Intervención Organizacional
Intervención Organizacional
Intervención Organizacional
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Resumen
Introducción
Muchas veces nos preguntaremos como profesionales del DO ¿Cómo intervenir en los
diferentes niveles de la organización, cuando intervenir en el cambio de la cultura
organizativa, cómo el cambio en las estructuras mentales solo puede lograrse invirtiendo
en tiempo, en recursos y en espacios de reflexión con la participación de la gente? (5)
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La gran mayoría coincide que el DO es un cambio planeado, este cambio tiene sus raíces en
la idea de una organización y un sistema social, abordado como un proceso que ayuda a
modificar aspectos culturales y estructurales permanentes que visualizan e institucionalizan
a través de una serie de “tecnologías sociales”. (2)
Por lo cual será importante abordar los diferentes cambios sociales en las organizaciones
desde ángulos y perspectivas que requieran intervenciones muy claras y específicas.
Dirigirse hacia las organizaciones de manera innovadora, será un incentivo y un parámetro
de cambio que nos ayudará como consultor a enfocarnos en aquellos cambios necesarios
que generen un orden estratégico y una amplitud del conocimiento mismo.
Breve Historia
“Que durante los años 50 y 60 nació un nuevo integrador tipo de capacitación, conocido
como desarrollo organizacional (DO). El cual consiste en una estrategia de intervención que
utiliza el proceso de grupo para modificar la cultura de la organización, con el objeto de
hacer que ocurra el cambio planeado. Por lo cual se propuso cambiar creencias, actitudes,
valores, estrategias y prácticas para que la organización pueda adaptarse mejor a su
tecnología y al rápido ritmo de cambio”.
Para los años 70 y 80 Swieringa y Wierdsma, (1995) comentan en su libro “La organización
que aprende”, que el desarrollo organizacional crecía a pasos agigantados, y se extendía
hasta alcanzar toda clase de técnicas, áreas organizacionales y tecnologías de la
organización; las cuales principalmente trataban con conceptos centrales en el campo.
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Según Wendell, F. y Bell, C. (1995) consideran que el desarrollo organizacional ha surgido en
gran parte de las ciencias de la conducta aplicada y tiene cuatro raíces principales: la
invención del grupo-T y las innovaciones en la aplicación de los descubrimientos del
entrenamiento del laboratorio en organizaciones complejas, la invención de la tecnología de
retroalimentación de encuestas, el surgimiento de la investigación de la acción, y la
evolución de los enfoques sociotécnicos y socioclínicos de Tavistock.
Lawrence afirma que las organizaciones operan en distintos ambientes en las cuales se ha
comprobado que a través de las tecnologías de intervención se puede lograr el manejo
eficaz de los conflictos cuando los individuos se enfrentan de manera abierta el problema
hasta encontrar una respuesta óptima en términos de las metas de la organización. Por
ejemplo: “el conflicto proactivo puede generar resultados o consecuencias positivas para la
organización”, es decir, llevar a cabo una reunión departamental para sugerir a través de un
proceso de focus group, medidas o mejoras la solución del problema.
Por lo cual, se puede decir que las intervenciones han tenido su origen aplicativo en
diversos procesos orientados a la solución de problemas, en los cuales principalmente se
han utilizado diversas técnicas para analizar situaciones complejas y en donde éstas pueden
posibilitar una resolución y un resultado acorde a las necesidades de la organización.
Definición
Por tanto se puede definir la intervención como una fase del proceso de desarrollo
organizacional que puede ser utilizada como una acción planeada que debe ejecutarse a
continuación de la fase de diagnóstico (8).
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El impacto de una intervención no depende de las intenciones subyacentes de la persona
que interviene, sino de las reglas de auto-dirección del sistema al cual está dirigido y
condicionado mucho veces al resultado y a la libertad de acción en donde se trabaje.
Características
Hay cientos de intervenciones diseñadas por consultores del DO que han tenido un gran
éxito en aplicaciones particulares y que, tal vez, se utilizaron cuando ocurrían situaciones
similares (9)
Las intervenciones son procedimientos por medio de los cuales influimos u orientamos el
comportamiento de una persona, un grupo de personas o una organización. Por lo tanto,
se puede decir que las intervenciones pueden surgir de dentro o de fuera de la
organización.
Una intervención directa basada en una decisión de la Dirección, por ejemplo puede ser el
cambio de una estructura organizacional, el desarrollo de un nuevo producto o servicio, la
implementación de un instrumento de evaluación de personal o la construcción de una
nueva sede. Pero también una reunión de trabajo de un jefe con sus colaboradores es una
intervención porque cambia el sistema social. Siguiendo este planteamiento podemos
constatar, que en nuestro rol de facilitador(a), asesor(a), consultor(a) intervenimos con el
simple hecho de estar presentes, puesto que esto cambia la "teoría subjetiva" de los
integrantes de una organización (¿cuál será su misión?).
