Ingeniería Industrial.

Relaciones Industriales.

Tema: Proyecto.

Alumnos:
Aguilar Arellano Alan Eduardo IS19110437
Hernández López Hiddai IS19111054
Juárez Ramírez Bryan Andrés IS19110197
Mendoza Manríquez Sergio de Jesús IS19111055
Pérez Ayala José Eduardo IS19111395
Rincón Muñoz Alan Jesús IS19111090
Rivera Martínez Valeria IS19111068

8vo semestre, Grupo C.

Docente: Guadalupe Zendejas Mendívil.

Fecha de entrega: 09/05/2023.

 RUBRICA DE PROYECTO DE INVESTIGACION

Valor del reactivo Característica para Valor obtenido Observaciones

cumplir
5% Portada

15% Introducción

10% Objetivo general del

trabajo

30% Desarrollo del trabajo

30% Conclusiones

10% Bibliografía
Introducción
La compensación al empleado es el conjunto de recompensas que una empresa
ofrece a sus empleados a cambio del trabajo realizado. Esta compensación puede
ser en forma de salario, beneficios y otros incentivos.

Las prestaciones son una parte importante de la compensación al empleado y se

refieren a los beneficios adicionales que una empresa ofrece a sus empleados.
Las prestaciones pueden incluir seguro de salud, planes de jubilación, vacaciones
pagadas, días de enfermedad, seguro de vida, seguro de discapacidad, permisos
remunerados y otros.

Las prestaciones se pueden clasificar en dos categorías principales:

Prestaciones obligatorias: son aquellas que las empresas están legalmente

obligadas a ofrecer a sus empleados. Estas prestaciones pueden variar según el
país o la región, pero suelen incluir el seguro social, la compensación por
accidentes laborales, el seguro de desempleo y otros.

Prestaciones voluntarias: son aquellas que las empresas ofrecen a sus empleados
como un incentivo adicional para atraer y retener a los empleados talentosos.
Estas prestaciones pueden incluir planes de salud y dentales, planes de jubilación,
vacaciones pagadas, días de enfermedad y otros.

Es importante tener en cuenta que las prestaciones pueden variar según la

empresa y la industria. Algunas empresas pueden ofrecer un paquete de
prestaciones completo que incluye múltiples beneficios, mientras que otras pueden
optar por ofrecer solo un conjunto limitado de prestaciones.

Objetivo General
Atraer y retener a los empleados talentosos, motivarlos para que den lo mejor de
sí mismos y recompensarlos por su trabajo y contribución a la empresa.
4.2 Compensación al empleado
La compensación es aquello que la empresa otorga a sus empleados para reducir
el daño o perjuicio que les ocasiona su trabajo. El termino compensación se utiliza
para designar todo aquello que las personas reciben a cambio de su trabajo como
empleados de una empresa. De esto que las personas reciben por su trabajo, una
parte muy parte lo constituye el sueldo, los incentivos cuando los hay, y las
prestaciones, tanto en efectivo como en especie. La otra parte importante de la
compensación corresponde a la satisfacción que el personal obtiene, de manera
directa, con la ejecución de su trabajo y de las condiciones en que este se realiza
(Juárez, 2000).
De acuerdo con Chiavenato (2009), la compensación salarial representa
el conjunto de normas y procedimientos que tratan de mantener beneficios
remunerativos en base a estructuras salariales equitativas y justas entre los
trabajadores de la organización.

Factores que integran la compensación

En la introducción de la guía se estableció que la compensación del personal se
integra por dos partes fundamentales:
La primera de estas dos partes:

 Corresponde al sueldo, lo incentivos, cuando existen en la empresa y las

prestaciones que se otorgan al personal. Suele identificarse como el
paquete de la compensación total, aun que debe observarse que solo se
integra por aquellos pagos en efectivo y por las prestaciones, servicios o
beneficios que el personal recibe, los cuales, finalmente, presentan un
equivalente de ingreso que sin duda contribuye a elevar el bienestar y el
nivel de vida del empleado y familia (Juarez,2000)
La segunda parte de la compensación:

