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Negociación colectiva

Concepto
¿Dónde se regula?
Conceptos relacionados
Para saber más…

Concepto, finalidad y estructura

La negociación colectiva es un procedimiento de creación de reglas y toma de

decisiones caracterizado por la intervención directa, conjunta y exclusiva de los
representantes de los trabajadores (unitarios o sindicales) y de los empresarios y/o sus
representantes, tendente a la firma de un acuerdo (generalmente, un convenio
colectivo).

La negociación colectiva se fundamenta en la autonomía de las partes y suele

desarrollarse conforme a unas reglas legales (mínimas), y por las pautas o criterios
elaborados o aceptados por los sujetos negociadores.

El carácter normativo de los convenios colectivos, que es el fruto más logrado de la

negociación, justifica que ésta haya de sujetarse a lo establecido en la Ley, puesto que
es ésta la que reconoce validez jurídica a aquéllos.

A diferencia de las normas estatales, la negociación colectiva se caracteriza por su

dispersión, ya que se desarrolla en distintos ámbitos o unidades de negociación,
delimitadas por criterios funcionales (profesiones, sectores de actividad, etc.) y
territoriales (Estado, Comunidades Autónomas, regiones, comarcas, provincias o
municipios) y permite satisfacer necesidades concretas que difícilmente pueden ser
reguladas con carácter imperativo de forma heterónoma por los poderes públicos. La
dispersión (y, en ocasiones, “atomización”) de la negociación colectiva genera
importantes problemas de articulación como consecuencia de la abundancia de
acuerdos y convenios colectivos que pretenden regular las condiciones de trabajo de
los empleados en sus distintos ámbitos y niveles territoriales y funcionales.

La finalidad primordial de la negociación colectiva es la creación de reglas que

permitan disciplinar las condiciones de trabajo, entendidas en sentido amplio, pero
también puede y suele utilizarse con otros muchos fines, como la creación de canales
de comunicación y participación entre las empresas y sus trabajadores, o entre los
representantes de unas y de otros, al mismo tiempo que puede facilitar la gestión de
los conflictos colectivos.

La estructura de la negociación colectiva viene determinada por el conjunto de

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convenios, pactos y acuerdos colectivos existentes en un determinado sistema de
relaciones laborales y se refiere, más concretamente, a los ámbitos o unidades de
negociación, así como a sus diferentes niveles, lo que significa que forman parte de la
estructura de la negociación las cuestiones relativas a la jerarquía, a la preferencia, a
las relaciones de complementariedad y a la articulación de convenios (Mercader
Uguina).

La estructura de la negociación es simple cuando domina o prevalece un determinado

tipo de convenio colectivo (de empresa, de rama de actividad, de ámbito
interprofesional, etc.) y sobre él se articulan los restantes. Por el contrario, es compleja
cuando no hay una unidad de negociación claramente dominante, sino que coexisten
varias (de empresa y de ámbito provincial, de sector y de profesiones, etc.), que a su
vez pueden estar o no articuladas.

La coordinación o articulación entre convenios puede conseguirse mediante la

aplicación de reglas de jerarquía que establecen diferencias de rango entre los distintos
tipos de convenio, normalmente atendiendo a la magnitud de la correspondiente
unidad de negociación, mediante la aplicación de reglas de delimitación competencial
y complementariedad, que procuran una adecuada distribución de materias y
funciones entre los distintos niveles o unidades y, finalmente, mediante la aplicación
de reglas de concurrencia.

Negociación colectiva, consulta y cogestión

A diferencia de la negociación colectiva, cuyo fin primordial y último es la consecución

de un acuerdo o convenio colectivo, la consulta persigue ante todo la puesta en
contacto de las partes, para recabar e intercambiar opiniones, para transmitir
información o para afrontar conjuntamente un determinado asunto. La consulta es
una forma de participación de los trabajadores en la empresa, y no implica
necesariamente la apertura de un proceso negociador, pero puede propiciarlo y dar
lugar a la adopción de acuerdos colectivos; en muchos casos la consulta no es más que
el primer paso para poner en marcha las negociaciones, convirtiéndose en un
instrumento muy cercano a la negociación que se sitúa en una fase previa a ésta.

Aunque las diferencias con la negociación no siempre son apreciables, el Estatuto de

los Trabajadores se refiere a la consulta para tratar asuntos de especial interés para los
trabajadores, como los traslados colectivos (artículo 40), la modificación sustancial de
condiciones laborales (artículo 41), la suspensión del contrato o reducción de jornada
por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza
mayor (artículo 47) o los despidos colectivos (artículo 51), siendo todos ellos supuestos
en los que a la empresa le interesa contar con el respaldo de los trabajadores y de sus
representantes pues ello propicia un clima laboral adecuado en la empresa, que evita
crispaciones, desavenencias y, a la postre, conflictos.

