PLAN DE CAPACITACION DE PARA UNA EMPRESA DE SEGURIDAD DE LA

PROVINCIA DE CÓRDOBA

AUTORES:

ANGIE YURAINIS FLOREZ CALDERON (940941)

DIRECTOR

JAVIER NUMA NUMA

Proyecto presentado para optar una nota en la asignatura de gestion humana

UNIVERSIDAD FRANCISCO DE PAULA SANTANDER OCAÑA

CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y ECONOMICAS

TECNOLOGIA EN GESTION COMERCIAL Y FINANCIERA

Ocaña, Colombia 2020

PROPUESTA: PLAN DE CAPACITACION
1 Presentación La presente propuesta tiene como finalidad proporcionar los lineamientos necesarios
para la implementación de un programa de capacitación, como una herramienta para apoyar a la
organización en el logro de sus objetivos y metas, manteniendo a los colaboradores actualizados,
comprometidos y motivados. Es necesario que la gerencia reconozca la importancia de contar con
colaboradores capacitados en los roles que desempeñan, considerando que la capacitación es una
inversión para reducir o eliminar la diferencia entre el desempeño actual y el deseado para
contribuir al logro de los objetivos de la organización. Asimismo con la implementación del
programa se pretende minimizar las quejas presentadas por los clientes y aumentar la satisfacción
en el servicio. Esta capacitación tiene como misión entrenar a los guardias de seguridad bajo una
perspectiva profesional. Con este curso se busca otorgarles conocimientos y procedimientos
técnicos y profesionales para nivelar las tareas con el objeto de que todos conozcan y apliquen los
mismos procedimientos de seguridad específicos de la empresa. Se implementará un Plan de
Capacitación.
1.2 Objetivos de la Propuesta
1.2.2 Objetivo General Mejorar las capacidades de los colaboradores, con la ejecución del programa
de capacitación, estableciendo el seguimiento requerido para su cumplimiento y mejora continua, a
los efectos de brindar un servicio más eficiente.
1.2. Objetivos Específicos

 Fortalecer los conocimientos sobre las tareas básicas del guardia de seguridad y nivelar a todo el
personal para unificar los procedimientos de acuerdo a los requerimientos que establece la
organización.

 Mejorar la actitud de los colaboradores con respecto a sus responsabilidades y proporcionar

herramientas para mejorar su desempeño y de esta manera garantizar un excelente servicio al
cliente.

 Mejorar las habilidades técnicas y prácticas de resolución de conflictos en su puesto de trabajo

para brindar un servicio confiable y competitivo
Definición de Plan de Capacitación El plan de capacitación conlleva al mejoramiento continuo de
las actividades laborales. Esto con el objeto de implementar formas óptimas de trabajo. En este
sentido, el plan va dirigido al perfeccionamiento técnico y teórico del empleado y el trabajador; para
que el desempeño sea más eficiente en funciones de los objetivos de la empresa. Se busca producir
resultados laborales de calidad, de excelencia en el servicio por otra parte, proveer y solucionar
problemas potenciales dentro de la organización. En este sentido se implementará un plan de
capacitación sobre tareas y roles básico del guardia de seguridad.
Dirigido a: Todo el personal de seguridad de la empresa con antigüedad y nuevos ingresantes. Tipo
de capacitación: Capacitación Correctiva: Como su nombre lo indica, está orientada a solucionar
“problemas de desempeño”. En tal sentido, su fuente original de información es la Evaluación de
Desempeño realizada normalmente en la empresa, pero también los estudios de diagnóstico de
necesidades dirigidos a identificarlos y determinar cuáles son factibles de solución a través de
acciones de capacitación. Modalidad de capacitación: Formación: Su propósito es impartir
conocimientos básicos orientados a proporcionar una visión general y amplia con relación al
contexto de desenvolvimiento. Complementación: Su propósito es reforzar la formación de un
colaborador que maneja solo parte de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto y
requiere alcanzar el nivel que este exige, siempre siguiendo las especificaciones de la empresa.
Metodología: Se implementará lo anteriormente mencionado a través de un curso de capacitación a
medida para dicha empresa con el objetivo de nivelar las tareas, procedimientos y tareas básicas que
el guardia de seguridad debe realizar en esta organización ya que la misma posee lineamientos
específicos que no tienen otras empresas.
 Descripción del proceso de elaboración del plan de capacitación Antes de desarrollar un
plan de este tipo, se necesita un tiempo para reflexionar sobre cuáles son las cuestiones
principales que deberá abordar el plan: ¿Qué ventajas se prevé que ofrezca a las partes
interesadas? ¿Cuáles son los riesgos? ¿Qué tipo de tecnología necesita? ¿Qué servicios de
la empresa cubrirá el plan? ¿Qué personal se verá involucrado en el proceso? ¿Cómo
podemos garantizar un rendimiento óptimo? ¿Cómo puede realizarse el mantenimiento del
sistema a largo plazo? Una vez que se haya reflexionado sobre las respuestas a estas
preguntas, es el momento de dar el siguiente paso: elaboración de un plan detallado de
ejecución del proyecto. Este proceso va desde la detección de necesidades hasta la
evaluación de resultados. El siguiente diagrama dará un panorama general del proceso y
posteriormente una explicación de cada etapa.

