Informe Gestion Humana
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Informe Gestion Humana
DE CONFECCIONES JHONSON
aporte de éste a los objetivos organizacionales mediante su desarrollo. En este punto, tiene
gran compromiso los departamentos o áreas de Gestión Humana de las organizaciones, que
son las encargadas de trabajar con ese recurso fundamental que es el “Ser Humano”. Es por
ello que el presente trabajo se propone como opción de grado para obtener el título de
XVI), bajo la línea de investigación en Gerencia del talento humano en el mundo del
desarrollo de las competencias específicas para los cargos y en general las organizacionales
competencias, debe tenerse en cuenta que éstas son específicas de cada individuo, por este
motivo la empresa debe tener claridad entre la relación existente de las competencias con el
Hay otro grupo de competencias que son generales para todos los individuos de la
organización, las cuales deben evidenciarse en éstos, sin importar el cargo a desempeñar.
por competencias es una condición necesaria, aunque no suficiente, para que las empresas
incrementar ventas, reducir gastos y ser más eficientes en las líneas de producción, sino
también que desde una perspectiva de talento humano organizacional se debe enfatizar en
los problemas de seguridad y salud en el trabajo, altos índices de rotación, reprocesos por
Conjuntamente a ello debe tener en cuenta las afectaciones que desde lo humano son
anteriores se presenta algo en común y no tiene nada que ver con las estrategias que desde
producción o financiera se proyectan y es que todas ellas no se ejecutarían para obtener los
Hace décadas que se afirma que el capital humano es lo más importante que tiene una
compañía sin embargo la revista Dinero (Revista Dinero, 2006) asegura “que esto se ha
confección, de interés para el objetivo de éste trabajo, debemos revisar un poco la historia:
fundamental del desarrollo del nacional durante las últimas tres décadas; y de cara al nuevo
oportunidad de penetrar con mayor fuerza el mercado de los Estados Unidos, esto si logra
trabajando en equipo, donde las personas son uno de los principios y medios fundamentales
base que son las personas las que alcanzan una mayor productividad si estas reúnen las
condiciones que se requieren para hacer mejor las actividades y cumplir con sus
responsabilidades diarias.
cuestionarnos en: ¿qué pasa con las personas?, ¿solo son útiles mientras se cumplan los
objetivos? Nuevamente el modelo por más acertado que parezca cae en el error de no tener
enfoque harán que los colaboradores de la organización tengan una mejor calidad de vida y
calidad de vida, sin embargo, estos resultan dispersos y no están integrados entre sí a lo que
se llama salario emocional el cual abarca para las nuevas generaciones de colaboradores
parte fundamental del reconocimiento que la empresa hace por los servicios prestados
potencial del sector. Por otro lado, las nuevas generaciones no quieren convertirse en
operadores de maquinaria textil y el personal que labora ya se está agotando por la falta de
motivación o desarrollo que estas empresas, sin importar el tamaño, están generando en la
población laboralmente activa. Se dice que “las empresas deben hacer el esfuerzo de
continúa diciendo: “Este es un tema estructural. Si queremos que la mano de obra vuelva a
contratación sea todo el año. No se puede seguir sacando a la gente cuando se terminan las
temporadas, porque las personas necesitan comer todo el año, pagar colegios, servicios y
Dinero, 2017).
También agrega el artículo que los departamentos de RRHH son los que deben generar las
estrategias y espacios para lograr que las personas se fijen nuevamente en el sector en busca
de oportunidades laborales pero que estas no sean de corto plazo o inhibidoras del
desarrollo personal, sino que en la industria encuentren las oportunidades para crecer y
debe ser una prioridad si se pretende que haya un personal que quiera entregar todas sus
perjudicar a nadie, aun se evidencia la falta de estrategias que propendan por la retención de
personal, aún se conservan muchas de las prácticas de dirección que en otra época se
imposición, muestras de autoridad mal dirigidas hacen que se genere rotación de personal,
juventud tiene al conformar menos hogares que los obliguen a permanecer en las empresas.
Por otro lado, ya no es suficiente con el salario económico; también se hace necesario
Las compensaciones no monetarias que mejoran la calidad de vida como el equilibrio entre
sino al esparcimiento, actividades alternas servicio social entre otras han tenido gran
relevancia en las empresas que buscan la felicidad de sus colaboradores. Es a esta altura
humana que cumpla con la visión de la alta dirección, pero que también este alineada 17 al
unos colaboradores con las habilidades, actitudes, rasgos y conocimientos pertinentes para
que puedan aportar desde sus actividades de tal forma que sean excepcionales y a su vez las
crecimiento personal, de esta manera será más sencillo que se pida altos índices de
defina las competencias que se necesitan al interior de la compañía y que promuevan desde
el desarrollo humano un impacto organizacional, nuevamente caería en el error de tener una
planeación estratégica bien diseñada pero mal ejecutada que quizás cumple con algunos
objetivos pero que no alcanzaría a ser la compañía futurista y dinámica que se quiere lograr.
¿Cuáles son las características del modelo y las prácticas de Gestión Humana en la
y Organizacional?
objetivos organizacionales?
