LA REDEFINICION DE LAS FUNCIONES Y LOS MODELOS DE NEGOCIACION COLECTIVA EN LOS ALBORES DEL SIGLO XXI –

Alfredo Villavicencio Ríos

Funciones de la negociación colectiva

La negociación colectiva tiene una función unitaria que es la de ser un instrumento para la composición equilibrada del
conflicto entre trabajadores y empleadores. La función unitaria, que actúa como columna vertebral de la negociación
colectiva, puede y debe dividirse en funciones genéricas, que a su vez están compuestas por un conjunto numeroso de
funciones específicas interdependientes. Les proponemos seguir la clasificación inicial de la doctrina norteamericana,
que habla de tres funciones genéricas de la negociación colectiva:

1) La función de intercambio: se expresa en la determinación colectiva de las condiciones que se pagarán por el
trabajo recibido. La negociación colectiva cumple así una función económica central, ya que es la protagonista
principal de la conformación de las rentas del trabajo o los costos salariales. En cuanto a las funciones
específicas podemos mencionar:

a. Función equilibradora o compensadora: es la función inicial o primaria de la negociación colectiva.

Opera como mecanismo de “compensación” de la desigualdad originaria que caracteriza la relación
individual de trabajo.

b. Función compositiva o pacificadora: es la segunda función, vinculada a la determinación colectiva de las

condiciones de trabajo. Dado que la relación laboral es conflictiva, la negociación colectiva es el principal
instrumento de canalización del conflicto.

c. Función normativa: es la tercera función, a través de la cual la negociación colectiva es una fuente de
derecho que busca estandarizar las condiciones de trabajo de los distintos colectivos laborales en una
empresa o sector.

d. Función adaptativa: es la última función que la podemos definir como aquella que le permite a los
sujetos colectivos pactantes regular las condiciones de trabajo más adecuadas a cada unidad o sector
productivo.

2) La función gubernamental: expresa un sistema democrático de relaciones de trabajo. un sistema democrático de

relaciones de trabajo importa la presencia de la autonomía colectiva como la institución que expresa el papel
preponderante que debe tener la autorregulación de los intereses contrapuestos de trabajadores y
empleadores. Equivale a entregarles a las organizaciones representativas el poder regulador en materia laboral,
con la consiguiente disminución del papel del Estado.

La función gubernamental se expresa en campos como la concertación social, la legislación negociada o el diseño
y aprobación e implementación de un conjunto de reglas. En todos estos campos, lo central pasa porque los
sujetos sociales, solos o con la presencia del Estado, determinan la configuración y desarrollo de las relaciones
laborales.

La función gubernamental va a implicar una permanente y dinámica red de relaciones entre las partes, dirigida a
producir, aplicar, interpretar, adaptar e integrar los convenios y demás acuerdos colectivos, a través de distintos
instrumentos. Nos encontramos ante la necesidad de un quehacer paritario continuo, interrumpido, que
conduce hacia un modelo dinámico de negociación colectiva, en el que la conclusión de determinados asuntos
da paso inmediato a la administración del acuerdo, por un lado, y a la discusión de aquellos sobre los que
todavía no fue posible el consenso, por otro.

Las funciones específicas son las siguientes:

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  Función de organización del poder normativo colectivo: es la primera función específica, que se expresa en las
reglas, procedimientos e institutos y ordenan el ejercicio concreto de la negociación colectiva. Se trata de
normas que establecen quienes son los sujetos titulares de la negociación colectiva, cuáles son los niveles en
que se puede iniciar tratativas con miras a suscribir un convenio colectivo, cuáles son las materias a regular en
cada uno de ellos, que funciones debe cumplir cada unidad negocial.

 Función administrativa: lleva a que el proceso negocial no concluya con la suscripción del convenio colectivo
sino que continúe a lo largo del período de aplicación de lo pactado. Se expresa en la gestión del conflicto de
intereses a partir de lo pactado en el convenio colectivo.

 Función jurisdiccional: deja en manos de los actores sociales la solución de todos los conflictos derivados de la
aplicación o interpretación de los convenios colectivos. Como la norma ha sido creada por las partes sociales,
quién mejor que ellas mismas para resolver las diferencias generadas a su alrededor, a través de la red de
órganos y procedimientos creados para tal fin.

3) La función organizacional: se ocupa de la actuación de la empresa como sujeto económico, no desde el punto de
vista estricto de las relaciones laborales, sino desde la actividad de la empresa como organización económica
para la producción y el intercambio de mercancías. Entramos en el terreno d la política de inversiones,
reestructuraciones, participación de los trabajadores en la gestión de la empresa, etc.