Este proyecto se desarrollará en 5 fases principales que se detallan a continuación: 4.4.1 Fase 1:
Detección de las necesidades de capacitación Diseñar un proceso estructurado y bien definido en
beneficio de los empleados, para ello se debe identificar las necesidades, debilidades y fortalezas de
los empleados. El rol principal del plan es proveer los recursos necesarios para el desarrollo o
crecimiento de los empleados, es por ello que es importante que el empleado se sienta identificado y
comprometido dentro de la empresa. La detección de necesidades es una manera de diagnosticar e
identificar las necesidades de capacitación para los empleados. Se realizó una detección de
necesidades utilizando las siguientes herramientas:

 Cuestionarios a empleados

 Capacitaciones dictadas por la empresa en el último año

 Entrevistas al personal.

 Entrevistas con los supervisores

 Evaluaciones de Desempeño

 Encuestas de satisfacción al cliente

 Libro de quejas Realizado el análisis de datos de las herramientas arriba mencionadas, se

detectaron las siguientes necesidades de capacitación:

 Los guardias de seguridad poseen escaso conocimientos sobre las tareas básicas del vigilador de
acuerdo a las especificaciones que requiere la empresa

 Cada empleado está utilizando sus conocimientos de experiencias anteriores en otras empresas y
no sigue los procesos de esta organización por motivos que no los tiene claros

 Se percibe un desempeño del personal insatisfactorio de acuerdo a los resultados esperados por la
empresa

 Se observa un incremento de quejas por parte de los clientes con respecto al trabajo de los
guardias

 Existen falencias en la resolución de problemas que suceden en los servicios

 Los guardias de seguridad no se encuentran alineados a los objetivos de la empresa y a su puesto

laboral.

 Cometen errores en sus tareas habituales por falta de capacitación en cómo desempeñar su trabajo
eficientemente.
Fase: 2 Diseño del Programa de capacitación
Metodología utilizada: Se realizará un curso de capacitación con todas las especificaciones
generales y procedimientos del puesto del guardia de seguridad según los lineamientos de la
empresa. Es un programa ideal para nivelar conocimientos, tareas, procesos y mejorar el desempeño
de toda la dotación incluyendo a los nuevos ingresantes. Es el punto de partida para que el personal
de seguridad trabaje de forma similar bajo las mismas normas de la empresa y se unifiquen criterios
y metodologías de trabajo. Es un programa teórico / práctico orientado a enseñar técnicas,
herramientas y procesos de seguridad. Además se analizan casos reales, se utiliza la técnica de role
playing para intercambiar roles y ponerse tanto en lugar del guardia como del cliente y poder
comprender la postura del otro.
Temario
1. Tareas Básicas y generales del guardia de seguridad
2. Concepto de seguridad y procedimientos
3. Tipos de servicios y clientes
4. Características del guardia
5. El proceso de ingreso y egreso de personal al servicio
6. Documentación, planillas a utilizar y libro de guardia
7. Resolución de conflictos
8. Manejo de las objeciones
9. Ley de seguridad.
Beneficios para las empresas: Con este programa la organización obtiene guardias formados
profesionalmente. Se logra un mejorar los conocimientos y habilidades para mejorar el desempeño
y prestar un mejor servicio al cliente.
Beneficios para los participantes Para los participantes el principal beneficio es que van a recibir
formación técnica de alta calidad con el fin de se puede incrementar su nivel profesional.
Características generales del curso de capacitación:
Modalidad: Capacitación en el aula de la sede de la empresa en 2 turnos mañana y tarde. El
empleado debe cumplimentar el 80% de asistencia.
Horas de capacitación: 2 horas semanales con un total de 8 horas mensuales. Se realizará en los
meses de mayo y junio por lo que la cantidad de horas totales de capacitación es de 16 horas.
Horario: Será flexible y se coordinará en varias jornadas ya que existen 3 turnos de guardia por
servicio - cliente: Turno mañana, tarde y noche, por lo tanto resulta imposible dictar capacitación en
un mismo horario.
Coordinación: Se dividirá toda la dotación de guardias de seguridad en 5 grupos que realizarán 8
horas semanales de capacitación en los siguientes turnos:

Dictado: La capacitación es dictada por los supervisores de la empresa quienes son expertos en
tema de seguridad con el apoyo del área de RRHH quien colabora como soporte y la logística de la
misma.
Nivel del curso: El curso es Básico y nivelatorio.
Básico: proporcionará las herramientas, metodologías y procedimientos estándares que debe
cumplir el vigilador según las especificaciones de la empresa para alcanzar un desempeño óptimo
en sus labores.
 Nivelatorio: Otorgar Lineamientos generales y comunes para todos los guardias con el objetivo de
que posean los mismos conocimientos, procedimientos, instructivos y maneras de resolver
conflictos en sus puestos de trabajos para unificar un solo proceso de trabajo abocado a los
requerimientos de la empresa
Requisitos de los participantes: Pueden capacitarse todos los guardias de seguridad de esta empresa
nuevos o con antigüedad que posean el carnet habilitante como vigilador otorgado por la Dirección
de Prestadores Privados de Seguridad de la provincia de Córdoba.
Material del curso: Cuadernillo impreso el cual incluye conceptos, procesos y herramientas para el
ejercicio laboral específicos de la actividad de la empresa. Se entrega una copia a cada participante
con temario, teoría y ejercicios prácticos. Este material contiene sectores para completar por el
empleado.
Tamaño del grupo: Se recomienda grupos de 30 participantes ya que la sala de capacitación de la
empresa tiene una capacidad para esa cantidad de manera que los participantes se encuentren
cómodos y con todas las herramientas necesarias para el dictado de la misma.
Recursos y Costos El plan de capacitación se realizará con los recursos propios de la empresa y los
mismos están a disposición para llevar a cabo el dictado de los cursos. Ellos son:

 El aula de capacitación propia de la empresa con capacidad para 35 participantes.

 Los capacitadores son los 3 supervisores de la empresa que están formados y habilitados para
dictar los cursos.

 Colaboración del área de RRHH en cuanto a la gestión, logística, confección de material

didáctico, coordinación y todo lo necesario para apoyar a los supervisores en dicho plan.

 El cañón o proyector que es una herramienta propia de la empresa.

El material o manual para los guardias de seguridad se imprimirán en la fotocopiadora de la
empresa en blanco y negro abrochados.

 El material también se enviará por mail a los participantes que lo soliciten.

 Los certificados serán otorgados por parte de la empresa una vez finalizado el curso e impreso y
se imprimirán en la organización.
Fase: 3 Implementación y ejecución del programa de capacitación En primer lugar, el área de
Recursos Humanos será la encargada junto con los supervisores de concientizar y sensibilizar al
personal de la importancia y beneficios del plan de capacitación. Se realizará a través de reuniones
en los servicios con los empleados y se pegará un cronograma de desarrollo de actividades en los
transparentes de cada lugar de trabajo para que cada guardia esté informado y pueda participar. Este
cronograma está dividido en 5 grupos y se entregará un listado el cual se pondrá en un lugar visible
en el servicio en que trabajen con los nombres de los participantes para poner en conocimiento a
que grupo pertenecen. Cada grupo está ligado a una fecha y horario de asistencia de Capacitación.
4.4.3.1 Cronograma de Capacitación
Al comienzo de la capacitación se entregará una planilla de asistencia donde el participante firmará
cada vez que se presente a una clase según el cronograma.
El capacitador utilizará la pizarra, proyector, material didáctico, y casos prácticos actuales que están
atravesando los guardias para debatir, compartir experiencias y otorgar dinamismo a la
capacitación. Al finalizar la capacitación general, es decir los dos meses programados los
vigiladores realizarán una evaluación de la capacitación que se computará por sistema para su
posterior seguimiento.
Fase 4: Evaluación del Plan de Capacitación La evaluación permite estimar el logro de los objetivos
propuestos y retroalimentar el proceso. Existen cuatro criterios básicos para evaluar la capacitación:

 Reacciones: Los participantes felices tienen más probabilidades de enfocarse en los principios de
capacitación y utilizar la información en su trabajo.