¿Cuál puede ser el plan para incorporar el modelo de gestión humana por
2.1 General
2.2 Específicos
Identificar las características del modelo actual de gestión humana y sus prácticas en la
Organizacional.
como el resultado de la relación entre lo humano y la empresa, es por ello que las empresas
Cuando las organizaciones conocen sus procesos, aprenden a conocer también el tipo de
cada tarea. El éxito de una organización no puede depender o recaer en una persona, debe
cooperando unos con otros en busca de un bien común. Deben aprender a participar
sumando sus cualidades a la de los demás, actuando cuando sea necesarios, tras el mismo
objetivo.
teórico práctico del conocimiento, buscando una trascendencia que desde el saber genere
organizacional, el cual puede ser de gran utilidad para la compañía u otros trabajos de
intervención o estudio, al momento de definir las principales acciones que desde los
que reconozcan y partan de la relación ser humano trabajo como componente fundamental
motivación para que las personas vean en el campo de la confección una buena opción para
la búsqueda de empleo donde las empresas proyecten una mejor la calidad de vida para las
sean capaces de generar estrategias para atraer de manera efectiva a personas que se
cambio cultural y una administración diferente del recurso humano con que cuenta. El reto
de las organizaciones es ahora, más que nunca, el aprender a administrar los conocimientos,
habilidades y destrezas; y a resolver los problemas y desarrollar la inteligencia de la
organización y la clave está en ayudar a especializar cada vez más esas habilidades.
Por otro lado, el modelo debe generar el liderazgo para que el personal vinculado a
conceptos, en el modo de hacer las cosas, y que estos cambios generen impacto en las
y efectividad.
Las personas como eje central de toda organización también deben de salir beneficiadas de
haciendo que estos tengan en la empresa la motivación suficiente para ofrecer toda su
capacidad o dicho de otra manera el desarrollo humano que tenga el grupo de colaboradores
entrega los argumentos necesarios para que la organización ajuste el modelo integral de
gestión humana que en la actualidad aplica en busca de mejores resultados, además también
sirve como guía para otros usuarios de la información en procesos académicos y como
desarrollo del talento humano capaz de afrontar los desafíos que propone la planeación
del desarrollo integral de las competencias de los colaboradores bajo una perspectiva de
aprendizaje y crecimiento continuo, que no sólo lleva a la organización para alcanzar sus
objetivos estratégicos, sino que también promueva una superación desde lo humano,
organizaciones, motivo por el cual la gestión por competencias ha sido contemplada como
un base estratégica que garantiza el desarrollo para el alcance del potencial humano y este a
4.1 Antecedentes
Desde los años 70`s se comenzaron hacer las primeras investigaciones sobre las
cargo con esas características podría desempeñarse de manera que su trabajo fuera
sobresaliente del promedio. Es así que se determina que hay características que son innatas
Y hay otras que se desarrollan en cada persona y que son únicas por lo que se podría tener
continuo de políticas, programas, planes y procesos, que involucran a las personas inmersas
una ventaja competitiva empresarial compuesta por las personas y su capital intangible.
4.2.1 El ser humano desde la gestión humana
Todo el concepto de Gestión humana gira alrededor de variables que impactan de manera
directa al ser humano como persona y como colaborador de una empresa a la cual le dedica
la 31 mayor parte su tiempo y esfuerzo físico e intelectual. Por lo tanto, no se puede dejar
de lado las expectativas que cada individuo tiene para su propio crecimiento o desarrollo.
suyo: es llegar a ser “sí mismo”. Es confirmación del ser humano con aquello que es
1991)
Desde la gestión humana es un macro-proceso que está dado por, no solo el monitoreo del
desarrollo de las capacidades que se hace por iniciativa propia, sino que también es la
planeación y puesta en marcha de los programas que están direccionados con los cursos,
capacitaciones, planes de carrera (Mejía, 2015, pág. 27) entre otros aunque solo estén
enfocados a las necesidades organizacionales pero aun así el efecto que tiene sobre las
personas es favorable.
Para propósitos del desarrollo del modelo de Gestión de Talento Humano por
que se hace preciso definir el significado con el cual se van a tratar dentro del proceso de
conceptos se tomarán de manera literal ya que están definidos en alguna norma técnica.
SENA, 2013). Se consideran otros factores adicionales al tipo de trabajo como las áreas del
conocimiento que se requieren para el desempeño y la industria donde se encuentra el
Finanzas y administración;
Salud;
Ventas y servicios;
Reclutamiento de personal:
Proceso de búsqueda y atracción de los solicitantes de empleo que cumplen son los
recogiendo lo mejor de ambos enfoques, para lo cual es importante determinar cuáles son
La visión comercial lo llevó a dirigir los esfuerzos a tener algo más grande que la empresa
TEA, razón por la cual comenzó a comercializar sus productos en los pueblos. Y luego
marca Punto Azul, con las cuales se buscaba competir con las mejores marcas a nivel
nacional, Para lo cual contó con la asesoría del señor Julio Naranjo, maquinaria de
excelente calidad y sobre todo personal con capaz en el manejo y operación de maquinaria
puntos de venta ubicados en Pereira, Dosquebradas, Bogotá, Cali, Palmira, Tuluá y Pasto.
