4.

2: compensación del empleado

¿Qué es?

La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a

cambio de su labor, es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos
humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales.

En la administración moderna, la compensación incluye el campo de los incentivos, que motivan al

personal y establecen un vínculo entre los costos laborales y la productividad.

Los sistemas de compensación y beneficios se originan con el objetivo de obtener mejores

resultados en la organización, ya que la falta de esto puede afectar la productividad de la
organización, producir un deterioro en la calidad del entorno laboral, disminuir el desempeño,
incrementar el nivel de quejas, conducir a los empleados a buscar otro empleo, a que aumente el
ausentismo y en algunos casos puede llevar a protestas. Los resultados de la falta de satisfacción
también conducen a dificultades, sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado
y a pérdida de la rentabilidad y competitividad de la organización. Encontrar el punto de equilibrio
entre la satisfacción con la compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa
constituye el objetivo del departamento de personal en cuanto a la retribución de la labor. Este
equilibrio no solo involucra los beneficios obtenidos a nivel a nivel de dinero que pueda obtener el
empleado, involucra también otras actividades, como planes del desarrollo, capacitaciones,
facilidades de servicio etc.

Los principales objetivos de las compensaciones empresariales son:

 Adquisición de personal calificado.

 Retener a los empleados actuales.
 Garantizar la igualdad.
 Alentar el desempeño adecuado.
 Controlar los costos.
 Cumplir con las disposiciones legales

FACTORES QUE INTEGRAN LA COMPENSACION:

La compensación del personal se integra por dos partes fundamentales:

1. La primera de estas dos partes, corresponde al sueldo; los incentivos, cuando existen en la
empresa; y las prestaciones que se otorgan al personal. A esta componente de la
compensación, generalmente, se la suele identificar como el "paquete de compensación
(financiera) total, " aunque debe observarse que sólo se integra por aquellos pagos en
efectivo y por las prestaciones, servicios o beneficios que el personal recibe, los cuales,
finalmente, también representan un equivalente de ingreso (dinero) que sin duda
contribuye a elevar el bienestar y el nivel de vida del empleado y de su familia.
2. La segunda parte de la compensación, se dijo que corresponde a la satisfacción directa
que el personal recibe de la ejecución de su trabajo, de las condiciones laborales en que
trabaja y, desde luego, de las condiciones ambientales del lugar de trabajo. A esta segunda
componente de la compensación, generalmente, se la conoce como el clima laboral.
 Algunas veces se piensa que la empresa debe tener un buen clima para que los empleados
"estén a gusto o se sientan contentos" en su trabajo. Esta es una visión incorrecta del
clima laboral.

Evaluación de puestos

DEFINICIÓN

La evaluación de puestos, es una técnica que consiste en un conjunto de procedimientos

sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto. Se tiene en cuenta las
responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo. El objetivo de la evaluación
de puestos es decidir el nivel de las remuneraciones.

Es recomendable que la evaluación sea realizada por personal con capacitación especial, que
recibe el nombre de analista de puestos. Cuando se emplea un grupo de personas (gerentes) o
especialistas, el grupo recibe el nombre de comité de valuación de puestos.

MÉTODOS PA LA EVALUACIÓN DE PUESTOS

1. Jerarquización de puestos: es el método más sencillo (y menos preciso) para llevar a cabo una
valuación de puestos. Los especialistas verifican la información procedente del análisis de puestos.
Cada puesto se integra en una escala subjetiva, de acuerdo con su importancia relativa en
comparación con los otros. Estas son jerarquizaciones generales, aunque es posible también que
los evaluadores consideren el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo y condiciones de
trabajo que conlleva la función. Estas jerarquizaciones no establecen diferencias entre los puestos.
Las escalas de compensación económica que se basan en jerarquizaciones amplias garantizan que
los puestos más importantes sean mejor pagados, pero debido a la falta de precisión, los niveles
de pago resultantes pueden ser distorsionados.