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La intervención también incluye el mantenimiento de las nuevas conductas deseadas, el
cual puede lograrse a través del establecimiento de un grupo de trabajo interno para
controlar el desempeño y realizar encuestas de seguimiento. Pueden realizarse
intervenciones adicionales según se necesite para mantener la satisfacción en el trabajo y la
sensación de que se realiza un trabajo interesante, así como permitir una mayor
intervención de los empleados. (6)
Técnicas de Intervención
Hay cientos de intervenciones diseñadas por consultores del DO que han tenido un gran
éxito en aplicaciones particulares y que, tal vez, se utilizaron cuando ocurrían situaciones
similares. Así que a través de la facilitación, Involucrando a los diferentes niveles de la
organización podemos diagnosticar. Sensibilizar a su gente, para mantener una actitud
favorable al diálogo, al intercambiar de ideas, a espacios de interrelación, que permitan la
reflexión desde la observación de cada uno de los miembros, evitando señalamientos que
no contribuyan a un clima favorable para el aprendizaje y para la transformación cultural
(5).
o Escultura organizacional
o Uso de metáforas
o Mapa mental
o Encuesta cinética
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o La formación de grupos
o Objetivos de Autodiagnóstico
Otros autores tocan y abordar el proceso de intervención a través de las siguientes técnicas:
El grupo es entrenado y seleccionado con base en el trabajo que será hecho en conjunto
con la organización, grupos de empleados de varios niveles, de especializaciones diversas,
se reúnen bajo la coordinación de un especialista o consultor y se critican mutuamente
buscando un punto común para alcanzar la colaboración, eliminar las barreras
interpersonales de comunicación y aclaran y comprenden sus causas. El desarrollo de
equipos puede efectuarse por medio de seminarios de entrenamiento o seminarios de DO,
utilizando la comunidad de aprendizaje constituida por participantes y equipos de
consultores que trabajan en conjunto. Esta técnica tiene por objeto promover el desarrollo
personal y organizacional, para facilitar el alcance de los objetivos individuales de los
participantes del equipo, y al mismo tiempo atender los objetivos de la organización.
Consultoría de Procesos.
Se trata de una técnica paralela a las anteriores. Exige la presencia de un consultor. La idea
básica es que el consultor no funciona como un especialista en aquello que la organización
pretende hacer, pero auxilia en la organización para el mejoramiento de sus procesos
humanos, de información y a su adecuada utilización para el alcance de los objetivos. La
especialidad del consultor reside en su capacidad de ayudar a la organización a sobresalir.
(1)
Modelos
Existen tantos modelos como intervenciones en DO para facilitar la dinámica de las
organizaciones, las cuales la mayoría de ellas obedecen a una estructura que en mucho
sigue los lineamientos de la metodología de la investigación científica:
Proceso
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Newton, M. y Raia, A. (1972); expresan que el proceso del (DO) consta básicamente de tres
(3) etapas:
Consideraciones Generales
Llama la atención también que en el desarrollo organizacional, a pesar que se ofrezca el uso
de la capacitación por medio de grupos T o de laboratorios; se puede observar que puede
crear cuestiones debatibles acerca de esta capacitación. El uso de la capacitación de
laboratorio en el desarrollo de las organizaciones exige, tanto actuaciones anteriores como
posteriores al laboratorio, para asegurarse que el aprendizaje sea aplicable a la
organización y facilitar su aplicación al medio ambiente del trabajo. (9)
Esto quiere decir que se puede tener claridad sobre lo que se pretende modificar en los
modelos intervencionistas del DO, pero no sabemos cuales van a ser sus efectos (2)
La transición de lo antiguo a lo nuevo, no se puede ver como una lógica lineal ni secuencial,
se trata de una ruptura y como tal, es decir, es conflictiva, agudiza las contradicciones entre
las fuerzas que buscan la estabilidad, el Statu quo organizacional, y las que promueven el
cambio. (5)
Conclusiones
De esta manera los procesos de cambio en las organizaciones deben ser claros y precisos al
momento de abordarlos ya que se originarán problemáticas y situaciones diversas que a
través de intervenciones muy específicas nos darán la base para identificar sus ideas,
creencias y actitudes que en ese momento nos apremien.
Bibliografía
http://www.sgp.gov.ar/contenidos/inap/capacitacion/competencia/docs/Metodos_Tecnicas_
Diagnostico.doc (4)
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http://www.rrhh-web.com/Desarrollo_organizacional.html (6)
http://www.eumed.net/libros/2008b/390/El%20diagnostico%20como%20etapa%20del%20p
roceso%20de%20Desarrollo%20Organizacional.htm (8)
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