 Aprendizaje: Probar el conocimiento y las habilidades antes de un programa de capacitación

proporciona un parámetro básico sobre los participantes, que pueden medirse de nuevo después de
la capacitación para determinar las mejoras.

 Comportamiento: El comportamiento de los participantes no cambia una vez que regresan al

puesto. La transferencia de la capacitación es una implantación efectiva de principios aprendidos
sobre los que se requiere en el puesto. Para realizar una evaluación adecuada, deben considerarse
dos aspectos principales: La Evaluación del Desempeño de la tarea específica que el trabajador
realiza:
En ésta se examinan los siguientes aspectos:

 Cumplimiento de la cuota de trabajo.

 Habilidad demostrada en realización del trabajo.

 Dominio de la técnica necesaria.

 Interés demostrado en el trabajo.

 Uso de elementos, materiales, planillas, etc.

 La evaluación de las características personales del trabajador

Se analizan aspectos tales como:

 Espíritu de colaboración.

 Espíritu de superación.

 Responsabilidad.

 Iniciativa.

 Actitud positiva.

 Asistencia y puntualidad.

 Disciplina en el trabajo.

 Relaciones humanas con sus compañeros de trabajo La etapa final del plan de capacitación, es la
evaluación de los resultados obtenidos.
Esta evaluación debe considerar dos aspectos:

 Determinar si la capacitación produjo las modificaciones deseadas en el comportamiento de los

empleados.

 Verificar si los resultados de la capacitación presenta relación con la consecución de las metas de
la empresa. Además de los dos aspectos anteriores, es necesario determinar si las técnicas de
capacitación empleadas son efectivas. La evaluación de los resultados de la capacitación puede
hacerse entre niveles:

 Nivel organizacional: En este nivel la capacitación debe proporcionar resultados como aumento
de la eficiencia.

 En el nivel de los recursos humanos: Proporciona resultados como aumento de la eficiencia

individual de los empleados.

 Nivel de las tareas y operaciones: En este nivel debe proporcionar resultados como aumento de la
productividad, mejoramiento de la calidad de los productos y los servicios. Para obtener datos
objetivos y completos del plan de capacitación, es conveniente realizar tres tipos de evaluación. A
saber:

 Evaluación diagnóstica: Se efectúa al inicio del proceso y parte de los resultados que arroja el
diagnóstico de necesidades, de las propuestas establecidas en el plan y programas, ejecución de las
acciones, así como de los conocimientos y habilidades que posee el capacitando y los que requiere.
Esta evaluación permite analizar la situación actual de la organización, los fines que busca lograr y
sobre todo de los compromisos y responsabilidades que competen a la función de capacitación con
referencia al que hacer global del centro de trabajo.

 Evaluación intermedia: Se realiza durante el proceso con el objeto de localizar deficiencias

cuando aún se está en posibilidad de subsanarlas,

 intenta poner de manifiesto los puntos débiles y errores cometidos de tal forma que sean
corregidos, aclarados o resueltos.