2. Graduación de puestos: la graduación o clasificación de puestos es un método algo más

completo, aunque tampoco muy preciso. Consiste en asignar a cada puesto un grado. Es decir se
ubican los puestos en niveles o clases. En este método se hace previamente un análisis de los
puestos a evaluarse, de tal manera que de acuerdo a las responsabilidades del puesto se
establecen las categorías. La descripción que más se acerque a la descripción de puesto determina
la graduación o clasificación. Garantiza que los Colaboradores más importantes recibirán una
compensación más alta, pero la falta de precisión también puede conducir a distorsiones.

3. Comparación de factores: este método requiere que el comité de evaluación de puestos

compare los componentes esenciales de cada puesto. Los componentes esenciales son los factores
comunes a todos los puestos en evaluación, por ejemplo: el grado de responsabilidad,
capacitación, esfuerzo mental, esfuerzo físico y condiciones laborales. Cada uno de estos factores
se compara (uno a uno) respecto al mismo factor en otros puestos. Esta evaluación permite que el
comité determine la importancia relativa de cada puesto.

CLASIFICACIÓN DE PUESTOS

Sistema por medio del cual se analizan, evalúan y ordenan en forma sistemática los diferentes
tipos de tareas que se realizan en una determinada institución, considerando factores tales como:
deberes y obligaciones, naturaleza de estos, grado de dificultad, preparación académica,
conocimientos, experiencia, habilidades y destrezas que deben poseer los candidatos a empleo.

REMUNERACIÓN

La organización analizará específicamente como les pagará a las personas de acuerdo a sus perfiles
y competencias, basándose en la equidad interna y el mercado externo, y tomando en
consideración el valor del cargo dentro de la organización, los resultados obtenidos y la capacidad
y talento profesional de los trabajadores.

ADMINISTRACIÓN DE REMUNERACIONES

La administración de los salarios es la parte de administración de personal que estudia los

principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador, sea
adecuada a la importancia de su puesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades a las
posibilidades de la empresa.

En una organización, cada función o cada cargo tienen su valor. Sólo se puede remunerar con
justicia y equidad a los ocupantes de un cargo si se conoce el valor de ese cargo con relación a los
demás y también a la situación del mercado. Como la organización es un conjunto integrado de
cargos en diferentes niveles jerárquicos y en diferentes sectores de especialidad, la administración
de salarios es un asunto que abarca la organización como un todo, y repercute en todos sus
niveles y sectores.

POLÍTICA DE REMUNERACIONES

La política de remuneración debe articularse en torno a la estrategia empresarial y a los objetivos,

valores e intereses a largo plazo de cualquier organización, tales como las perspectivas de
crecimiento sostenible o la protección de los clientes y de los inversores durante la prestación de
los servicios.

La política de remuneración debe resultar del equilibrio entre componentes fijos y componentes
variables. El componente fijo debe representar un porcentaje de la remuneración total alto para
que la organización pueda aplicar una política de primas plenamente flexible y esta debe
actualizarse regularmente la estructura política de remuneración para que responda a los cambios
de la empresa.

REMUNERACIÓN FIJA

Es aquella que se encuentra integrada por un conjunto de elementos conocidos cuyo monto se
conoce predeterminadamente con toda exactitud.

Este salario se presenta cuando se fija un salario diario por semana, quincena o mes en cantidad,
además de sumarle a dicho salario fijo las retribuciones periódicas de cuantía previamente
conocida que perciba el trabajador. Los elementos previamente conocidos son por ejemplo: El
aguinaldo y la prima vacacional.

REMUNERACIÓN VARIABLE: Es aquella que se encuentra integrada por un elemento o conjunto de

elementos, cuyo monto no se puede conocer predeterminadamente con toda exactitud,
dependiendo de la realización de acontecimientos futuros de realización cierta.
El salario se compone de una parte, denominada salario base, fijada en función del trabajo
concreto y circunstancias, y otra parte denominada "complementos salariales" (pluses), que varían
y dependen de las condiciones personales del trabajador, del trabajo realizado y de la situación y
resultados de la empresa.