Modelos de negociación colectiva

Se pueden distinguir tres modelos:

1) Modelo inicial: en el marco del capitalismo liberal, cuando los derechos colectivos salen de la etapa de la
prohibición y se ingresa en la de tolerancia, la actuación colectiva no estaba institucionalizada, tanto porque los
trabajadores se agrupaban en uniones esporádicas, cuanto porque se negociaba solamente ante la presencia de
conflicto agudo y su resultado era un acuerdo sin eficacia jurídica. La discusión giraba únicamente alrededor de
salarios y tiempo de trabajo, y el respeto de lo acordado se basaba en la palabra empeñada y en el recurso a la
huelga en caso de desconocimiento. En esta etapa el ámbito de negociación era fundamentalmente la empresa.

2) Modelo industrialista: promediando el siglo XX podemos encontrar la presencia de los rasgos principales del
sistema, que se sustenta en el paradigma fordista de organización de la producción. Se ha ingresado en la etapa
de reconocimiento jurídico de los derechos colectivos.

Uno de los signos distintivos de esta etapa será la regulación legal de los derechos colectivos, que determina los
sujetos, el procedimiento negocial, el contenido del convenio y la eficacia normativa de los convenios.

3) Modelo post-industrialista: los convenios colectivos dejan de responder prioritariamente a un propósito de

equilibrio y uniformación, y se convierten en instrumentos dirigidos a favorecer una adaptación flexible de las
condiciones de trabajo a las necesidades empresariales.

La paulatina sustitución de los rígidos esquemas fordistas de organización de la producción por formas más
grupales, flexibles y participativas de desarrollo del trabajo está favoreciendo la asunción de un protagonismo
cada vez mayor de funciones organizacional y gubernamental sobre su tradicional cometido económico o de
mera regulación de las condiciones de “intercambio” de la fuerza de trabajo,

Los convenios colectivos avanzan así hasta convertirse en instrumentos de gestión flexible de la fuerza de
trabajo y no sólo de fijación de las condiciones de trabajo.

Asistimos a una debilitación del convenio, en pos de una mayor adaptabilidad a las condiciones de cada
empresa, dejando mal parada a la uniformación de condiciones de trabajo propia del fordismo.

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LOS CAMINOS DE LA NEGOCIACION – Franc Ponti

La negociación situacional

Cualquier negociador experimentado sabe que no todas las situaciones de negociación son iguales. Hay ocasiones en las
que nos encontramos ante una situación muy competitiva en la que unos ganan y otros pierden, y en la que no importa
demasiado el futuro de la relación entre las dos partes. En otras circunstancias, en cambio, ambos contendientes en la
negociación se necesitan mutuamente para conseguir sus resultados y además desean preservar la relación tras el
intercambio. Hablamos de negociaciones colaborativas, donde ambas partes ganan. También es posible que tras analizar
las circunstancias de la negociación, las dos partes decidan que no vale la pena negociar, puesto que podrían ser
mayores los problemas derivados de negociar que los beneficios o ventajas obtenidas. Finalmente, hay circunstancias en
la negociación que solamente permiten soluciones de compromiso, en las que se opta por repartir de forma más o
menos justa y equitativa los asuntos de mutuo interés.

No existe un mejor estilo de negociación sino que el negociador debe cambiar su forma de negociar en función de las
circunstancias en la que opere en un momento determinado.

Cuando negociar de forma competitiva

¿En qué situaciones debemos competir?

 Cuando se trata de negociaciones que tienen lugar una única vez y en las que la relación futura no tiene por qué
se preservada.

 Cuando se trata de negociaciones de carácter distributivo (unos ganan y los otros pierden), en las que hay una
determinada cantidad de bienes a negociar y ambas partes los desean obtener en un 100 %. Se trata de
situaciones, por tanto, en las que los objetivos de ambos negociadores son incompatibles: lo que uno gana el
otro lo pierde.

 Las negociaciones en las que el único elemento es el precio acostumbran a ser contempladas como
competitivas. Es un error de bulto anteponer el precio a la relación en circunstancias en que no sabemos si en el
futuro tendremos que volver a negociar con la misma persona o empresa.

Cuando negociar de forma colaborativa

¿En qué ocasiones interesa adoptar un estilo colaborativo?

 Cuando, además del resultado, necesitamos mantener una excelente relación con la otra parte.

 En negociaciones internas en las organizaciones, donde el estilo competitivo genera conflictos y engendra
enemigos.

