75% opina que en la Facultad el trabajo es con ayuda y colaboración
mutua. Otra parte del personal administrativo el 34.70% opina que no es cierto que
el trabajo se realice en equipo y un 3.52% del personal desconoce el tema.
En una Institución cualquiera que sea esta el trabajo en equipo hace la diferencia
entre su buen o mal funcionamiento.
Gráfica 14
El 59.47% del personal administrativo piensa que ha recibido capacitación para
realizar su trabajo, que sus jefes lo motivan a capacitarse y que en la Facultad
existen oportunidades para capacitar al personal. Un 34.90% del personal
administrativo no está de acuerdo ya que creen que no han obtenido capacitación
para desempeñarse en su trabajo. Mientras que un 2.61% del personal
administrativo no opina o desconoce el tema.
El personal administrativo está consciente que necesita capacitación para mejorar

su trabajo. Es importante que a lo largo del año en el Plan Operativo Anual (POA)
se incluya entre la metas la capacitación de todo el personal de la Facultad.
Gráfica 15
El personal administrativo en 52.93% cree que La Facultad les brinda beneficios,
opinan que su salario es bueno y que llena sus expectativas. Sin embargo un
tienen oportunidades de alcanzar sus metas propuestas. También existe un 7.35%
del personal que no opinó.
Incentivar al personal es importante para que se sientan gusto y amor por la

Institución a la que pertenecen.

Gráfica 16
En cuanto al liderazgo el personal administrativo está dividido en su opinión, ya
que el 51.44% solamente está de acuerdo con el liderazgo que el jefe desempeña.
Un 36.39% del personal administrativo está en desacuerdo con esta opinión y un
12.13% no opinó respecto al tema.
Es importante que el o los jefes inmediatos tomen en cuenta la opinión de sus sub
alternos.
86
Gráfica 17
El 57.42% del personal administrativo se encuentra satisfecho y cree que la
motivación que existe en la Facultad es buena y les gusta pertenecer a la
Institución, un 31.41%, del personal opina que no existe motivación mientras que
un 11.14% no opina o desconoce el tema.
Vale la pena mencionar que más de una décima parte del personal administrativo,
no opinó en este factor. Es necesario averiguar si no sienten que haya motivación
o que en realidad desconocen acerca de este tema.
Se debe incentivar al personal para mejorar su desempeño laboral.

Gráfica 18
Un 89.47% del personal administrativo está de acuerdo con este factor, ya que
conocen la misión, visión y objetivos de la Facultad, además de estar
comprometidos con la misma. Un 9.55% no comparte esta opinión mientras que el
2.94% del personal administrativo no opinó.
Es importante que el personal administrativo de la Facultad conozca los objetivos

de su departamento y de la Institución, también debe comprender que es
importante su trabajo, para que la Facultad funcione como debe ser.
87
PERSONAL OPERATIVO

Gráfica 19
Más del 60% del personal operativo opina que le agrada su área de trabajo, por
otro lado el 20.83% está en desacuerdo con esta opinión ya que consideran que
no cuentan con el equipo y herramientas necesarias o en óptimas condiciones
para realizar bien su trabajo. Esta opinión también se evidencia en el 16.66% del
personal, al cual le resulta indiferente por lo que no opina.
Se debe reestructurar las áreas de trabajo del personal operativo, también

observar cual es el equipo que requiere mantenimiento o cambio que el personal
utiliza constantemente ya que esto ayudará para que el desempeño del trabajo se
ejecute de mejor manera.

Gráfica 20
En este factor el 70% del personal está de acuerdo con las oportunidades de
carrera y desarrollo que la Facultad le ofrece, opinan que han podido realizar sus
metas, que tienen oportunidad de seguir preparándose académicamente y que
pueden desarrollarse a nivel tanto académico cómo personal. Sin embargo al igual
que en la gráfica anterior un 13.33% considera que la Facultad no les brinda
oportunidades de carrera y desarrollo, opinan que no están de acuerdo. Y
encontramos el 16.66% del personal que no opina o desconoce el tema.
Un alto porcentaje del personal operativo de la Facultad está de acuerdo en que

puede mejorar su desempeño laboral y siente que en la Facultad puede realizar
sus metas y objetivos propuestos tanto a nivel personal, cómo académicamente.

Gráfica 21
Un 55.54% del personal operativo dijo que está de acuerdo con la comunicación
que existe en la Facultad, sienten que sus jefes les informan acerca de su trabajo
cuando este se ha realizado bien. Un 25% del personal está en desacuerdo y un
El personal operativo también debe estar informado acerca de las actividades que
se realizarán el la Facultad, ya que pueden ser de apoyo tanto para el personal
docente, como para el personal administrativo.
88
Gráfica 22
En esta gráfica encontramos que en el trabajo en equipo, solamente el 50% del
personal opina que las relaciones interpersonales entre los trabajadores son
buenas, cordiales y de apoyo unos con otros. Mientras que el 26.66% opina que
no es cierto que el trabajo se realice en equipo y un 23.33% del personal no opina
o desconoce el tema.
El trabajo en equipo, debe ir encaminado al logro de objetivos.
Gráfica 23
El 50.00% del personal operativo opina que recibió capacitación para realizar su
trabajo, que sus jefes lo motivan a capacitarse y que en la Facultad existen
oportunidades para capacitar al personal. Un 33.32% del personal operativo no
está de acuerdo ya que creen que no han obtenido capacitación para
desempeñarse en su trabajo. Y un 16.66% del personal operativo, no opina o
desconoce el tema.
El personal operativo en este factor, está divido casi en 50%, la mitad del personal
opina que en cuanto a capacitación la institución está bien. Mientras que el otro
50% esta dividido en que no están de acuerdo o no emiten su opinión.
Gráfica 24
El personal operativo en un 52.77% cree que La Facultad les brinda beneficios,
opinan que su salario es bueno y que llena sus expectativas. Sin embargo un
tienen oportunidades de alcanzar sus metas propuestas. También existe un
19.44% del personal que no opinó.
Es importante que el personal operativo sienta que su trabajo vale tanto, y que es
importante dentro de la institución. Para que lo hagan con eficiencia.

Gráfica 25
Solamente el 47.91% del personal operativo, está de acuerdo con el liderazgo de
la Facultad. Mientras que el 31.24% del personal operativo difiere en opinión y el
20.83% del personal no opinó, o desconoce el tema.
Más de la mitad del personal operativo no está de acuerdo o no emite opinión,

esto evidencia un problema, que debe ser corregido.
89
Gráfica 26
El 60.41% del personal operativo, está satisfecho y cree que la motivación que
existe en la Facultad es buena y les gusta pertenecer a la Institución, un 22.91%,
del personal opina que no existe motivación y un 16.66% no opina o desconoce el
tema.
Mas de la mitad del personal operativo está motivado y le gusta pertenecer a la

institución, Existe también el personal que no se siente motivado y el personal que
no emite opinión porque desconoce el tema.

Gráfica 27
Un 70.82% del personal operativo está de acuerdo con este factor, conocen la
misión, visión y objetivos de la Facultad, además están comprometidos con la
misma. Un 12.50% no comparte esta opinión y el 16.66% del personal operativo
no opinó.
Se debe averiguar porque existe el porcentaje del personal que no está de
acuerdo en que conocen la visión, misión y objetivos de la Facultad. También que
porque el 6.66% del personal operativo no emite opinión en este factor.
90

Gráfica 28
El resumen de todo el personal de la Facultad de Humanidades muestra que un
56.78% se encuentra satisfecho con las condiciones de trabajo que tiene en la
Facultad, consideran que cuentan con las herramientas y equipo necesario para
desempeñarse. Sin embargo existe un 32.25% del personal que no está de
acuerdo con esta opinión y no se sienten satisfechos con su espacio de trabajo o
con el equipo y herramientas que necesitan. Existe también un 7.96% del personal
que no opinó en este factor.
En su mayoría el personal de la Facultad de Humanidades está de acuerdo con

sus condiciones de trabajo. Pero no se debe dejar por un lado al porcentaje que
no está de acuerdo o no opina acerca del tema ya que afecta el desempeño
óptimo de cada departamento y por lo tanto de la Facultad.

Gráfica 29
El personal siente que puede mejorar su nivel y calidad de vida, pues la Facultad
les ofrece Oportunidades de Carrera y Desarrollo, ya que un 67.17% dijo que
creen que han podido realizar sus metas, y que tienen oportunidad de seguir
preparándose académicamente. Una cuarta parte del personal opinó que no cree
que la Facultad les brinde oportunidades de mejorar mientras que un 3.86% no
opina o desconoce el tema.
Una tercera parte del personal no está de acuerdo o no opina acerca de este
factor. Este porcentaje del personal debe ser tomado en cuenta para realizar
capacitaciones o proyectos para mejorar el rendimiento del personal.