Existe una cuantía mínima para todas las profesiones. Es el Salario Mínimo General y el salario
Mínimo Profesional. La Ley no considera salario, las indemnizaciones o pagos del empresario como
consecuencia de gastos sufridos durante el trabajo, las prestaciones de la seguridad social y las
indemnizaciones por traslados, suspensiones y despidos.

MÉRITO

Puede entenderse como mérito al resultado de las buenas acciones de una persona. El mérito, en
este sentido, convierte al sujeto en digno de aprecio. El talento, el esfuerzo, el éxito profesional y
la solidaridad son algunas cuestiones meritorias.

EQUIDAD INTERNA

Es la percepción que tiene el individuo sobre la justicia de las retribuciones de los distintos puestos
de una misma organización comparadas con las funciones y responsabilidades de los mismos.
Valoramos el puesto no la persona

Si dos puestos tienen el mismo valor, deberían recibir la misma retribución básica. Mismo valor del
puesto, no puestos iguale. Una de las mejores prácticas en materia retributiva es que los puestos
de trabajo de la empresa cumplan con el requisito de valor comparable.

EQUIDAD EXTERNA

Sólo se puede remunerar con justicia y equidad a los ocupantes de un cargo si se conoce el valor
de ese cargo con relación a los demás y también a la situación del mercado. Como la organización
es un conjunto integrado de cargos en diferentes niveles jerárquicos y en diferentes sectores de
especialidad, la administración de salarios es un asunto que abarca la organización como un todo,
y repercute en todos sus niveles y sectores.

Entonces la equidad externa es el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o

mantener estructuras de salarios equitativos y justos en la organización esta estructura de salarios
deberá ser equitativa y justa con relación a que los salarios con respecto a los demás cargos de la
propia organización, buscándose entonces con esto el equilibrio interno de estos salarios, con los
demás trabajadores y que los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas estén
equilibrados.

ENCUESTA DE REMUNERACIONES

Este método consiste en recabar información en relación con el nivel de remuneraciones acorde
con las tendencias económicas de una región para establecer una política de salarios dentro de la
organización, para lograr lo anterior es necesario manejar esta información estadísticamente para
obtener una línea de tendencia y por comparación directa de las gráficas obtenidas, y proceder a
realizar los ajustes finales en nuestras escalas definitivas.
BENEFICIOS SOCIALES

Los beneficios sociales son prestaciones no remunerativas, no dinerarias, no acumulables, ni

sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros. El
objetivo es mejorar la calidad de vida del trabajador y la de su familia.

POLÍTICA DE BENEFICIO

Las políticas de beneficios son las que permiten que las empresas puedan optimizar la gestión de
recursos humanos, ayudan a evitar la fuga del personal valioso y a optimizar los resultados de sus
negocios. Por estas mismas razones las empresas han decidido impulsar tales políticas,
vinculándolas a las estrategias de recursos humanos y del negocio.

Estrucctura de sueldos:
 Elementos de
una estructura salarial

El pago del trabajador es un elemento importante para cubrir sus necesidades básicas y la base
fundamental de una estabilidad social y emocional. De acuerdo con Chiavenato (2011),
administración de la remuneración “es el conjunto de normas y procedimientos que buscan
establecer y/o mantener estructuras de salarios justas y equitativas en la organización” (p. 237).

Un puesto tiene un valor único en cada organización, para lograr que ese valor sea justo y
equitativo, como indica la definición anterior, es necesario establecer estructuras diseñadas de
acuerdo con las necesidades del trabajador y de la misma organización. La finalidad de brindar una
estructura salarial es garantizar a los trabajadores un pago justo, equitativo y competente por sus
servicios prestados, que le permita incrementar su calidad de vida.