 Corresponde a la satisfacción directa que el personal recibe de la ejecución

de su trabajo, de las condiciones laborales en que trabaja y, desde luego,
de las condiciones ambientales del lugar de trabajo. Generalmente se le
conoce como clima laboral. Algunas veces se piensa que la empresa debe
tener un buen clima para que los empleados “estén a gusto se sientan
contentos” en su trabajo. Esta es una visión incorrecta del clima laboral.
Cuando se habla del clima, se refiere a la medida en que la empresa cuenta
con las condiciones para maximizar el potencial de desempeño de las
personas, los equipos de trabajo y la organización en su conjunto, hasta
donde la empresa promueve el compromiso y satisfacción de los
 empleados con su trabajo. Cuando existe un clima laboral con estas
características, no tenemos duda que ese lugar de trabajo también es una
parte significativa de la compensación del personal. (Juarez,2000)

Sistema integral de sueldos y salarios

Se entiende como sistema integral de sueldos y salarios a la sucesión de
actividades dispuestas y diseñadas para aprovechar productivamente los recursos
económicos destinados a remunerar adecuadamente al personal.
Un sistema integral de sueldos y salarios estará compuesto por dos fases bien
estructuradas:

Primera fase:
Determinar la cuantía retributiva, esto es, la cantidad global que cada
empleado va a percibir.
Para determinar la cantidad global que el empleado debe percibir en concepto de
compensación, después se sigue una metodología que consta de dos etapas:
 Determinación de la cuantía relativa. - Determinar la posición relativa que
cada empleado ocupa dentro de la jerarquía retributiva de la empresa.
 Determinación de la cuantía absoluta. - Determinar la posición relativa que
cada empleado ocupa dentro de la jerarquía retributiva de la empresa.

Segunda fase:
Determinar la estructura de la compensación, esto es, cómo desglosar la
cuantía en los distintos conceptos retributivos.
Una vez determinado el nivel de la retribución es necesario diseñar la estructura
de la misma tomando decisiones que especifiquen el paso relativo de cada
componente retributivo
 Componente fijo

La retribución fija es aquella parte de la compensación que se percibe por el

simple hecho de mantener la relación laboral con la empresa

En lo que respecta al diseñador de la retribución para los directivos se

deberán tener en cuenta dos aspectos relevantes:
  En primer lugar, en el caso directivo el componente fijo suele suponer un
porcentaje muy elevado de los costos saláriales de la empresa y por eso ha
de ser controlado con especial énfasis, sobre todo si viene asociado a
contratos de larga duración, ya que se convierte en un costo fijo que
compromete a la empresa a largo plazo
 En segundo lugar, éste es el componente más fácilmente comparable con
el mercado y, por ello, suele ser la plataforma sobre la que giran el resto de
los elementos de la compensación.

 Componente variable o prestaciones.

La remuneración contingente variable o prestaciones del paquete de
compensación es aquella parte de la misma cuyo pago se condiciona a la
consecución de un determinado objetivo.

Valuación de puestos
Para asignar el valor a un puesto requerimos de un método o técnica que permita
asignar de manera objetiva el “peso” de un puesto dentro de la organización; a
esta técnica se le llama “valuación de puestos”, y permite asignar y distribuir los
salarios de manera justa y equitativa.
Existen varios métodos de valuación de puestos, dentro de los más comunes
tenemos los siguientes:
 Métodos de alineamiento
Se trata de un simple procedimiento que, incluso, no puede considerarse
precisamente como una técnica especializada, pues se basa en una estimación
subjetiva o de sentido común, respecto a la importancia que en términos generales
suele concederse a cada puesto.
 Método de escalas o grados predeterminados
Es un procedimiento un poco más complicado que el anterior, que consiste
fundamentalmente en:
a) Establecer una serie de categorías o grados de ocupación;
b) Elaborar una definición para cada una de ellas, y
c) Clasificar y agrupar los puestos en forma correspondiente a los grados y
definiciones anteriores.
  Método de comparación de factores
Este método de valuación fue ideado por Eugene H. Benge (1926), constituyendo
ya una verdadera técnica para la correcta valuación de los puestos.
 Método de valuación por puntos
Es el sistema más técnico que se emplea para efectos de valuaciones de puestos;
está sumamente extendido en nuestro medio y no significa ya ninguna novedad en
las empresas modernas; sin embargo, su extraordinaria difusión no significa que
sea el único indicado para todo propósito, aunque desde luego, sí es el que
mayores ventajas ofrece para la correcta administración de sueldos y salarios.
 Programas de jubilación

Generalmente a consecuencia de la edad, la productividad del trabajador se ve

mermada y es entonces cuando debe procederse a su retiro.