Gráfica 30
Un 58.41% del personal dijo que está de acuerdo con la comunicación que existe
en la Facultad, se les informa acerca de su trabajo y de actividades que se
realizan en la Facultad. Se sienten satisfechos y les comunican los objetivos,
metas y logros de su departamento. Un 31.76% del personal está en desacuerdo
con esta opinión y un 9.81% no opina o desconoce el tema.
Todas las actividades que se lleven a cabo deben ser informadas a todo el
personal que trabaja en la Facultad de Humanidades de forma clara..
91
Gráfica 31
Uno de los problemas que reflejo el diagnóstico es que no siempre existe trabajo
en equipo y en esta gráfica podemos observar que un 58.36% del personal está
complacido con la forma en que desarrolla el trabajo. Sin embargo un 31.56% está
en desacuerdo con esta opinión, mientras que un 10.05% se reserva su opinión.
Un total de 41.61% del personal está en desacuerdo o no opina. Este porcentaje

es alto y afecta las relaciones de trabajo en la Facultad.
Gráfica 32
El 57.94% del personal cree la Facultad les brinda la capacitación necesaria para
realizar su trabajo y que existen oportunidades para capacitarse. Un 34.56% del
personal no está de acuerdo ya que dicen que no se les ha capacitado para
desempeñarse en su trabajo. También está el 7.50% del personal que no opinó
El personal de la Facultad necesita capacitaciones constantes para optimizar su

trabajo diario.
Gráfica 33
El personal en 53.50% siente que La Facultad les brinda beneficios y le reconocen
el trabajo bien hecho, también opinan que su salario es bueno y que llena sus
expectativas. Un 36.47% del personal no comparte esta opinión y sienten que la
Institución no les da una compensación por el trabajo que desempeñan. El 10%
del personal se limita su opinión.
Un total del 46.47% del personal no siente que la Facultad les reconozca o
compense el trabajo que realizan. El personal debe sentir que la Institución para la
que trabajan se preocupa y les reconoce.

Gráfica 34
A un 56.08% del personal le agrada el liderazgo de su jefe. Un 31.39% está en
desacuerdo con el liderazgo de su jefe. Y un 12.50% del personal no emitió su
opinión.
El líder debe ser para todo el personal, un orientador y guía que cambie y mejore
las expectativas de todo su equipo.
92
Gráfica 35
El 51.17% del personal se siente satisfecho con la motivación que recibe y que
existe en la Facultad, un 30.27% del personal opina que no existe motivación
mientras que un 10.52% no opina o desconoce el tema.
El personal que no se siente motivado no realiza su trabajo con agrado. Es

necesario motivar a todo el personal.

Gráfica 36
Un 82.82% del personal está de acuerdo con este factor, ya que conocen la
misión, visión y objetivos de la Facultad, además de estar comprometidos con la
misma. Un 10.47% no comparte esta opinión porque dicen que no saben cual es
la misión, visión y objetivos de la Facultad. También está el 6.79% del personal no
emitió su opinión.
Es importante que todo el personal que trabaja en la Facultad conozca la misión,

visión y objetivos de la Facultad. Ya que si todos están con la misma forma de
pensar sabiendo a donde van encaminados los objetivos propuestos, van a
entender que el trabajo que realizan es importante sin afectar el departamento o
sector al que pertenecen.
93
PERSONAL DOCENTE
ESTUDIO POR FACTORES
Gráfica 37
Factores I, II, III, IV, V, VI. VII, VIII, IX
Las gráficas nos muestran que en su mayoría el personal docente, está de

acuerdo con la forma de trabajo que realiza en la Facultad. Un porcentaje del
personal docente no comparte la opinión porque no están de acuerdo sobre todo
en el factor III Comunicación, por lo que se hace necesario revisar en que consiste
esta opinión que contradice la primera y porque un pequeño porcentaje del
personal no opina o desconoce sobre todo en el factor I Condiciones de trabajo.
Gráfica 38
En su mayoría el personal administrativo está de acuerdo con los factores

evaluados, a mejor opinión del personal administrativo se encuentra en el factor IX
Identificación con la Institución y en el factor II Oportunidades de carrera y
desarrollo, lo que significa que se sienten orgullosos de trabajar en la institución
también están comprometidos con ella, además piensan que en la Facultad tienen
oportunidades de mejorar profesionalmente y cumplir sus metas.
PERSONAL OPERATIVO
Gráfica 39
Un alto porcentaje del personal operativo opina que está de acuerdo con los
factores evaluados, sin embargo llama la atención que una parte del personal
desconoce acerca del tema y por lo tanto no opina, sobre todo en los factores IV
Trabajo en equipo y en el factor VII Liderazgo.
También encontramos un porcentaje que se encuentra en desacuerdo en varios

de los factores evaluados; por esto se hace necesario indagar y corregir estos
desaciertos en el personal.
94
PLAN DE ACCIÓN
95
PLAN DE ACCIÓN
El Plan de Acción, que se presenta a continuación, está basado en los resultados

obtenidos del “Estudio de Clima Organizacional en la Facultad de Humanidades
de la Universidad de San Carlos de Guatemala”, como una herramienta para
poder solucionar problemas que son prioridad en esta casa de estudios.
Objetivo General:
 Crear conciencia en los líderes administrativos, de la comunidad
universitaria, para verificar cómo el estudio de Clima Organizacional, ayuda
a solucionar los problemas, que los trabajadores perciben en el desempeño
de sus labores.
Objetivo Específico:
 Identificar las dificultades más comunes, que se dan en el personal
docente, administrativo y operativo, en la Facultad de Humanidades de la
Universidad de San Carlos de Guatemala, disminuyendo en un 30%, la
insatisfacción laboral, poniendo en práctica el Plan de Acción propuesto,
iniciando en el año 2010, de Febrero a Julio del mismo año, el cual consiste
en mejorar la percepción laboral y el rendimiento de los tres grupos de
trabajadores en esta casa de estudios.
Estrategias:
 Comunicación clara, concisa y concreta de todas las actividades al
personal.
 Revisión las áreas de trabajo para cada puesto.
 Capacitación constante al personal docente, administrativo y operativo que
labora en la Facultad.
 Motivación constante por trabajo bien desempeñado.
 Talleres de relaciones humanas y motivación.
Actividades:
Ver cronograma adjunto.
Responsables:
 Decano
 Personal docente
 Personal administrativo
 Personal Operativo
Seguimiento:
 Identificar áreas con dificultades comunes, por medio de encuestas
periódicas al personal.
 Actividades de acuerdo a cronograma. (Ver cronograma adjunto).
 Trabajo en grupo, dirigido por decano, coordinadores y jefes encargados.
96
Evaluación:
 Actividades en tiempo indicado, planteado en cronograma.
 Presentación de resultados obtenidos al personal docente, administrativo y
operativo por parte de las autoridades de la Institución.
97
AÑO 2010
Febrero Marzo Abril Mayo
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Encuestas al personal docente, administrativo y
operativo respecto a los problemas más
1
comunes que enfrentan en su desempeño
laboral
Inspección ocular por parte de autoridades a
2
cada área de trabajo dentro de la Facultad
Comunicación al personal del proyecto que se
3
va a iniciar
Reubicación de cada una de las oficinas o
cubículos en lugares que se destinen para
4
archivar dichos documentos o expedientes,
despejando el área de trabajo.
Capacitación de personal docente de acuerdo a
5
su horario y jornada
Capacitación de personal administrativo de
6
acuerdo a su horario y jornada
98
AÑO 2010
Abril Mayo Junio Julio

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Capacitación de personal operativo de acuerdo a
7
su horario y jornada.
Implementación de méritos especiales por
trabajo bien realizado, mediante diplomas de
8
reconocimiento, como el mejor empleado (a), del
mes.
Autorización de, coordinadores o jefes
9 encargados, para el mejor desempeño del
personal y así obtener óptimos resultados.
Comunicación efectiva, delegando
coordinadores o jefes encargados, con el
10 personal docente, administrativo y operativo, de
los cambios que se den dentro de la Facultad de
Humanidades.
Implementación de charlas informativas y
correctivas de mejoras en el desempeño de los
11
trabajadores, a través de coordinadores y jefes
encargados
99
AÑO 2010
Mayo Junio Julio Agosto

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Que los trabajadores se comprometan con la
12
visión, misión, objetivos y metas de la Institución
Evaluación y motivación de trabajo, semanal (15
13 minutos) de parte de parte de coordinadores o
jefes encargados.
Promoción de ascensos según desempeño

14
laboral.
Información al personal docente, administrativo y

operativo, de los resultados, del avance o
15
estancamiento del Plan de Acción puesto en
marcha durante los seis meses del año 2010.
100
INFORME GERENCIAL
101
INFORME GERENCIAL
El Clima Organizacional, es la expresión personal de la "percepción" que los

trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen y que
incide directamente en el desempeño de su trabajo.
El presente estudio sobre Clima Organizacional, es el primero que se realiza en la

Facultad de Humanidades de la Universidad de San Carlos de Guatemala; se
trabajó sobre una muestra de 119 personas, entre los cuales se encuentra el
personal docente, personal administrativo y operativo. El instrumento que se
diseñó y aplicó para la evaluación de la satisfacción laboral del personal
investigado, fue una Encuesta Institucional, aplicada en los meses de Septiembre
y Octubre del año 2008.
Una vez aplicada la encuesta, se procedió a organizar, tabular, graficar, analizar e

interpretar los datos, que se presentan a continuación como un aporte para la
toma de decisiones de las autoridades de la actual administración.
PERSONAL DOCENTE
El personal docente de la Facultad de Humanidades en su mayoría está satisfecho

con la manera en que se lleva a cabo el trabajo académico. El promedio más alto
fue en el factor VII Liderazgo en donde un 53.70% del personal estuvo de acuerdo.
Este factor se refiere a interacciones en términos de líder, colaborador,
personal que tiene a su cargo.
El factor en donde se obtuvo el menor porcentaje fue Condiciones de Trabajo en

donde un 15.25% del personal estuvo totalmente en desacuerdo, con el lugar de
trabajo en que desarrolla sus actividades, así también con el material y equipo que
son necesarios para desempeñar bien su trabajo.
En cuanto al promedio de los factores la mayoría del personal docente está

satisfecho en su trabajo dentro de la Facultad, sin embargo un 32.53% del
personal no está de acuerdo con la forma de trabajo y un 3.53% del personal
docente no opinó.
El personal administrativo en su mayoría está de acuerdo con la forma en que

