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    Exposicion de Unidad 4

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    Omar E. Garabitos Padilla

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    ¿Cuál debe ser el perfil del selector de Personal?

    El reclutador ha de tener unas competencias específicas como son


     Conocimientos y experiencia en recursos humanos. Es
    imprescindible que el reclutador cuente con formación específica en
    gestión y dirección de recursos humanos.
     Conocer a la empresa. Un buen reclutador debe saber estudiar y
    detectar las necesidades de los diferentes departamentos de la
    empresa. Además, debe conocer los objetivos empresariales para poder
    encontrar al candidato que mejor se ajuste a la organización.
     Compromiso. El compromiso con la compañía le servirá al reclutador
    para dar las herramientas y aportar soluciones que les lleven a cumplir
    con los objetivos marcados por la empresa.
     Orientación comercial. El reclutador debe atraer candidatos y, de
    alguna manera, ha de poner en valor las cualidades de la empresa.
    Trabaja para crear marca y vender un producto muy particular de la
    organización: el buen sitio que es para trabajar.
     Habilidad comunicativa. Saber expresarse, tener capacidad de
    persuasión y fijar un buen marco comunicativo con las personas,
    ayudarán a llevar con éxito el proceso de reclutamiento.
     Pensamiento crítico significa analizar y evaluar la información de
    manera independiente de los demás.

     Capacidad de Negociación. Negociar implica ceder en algunos puntos


    para lograr los mejores beneficios y que se concrete un juego de gana-
    gana, donde las dos partes queden satisfechas.

     Crecimiento continuo. Dentro de una empresa, es fundamental el


    crecimiento continuo. Por esta razón, un buen reclutador deberá estar al
    día tanto de las necesidades que surjan dentro de la empresa, como de
    las novedades tecnológicas y alternativas para la selección de
    candidatos.

    ¿Cuáles son las principales técnicas de selección de personal?


     Test. Los test de selección se realizan antes de las entrevistas
    personales con la finalidad de filtrar a los aspirantes que se ajusten al
    puesto que se solicita. Además, los test predicen la capacidad y
    potencial de desarrollo del postulante candidato.

     La entrevista de selección. En este proceso se trata de obtener la


    mayor información posible sobre el comportamiento del candidato. Se
    tiene en cuenta tanto la comunicación verbal, como la no verbal.
     Pruebas de conocimientos y habilidades. Tiene en cuenta la
    capacidad de los candidatos mediante unas pruebas que evaluará sus
    habilidades y conocimientos. El objetivo es medir tanto la capacidad y
    facilidad que posee el candidato para desempeñar tareas determinadas,
    como el grado de conocimiento para desempeñarlas.

     Pruebas psicométricas y de personalidad. Permiten prever cuál será


    el comportamiento del candidato ante distintas situaciones, para ver si
    las respuestas de esta persona se asemejan a lo que la organización
    busca en el candidato.

     Revisión médica. La revisión médica es un requisito primordial para


    establecer si el aspirante podrá realizar actividades relacionadas con el
    puesto al que se ha postulado.

     Análisis del CV. El análisis del CV comprende la revisión de aspectos


    como: la presentación global, capacidades, logros medibles,
    consistencia en lo que se pone y la carta de presentación que sirve
    como oportunidad para diferenciarse entre otros aspirantes.

     Técnicas de simulación. Estas pruebas tienen la finalidad de evaluar


    los conocimientos y aptitudes de los candidatos implicados en el puesto
    de trabajo.

    Este tipo de técnicas suelen ser más caras y se utiliza sobre todo para
    selección en fábricas o en proyectos de investigación. Con ella se mide
    el potencial, las habilidades y la personalidad del candidato. El nivel de
    certeza es mucho mayor que las anteriores técnicas, pero su coste suele
    ser más elevado.

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