Una estructura salarial es la columna vertebral de un buen sistema de administración de

remuneración, y representa la distribución y orden de los distintos niveles de salarios que una
organización establece con la finalidad de pagar a sus trabajadores. Para lograr lo anterior, la
organización deberá establecer equidad interna y equidad externa. La primera se define como una
relación que existe dentro de la organización entre la importancia relativa que tiene el puesto para
los fines de la empresa, la compensación que recibe el ocupante del mismo y la eficiencia de su
desempeño (Juárez y Carrillo, 2010). La segunda establece valores de remuneración competitivos
con las tasas prevalecientes en el mercado donde opera la empresa (Rimsky, 2005).

Crear equidad interna permite llevar a cabo lo que se establece en el artículo 86 de la Ley Federal
de Trabajo: “A trabajo igual, desempeño en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también
iguales, debe corresponder salario igual”.

Muchos trabajadores comparan el sueldo con el desempeño, para buscar la parte justa con los
sueldos de los demás trabajadores de la organización. De aquí la importancia de lograr equidad
interna, que genere compromiso, estabilidad, armonía y respeto por parte de los trabajadores.
Cuando sucede lo contrario, el ambiente que se crea es de insatisfacción en el pago,
desmotivación laboral, ausentismo, quejas, abandono del trabajo, entre otras consecuencias.

Tabuladores de sueldo

Tabulador de sueldos

La Administración de sueldos es la rama de la Administración de Personal que se ocupa del estudio

de la retribución económica de los trabajadores por su trabajo.

La retribución económica es el pago que recibe el trabajador por la prestación de un servicio

personal y subordinado. El pago incluye el salario base y las diferentes prestaciones en efectivo,
servicios o especie.
Cuando un trabajador no recibe la remuneración económica que considera justa por la prestación
de su trabajo, puede provocar las siguientes consecuencias:

 Desmotivación del personal con el consecuente impacto en su productividad.

 La rotación de personal se incrementa, normalmente empezando por los mejores.
 Se dificulta el reclutamiento de personal competente.
 La imagen de la empresa se deteriora.
 Se fomentan favoritismos y discriminaciones.

Un programa de administración de sueldos persigue dos objetivos:

1. Equidad interna.
2. Competitividad con el mercado de trabajo.

Equidad Interna:

Para lograr este objetivo, debe haber correspondencia entre los montos pagados por el
desempeño de un trabajo determinado y la importancia relativa de este, respecto a los demás de
la organización.

Dentro de las principales causas de inequidad podemos señalar:

 Ausencia de un sistema de administración de remuneraciones.

 Calificación inadecuada de méritos.
 Favoritismos y discriminación.
 Falta de aumentos o aumentos incorrectos en promociones.
 Presiones de jefes y empleados.

Competitividad con el mercado de trabajo:

La globalización ha traído en consecuencia, respecto del monto de los salarios, una importante
contracción que impacta a los ocupantes de la mayor parte de los puestos, en la generalidad de las
organizaciones. Por ello, hoy en día es difícil hablar de salario remunerador. Sin embargo la
práctica habitual en la administración consiste en asignar a los diferentes puestos montos
semejantes a los que paga, en promedio, el mercado de trabajo a puestos semejantes. Algunas
organizaciones deciden establecer por política estar un determinado porcentaje por abajo o por
encima de dicho promedio.

Para lograr esto, se recomienda el establecimiento de políticas claras de establecimiento de

sueldos y prestaciones a los trabajadores y la elaboración de un tabulador de sueldos con las
escalas de sueldos o remuneraciones que deben percibir los trabajadores de acuerdo al puesto
que desempeñan o la labor que realizan.

Un tabulador de sueldos señala los valores monetarios que deben corresponder a las diferentes
categorías de puestos. Hay dos tipos de tabuladores, los rígidos que marcan un sueldo único para
cada categoría y el flexible que establece desde un mínimo hasta un máximo para cada una de
ellas.

La política salarial es el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y la filosofía

de la organización, no es estática, por el contrario, es dinámica, evoluciona y se perfecciona.
Una política salarial debe contener:

Estructura de cargos y salarios.

 Salarios de admisión para las diversas clases salariales.