realizan sus actividades diarias en la Facultad de Humanidades; la mejor opinión
de este grupo se obtuvo en los factores IX Identificación con la Institución en
donde el personal se siente parte de la Institución y orgullosos de pertenecer a
ella.
102
En el factor II Oportunidades de Carrera y Desarrollo el 42.37% opinó que están
de acuerdo en que la Facultad les brinda oportunidades de mejorar y seguir
preparándose académicamente.
El promedio de factores del personal administrativo nos indica que en su mayoría

el personal está de acuerdo con la forma en que desempeña su trabajo en la
Facultad, sin embargo un 32.09% del personal no está de acuerdo con esta
opinión y más del 5% del personal administrativo no emitió su opinión. Es
importante darle seguimiento al grupo que no opinó por no estar de acuerdo o
porque desconoce los temas que se evaluaron.
PERSONAL OPERATIVO
El personal operativo de la Facultad de Humanidades fue integrado en el estudio

de clima organizacional encontrándose la mejor opinión de este grupo en los
factores IX Identificación con la Institución en donde los trabajadores se sienten
comprometidos con la Institución y se sienten orgullosos de pertenecer a esta
casa de estudios y en el factor II Oportunidades de Carrera y Desarrollo porque
consideran que en la Institución tienen oportunidades de mejorar y realizar sus
metas.
El promedio de factores nos indica que más de la mitad del personal operativo se
siente satisfecho con el trabajo que desempeña en la Facultad, sin embargo existe
un 23.73% del personal que no está de acuerdo con esta opinión y un 18% del
personal no emitió su opinión. Se hace necesario investigar porqué un porcentaje
alto no opina.
El personal docente, administrativo y operativo de la Facultad de Humanidades en

su mayoría está satisfecho con su trabajo y el desempeño de sus labores diarias.
Pero es necesario averiguar cuál es el descontento en un porcentaje del personal
y porque no todos opinan ya que es posible que desconozcan algunos de los
temas evaluados.
103
REFERENTE LITERARIO
104
REFERENTE LITERARIO
CLIMA ORGANIZACIONAL
El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un

jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa
e incluso la relación con proveedores y clientes, todos estos elementos van
conformando lo que denominamos Clima Organizacional, este puede ser un
vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización en su conjunto
o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella, puede ser
un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran.
El Clima Organizacional, es la expresión personal de la "percepción" que los

trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen y que
incide directamente en el desempeño de su trabajo.
De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha

demostrado mayor utilidad es el que ve como elemento fundamental las
percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en
un medio laboral.
El Clima Organizacional es el ambiente humano dentro del cual realizan su trabajo

los empleados de una compañía. El Clima no se ve ni se toca pero tiene existencia
real. Las organizaciones son siempre únicas, cada una posee su propia cultura,
sus tradiciones y métodos de acción que en su totalidad constituyen su clima. Una
organización tiende a atraer y conservar a las personas que se adaptan a su
clima, de modo que sus patrones se perpetúan en cierta medida. El Clima influye
en la motivación, el desempeño y la satisfacción en el empleo.
Otra definición de Clima Organizacional puede ser la cualidad o propiedad del

ambiente organizacional, que perciben o experimentan los miembros de la
organización, y que influyen en su comportamiento. Para que una persona pueda
trabajar bien debe sentirse bien consigo mismo y con todo lo que gira alrededor de
ella y entender el ambiente donde se desenvuelve todo el personal.
El clima varía a lo largo de un continuo que va de favorable a neutro y a

desfavorable. Tanto patrones como empleados anhelan tener un clima más
favorable debido a sus beneficios, como por ejemplo un mejor desempeño y más
satisfacción en el empleo.
Los empleados sienten que el clima es favorable cuando están haciendo algo útil
que les proporciona un sentido de valor personal, desean sentir que la
organización se preocupa realmente por sus necesidades y problemas. La
importancia de esta información se basa en la comprobación de que el Clima
Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a través
de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de
motivación laboral y rendimiento profesional entre otros.
105
El concepto de Clima Organizacional tiene importantes y diversas características,
entre las que podemos resaltar:
- El Clima se refiere a las características del medio ambiente de la Organización

en que se desempeñan los miembros de ésta, estas características pueden ser
externas o internas.
- Estas características son percibidas directa o indirectamente por los miembros

que se desempeñan en ese medio ambiente, esto último determina el clima
organizacional, ya que cada miembro tiene una percepción distinta del medio en
que se desenvuelve.
- El Clima Organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las personas

que se pueden deber a varias razones: días finales del cierre anual, proceso de
reducción de personal, incremento general de los salarios, etc. Por ejemplo
cuando aumenta la motivación se tiene un aumento en el Clima Organizacional,
puesto que hay ganas de trabajar, y cuando disminuye la motivación éste
disminuye también, ya sea por frustración o por alguna razón que hizo imposible
satisfacer la necesidad.
Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan

en una gran variedad de factores. Unos abarcan los factores de liderazgo y
prácticas de dirección (tipos de supervisión: autoritaria, participativa, etc.). Otros
factores están relacionados con el sistema formal y la estructura de la
organización (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia,
promociones, remuneraciones, etc.). Otros son las consecuencias del
comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, interacción con
los demás miembros, etc.).
Un buen clima o un mal clima organizacional, tendrá consecuencias para la

organización a nivel positivo y negativo, definidas por la percepción que los
miembros tienen de la organización. Entre las consecuencias positivas, podemos
nombrar las siguientes: logro, afiliación, poder, productividad, baja rotación,
satisfacción, adaptación, innovación, etc.
Entre las consecuencias negativas, podemos señalar las siguientes: inadaptación,

alta rotación, ausentismo, poca innovación, baja productividad, etc. En síntesis el
Clima Organizacional es determinante en la forma que toma una organización, en
las decisiones que en el interior de ella se ejecutan o en como se tornan las
relaciones dentro y fuera de la organización.
Diagnosticarlo adecuadamente permite evitar problemas a corto y largo plazo. Un

clima positivo propicia una mayor motivación y por ende una mejor productividad
por parte de los trabajadores. Otra ventaja importante de un Clima Organizacional
adecuado es el aumento del compromiso y de la lealtad.
106
De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha
demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las
percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en
un medio laboral.
La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el

comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores
organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el
trabajador de estos factores.
La medición del clima organizacional se suele hacer mediante encuestas

aplicadas a los trabajadores de una organización, o de algún área dentro de ella
que se quiera medir. Aunque existen distintos instrumentos, metodologías y
encuestas para medir el clima organizacional, casi todos coinciden en la
necesidad de medir las propiedades o variables en dos partes: una, el clima
organizacional existente en la actualidad, y otra, el clima organizacional como
debería ser. La brecha entre ambas mediciones es de gran utilidad para
diagnosticar problemas organizacionales, que pudieran ser posteriormente
explorados y corregidos.
La forma más eficiente y efectiva de mejorar el clima organizacional es:
a) utilizar un sistema de medición de calidad para diagnosticar como varios

elementos del clima están operando
b) implementar un proceso que comprometa a los empleados a conocer el

diagnóstico sobre el clima, y contribuir en el diseño de acciones a seguir.
Las mediciones podrían hacerse mediante entrevistas, o encuestas, para conocer

los déficits del clima organizacional.
Es importante destacar que los resultados de la encuesta deben ser informados al

equipo de trabajo. Reportar estos resultados sólo al equipo directivo pierde el valor
potencial del proceso de investigación.
Teoría de Likert:
En su teoría de clima organizacional, Likert menciona que el comportamiento de

los subordinados es causado por el comportamiento administrativo y por las
condiciones organizacionales que los mismos perciben, por sus esperanzas, sus
capacidades y sus valores. Por lo tanto, la reacción está determinada por la
percepción.
107
Likert señala que hay tres tipos de variables que determinan las características
propias de una organización, las cuales influyen en la percepción individual del
clima: variables causales llamadas también variables independientes, son las que
están orientadas a indicar el sentido en el que una organización evoluciona y
obtiene resultados.
Dentro de estas variables se encuentran la estructura de la organización y su

administración, reglas, decisiones, competencia y actitudes.
Si las variables independientes se modifican, hacen que se modifiquen las otras

variables. Las variables intermedias, reflejan el estado interno y la salud de una
empresa y constituyen los procesos organizacionales de una empresa. Entre ellas
están la motivación, la actitud, los objetivos, la eficacia de la comunicación y la
toma de decisiones. Las variables finales, denominadas también dependientes son
las que resultan del efecto de las variables independientes y de las intermedias,
por lo que reflejan los logros obtenidos por la organización, entre ellas están la
productividad, los gastos de la empresa, las ganancias y las pérdidas, (Robbins
Stephen, 1999).
La combinación de dichas variables determina dos grandes tipos de clima

organizacional los cuales parten de un sistema muy autoritario a uno muy
participativo:
En el clima de tipo autoritario sistema I, es aquel en donde la dirección no confía

en sus empleados, la mayor parte de las decisiones se toman en la cima de la
organización, los empleados perciben y trabajan en una atmósfera de temor, las
interacciones entre los superiores y los subordinados se establece con base en el
miedo y la comunicación sólo existe en forma de instrucciones.
En el clima de tipo autoritario paternalista sistema II existe cierta confianza entre la

dirección y los subordinados, se establece con base en el miedo y la comunicación
sólo existe en forma de instrucciones; También existe la confianza entre la
dirección y los subordinados, aunque las decisiones se toman en la cima, algunas
veces se decide en los niveles inferiores, los castigos y las recompensas son los
métodos usados para motivar a los empleados. En este tipo de clima la dirección
juega con las necesidades sociales de los empleados pero da la impresión que
trabajan en un ambiente estable y estructurado.
En el clima de tipo consultivo sistema III, la dirección tiene confianza en sus