 Evaluación sumaria: Se enfoca en los logros obtenidos como resultado de las actividades
efectuadas afín de establecer parámetros que coadyuven a retroalimentar y reiniciar el ciclo.
Metodología de Evaluación:
Una vez dictada y finalizada la capacitación, el instructor entregará a los participantes un
formulario de Evaluación de la misma con una serie de preguntas para que respondan de acuerdo a
su criterio y poder obtener de esta manera la primera información sobre el cumplimiento de los
objetivos de dicho curso. Es una mirada general para conocer el nivel de comprensión de las nuevas
herramientas por parte de los guardias de seguridad. (Ver modelo en Anexo). Las respuestas serán
analizadas y cargadas en el sistema por el área de RRHH quien emitirá un informe para los
Directivos y supervisores sobre las opiniones de los participantes. La observación directa en el
puesto de trabajo por parte de los supervisores a los empleados, permitirá controlar y realizar el
seguimiento de la puesta en práctica de los conocimientos y herramientas aprendidos en la
capacitación. Será una herramienta flexible ya que permitirá ir corrigiendo las desviaciones sobre la
marcha del trabajo diario de los guardias de seguridad. Cada seis meses se realizarán las
evaluaciones de desempeño formales que utiliza la empresa, las cuales serán realizadas y analizadas
por los supervisores y el área de RRHH. (Ver modelo en Anexo). Éstas arrojarán los resultados si el
desempeño ha mejorado de acuerdo a las especificaciones de la empresa y en qué grado ha
evolucionado. También permitirá detectar desvíos para realizar los ajustes correspondientes y no
desviarse de los objetivos establecidos.
Fase 5: Seguimiento del proceso de capacitación
La Evaluación debe ser un proceso sistemático para determinar la efectividad y eficiencia del
proceso completo del Programa de capacitación, por tal motivo se debe evaluar en las distintas
etapas del ciclo. Su importancia radica en que los datos que arroja en las distintas fases son de vital
importancia en la toma de decisiones, destinarle el tiempo necesario de ningún modo será en vano,
por el contrario, ayudara a determinar los efectos del programa en si como así también del Diseño y
de la ejecución. La Evaluación de los procesos, de los impactos y de los resultados es una actividad
fundamental del ciclo de la Capacitación. Un programa diseñado en forma adecuada destinara el
tiempo necesario para la evaluación, el control y el seguimiento del mismo. Determinar si los
contenidos y técnicas aplicadas fueron las apropiadas para transmitir los conocimientos y
habilidades necesarias es vital para mejorar el plan en su conjunto. Instrumentar programas de
evaluación continua y seguimiento durante toda la capacitación es una herramienta indispensable si
es necesario aplicar acciones correctivas como así también si se detecta la necesidad de intensificar
la capacitación. Una buena forma de determinar qué tan apropiados fueron las técnicas de
capacitación empleadas es la de interrogar al personal a través de cuestionarios al finalizar las
sesiones de capacitación.
Cuestiones como: La calidad del material utilizado, la metodología de la capacitación, el tiempo
destinado a las diferentes etapas, las posibilidad de efectuar preguntas, que consideraron efectivo y
que no al momento de transmitir la información, las comodidades del lugar donde se realizó, como
así también un espacio para los comentarios y sugerencias, etc. Son aspectos que hacen al programa
en su conjunto y detectar falencias en el momento adecuado determina, muchas veces, el éxito o el
fracaso del mismo.
Los resultados que se obtienen del seguimiento son:

 Análisis el desempeño profesional del personal capacitado.

 Comparación del desempeño del personal capacitado con el no capacitado.

 Orientación de la planeación en las acciones para su mejor operación.

 Valoración de las capacidades de las entidades responsables del programa (recursos humanos y
materiales).

 Identificación de necesidades no satisfechas, condiciones actuales y deseadas.

 Determinación de los objetivos y metas a cubrir en la empresa.

Específicamente consiste en verificar el cumplimiento de objetivos, comparando el desempeño
antes y después de la capacitación.
El control de la idoneidad o no del programa de capacitación está en función al impacto en el
trabajo, vale decir, si el personal mejoró de modo significativo su rendimiento, el trato al público, su
identificación con la empresa, o cualquier otro indicador que permita cuantificar el cumplimiento de
los objetivos del proceso de capacitación, será un éxito.
Conclusiones
La capacitación y el desarrollo de los Recursos Humanos es un factor estratégico para las
Organizaciones, contar con Personal que posea las competencias necesarias para cada función es
determinante en el cumplimiento de los objetivos definidos por la Empresa, por ello la capacitación
necesariamente debe ser considerada una inversión que beneficia al empleado pero que redundara
siempre en un desempeño de eficiencia y calidad para la Organización. Así mismo es importante
mencionar como influye la Capacitación como elemento Motivador para las personas,
incentivándolas a mejorar día a día en sus tareas, desarrollando actitudes y destrezas, situación
valorada por estas que sienten que el desarrollo de sus capacidades son consideradas fundamentales
para el éxito de la empresa en su conjunto. La capacitación en recursos humanos es un factor
determinante para el cumplimiento de los objetivos de una organización. Desarrollar tanto actitudes
como destrezas, crecimiento personal y profesional en los trabajadores y empleados permite que
éstos desempeñen su trabajo con mayor eficiencia y calidad.