La compañía también cuenta con una red de aproximadamente 500 distribuidores en todo el
país y atiende clientes en el mercado de Estados Unidos, Costa Rica, Curazao, Ecuador y
Bolivia, pretendiendo la ampliación a Centro y Suramérica. En el 2007, comenzaron a
potencial del talento humano, como base para el logro de nuestros objetivos, generando
jerárquicos, así: Operarios y/o Auxiliares, Asistentes, Analistas, Coordinadores y/o jefes,
MISION
VISION
revisión actualmente).
VALORES CORPORATIVOS
DISEÑO ORGÁNIZACIONAL
Operarios y/o Auxiliares, Asistentes, Analistas, Coordinadores y/o jefes, directores y/o
JHONSONS está definida por la especialización del trabajo tanto a nivel administrativo
como operativo. Cada integrante de la compañía realiza una serie de tareas las cuales
fueron asignadas desde el manual de funciones para ello fueron contratadas las personas
más idóneas para el cargo es así como el personal de finanzas por ejemplo la formación es
jefe directo sin que esto constituya una manera inflexible de realizar las labores cuando
por cada actividad el objetivo y una política general que ninguna manera entrega tópicos
documental se transcribe la descripción del reclutamiento de hojas de vida para cubrir una
predeterminadas.”
Como se observa solo se expresa algunas fuentes para la búsqueda de hojas de vida sin que
se entregue información sobre cuándo se debe usar una fuente u otra también se desconoce
Desde la información recolectada vía observación, los procesos se realizan más basados en
los criterios del personal que evalúa y define o que realiza el proceso que en lineamientos o
normas descritas en flujos estandarizados. Estos hechos resultan debido que si bien existen
situaciones. Resulta lógico que cada persona que participa en el proceso pueda tener el
vacante de tal forma que sea atractiva para las personas que cumplan con los criterios para
cubrirla.
No se revisan con buen criterio las hojas de vida que llegan a la empresa debido a que estas
no están clasificadas de ninguna manera por lo que da muy poco espacio a una buena
revisión.
Describir la importancia de realizar el análisis y la descripción de cargos en una
organización como parte fundamental de la labor que debe ejecutar el área de Talento
Humano.
permita tener una visión clara de las competencias que necesitan para alcanzar el éxito
personal y organizacional.
Existen muchas ventajas para las organizaciones que administran el talento de sus
rendimiento superior.
1. ADMINISTRADOR
Idiomas: Inglés
tecnológicas como el paquete Office e Internet. Debe tener liderazgo, ser analítico y abierto
a escuchar. Debe ser una persona con alto grado de responsabilidad y enfocada a resultados.
De igual forma, debe ser una persona que sepa resolver problemas.
1) Realizar los reportes de asistencia del personal a cargo. Realizar los cambios necesarios
correspondientes.
6) Elaborar los análisis de la producción y crear los reportes de resultados para su jefe
directo.
7) Supervisar y reentrenar a su personal a cargo de forma periódica para velar por el buen
funcionamiento de la sucursal.
suministros al inventario.
Funciones adicionales del puesto: Cubrir los diferentes puestos de la sucursal ante una
2. SUPERVISOR DE VENTAS
Objetivos del puesto: Supervisar que los planes de ventas se cumplan y recolectar
venta, tener experiencia en cierre de negociaciones y ventas masivas. Debe manejar muy
bien las herramientas tecnológicas, al igual que todo lo referente a redes sociales. Debe
Habilidades deseables: Debe ser una persona dinámica, carismática y con poder de
convencimiento. Debe contar con facilidad de palabra y debe ser asertivo en sus
interpretaciones.
4) Coordinar visitas de seguimiento con los clientes existentes. 5) Realizar los cuadros de
3. SECRETARIA
Idiomas: N/A
Objetivos del puesto: Asistir y dar soporte al jefe directo en las funciones diarias.
corresponda.
3) Recibir las llamadas del jefe directo y tomar los mensajes cuando no se encuentre
jefe directo.
7) Asistir a reuniones con su jefe directo con la función de tomar notas y apuntes.
ADMINISTRADOR
SUPERVISOR DE VENTAS
Para hacer una gestión exitosa de comunicación interna y que verdaderamente produzca
Si bien está claro que para gestionar la comunicación interna se necesitan medios de
información, abusar del doble discurso o no ser coherente entre lo que se dice y lo que se
hace, de poco le servirá que esos mismos mensajes salgan editados en una bonita
especie de buzón de sugerencias que recoge las quejas del personal o de los clientes, para,
se puede concluir lo siguiente: A partir del diagnóstico del modelo actual de gestión
alcanzan los objetivos para lo que fueron desarrollados desde la teoría, esto debido a que
importancia de definir las prácticas relacionadas a cada proceso en busca del desarrollo
prácticas que están beneficiando a los colaboradores y que de cierta forma tienen un
carácter de motivacional en busca de satisfacer las necesidades humanas sin embargo están