empleados, las decisiones se toman en la cima pero los subordinados pueden
hacerlo también en los niveles más bajos, para motivar a los empleados se usan
las recompensas y los castigos ocasionales, se satisfacen las necesidades de
prestigio y de estima y existe la interacción por ambas partes. Se percibe un
ambiente dinámico y la administración se basa en objetivos por alcanzar.
108
En el clima participativo sistema IV se obtiene participación en grupo existe plena
confianza en los empleados por parte de la dirección, la toma de decisiones se da
en toda la organización, la comunicación está presente de forma ascendente,
descendente y lateral, la forma de motivar es la participación, el establecimiento
de objetivos y el mejoramiento de los métodos de trabajo. Los empleados y la
dirección forman un equipo para lograr los objetivos establecidos por medio de la
planeación estratégica.
Los sistemas I y II corresponden a un clima cerrado caracterizado por una

organización burocrática y rígida donde los empleados se sienten muy
insatisfechos en relación con su trabajo y con la empresa.
Los sistemas III y IV corresponden a un clima abierto donde la organización se

percibe con dinamismo, con capacidad para alcanzar sus objetivos e intentando
satisfacer las necesidades sociales de los empleados interactuando en el proceso
de tomar decisiones, (Goncalves Alexis, 2000).
109
PLAN DE ACCIÓN
Para poder solucionar problemas que son prioridad tomando en cuenta aquellos
que afectan los resultados en las instituciones u organizaciones es dividiéndolo en
partes. Un plan de acción debe tener un objetivo claro, conciso y medible; no se
puede iniciar un plan de acción si no se sabe lo que se quiere lograr con él y en
cuanto tiempo.
A partir del objetivo se deben especificar las estrategias que se seguirán para
lograr el objetivo. Las estrategias muestran en forma general lo que se está
planeando hacer, sin que se especifique exactamente lo que se va a realizar. Las
estrategias deben mostrar el camino que se seguirá durante el desarrollo y
ejecución del plan de acción.
También se deben plantear los pasos a seguir o tareas de cada una de las
estrategias planteadas, estas deben ser específicas y detalladas. Se deben tener
tiempos específicos, de inicio y finalización utilizando un cronograma.
El Plan de Acción compromete el trabajo de una gran parte del personal de la

institución, estableciendo plazos y responsables y un sistema de seguimiento y
monitoreo de todas las acciones diseñadas.
Los responsables de un plan de acción deben ser de preferencia quienes están

involucrados en la elaboración del mismo. Con los elementos anteriores se
procede a la ejecución del plan de acción, y también es en este momento donde el
seguimiento toma importancia, ya que al tener datos de las actividades y tiempos,
se hace necesario tener reuniones de evaluación, para supervisar los avances de
cada una de las tareas, hacer anotaciones y definir lo que ya se ha cumplido, lo
que hace falta y lo que requiere una segunda evaluación para corregir el rumbo.
Así se facilitará darse cuenta de las necesidades insatisfechas para el
cumplimiento de las tareas y permite la corrección para que no se vea afectado el
objetivo en las fechas planeadas.
Podemos definir un esquema que puede servir de guía en líneas generales para
elaborar un plan de acción efectivo:
a. Presentación Ejecutiva del Plan

b. Definición de Objetivos del Plan
c. Definición de líneas Principales de Acción
d. Establecimiento de dependencias Jerárquicas y Responsabilidades Generales
e. Cronograma de Actividades
f. Responsabilidades y Apoyos
g. Supervisiones
h. Decisiones Estratégicas
i. Divulgación
j. Actualizaciones
110
Un plan de acción nos permite organizarnos, planear, ejecutar, evaluar y corregir
problemas prioritarios que repercuten en nuestra eficiencia y competitividad.
Presentación Ejecutiva del Plan:
Se trata del Resumen Ejecutivo dirigido al tomador de decisiones, el que pretende

ubicar en su contexto general y superior a los ejecutivos superiores involucrados
en el proyecto y dotarles de una herramienta de Gestión y medición de resultados.
Definición de Objetivos del Plan:
Estos objetivos son diferentes a los objetivos estratégicos del Negocio, sin
embargo, se debe establecer la forma como estos objetivos se relacionan y
contribuyen a alcanzar los objetivos superiores.
En otras palabras, los objetivos del plan, buscan “ubicar” la ejecución y el

seguimiento de la planificación en torno a las actividades del plan de Acción.
Definición de líneas Principales de Acción:
Es aquí donde, se proponen mas específicamente las áreas, campos o temáticas

principales del plan de acción, es decir, concretamente se define cual o que
campo (s) se verán influenciados con la ejecución del plan.
Cronograma de Actividades
Todos los planes de acción contienen un cronograma detallado de las actividades,

que muestre las principales tareas y sus asignaciones así como su tiempo de
cumplimiento.
El cronograma debe ser tan detallado como sea posible, pero debe presentarse en
forma ordenada en atención al método deductivo de asimilación de información y
aprendizaje, es decir, debe ir deduciendo desde los objetivos superiores hacia las
actividades principales y luego a las actividades especificas, responsabilidades,
supervisión y determinación de indicadores medibles de los resultados.
Responsabilidades y Apoyos
Un plan de acción no esta completo, si solamente se define quienes serán los

responsables de la ejecución de las actividades propuestas. Debe establecer
claramente los recursos que servirán de apoyo al cumplimiento y la manera como
esos recursos se materializaran.
111
Supervisiones
La palabra mas apropiada aquí es “Seguimiento”, el plan de acción no solo debe

mostrar los indicadores medibles de los resultados, sino también, establecer bajo
la responsabilidad de quien estará el seguimiento.
Esto es trascendentalmente importante en la ejecución de un proyecto, ya que

orienta al tomador de decisiones o a los principales protagonistas comprometidos
con la planificación estratégica para tomar decisiones oportunas que ubiquen el
plan o reacomoden posiciones cuando todavía es “oportuno” sin sacrificar
objetivos de gran alcance y recursos que lesiones la capacidad económica de la
empresa o institución.
Decisiones Estratégicas
Las decisiones deberán tomarse “oportunamente”, pero no significa que deberán

tomar sin ninguna protección que respalde a quienes se involucren en las
decisiones.
Un plan optimo, deberá definir las instancias a que acudirán los tomadores de
decisiones previo a las acomodaciones o adecuaciones de los planes.
Divulgación
El plan deberá establecer las instancias de divulgación o bien las estrategias para
dar a conocer el plan a todos los involucrados, mediante un cronograma de visitas,
dirigido a quienes están comprendidas en la ejecución del Plan.
Actualizaciones
También deberá establecer la forma en que las actualizaciones se realizar

producto de adecuaciones de cualquier tipo surgidos en la vida de la ejecución del
plan.
112
*BIBLIOGRAFÍA
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el Desempeño Laboral de los Trabajadores del Instituto Nacional de
Administración Pública/. --. CUM Tésis Inédita. Universidad de San Carlos
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2. Chiavenato Idalberto. /Introducción a la Teoría General de la

Administración/. -- 3ª ed. – Colombia. Editorial McGrall Hill. 1996.
3. Davis, Keith., Newstron, John W. El Comportamiento Humano en el

Trabajo. 6a ed. México. McGraw-Hill. 1987. Pág 26 y 27.
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Chile. Chile 2001.
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1996.
*Bibliografía del proyecto
113
Internet:
Clima Organizacional (En línea).—(Consultado el 25 de agosto de 2008). –Disponible en

http://www.monografias.com/trabajos16/clima-organizacional/clima-
organizacional.shtml
Clima Organizacional -- (En línea). -- (Consultado el 5 de junio de 2008). -- Disponible en:

http://web.unvi.utp.ac.pa/bibliotecavirtual/files/Clima_Organizac_1082.ppt#257,1,Cl
ima Organizacional.
Clima Organizacional -- (En línea).-- (Consultado el 10 de junio de 2008). –Disponible en:

degerencia.com/articulosphp?artid=559.
¿Cómo seleccionar el tamaño de una muestra para una investigación educacional? (En línea).
– (Consultado el 15 de agosto de 2008). -- Disponible en:
http://www.monografias.com/trabajos12/recoldat/recoldat.shtml
Likert y su Aportación al Clima Organizacional. -- (En línea). -- (Consultado el 25 de agosto de

2008). -- Disponible en:
http://www.gestiopolis.com/canales8/ger/likert-y-su-aporte-al-clima-
ganizacional.htm.
Tamaño de la Muestra -- (En línea).-- (Consultado el 11 de junio de 2008). –Disponible en:

http://es.wikipedia.org/wiki/Tama%C3%B1o_de_la_muestra.
114
CAPÍTULO IV
PROCESO DE EVALUACIÓN
4.1 Evaluación del Diagnóstico

Se realizó una evaluación en las distintas fases que se llevaron a cabo durante el
desarrollo del proyecto.
Para evaluar el diagnóstico y darle validez, se utilizó la técnica lista de Cotejo

donde se valoró el desarrollo efectivo de las actividades planificadas, este
instrumento reflejó que las actividades realizadas sí apoyaron el logro de objetivos.
Entre otras técnicas que se utilizaron se encuentran la observación, entrevistas,