El Derecho Comunitario se ha ocupado de la consulta de los trabajadores en la

Directiva 2002/14, que establece un marco general sobre información y consulta, y, de
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manera más particular, en las Directivas 94/45, sobre participación en empresas y
grupos de empresas de dimensión comunitaria, y 2001/86, sobre implicación de los
trabajadores en la sociedad anónima europea.

La cogestión o codecisión permite la acción conjunta de trabajadores y empresarios

mediante la integración de representantes de los trabajadores en los órganos de
administración o dirección de la empresa, en cuyo seno se debaten cuestiones que
afectan directamente a la buena marcha de la empresa y, en su caso, se adoptan la
decisiones oportunas.

Aunque países como Alemania cuentan con una importante tradición de cogestión, la
legislación laboral española únicamente se refiere a ella en relación con las obras
sociales, cuya gestión habrá de llevarse a cabo conforme al procedimiento que se
determine por convenio colectivo (artículo 64.7 b) del Estatuto de los Trabajadores).

La normativa comunitaria, por su parte, abre ciertas posibilidades de participación en

la gestión en ese tipo de empresas en la Directiva 2001/86, sobre implicación de los
trabajadores en la sociedad anónima europea.

Negociación colectiva y concertación social

Aun cuando la concertación o el diálogo social se desarrollan de manera muy similar a

la negociación colectiva y, al igual que ella, persiguen alcanzar un acuerdo colectivo, se
diferencian netamente por la participación de los poderes públicos junto con los
interlocutores sociales (sindicatos más representativos y asociaciones patronales más
representativas). La hipótesis teórica más perfecta es aquella en la que participan los
poderes públicos con las representaciones sindicales y con las organizaciones
empresariales, de modo que los canales de comunicación se desarrollan a tres bandas
de manera tripartita, pero frecuentemente la concertación social se desarrolla con una
sola parte de los interlocutores sociales (normalmente los sindicatos).

La concertación social puede desarrollarse tanto a nivel nacional como autonómico y

presentar unos contenidos bien heterogéneos, que van desde las grandes decisiones de
política económica y social hasta aspectos más puntuales y coyunturales como la
reconversión industrial, la reestructuración de sectores, incrementos salariales en la
función pública o la creación de sistemas de solución extrajudicial de conflictos.

En los últimos tiempos, la concertación social se ha utilizado para el diseño de futuras

leyes laborales, o la reforma de las ya existentes, pactando contenidos concretos que
pueden ser finalmente aprobados, como así ha ocurrido, por el Parlamento.

De manera impropia también se utiliza el término concertación social para referirse a

la llamada negociación colectiva “en la cumbre”, esto es, la que se lleva a cabo entre las
cúpulas de las organizaciones sindicales y empresariales, con vistas a fijar criterios
generales para la negociación colectiva o para el desarrollo de las relaciones laborales.

Sistemas de negociación colectiva. Negociación colectiva informal y formalizada

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En tanto nacida de la autonomía colectiva, la negociación se desarrolla libremente por
las partes legitimadas para ello. Atendiendo al grado de regulación legal y al
sometimiento de las partes a las prescripciones legales, pueden distinguirse dos
grandes sistemas de negociación.

En la negociación colectiva informal, la negociación se rige por las reglas que han
elaborado los propios sujetos negociadores, al margen de la regulación legal. En
consecuencia, el fruto de la negociación carece de eficacia normativa o erga omnes y,
por consiguiente, el acuerdo alcanzado carece de fuerza vinculante en sentido jurídico,
aunque sí goza de eficacia inter partes.

En lógica coherencia con el reconocimiento a los convenios colectivos de eficacia

normativa (no se olvide que el artículo 37.1 de la Constitución encomienda a los
poderes públicos garantizar la fuerza vinculante de los convenios), la legislación
laboral establece un conjunto de reglas de necesaria observancia en el procedimiento
de negociación. La actividad negociadora se somete a requisitos muy estrictos,
relativos tanto a los sujetos negociadores (a los que exige un grado mínimo de
implantación o representatividad) como al proceso de negociación (plazos mínimos,
buena fe, etc.) y a la firma del convenio (forma escrita, registro, depósito y publicación
oficial, etc.).

El Estatuto de los Trabajadores 2015 establece en su Título III (artículo 82 y

siguientes) una serie de reglas que en todo caso deben cumplirse para que los
convenios gocen de la fuerza vinculante que les reconoce la Constitución. Estas reglas
se refieren al ámbito de aplicación de los convenios colectivos, a su naturaleza jurídica
y eficacia, a la legitimación para negociar, a los requisitos de la comisión negociadora,
a la puesta en marcha y el desarrollo del proceso de negociación, a su contenido y
duración, a los requisitos de forma y tramitación oficial, a los mecanismos y causas de
impugnación y, en fin, a su aplicación e interpretación.

El establecimiento de reglas no supone que esté prohibida la negociación “informal”,

dado que la negociación es un derecho con independencia de la forma en que se lleve a
cabo, si bien habrán de respetarse en todo caso las exigencias generales de las
obligaciones y contratos establecidas en el Código Civil, y los criterios que acuerden las
partes negociadoras.