La idea de las empresas en la actualidad es contar con un plan de separación del

personal en edad avanzada. Si bien el término “edad avanzada” no está definido
con claridad en la mayoría de las organizaciones se considera alguien de edad
avanzada cuando ha sobrepasado los sesenta y cinco años.

Evaluación de puestos
Las evaluaciones de puestos según Chiavenato son un proceso sistemático y
objetivo para determinar el valor relativo de cada puesto dentro de una
organización. El objetivo principal de la evaluación de puestos es establecer una
estructura salarial justa y equitativa que refleje la importancia y el nivel de cada
puesto en la empresa.
Para realizar la evaluación de puestos, se pueden utilizar diferentes métodos y
técnicas, que pueden ser subjetivos o objetivos, dependiendo de la empresa y sus
necesidades específicas. Entre los métodos más comunes se encuentran el
análisis de tareas, la comparación de puestos, la evaluación por puntos, la
evaluación por factores y la evaluación por comparación con el mercado.
El análisis de tareas es una técnica que implica la identificación y descripción de
las tareas y responsabilidades de cada puesto. A partir de esta información se
puede establecer un perfil de competencias y habilidades requeridas para el
desempeño del trabajo, lo que permitirá comparar los diferentes puestos en la
empresa.
La comparación de puestos es una técnica que implica la comparación de los
puestos entre sí según su importancia, nivel de responsabilidad, habilidades
requeridas, entre otros factores. Este método puede ser subjetivo y requiere la
participación de expertos en recursos humanos.
La evaluación por puntos es una técnica que asigna puntos a cada puesto en
función de factores como habilidades requeridas, complejidad de tareas, nivel de
responsabilidad, entre otros. Los puntos se suman y se utilizan para establecer
una escala salarial.
La evaluación por factores es una técnica que considera diferentes factores
relevantes para cada puesto, como conocimientos técnicos, responsabilidades,
esfuerzo físico y mental, condiciones de trabajo, entre otros.
La evaluación por comparación con el mercado implica la comparación de los
puestos de la empresa con los puestos equivalentes del mercado laboral, con el
fin de establecer una política salarial competitiva.
Según Chiavenato, la evaluación de puestos puede llevarse a cabo mediante
varios métodos y técnicas, entre ellos:

1. Análisis de tareas: identificación y descripción de las tareas y responsabilidades

de cada puesto, lo que permite establecer un perfil de competencias y habilidades
requeridas para el desempeño del trabajo.
2. Comparación de puestos: comparación de los puestos entre sí según su
importancia, nivel de responsabilidad, habilidades requeridas, etc. Este método
puede ser subjetivo y requiere la participación de expertos en recursos humanos.
3. Evaluación por puntos: método que asigna puntos a cada puesto en función de
factores como habilidades requeridas, complejidad de tareas, nivel de
responsabilidad, etc. Los puntos se suman y se utilizan para establecer una escala
salarial.
4. Evaluación por factores: método que considera diferentes factores relevantes
para cada puesto, como conocimientos técnicos, responsabilidades, esfuerzo
físico y mental, condiciones de trabajo, etc.
5. Evaluación por comparación con mercado: comparación de los puestos de la
empresa con los puestos equivalentes del mercado laboral, con el fin de
establecer una política salarial competitiva.
En general, las evaluaciones de puestos según Chiavenato involucran la
identificación de las tareas, responsabilidades y habilidades de cada puesto, y el
uso de diferentes métodos y técnicas para establecer una estructura salarial justa
y equitativa. Es importante que las evaluaciones de puestos se realicen con
regularidad para asegurarse de que la estructura salarial siga siendo relevante y
justa a medida que la empresa evoluciona y cambian las necesidades del mercado
laboral.