FODA y lista de cotejo. Con el apoyo del personal de la institución se logró
recopilar información sobre la institución.
Con la aplicación de la técnica de la observación a través de una Guía se observó

la infraestructura, las relaciones interpersonales entre los trabajadores y recursos
materiales que se utilizan en la Facultad.
La técnica de entrevista, permitió la investigación participativa tanto del personal

como de los alumnos de la Facultad en sus distintos horarios y jornadas. La
técnica del FODA permitió conocer los Factores Internos tales como las Fortalezas
y Debilidades y los Factores Externos que son las Oportunidades y las Amenazas
de la Facultad.
A través de la Guía de Sectores se logró conocer el aspecto técnico,

administrativo, la filosofía, políticas; los recursos, estado financiero, reseña
histórica que a la vez nos ayudan a detectar las necesidades de la Facultad y las
posibles soluciones a las mismas.
Debido a problemas de tiempo y recursos por parte de la epesista el diagnóstico

se llevó un total de cinco meses, y repercute en el proceso del proyecto.
Las técnicas utilizadas permitieron detectar necesidades de la Facultad, para

luego delimitar el problema a solucionar, dentro del diagnóstico también se realizó
el análisis de viabilidad y factibilidad para la solución del problema, lo cual reflejó
que el diagnóstico cumplió con su finalidad, ya que se alcanzaron los objetivos.
115
4.2 Evaluación del Perfil
Para evaluar esta fase se llevó a cabo un control constante del cronograma de
actividades, también se revisaron los objetivos previstos.
Se llevaron a cabo reuniones con expertos en el tema clima organizacional para

verificar la elaboración correcta del instrumento específico.
Se elaboró una lista de cotejo, para verificar el cumplimiento y alcance de

objetivos previstos.
Los resultados que muestra la lista de cotejo que evalúa el perfil del proyecto
refleja viabilidad para la ejecución del Estudio del Clima Organizacional en la
Facultad de Humanidades de la Universidad de San Carlos de Guatemala.
4.3 Evaluación de la Ejecución

En la fase de ejecución se realizaron reuniones con la asesora, con el objetivo de
informarle sobre el avance en la ejecución y el intercambio de ideas en la
búsqueda de mejorar el producto a entregar.
Se pasó llevó a cabo la validación del instrumento específico con el personal

docente, administrativo y operativo de la Facultad. Para esto el personal colaboró
de manera atenta con la epesista.
Se obtuvo el apoyo de 79 docentes, 43 administrativos y 6 operativos que

respondieron la Encuesta Institucional, de todas las jornadas y horarios en que
atiende la Facultad.
También se llevo a cabo reuniones con personal experto que asesoró el trabajo
para analizar, unificar e interpretar la información obtenida.
La evaluación final se basa en la efectividad que busca determinar que los

objetivos deseados; han resultado como consecuencia del esfuerzo invertido y la
perseverancia.
Los resultados del presente estudio puede que se hayan visto afectados por la
situación política que se vivió en la Facultad al momento de aplicar la Encuesta
Institucional.
116
CONCLUSIONES
o Se aplicó el instrumento específico de evaluación de Clima Organizacional,

―Encuesta Institucional‖, que fue diseñado y adaptado a las necesidades de
la Facultad de Humanidades.
o Se concluyó que son nueve los principales factores motivacionales que

determinan el Clima Organizacional en la Facultad de Humanidades.
Siendo estos: Condiciones de trabajo, Oportunidades de Carrera y
Desarrollo, Comunicación, Trabajo en Equipo, Capacitación,
Compensación– Reconocimiento, Liderazgo, Motivación e Identificación
con la Institución.
o De los resultados obtenidos en el estudio realizado se establece que el

Clima Organizacional en la Facultad de Humanidades de la Universidad de
San Carlos de Guatemala, es bueno y agradable para la mayor parte de su
personal.
o El análisis de la Situación actual de la Facultad permite identificar con

claridad, cuales son las áreas en las que se debe hacer énfasis, para dar
solución a los problemas y lograr que el personal tenga una mejor
percepción de su ambiente de trabajo.
117
RECOMENDACIONES
o Que la Junta Directiva, el Decano y las autoridades de la Facultad de

Humanidades, procuren el seguimiento necesario al estudio de Clima
Organizacional en la Facultad de Humanidades, para innovar aquellas
áreas en donde el personal se siente insatisfecho.
o Realizar evaluaciones de Clima Organizacional, en la Facultad de

Humanidades, cada dos años, haciendo uso de los nueve factores que
fueron analizados especialmente para este estudio.
o Se recomienda a los directivos de esta casa de estudios, utilizar el

instrumento de evaluación ―Encuesta Institucional‖, que fue diseñado y
adaptado a las necesidades de la Facultad de Humanidades, para evaluar
el Clima Organizacional.
o Se exhorta a las autoridades, revisar las áreas donde exista insatisfacción

laboral, para fortalecer las debilidades reflejadas en el presente estudio.
118
**BIBLIOGRAFÍA
1. Chiavenato Idalberto. /Introducción a la Teoría General de la

Administración/. -- 3ª ed. – Colombia. Editorial McGrall Hill. 1996.
2. Gil Montepeque, Jovita, Barrios, María Alejandra, Villeda Recinos, Victor

Ricardo. /Derecho Educativo/ – 4ª ed. -- Guatemala. Ediciones Superiores.
2006.
3. Osorio Fernández, Erbin Fernando. Cardona Recinos, Fredy. Moscoso,

Mynor Roberto. /Módulo Docente. /La Facultad de Humanidades y Nuestra
Identidad/. Guatemala 2005.
4. Rehinhardt M., María. /Módulo Identidad Universitaria/. -- (Compiladora) --

Guatemala 2003
5. Universidad de San Carlos de Guatemala. /Manual de Organización y

Funciones, Facultad de Humanidades/. Aprobado por Junta Directiva en el
Punto Duodécimo del Acta 19-2006 de fecha 27 de junio de 2006.
6. Universidad de San Carlos de Guatemala. /Plan Operativo Anual (POA)/.
Facultad de Humanidades. 2008.
7. Universidad de San Carlos de Guatemala. /Recopilación de Leyes y

reglamentos de la Universidad de San Carlos de Guatemala/.
Departamento de Asuntos Jurídicos. Editorial Universitaria. Guatemala
2002
8. Yoc Smith, Amelia. Coordinación y revisión. Godoy López, Dora Cristina.

Guzmán Domínguez, Jesús. /Importancia de las Citas Textuales y la
Bibliografía en la Investigación Universitaria: Sistema Clásico Francés,
Lancaster, Apa y Harvard / Investigación y selección de textos/. Universidad
de San Carlos de Guatemala. Facultad de Humanidades, Edificio S-4.
Escuela de Bibliotecología
** Bibliografía del Informe
119
APÉNDICE
120
PLAN DE DIAGNÓSTICO
1. Datos de Identificación
Nombre: Universidad de San Carlos de Guatemala
Dirección: Ciudad Universitaria zona 12, Edificio S 4, Facultad de Humanidades.
Carrera: Licenciatura en Pedagogía y Administración Educativa.
Facultad: Humanidades.
Ejecutor del diagnóstico: Eluvia Lemus Ramírez
Fecha o tiempo de trabajo: 23 de febrero al 11 de abril de 2008
1.1 Objetivo General

Determinar la importancia de la organización y los procesos técnico -
administrativos; en la Facultad de Humanidades de la Universidad de San Carlos
de Guatemala, a través del diagnóstico para dar solución a problemas que afecten
su eficiencia y eficacia.
1.1.1 Objetivos Específicos

 Observar el estado en que se encuentra la institución en cuanto a
infraestructura mobiliario y equipo
 Establecer las relaciones interpersonales, que se dan entre las personas
que laboran en la institución y los usuarios de la misma.
 Identificar las necesidades y carencias de la institución para buscar una
posible solución.
 Recopilar información a través de la aplicación de técnicas e instrumentos
pertinentes.
 Elaborar instrumentos de investigación diagnóstica para recopilar
información.
 Validar los instrumentos.
 Aplicar los instrumentos de investigación diagnóstica.
 Analizar los resultados obtenidos del diagnóstico
 Determinar la viabilidad y factibilidad de la solución planteada.
 Evaluar el diagnóstico.
121
1.2 Lugar de Ubicación
Ciudad Universitaria zona 12, Edificio S 4, Facultad de Humanidades.
2. Actividades
 Presentación de Solicitud para realizar EPS
 Elaboración del plan de diagnóstico
 Elaboración de instrumentos para obtener información: guía de
observación, entrevista.
 Lectura de documentos históricos acerca de la Facultad de Humanidades y
su desarrollo.
 Aplicación correcta de instrumentos y técnicas e instrumentos para obtener
información
 Organizar la información obtenida
 Análisis de la información
122
2.1 Cronograma del Diagnóstico
AÑO 2008
FEBRERO MARZO ABRIL MAYO JUNIO
No Actividades Semanas Semanas Semanas Semanas Semanas

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Presentar la solicitud para

1
realizar EPS.
Elaborar el Plan de
2
Diagnóstico.
Elaboración de
3 instrumentos para obtener
información
Validación de instrumentos
4
para obtener información
Lectura de documentos
5
históricos
Aplicación correcta de
6
instrumentos y técnicas
Organizar la información
7
obtenida
8 Análisis de la información
9 Evaluación de diagnóstico
123
2.2 Técnicas
Participativas:
 FODA
 Entrevista
No Participativas:
 Guía de los ocho sectores
 Guía de observación
 Investigación documental
2.3 Recursos a Utilizar

Humanos:
 Personal Administrativo
 Personal técnico profesional.
 Personal operativo
 Asesora
 Estudiante de EPS.
 Estudiantes de la Facultad
Materiales:
 Documentos históricos
 Mobiliario y equipo de informática
 Mobiliario y equipo de oficina.
Físicos:
 Infraestructura
 Financieros
124
2.4 Presupuesto
Recursos Cantidad Costo
Materiales de oficina Hojas, lapiceros, marcadores, Q.60.00

folders
Transporte 6 buses cada día Q. 550.00
Equipo de informática 1 cartucho de tinta e impresiones Q.250.00
Teléfono Llamadas Q. 150.00
Fotocopias 100 fotocopias Q. 25.00
Internet 45 horas Q. 225 .00
Imprevistos 10% Q. 126 .00
Total Q. 1386.00
2.5 EVALUACIÓN
Esta fase será evaluada a través de:
 Realización de diagnóstico
 Lista de cotejo
125
GUIA DE SECTORES PARA LA ELABORACIÓN DE DIAGNÓSTICO
I SECTOR COMUNIDAD
AREA INDICADOR
1. Geográfica 1.1 Localización