Negociación colectiva en las Administraciones públicas, transnacional y comunitaria

Aunque la negociación colectiva se desarrolla en sentido estricto en el ámbito de la

empresa y, en general, las actividades económicas que se desarrollan en el libre
mercado, la negociación colectiva se ha desarrollado también en las Administraciones
Públicas, a pesar de que el interés general (artículo 103 de la Constitución) ha de guiar
su actuación. Ello se debe, fundamentalmente, a la masiva contratación de personal en
régimen laboral, que se somete a las leyes laborales y que es titular -sin apenas
distinción o matiz- de los derechos reconocidos por esta legislación.

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Con carácter general, la negociación colectiva en las Administraciones Públicas se rige
por las mismas reglas que en el ámbito privado, aunque presenta algunos matices
importantes, especialmente en materia retributiva (supeditada a las Leyes de
Presupuestos) y en cuanto a la forma de acceso a la función pública en condiciones de
igualdad, mérito y capacidad.

La negociación colectiva puede desarrollarse también a escala supranacional, siempre

que existan interlocutores apropiados, y obviamente, contenidos e intereses que
puedan y quieran acordarse por esta vía. Ese tipo de negociación no es nueva a nivel
comunitario y se contempla expresamente en el artículo 138 del Tratado de la
Comunidad Europea (diálogo social).

Si bien, seguramente por su dificultad, el Derecho comunitario no ha identificado a los

sujetos legitimados para negociar, la Comunicación de la Comisión de 20 de mayo de
1998 (y anteriormente la de 18 de septiembre de 1996), para la adaptación y el
fomento del diálogo social a escala comunitaria, contiene una lista de organizaciones
sindicales y empresariales que se consideran interlocutores sociales a nivel
comunitario, entre las que se incluyen la Unión de Confederaciones de la Industria y
de los Empresarios, el Centro Europeo de la Empresa Pública y la Confederación
Europea de Sindicatos, aparte de otras organizaciones de carácter sectorial. La
Sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas de 17 de junio de
1998 desestimó una queja de una asociación europea de pequeñas y medianas
empresas respecto de su exclusión en la negociación del Acuerdo sobre permiso
parental asumido por la Directiva 96/34, asumiendo como válida la representatividad
otorgada a las organizaciones firmantes, aunque recordando la obligación que incumbe
a la Comisión y al Consejo de comprobar dicha representatividad a la hora de dar
efectos “erga omnes” al resultado de la negociación colectiva a escala comunitaria.

El diálogo social comunitario puede dar lugar a acuerdos colectivos en sentido propio,
aunque aplicables en cada país conforme a su propio sistema de negociación colectiva,
o a acuerdos sociales que sirven de base para la adopción de una Directiva en la
materia por parte de los órganos comunitarios (artículo 139 del Tratado de la
Comunidad Europea). Al primer tipo pertenecen los Acuerdos sobre competencias y
cualificación (de 28 de febrero de 2002) y teletrabajo (de 16 de julio de 2001),
mientras que al segundo pertenecen los Acuerdos que dieron lugar a las Directivas
sobre permiso parental (Directiva 96/34) y tiempo parcial (Directiva 97/81).

La negociación a escala comunitaria también es la base para la puesta en marcha de

los instrumentos de participación de los trabajadores en la empresa previstos en
diversas Directivas comunitarias, como la Directiva 2009/38/CE, sobre comités de
empresa europeos, la Directiva 2001/86, sobre implicación de los trabajadores en la
sociedad anónima europea, o la Directiva 2003/72, sobre sociedades cooperativas
europeas.

En el marco de la legislación nacional, merecen una mención especial la Ley 10/1997,

de 24 de abril, sobre derechos de información y consulta de los trabajadores en las
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empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria, que traspuso al
ordenamiento interno la Directiva 2009/38/CE, sobre Comités de Empresa Europeos,
y la Ley 31/2006, de 18 de octubre, sobre implicación de los trabajadores en las
sociedades anónimas y cooperativas europeas, que es trasposición de las Directivas
2001/86 y 2003/72, ya mencionadas.

Recuerde que…

• La negociación colectiva es un procedimiento de creación de reglas y toma de

decisiones con la intervención de trabajadores y empresarios.
• La consulta persigue ante todo la puesta en contacto de las partes, para recabar
e intercambiar opiniones, para transmitir información o para afrontar
conjuntamente un determinado asunto..
• La negociación colectiva informal se rige por las reglas de los propios sujetos
negociadores. La legislación establece reglas de necesaria observancia en la
negociación.
• La estructura de la negociación colectiva viene determinada por el conjunto de
convenios, pactos y acuerdos colectivos existentes en un determinado sistema de
relaciones laborales.
• En el ámbito de las Administraciones públicas hay negociación colectiva; del
mismo modo, puede desarrollarse a escala transnacional y comunitaria.

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