 Previsión de reajustes salariales colectivos o individuales (Por promoción, adecuación y/o
méritos)

Una política de compensación debe tener en cuenta seis criterios para ser eficaz:

1. Equitativa: A cada quien debe pagársele proporcionalmente a su esfuerzo, sus habilidades

y su entrenamiento.
2. Balanceada: Salarios, beneficios y otras recompensas deben proporcionar un paquete
razonable.
3. Eficacia en cuanto a costos: Los salarios no pueden ser excesivos y deben estar de acuerdo
a lo que empresa puede pagar.
4. Segura: Los salarios deben ser suficientes para brindar seguridad a los empleados y
ayudarles a satisfacer sus necesidades básicas.
5. Estimulante: Los salarios deben motivar eficazmente el trabajo productivo.
6. Aceptable para los empleados: Los empleados deben comprender el sistema de salarios y
sentir que es razonable para ellos y para la empresa.

La política debe tener en cuenta otros aspectos importantes del sistema de recompensas al
personal: beneficios sociales, estímulos e incentivos al desempeño de los trabajadores,
oportunidades de crecimiento profesional, garantía de empleo (estabilidad en la empresa),
etcétera.

Prestaciones en dinero
 CLASIFICACIÓN DE LAS PRESTACIONES

PRESTACIONES EN ESPECIE PRESTACIONES EN DINERO

Riesgos de trabajo: Riesgos de trabajo
 Asistencia médica, quirúrgica y  Mientras dure la incapacidad 100% el salario. Si fuera
farmacéutica incapacidad puramente total recibirá el 60%
 Servicios de hospitalización  Si la incapacidad es parcial recibirá un monto menor
 Aparatos de protesis y ortopedia  Recibirá un aguinaldo equivalente a 15 días de la pensión
 Rehabilitacion que recibe
Enfermedades y maternidad  Ayuda para gastos de funeral
 Asistencia medica, quirúrgica y  Pensión de viudez
farmacéutica  Pensión de orfandad . Pensión a los ascendientes
 Servicios de hospitalización Enfermedades y maternidad
 Asistencia obstétrica, ayuda por 6  En caso de enfermedad no profesional recibirá un subsidio
meses para la lactancia, una en dinero hasta por 52 semanas y sera del 60% del último
canastilla al nacer el hijo salario cotizado
Invalidez y vida  Durante el embarazo se recibirá el 100% del último salario
 Asistencia medica cotizado
Retiro, vejez, cesantia en edad avanzada Invalidez y vida
 Asistencia medica  Existen en caso de invalidez pensiones temporales y
 Asignaciones familiares definitivas
Guarderias  En el ramo de vida hay pensiones por viudez, orfandad y de
ascendientes Retiro, vejez, cesantía en edad avanzada
 Pensiones de vejez, cesantía en edad avanzada, viudez,
orfandad, ascendientes, asignaciones a la familia, ayuda
existencial
Guarderías: prestaciones ya sea en efectivo o digital (cheques,
tarjetas de crédito)

PRESTACIONES POR OBLIGATORIEDAD PRESTACIONES ESPONTANEAS

LEGAL  Vales de despensa
 Prima dominical  Transporte
 Aguinaldos  Alimentos
 Vacaciones  Prestamos
 Prima de antigüedad  asistencia medica hospitalaria
 Ayuda para la enfermedad  plan de pensiones
 prima vacacional
 Licencia de maternidad
 Horas extras

PRESTACIONES ECONÓMICAS PRESTACIONES EXTRAECONOMICAS

 Licencia para enfermedad o  Asistencia medica odontologíca
 discapacidad  Comedor
 planes de crédito  Club o agrupación
 Días económicos  Servicio social y asesoría
 Pago de medicinas o documentos  Transporte
 Horario flexible

PRESTACIONES ASISTENCIALES PRESTACIONES RECREATIVAS

 Asistencia médica hospitalaria para  Areas determinadas para areas de descanso
familias  Actividades deportivas
 Seguridad social Familiar  Música ambiental
 Asistencia ontológica para niños  Actividades culturales
 Fondo de ahorro  Excursiones y paseos programados
 Becas educativas
 Seguro de accidentes personales