La Universidad de San Carlos de Guatemala, se
encuentra entre la colonia El Carmen y Colonia Villa Sol.
Ciudad Universitaria zona 12.
1.2 Tamaño
La Universidad de San Carlos de Guatemala tiene un área
perimetral de cinco caballerías.
1.3 Clima, suelo, principales accidentes

El clima de la Universidad de San Carlos de Guatemala es
templado, ya que cuenta con áreas boscosas que le dan
ese ambiente.
1.4 Recursos naturales

Cuenta con un área boscosa llamada ―Las Ardillitas‖ es
área protegida.
2. Histórica 2.1 Primeros pobladores

La zona doce era una Aldea, estaba integrada por varias
fincas, que el General Justo Rufino Barrios, proporcionó a
sus partidarios parcelas de casi una manzana de
extensión, formándose así la Colonia
Reformita, nombre que se le dio por la reforma liberal del
71.
2.2 Lugares de orgullo local

Universidad de San Carlos de Guatemala
Instituto de Recreación de los Trabajadores IRTRA
3.1 Gobierno local

3. Política El trabajo del Gobierno local es ejecutado por el Alcalde
de la región
3.2 Organizaciones civiles apolíticas

Existe una sede de los bomberos voluntarios, una sede de
bomberos municipales y distintos dispensarios.
126
4. Social 4.1 Ocupación de los habitantes
El comercio es una de las principales, pero también
existen oficinas que prestan servicios varios tales como,
asesoría jurídica y económica.
4.2 Agencias educacionales: escuelas, colegios, otras.

Existen varios colegios en los alrededores, también
escuelas e institutos de nivel diversificado.
4.3 Viviendas
El tipo de vivienda en esta comunidad es construida de
block, de uno o dos pisos con muro perimetral, varias
colonias cuentan con garita de seguridad.
4.4 Centros de recreación

Encontramos el Instituto de Recreación de los
Trabajadores IRTRA, centros comerciales y restaurantes.
4.5 Transporte
Existe transporte urbano y extraurbano por el acceso de la
Avenida Petapa. Por la Calzada Aguilar Batres, se
encuentra además el Transmetro.
De la información obtenida, señale los siguientes aspectos:
Problemas del Sector Factores que lo Producen Soluciones
- Existe contaminación - Tráfico en exceso Plan para que vendedores

ambiental. - Ventas ambulantes ambulantes y autoridades
- Contaminación - Sonido de coordinen los lugares que
auditiva y visual automotores y ocuparan, así como la
música en los forma en que manejaran
comerciales. los desechos que queden
- Anuncios, en producto de sus ventas.
comerciales, postes
y paredes.
127
II SECTOR INSTITUCIÓN
AREA INDICADOR
1. Localización geográfica 1.1 Ubicación

1.2 Vías de acceso
El ingreso a la Universidad de San Carlos de
Guatemala se puede efectuar por la avenida
Petapa, en el bus No. 4 y en el 96, por la Calzada
Aguilar Batres, en los buses No. 95.
2. Localización Administrativa 2.1 Tipo de institución

La Universidad de San Carlos de Guatemala es
una institución autónoma.
2.2 Región, área, distrito

La Universidad de San Carlos de Guatemala, se
encuentra en la ciudad de Guatemala, en área
urbana.
3. Historia de la institución 3.1 Origen

Los estudios humanísticos son parte de la Facultad
desde su fundación. A fines del siglo XIX, el influjo
de ideas positivistas de la época obligó a las
humanidades a refugiarse en centros privados; el
17 de septiembre de 1945 se restauró en la
Universidad la tradición del viejo solar académico
de reciedumbre cultural y humana. La Facultad se
considera legítima heredera de esta constante
actividad de los estudios humanísticos que
nacieran con los albores de la nacionalidad
guatemalteca desde el siglo XVI.
La Facultad de Humanidades se formó con los

departamentos técnico – académicos y
administrativos: Filosofía, Pedagogía y Ciencias de
la Comunicación, Historia y Geografía, Letras y
Psicología.
4.1 Área
4. Edificio El edificio S-4 tiene un área de 3,500 mts2.
Posee un área construida de 1250 mts.
128
4.2 Área descubierta
Cuenta con un área descubierta en el centro de 120
mts2.
4.3 Locales disponibles

No existen locales disponibles, ya que las aulas,
oficinas tienen destinada su forma de uso.
Sus ambientes están distribuidos en dos niveles,

los cuales están destinados para 90 aulas, oficinas
administrativas, aula magna, cafetería, baños y 40
cubículos entre otros.
5. Ambientes y equipamiento 5.1 Salones específicos

La Facultad, cuenta con Aula Magna, la cual es
utilizada, para graduaciones, seminarios o
conferencias.
5.2 Oficinas
Existen cuatro oficinas, las demás son ventanillas
de atención al público, y cubículos pequeños donde
los docentes atienden a los estudiantes.
5.3 Servicios sanitarios

Existen para damas y caballeros en ambas plantas,
cuentan con espejo y espacio.
5.4 Biblioteca
Cuenta con biblioteca, sin embargo está
desactualizada, no cuenta con un fichero
organizado, donde se pueda obtener información
acerca de todos los documentos que en ella se
encuentran.
A pesar de que cuenta con computadoras no todos
los que laboran dentro de la biblioteca tienen
acceso a estas.
129
Factores que lo
Problemas del Sector Producen Soluciones
No tiene capacidad física Sobrepoblación Construcción de otro edificio
para la cantidad de estudiantil para Facultad Humanidades.
estudiantes que recibe.
III SECTOR DE FINANZAS
AREA INDICADOR
1. Fuentes de financiamiento 1.1 Presupuesto de la Institución

El presupuesto de la Universidad de San Carlos para
el 2008 asciende a Q1 mil 134 millones.
1.2 Presupuesto para la Facultad de Humanidades

La Universidad de San Carlos asignó a la Facultad de
Humanidades Q.14,721,435.76
2. Costos 2.1 Salarios

Q. 11,768.597.72
2.2 Materiales y suministros

Q. 220.878.00
2.3 Mantenimiento
Q. 5,000.00
2.4 Servicios generales (teléfono, luz y otros)

Q. 97,085.00
3. Control de Finanzas 3.1 Estado de cuenta

Mensual
3.2 Disponibilidad de fondos

Fondo rotativo contra liquidación
130
3.3 Auditoria Interna y externa
Permanente y esporádica de la misma Casa de
Estudios y además de la Contraloría General de
Cuentas.
3.4 Manejo de libros contables

De bancos y de inventarios.
3.5 Otros controles

Presupuestos por programa de cómputo
Factores que lo
Facultad con necesidad Bajo presupuesto Ampliar presupuesto

de ampliar infraestructura asignado a la Facultad
y mejorar tecnología.
IV RECURSOS HUMANOS
AREA INDICADOR
1. Personal Docente 1.1 Total de trabajadores

243 trabajadores
1.2 Total de trabajadores fijos e interinos

El personal docente para optar a una plaza vacante,
debe someterse a un proceso de oposición, en donde
demuestra que tiene facultades para desempeñar su
trabajo como docente.
Auxiliar de Cátedra I y II, son los docentes que

colaboran con un docente titular, trabajan por
contrato.
Profesor interino, también trabaja por contrato.
131
Titular I, II, III, IV, V, VI y VII son los docentes que
cuentan con una plaza fija y puede hacer carrera
cada tres años son promovidos por medio de una
evaluación.
2. Personal Administrativo 2.1 Total de trabajadores

56 trabajadores

El personal administrativo trabaja por contrato
semestral, el cual es revalidado sólo si el
administrativo cumple con los objetivos previstos.
Los administrativos no tienen carrera universitaria, ya

que su salario es el mismo, no importa la cantidad de
años que tengan dentro de la institución.
3. Personal de servicio 3.1 Total de trabajadores

11 trabajadores

El personal de servicio trabaja por contrato
semestral, el cual es revalidado sólo si el
administrativo cumple con los objetivos previstos.
Al igual que los administrativos, el personal de

servicio no tienen carrera universitaria, y no puede
optar a otro puesto a menos que alguien renuncie.
Factores que lo
Inestabilidad Trabajo por contrato Contratarlos por tiempo

indefinido a través de planilla.
132
V SECTOR CURRICULUM
AREA INDICADOR
1. Plan de estudios 1.1 Niveles que atiende

Nivel de educación superior. Los estudios que se
imparten en la Facultad de Humanidades,
corresponden a las ciencias sociales, a nivel de pre-
grado, grado y post-grado.
1.2 Área que cubre

La Facultad de Humanidades, cuenta con los
departamentos de: Letras, Filosofía, Arte,
Bibliotecología, Sección de Idiomas y Pedagogía.
2. Horario Institucional 2.1 Tipo de horario

El horario con que cuenta la Facultad de
Humanidades es variado y flexible.
2.2 Horas de atención a los usuarios

El horario con que el usuario puede contar es de lunes
a viernes de 7.30 a 12:00 Hrs. y de 14:00 a 20:00 Hrs.
En la mayoría de las oficinas de la facultad.
2.3 Tipo de jornada