Métodos de evaluación de puestos

En la actualidad existen cuatro métodos básicos para la evaluación de
puestos que se agrupan en dos categorías:
Métodos no cuantitativos:
 Ranking o comparación de puestos
 Gradación o clasificación de puestos
Métodos cuantitativos:
 Por puntos
 Comparación de factores
La diferencia básica entre estos dos métodos radica en que, en los métodos no
cuantitativos, un puesto se compara en su conjunto con otros puestos dentro de
una organización, mientras que en el caso de los métodos cuantitativos se
analizan los factores clave de un puesto y se miden, permitiendo comparar los
puestos de una organización con otra.
Los cuatro métodos de evaluación de puestos más comunes son:
Método de ranking o comparación de puestos: es la forma más simple de
evaluación de puestos. En este método se ve cada puesto como un todo que se
compara con otros puestos de la organización y esta comparación continúa hasta
que todos han sido clasificados. Se clasifican los puestos de acuerdo con su
importancia, desde el trabajo más simple al más complejo o desde el más alto al
más bajo.
Ventajas:
 Es el método más simple.
 Es muy económico ponerlo en práctica.
 Consume menos tiempo e implica poco papeleo.
Desventajas:
 El principal inconveniente del método de ranking o comparación de puestos
es que no hay criterios definidos de juicio y tampoco hay forma de medir las
diferencias entre los distintos puestos con un criterio objetivo.
 Es inoperante cuando hay un gran número de puestos.
Método de gradación o clasificación de puestos: Bajo este método, los grados
de trabajo o las clases son establecidos por un organismo o comité autorizado
para este propósito. Un grado o clasificación de puestos se define como un grupo
de trabajos diferentes de dificultad similar o que requieren habilidades
similares para realizarlos. Los grados del trabajo se determinan sobre la base de
la información derivada del análisis de los puestos.
Una vez que los grados se establecen, cada puesto se coloca en su grado o
clase apropiada dependiendo de lo bien que sus características encajan en un
grado. De esta manera, se crea una serie de grados de trabajo. Luego, se fija una
tasa de salario o sueldo diferente para cada grado.
Ventajas:
 Este método es fácil de entender y fácil de operar.
 Es económico y, por lo tanto, apto para pequeñas organizaciones.
 La agrupación de puestos de trabajo en “clases o grados” hace que los
problemas de determinación de salarios sean fáciles de administrar.
 Este método es útil para los puestos del gobierno.
Desventajas:
 El método sufre de prejuicios personales de los miembros del comité.
 No puede ocuparse de los trabajos complejos que no caben perfectamente
en un grado.
 Este método raramente se utiliza en la industria.
Método de evaluación de puestos por puntos: Bajo este método, los puestos
se dividen en función de varios factores como la habilidad, el esfuerzo, la
formación, el conocimiento, los peligros, la responsabilidad, etc., posteriormente
se asignan puntos a cada uno de estos factores.
Los puntos se dan a factores dependiendo de su importancia para realizar el
trabajo, una vez asignados se suman. Luego, los puestos de trabajo con un total
similar de puntos se colocan en grados de pago similares. La suma de puntos da
un índice de la importancia relativa de los puestos de trabajo que están calificados.
Ventajas:
 Es el método más completo y exacto de evaluación de puestos.
 El prejuicio y el juicio humano son minimizados, es decir, el sistema no
puede ser manipulado fácilmente.
 Siendo un método sistemático, los colaboradores de la organización
favorecen este método.
 Las escalas desarrolladas con este método se pueden utilizar durante
mucho tiempo.
 Los puestos se pueden colocar fácilmente en las categorías que obedecen
a un rango de puntos.
Desventajas:
 Es un método que requiere mucho tiempo y es costoso.
 Es difícil de entender para aquellos que no están familiarizados con el tema.
 Se requiere mucho trabajo de oficina para analizar, evaluar los puestos y
establecer las escalas.
 No siempre es adecuado para trabajos gerenciales en los que el contenido
de los puestos no es medible en términos cuantitativos, aunque algunos
métodos incluyen la gestión.
Método de comparación de factores: Es una combinación de los dos últimos
métodos, el de clasificación y evaluación por puntos; califica los puestos mediante
la comparación de ellos y analiza los puestos por factores comparables. Aunque
este método no va sumando puntos, sí considera factores a los que se les dará
mayor o menor valor de acuerdo con los criterios establecidos por un comité. Este
sistema se utiliza generalmente para evaluar los puestos staff, profesionales y
gerenciales.
Ventajas:
 Es un método realista y cuantitativo de evaluación puestos, y más
precisamente para determinar el valor monetario del trabajo.
 El método es flexible ya que no hay límite superior en la calificación de un
factor.
 Es un método bastante fácil de explicar a los colaboradores.
  El uso de un número limitado de factores (generalmente cinco) asegura
menos posibilidades de superposición y sobre ponderación de factores.
 Facilita la determinación del valor relativo de los diferentes puestos.
Desventajas:
 Es un método costoso y que consume mucho tiempo.
 El uso de los cinco factores para evaluar los puestos puede no ser siempre
apropiado porque los trabajos difieren entre las organizaciones y dentro de
ellas.
 Es difícil de entender y operar.