 Cuando las dos partes en una negociación pisan un terreno común: los beneficios de uno lo son también para el
otro.

 Cuando dos o más partes se necesitan mutuamente porque tienen finalidades idénticas: los mismos clientes, los
mismos proveedores, etc.

Cuando negociar de forma acomodativa

¿En qué ocasiones es aconsejarse acomodarse?

 Cuando nos interesa, ante todo, dar prioridad a la relación por encima de cualquier resultado.
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  En circunstancias en que interese fortalecer la confianza entre dos empresas o dos personas que negocian.
Ceder y acomodarse a las necesidades del otro puede ser un acto de cortesía que favorezca las relaciones
futuras.

 Cuando estamos invirtiendo en el largo plazo. Una concesión hoy puede significar un éxito futuro. Perder hoy
para ganar mañana.

 Cuando es necesario, ante todo, resolver una situación de conflicto. Si la paz y el entendimiento deben
prevalecer ante todo, una estrategia de acomodación puede ser muy adecuada.

Igual que con el estilo competitivo, es imposible negociar siempre de forma acomodativa. Ceder en todas las
circunstancias es un error que se paga caro: un negociador que siempre tenga tendencia a acomodarse será percibido
como débil y fácil de vencer.

En qué circunstancias hay que evitar negociar

Nos interesa evitar una negociación cuando no estamos interesados en el resultado que se pueda derivar de ella ni en la
relación con la otra parte.

¿En qué ocasiones es importante evitar la negociación?

 Cuando ambas partes tienen más a perder que a ganar en una negociación.

 En situaciones de conflicto latente, en las que empezar a negociar puede hacer emerger una fuerte agresividad
por las dos partes.

 Cuando estoy convencido de que no tengo absolutamente nada a conseguir en una negociación. Por tanto, sólo
puede haber beneficios para mi contrincante.

 Cuando mi alternativa (MAPAN – Mejor alternativa para un acuerdo negociado), es tan excelente que no es
recomendable perder mi tiempo en otras negociaciones.

SI DE ACUERDO – Roger Fisher, William Ury, Bruce Patton

La negociación basada en principios:

 Separe a las personas de los problemas.

o Póngase en el lugar del otro.

o Comente las percepciones mutuas.

o Haga que les interese el resultado dándoles participación.

o Que sus propuestas compaginen con sus valores.

o Reconozca y comprenda las emociones, las suyas y las de ellos.

o No reaccione ante un estallido emocional.

o Escuche atentamente y reconozca lo que dicen.

o Hable con el fin de que se le entienda.

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 o Hable sobre usted mismo, no sobre ellos.

 Concéntrese en los intereses, no en las posiciones.

o Los intereses definen el problema.

o Tras las posiciones opuestas, además de los conflictivos, hay intereses compartidos y compatibles.

o Los intereses más importantes son las necesidades humanas básicas.

o Especifique sus intereses.

o Reconozca que los intereses de ellos son parte del problema.

o Exprese el problema antes que su respuesta.

o Sea duro con el problema y suave con las personas.

 Genere una variedad de posibilidades antes de decidirse a actuar.

Los 4 obstáculos El remedio

Juicios prematuros Separe el acto de inventar opciones, del acto

de juzgarlas

Buscar una sola respuesta Ampliar las opciones en discusión en vez de

buscar una única respuesta

Se supone que la torta es de tamaño fijo Buscar beneficios mutuos

La creencia de que la solución del problema de Inventar maneras de facilitarles a los otros su
ellos, es de ellos decisión

o La tormenta de ideas es útil.

o Utilice el diagrama circular: piense sobre el problema (¿Qué sucede?). Haga un análisis descriptivo
(Diagnostique el problema, ¿Cuáles pueden ser las causas?). Enfoques (¿Cuáles son las posibles
estrategias y remedios?). Ideas para la acción (Sugiera una acción específica y posible)

o Identifique los intereses comunes.

o Complemente los intereses diferentes.

o Pregúntele cuales de todas sus opciones ellos prefieren.

o Haga que les sea fácil para ellos la decisión.

 Insista en que el resultado se base en algún criterio objetivo.

o Formule cada aspecto como una búsqueda común de criterios objetivos.

o Pregunte, en qué se basa usted.

o Póngase de acuerdo sobre los principios.

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o Sea razonable, y escuche razones, respecto a los criterios que puedan ser los más apropiados y respecto
a la manera de aplicarlos.

o Nunca ceda ante la presión, sólo ante los principios.