Existen cuatro tipos de jornadas en la Facultad
Plan diario de lunes a viernes

Jornada Matutina de 8:00 a 11:00 Hrs.
Jornada vespertina de 14:00 a 17:00 Hrs.
Jornada Nocturna de 17:15 a 20:30 Hrs.
Plan fin de semana

Sábado y domingo de 7:30 a 18:00horas
133
Factores que lo
Problemas No cuenta con área Implementar, horario y

administrativos en Plan fin administrativa en Plan fin personal administrativo
de semana. de semana. que labore en Plan fin de
semana.
VI SECTOR ADMINISTRATIVO
AREA INDICADOR
1. Planeamiento 1.1 Tipo de planes (corto, mediano, largo plazo)

Existen planes a largo plazo, como el POA Plan
Operativo Anual de la Facultad de Humanidades del
año 2008.
2. Organización 2.1 Niveles jerárquicos de organización

Existen los niveles jerárquicos ya que la Facultad
cuenta con Junta Directiva, Consejo de Directores,
Decano, entre otros.
2.2 Organigrama
La Facultad de Humanidades cuenta con
organigrama, mismo que ha cambiado en algunas
ocasiones de acuerdo a las necesidades de la misma.
2.3 Existencia o no de manual de funciones

Se encuentra el Manual de Funciones de la Facultad
de Humanidades.
3. Coordinación 3.1 Existencia o no de informativos internos

Existen circulares y oficios donde se envía información
al personal.
134
3.2 Existencia o no de carteleras
Existen pocas carteleras donde se informa a los
estudiantes acerca de eventos, notas o anuncios de
interés, sin embargo no se evidencia carteleras
informativas para el personal.
3.3 Tipos de comunicación

La comunicación se da a través de teléfono, correo
electrónico, verbal y escrita.
4. Control 4.1 Registros de asistencia

Los docentes cuentan con registro de asistencia y
horario tanto de inicio como de cierre de labores
diarias.
4.2 Evaluación de personal

La Facultad de Humanidades evalúa al personal
docente cada dos años, esta evaluación se hace a
través de encuestas a los estudiantes acerca del
desempeño del docente.
El personal administrativo y de servicio no tiene

evaluación de este tipo, solamente los jefes de área se
encargan de evaluar el trabajo realizado.
5. Supervisión 5.1 Mecanismos de supervisión

La supervisión se da a través de la observación y el
cumplimiento de objetivos del trabajo del personal.
5.2 Personal encargado de la supervisión

Entre los encargados de la supervisión encontramos al
Decano, y los jefes de área de cada departamento,
también existen coordinadores de jornada y
coordinadores de Plan de estudios.
Factores que lo
Supervisión sujeta al jefe Falta de mecanismos de Crear instrumentos de
inmediato. supervisión, escritos o por supervisión que motiven al
méritos. personal.
135
VII SECTOR DE RELACIONES
AREA INDICADOR
1. Institución - Usuarios 1.1 Estado/forma de atención a los usuarios
La atención a los usuarios en cordial, sin embargo no

siempre se logra satisfacer las necesidades, por
cuestiones de horario o falta de información.
2.1 Actividades académicas (seminarios,

conferencias, capacitaciones)
Las actividades académicas, son informadas por el

Departamento de Relaciones Públicas a través de la
cartelera informativa, también los docentes anuncian a
sus estudiantes acerca de estas actividades. Las
cuales en su mayoría son conferencias o seminarios.
No todo el personal administrativo cuenta con

capacitaciones de desempeño laboral o
motivacionales.
Factores que lo
Usuario inconforme Falta de información Crear instrumentos

Personal poco motivado Horario informativos donde los
usuarios tengan las respuestas
más comunes a su disposición.
Implementar horario, de medio

día en todas las oficinas.
136
VIII SECTOR FILOSÓFICO, POLÍTICO, LEGAL
AREA INDICADOR
1. Filosofía de la institución
1.1 Visión
“Ser la entidad rectora en la formación de
profesionales humanistas, con base científica y
tecnológica de acuerdo con el momento
socioeconómico, cultural, político y educativo, con el
impacto en las políticas de desarrollo nacional,
regional e internacional.‖
1.2 Misión
―Unidad académica de la Universidad de San Carlos
de Guatemala, especializada en la formación de
profesionales con la excelencia académica en las
distintas áreas de las humanidades, que incidan en la
solución de los problemas de la realidad y el desarrollo
nacional.‖
2. Políticas de la institución
2.1 Políticas
Docencia
a) ―Formar profesionales con un adecuado equilibrio
en su formación humanística, científica y tecnología,
dentro del contexto histórico, económico y
socioeducativo del país.
b) Desarrollar actitudes y capacidades innovadoras
con metodologías participativas.
137
c) Brindar oportunidad de formación a todos los
sectores, especialmente aquellos que tienen a su
cargo la formación de personal en el ámbito regional y
local.‖
Investigación
a) ―Desarrollar investigación básica y aplicada en
áreas que respondan a necesidades determinadas,
demandadas por la comunidad.
b) Promover sistemas de información que sirvan de
base estructural para nuevos estudios y proyectos
académicos y de comunidad.‖
Extensión y servicio
a) ―Desarrollar sistemas de servicios en función de lo
que los usuarios requieran y de sus posibilidades de
tiempo y recursos.
b) Opinar, elaborar y determinar estudios y participar
juntamente con los usuarios, en función de sus
necesidades.
c) Proponer soluciones a los problemas seleccionados
con la cobertura de servicios de la Facultad de
Humanidades.‖
1.1.1 Objetivos
a) ―Integrar el pensamiento universitario, mediante
una visión conjunta y universal de los
problemas del ser humano y del mundo.
138
b) Investigar en los campos de las disciplinas
filosóficas, históricas, literarias, pedagógicas,
psicológicas, lingüísticas, y en los que con ellas
guardan afinidad y analogías.
c) Enseñar las ramas del saber humano enunciados

en el inciso anterior, en los grados y conforme a los
planes que adelante se enuncian.
d) Preparar y titular a los profesores de segunda
enseñanza (enseñanza secundaria), tanto en las
ciencias naturales, como en las ciencias culturales y
en las artes.
e) Dar una forma directa a los universitarios, y en

forma indirecta a todos los intensados, en las
cuestiones intelectuales una base de cultura general y
de conocimientos sistemáticos del medio nacional que
le es indispensable para llenar eficazmente su
cometido en la vida de la comunidad.
f) Crear una amplia conciencia social en el

conglomerado universitario, a fin de articular la función
de la Universidad y de sus estudiantes y egresados
con las altas finalidades de la colectividad.
g) Realizar las labores de extensión cultural que son

necesarias para mantener vinculada a la Universidad
con los problemas y con la realidad nacional.
139
h) Coordinar sus actividades con bibliotecas, museos,
academias, conservatorios y con todas aquellas
instituciones que puedan cooperar a la conservación,
al estudio, a la difusión y al avance del arte y de las
disciplinas humanísticas.
i) Cumplir todos aquellos objetivos que por su

naturaleza de orientación le competan‖.
3. Aspectos legales 3.1 Personería jurídica

Existen circulares y oficios donde se envía información
al personal.
3.2 Marco legal que abarca la institución (leyes

generales, acuerdos, reglamentos, otros)
El Marco legal de la Universidad de San Carlos de
Guatemala, lo encontramos en la ―Ley Orgánica de la
Universidad de San Carlos de Guatemala‖ Decreto
Número 325.
Factores que lo
No se evidencia problema
en este sector.
140
LISTA DE PROBLEMAS IDENTIFICADOS
1. Existe contaminación ambiental.
2. Contaminación auditiva y visual
3. No tiene capacidad física para la cantidad de estudiantes que recibe
4. Facultad con necesidad de ampliar infraestructura y mejorar tecnología
5. Inestabilidad
6. Problemas administrativos en Plan fin de semana.
7. Supervisión sujeta al jefe inmediato
8. Usuario inconforme
9. Personal poco motivado
141
LICENCIATURA EN PEDAGOGÍA Y ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA
GUIA DE OBSERVACIÓN
Qué se evalúa:
Infraestructura de la Facultad: Espacios definidos, condiciones de aulas, oficinas y
baños.
Qué se observa Si No
Los espacios de aulas y oficinas están bien ubicados. X
Las aulas tienen espacio suficiente para cantidad de alumnos que se X
atiende.
Las oficinas cuentan con espacio suficiente para atender al público. X
Las aulas y las oficinas cuentan con ventilación adecuada. X
Las aulas y las oficinas cuentan con la claridad que necesitan. X
Los servicios sanitarios, cuentan con espacio suficiente de acuerdo a las X
necesidades de los estudiantes.
Las instalaciones en general se encuentran en buenas condiciones físicas. X
Qué se evalúa:
Relaciones interpersonales: Trato entre personal administrativo, técnico
profesional, docentes, alumnos, alumnas, y personal operativo.
Se evidencia integración e interrelación positiva entre personal X
administrativo y técnico profesional.
Existen relaciones de comunicación abiertas entre docentes y alumnos. X
Se evidencia cordialidad entre personal administrativo y alumnos. X
Existen relaciones de cordialidad entre personal administrativo, técnico X
profesional y operativo.
Qué se evalúa:
Recursos materiales: Existencia y uso apropiado de equipo, materiales y
herramientas.
Existe material didáctico para los docentes X
Se evidencia uso de material audiovisual para apoyo de los docentes. X
Se observa uso de la biblioteca. X
Existe mobiliario y equipo adecuado al trabajo que en cada oficina se X
realiza.
Se evidencia uso adecuado del mobiliario y equipo de parte del personal. X
142
Qué se evalúa:
Cooperación, integración e intercambio de conocimientos.
Relaciones de armonía en los diferentes ambientes de la Facultad X
Trabajo en grupos X
Sugerencias y puntos de vista positivos X
Intercambio de opiniones en el ámbito laboral X
Cordialidad en las actividades diarias X
Interés por los demás X
Qué se evalúa:
Gestión: Actividades que se realizan para obtener fondos o materiales.
Evidencia de mejoras en la infraestructura de la Facultad X
Existencia de equipos de informática que sean de apoyo al personal X
Alquiler de Kioscos X
Ventas X
Se recibe ayuda económica internacional X
Se reciben donaciones X
143
EJERCICIO PROFESIONAL SUPERVISADO
ASESORA: MA. SANDRA GONZÁLEZ
GUIA DE ENTREVISTA
PERSONAL DOCENTE
Nombre del entrevistador:

________________________________________________________________________
Hora de inicio de entrevista: ______________ Hora de finalización:__________________
Entrevistado: ___________________________________________Edad:_____________
Sólo trabaja en la Facultad o tiene otra actividad laboral: ______ ¿Cuál?:_____________
Función en la Facultad (cargo):_______________________________________________
Antigüedad en la institución: ________________________________________________
1.- ¿Qué actividades realiza dentro del cargo docente en la Facultad?

________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
2.- ¿Ha recibido algún tipo de capacitación para la realización de su trabajo?
SI NO
¿Cuándo?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
3.- ¿Le gustaría recibir alguna capacitación específica?
SI NO
¿Cuál y con qué frecuencia?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
4.- ¿Enfrenta algún tipo de problema en la realización de sus actividades diarias?
SI NO
¿Cuál?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
5.- ¿Cree que se pueden realizar actividades para mejorar su desempeño laboral en la
Facultad?
SI NO
¿Cuáles?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
144
6.-¿Cuenta con el equipo de cómputo necesario, que le permita desempeñar bien en su
trabajo?
SI NO
¿Cuál?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
7.- ¿Esta contratado por tiempo indefinido?
SI NO
¿Categoría?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
8.- ¿El horario de su trabajo le permite llevar a cabo las actividades que desempeña en su
cargo con eficiencia y eficacia?
SI NO
¿Porqué?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
9.- ¿El ambiente de trabajo es cordial y de ayuda mutua?
SI NO
¿Porqué?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
10.- ¿El área de trabajo con que cuenta afecta en algún momento su desempeño laboral?
SI NO
¿Porqué?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
11.- ¿Existen oportunidades de mejorar su desempeño laboral?
SI NO
¿Porqué?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
12.- ¿Enfrenta amenazas o problemas que puedan afectar su desempeño laboral?
SI NO
¿Porqué_________________________________________________________________
________________________________________________________________________
145
GUIA DE ENTREVISTA
PERSONAL ADMINISTRATIVO Y TÉCNICO PROFESIONAL
Nombre del entrevistador: ___________________________________________________

Hora de inicio de entrevista: ______________Hora de finalización: __________________
Entrevistado: ___________________________________________Edad: _____________
Sólo trabaja en la Facultad o tiene otra actividad laboral:________ ¿Cuál?:____________
Función en la Facultad (cargo):_______________________________________________
Antigüedad en la institución:_________________________________________________
1.- ¿Qué actividades realiza dentro del cargo administrativo en la Facultad?

________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
SI NO OTRA
¿Cuándo?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
SI NO

________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
SI NO
Facultad?
SI NO
¿Cuáles
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
146
6.-¿Cuenta con el equipo de oficina necesario, que le permita desempeñar bien en su
trabajo?
SI NO
¿Cuál?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
SI NO
¿Categoría?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
SI NO
¿Porqué?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
SI NO
¿Porqué?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
SI NO
¿Porqué?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
SI NO
¿Porqué?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
SI NO
¿Porqué?
_____________________________________________________________________
147
GUIA DE ENTREVISTA
PERSONAL OPERATIVO

Nivel de educación :________________________________________________________
Sólo trabaja en la Facultad o tiene otra actividad laboral: _________ ¿Cuál?___________
Antigüedad en la institución:_________________________________________________
1.- ¿Qué actividades realiza dentro del cargo en la Facultad?

________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
SI NO
¿Cuándo?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
SI NO
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
SI NO
¿Cuál?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
Facultad?
SI NO
¿Cuáles
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
148
6.-¿Cuenta con el equipo de cómputo necesario, que le permita desempeñar bien en su
trabajo?
SI NO
¿Cuál?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
SI NO
¿Categoría?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
SI NO
¿Porqué?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
SI NO
¿Porqué?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
SI NO
¿Porqué?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
SI NO
¿Porqué?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
SI NO
¿Porqué?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
149
GUIA DE ENTREVISTA
ALUMNOS Y ALUMNAS DE LA FACULTAD

Carrera y Semestre que cursa:_______________________________________________
________________________________________________________________________
1.- ¿Qué otras actividades educativas realiza aparte de estudiar en la Facultad?

________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
2.- ¿Cuál es su horario de estudios en la Facultad?

________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
3.- ¿Cuánto tiempo le toma venir a la Facultad?

________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
4.- ¿El horario de estudios es apropiado de acuerdo con sus actividades diarias?
SI NO
5.- ¿Le gusta la carrera que eligió estudiar?
SI NO
¿Porqué?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
6.-¿Le gusta la forma en la que los docentes imparten sus clases?
SI NO
¿Porqué? _______________________________________________________________
________________________________________________________________________
150
7.- ¿Cree que los docentes están bien preparados para impartir sus cursos?
SI NO
8.- ¿Según su criterio se pueden implementar actividades para mejorar el que hacer
educativo en la Facultad?
SI NO
¿Cuáles?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
9.- ¿Se lleva bien con sus compañeros de clase?
SI NO
10.- ¿Tiene problemas que la Facultad causa y que interfieren con sus estudios?
SI NO
¿Cuáles?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
11.- ¿Ha tenido algún problema de tipo administrativo en la Facultad?
SI NO
¿Cuál?
______________________________________________________________________
________________________________________________________________________
12.- Escriba según su criterio que es lo mejor que tiene la Facultad para brindarle a los
estudiantes.
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
151
ANEXOS
152

Estudio Del Clima Organizacional en La Facultad de Humanidades de La Universidad de San Carlos de Guatemala

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ELUVIA LEMUS RAMÍREZ

Estudio de Clima Organizacional

Asesora: M.A. Sandra González Miralles

UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

Guatemala, Agosto de 2009

Guatemala, Agosto de 2009

1.1 Datos generales de la institución 1

2.1 Aspectos generales 12

3.1 Actividades y resultados 19

4.1 Evaluación de diagnóstico 115

Para llevar a cabo el proyecto Estudio del Clima Organizacional en la Facultad de

Una vez realizado el Plan de Diagnóstico se realizó el diagnóstico en la Facultad

De la información obtenida en el diagnóstico se seleccionó el problema

El proceso de ejecución se llevó a cabos con la valiosa colaboración de 119

El instrumento utilizado para la medición de la satisfacción del personal fue una

I. Condiciones de Trabajo: Lugar o área dónde se le ha designado para cumplir

II. Oportunidades de Carrera y Desarrollo: Situaciones que puede aprovechar

III. Comunicación: Mecanismos de información dentro y fuera a través de

IV. Trabajo en Equipo: Personal que labora en el mismo establecimiento, en

V. Capacitación: Expectativas de preparación para un mejor desempeño en su

VII. Liderazgo: Referida a interacciones en términos de líder- colaborador,

VIII. Motivación: Estimulación y esfuerzo de la Facultad, por mantener bien a su

IX. Identificación con la Institución: Sensación de pertenencia del trabajador a

Una vez realizada la encuesta, se procedió a organizar, tabular, graficar, analizar e

El informe final del Ejercicio Profesional Supervisado de la carrera de Licenciatura

1.1 Datos generales de la institución

1.1.1 Nombre de la institución

1.2 Técnicas utilizada para efectuar el Diagnóstico

La guía de sectores, se utilizó como base para recopilar información institucional a

Los involucrados en el estudio fueron los sectores, administrativo, docente, operativo y

FACTORES INTERNOS FACTORES EXTERNOS

La Facultad de Humanidades, muestra lo siguiente.

 Insuficiente presupuesto financiero

 No existe un programa de capacitación constante para el personal docente y

 Se necesita una sala de espera para atención en ventanillas

 No existen programas de capacitación y motivación del personal docente,

 Deficiencia en nombramiento personal y horario administrativo en Plan Fin de

 No cuenta con aulas suficientes para realizar el proceso de enseñanza

 Se necesitan espacios más amplios para el funcionamiento óptimo del personal

 No cuenta con material educativo actualizado en la Biblioteca de la Facultad.

 No existe distribución del trabajo en forma equitativa

 Insuficientes espacios en el Parqueo vehicular

 Deficiencia en el mantenimiento del equipo de computación en la Facultad

 Se necesita mejorar el proceso administrativo de los estudiantes para que sea

Problemas del Sector Factores que lo Producen Soluciones

El problema se priorizó tomando en cuenta que la Facultad de Humanidades, cuenta

Solución: Realizar un proyecto que mida la percepción del ambiente de trabajo en la

Tomando en cuenta que la Facultad de Humanidades, cuenta con personal, docente,

Insatisfacción laboral con la organización administrativa de la Facultad de Humanidades

1.7 Solución propuesta como viable y factible

Realizar un proyecto de estudio que mida la percepción del ambiente de trabajo en la

PERFIL DEL PROYECTO

2.1 Aspectos generales

2.1.1 Nombre del Proyecto

2.1.4 Unidad Ejecutora

2.5.1 Tipo de proyecto

2.2 Descripción del proyecto

El proyecto consiste en la realización del estudio, del Clima Organizacional en la