Estructura de sueldos, tabuladores de sueldos

Una buena práctica de administración de la compensación es que la organización
tenga una política y una estructura de sueldos que le permita atraer, retener y
motivar al personal que requiere para conseguir los objetivos y resultados que se
contemplan en su estrategia de negocio. Normalmente, la política de
compensación es la base para construir una serie de rangos de sueldo que se
integran en la estructura o tabulador de sueldos.
Estructura de sueldos
La estructura de sueldos se refiere a la forma en que los salarios se organizan
dentro de una empresa, estableciendo rangos salariales y niveles de puestos que
reflejen las diferencias en las responsabilidades, habilidades, experiencia y
desempeño de los empleados.
Para diseñar una estructura de sueldos adecuada, es necesario realizar una
evaluación de puestos, que permita determinar la importancia relativa de cada
puesto en la organización y establecer una jerarquía de puestos para clasificarlo.
Una estructura de sueldos efectivas debe ser justa y equitativa para todos los
empleados, y debe ser basada en el valor que cada puesto aporta a la
organización.
Por ejemplo, en una correcta estructura de sueldos, se podría establecer un rango
de sueldo para los puestos de nivel básico, un rango para los puestos de nivel
intermedio y un rango de sueldo para los puestos de nivel ejecutivo.
 Clasificación de puestos
La clasificación de puestos se basa en la idea de que existen grupos de puestos
que requieren habilidades, conocimientos y responsabilidades similares.
El método utilizado para la clasificación de puestos puede variar según la
organización. Algunas empresas utilizan el método de descripción y análisis de
puestos, en el cual se detallan las responsabilidades, tareas, habilidades y
conocimientos necesarios para cada puesto. Posteriormente, se agrupan los
puestos con características similares en categorías o grados. Otros métodos de
clasificación de puestos incluyen el método de evaluación por puntos y el método
de clasificación por rangos. Estos métodos asignan puntos o rangos a los puestos
en función de su nivel de responsabilidad, habilidades requeridas y otros factores
relevantes.

Figura 1. Ejemplo de clasificación de sueldos. Libro de Administración de los recursos humanos. Chiavenato
Una vez que se establece una jerarquía de trabajo, se establece una escala
salarial para cada puesto de trabajo, que puede basarse en la competencia del
mercado, el costo de vida, la productividad de los empleados y otros factores,
algunos importantes. Según Edwin B. Flippo en su libro Gestión de recursos
humanos, los salarios se determinan "por el valor igual de los puestos, el costo de
vida, el salario que prevalece en la industria, la posición financiera de la empresa,
la capacidad de los empleados y otras cosas" (Flippo, 1984).
Estructura de tabuladores
Un tabulador de sueldos es donde se establecen los diferentes rangos y
amplitudes salariales de los puestos de una organización. Los rangos de amplitud
salarial proporcionan un valor a cada puesto. Así, un tabulador salarial es
resultado de las constantes actualizaciones de las valuaciones de puestos,
incrementos salariales impuestos por la ley, costo de vida y encuesta salarial.
Asimismo, permite visualizar el nivel de desempeño y capacidad que tiene un
trabajador, ya que un mismo puesto podrá tener diferente rango salarial de
acuerdo con las políticas establecidas para el mismo.
Hay tabuladores rígidos y flexibles con o sin traslape. La aplicación de uno u otro
dependerá de lo que pretenda establecer la organización en su estructura salarial
y lo que desee expresar en su filosofía. Su objetivo radica principalmente en
proporcionar una base confiable y sólida de los diferentes niveles salariales a los
que puede aspirar un puesto dentro de la organización.
La estructura de los tabuladores varía según la organización, pero por lo general
incluye una lista de los diferentes puestos en orden jerárquico, junto con el salario
mínimo y máximo para cada uno de ellos.
Según Milkovich y Newman 2017 existen diferentes tipos de tabuladores, entre
ellos el tabulador por puntos, que asigna un puntaje a cada puesto en función de
su nivel de habilidades y conocimientos; y el tabulador por categorías, que agrupa
los puestos en categorías de acuerdo con su nivel de responsabilidad y
complejidad.
Un tabulador de sueldos normalmente se divide en diferentes niveles, con
diferentes rangos de sueldo para cada nivel. Por ejemplo, en una organización se
podría tener un tabulador de sueldos con los siguientes niveles:

 Nivel básico o no clasificado

 Nivel intermedio o calificados

 Nivel ejecutivo

Figura 2. Tabulador de salarios sector público en 3 niveles

4.3 Clasificación de prestaciones
Prestaciones de ley
Las prestaciones de Ley están previstas en la legislación y son de obligado
cumplimiento.
Salarios
Es la retribución que debe pagar la empresa o patrón al trabajador por su trabajo.
(Art. 82 LFT).
El salario mínimo es la retribución más baja que puede recibir el trabajador por sus
servicios prestados en una jornada de trabajo.
La ley permite al patrón hacer deducciones al salario de los trabajadores a cambio
de algún tipo de prestación, siempre y cuando sea un beneficio superior a la
cantidad descontada
Días de descanso
Por ley, a la semana se tiene derecho a un día de descanso por cada seis días de
trabajo, además de los días de descanso obligatorios (conocidos como feriados).
Si se trabaja en un día de descanso obligatorio, se debe pagar al doble
independientemente de su salario. Por ejemplo, si el trabajador gana 100 pesos
diarios se le pagarán los 100 pesos, pero recibirá 200 adicionales, lo que da un
total de 300 pesos (Art. 75 LFT).
El trabajador no tiene obligación de trabajar los días de descanso, salvo que el
patrón y trabajador lo acuerde. En ese caso, deberá ser remunerado como se
describe en el párrafo anterior.
Finiquito
El finiquito es el documento con el que tanto el trabajador como el patrón dan por
terminada la relación laboral voluntariamente y confirman que no hay pagos o
trabajo pendientes.

 El trabajador recibirá por finiquito la suma de:

 Los días trabajados en el mes.
 Parte proporcional de aguinaldo.
 Las vacaciones no disfrutadas correspondientes al tiempo trabajado.
  Prima vacacional.
 Prima de antigüedad y otras prestaciones no cubiertas, de acuerdo con su
contrato.
(Artículos: 47, 48, 76, 79, 80, 87 y 162 LFT).
Reparto de Utilidades
El reparto de utilidades es un pago adicional al salario que realizan los centros de
trabajo cuando han tenido ganancias en el año. Se paga durante los meses de
mayo y junio, sobre lo que obtuvo la empresa el año anterior.
Este derecho es un reconocimiento a los trabajadores por su aportación en la
producción de utilidades de su centro de trabajo.
(Artículos 117 al 131 LFT).
Prestaciones superiores
Las prestaciones superiores a las de ley son ventajas adicionales que la empresa
otorga a sus trabajadores.
Bonos de productividad
Este tipo de compensación está vinculada al logro de ciertos objetivos. Es un
factor que estimula el compromiso y beneficia tanto a la empresa como al
trabajador. Cualquier empleado se sentirá motivado a dar su mejor esfuerzo si
sabe que será recompensado.
Capacitación
La formación continua es un gran estímulo para los trabajadores. Les garantiza
poder mantener al día sus habilidades y les proporciona recursos que favorecen
su crecimiento profesional y la empresa también obtiene ventajas, pues contará
con personal más capacitado y satisfecho con su entorno laboral.
Seguro médico
La afiliación al Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) y la consecuente
cobertura de gastos de salud de los trabajadores es una prestación de ley. Sin
embargo, su alcance es limitado.
Por eso, resulta atractivo un paquete salarial que incluya un seguro de salud para
el empleado y su familia. Esto les permitirá acceder a la atención médica en
clínicas privadas, que pueden ofrecer un mejor servicio. Las coberturas de gastos
médicos mayores permiten pagar hospitalizaciones y cirugías que difícilmente
podrían ser afrontadas por el trabajador.
Seguro de vida
Otra modalidad de seguros que suelen contratar las empresas para sus
empleados son las pólizas de vida. Estas consisten en el pago de una suma de
dinero a la familia del trabajador en caso de fallecimiento. En tales circunstancias,
supone un alivio para afrontar la pérdida. También incluyen una partida para
gastos de asistencia funeraria y rehabilitación por accidentes.
Comedor
Existen al menos dos alternativas con respecto a este servicio. La más sencilla es
disponer un espacio con mesas y sillas y equiparlo con hornos de microondas
para calentar la comida. Así, los empleados podrán llevar sus alimentos de casa,
sin incurrir en gastos de restaurantes.
Fondo de ahorro
Todos los meses, la empresa retiene un porcentaje de su sueldo al trabajador que
no puede exceder el 13%, pero a su vez, aporta una suma equivalente.
Ese monto integrado genera intereses que se abonan a la cuenta del trabajador.
En definitiva, duplica su inversión. Se trata de un ahorro programado que, por lo
general, se finiquita anualmente.
Automóvil de empresa
Para los puestos de mayor jerarquía, las empresas pueden disponer de una
prestación de auto. De esta manera, el trabajador dispone de un vehículo de uso
particular a cargo de la compañía.
También es común conceder este beneficio a empleados del área de ventas, pues
constituye una herramienta de trabajo. Es habitual que, después de un tiempo, esa
flota de vehículos se ofrezca a la venta a un precio especial.
Servicio de transporte
Otros trabajadores pueden beneficiarse de un servicio de transporte desde
ubicaciones predeterminadas. Esto es frecuente cuando las empresas se
encuentran en localizaciones poco céntricas.
También existe la variante de otorgar vales de combustible para cubrir los costos
de traslado. Estos pueden negociarse como un monto fijo mensual o estar sujetos
a la presentación de facturas.
Conclusiones
En conclusión, la compensación al empleado es un elemento fundamental para la
motivación y retención del talento en una empresa. Por ello, es de suma
importancia que las organizaciones cuenten con métodos de evaluación de
puestos que permitan determinar la valoración de cada una de las posiciones
dentro de la organización. Para ello existen diversos métodos para evaluar los
puestos de trabajo, es necesario que estos métodos sen realizados con
objetividad para evitar posibles conflictos en la empresa.

En conclusión, la clasificación de prestaciones es un proceso clave dentro de la

gestión de recursos humanos en una empresa, ya que permite definir las
diferentes opciones de beneficios que se ofrecen a los empleados, es de suma
importancia la obligatoriedad o no de la prestación, y el grado de participación de
la empresa y del empleado en el pago de esta, al igual es necesario que el
colaborador tenga una buena remuneración relacionada al trabajo que realiza, de
tal manera que todo esté en armonía.

De acuerdo con lo investigado se puede concluir que la compensación al

empleado es una gratificación el cual es representado a través de la remuneración
económica y de otros incentivos para el trabajador por su labor en una
organización, dado que una parte lo constituye su salario, la compensación al
empleado abarca varios puntos que son parte fundamental para contribuir en una
organización y poder brindar al trabajador satisfacción así mismo evitar conflictos.
De tal forma la clasificación de prestaciones es un factor importante en las
empresas para establecer como tal, las prestaciones o beneficios a ofrecer a sus
empleados.

Todos los factores de las estructuras de sueldos y tabuladores son fundamentales

dentro de una organización, ya que, podemos analizar los sueldos de diferentes
puestos y observar si se están pagando lo justo a cada trabajador o administrativo
de la organización. Dentro de ellos entra la evaluación del desempeño para poder
evaluar el factor humano de cada integrante dentro de la organización.
Los recursos humanos tratan de la gestión del talento, el bienestar y el desarrollo
de los empleados dentro de una organización. Los profesionales de recursos
humanos se encargan de reclutar, seleccionar, capacitar y desarrollar a los
empleados de la empresa, así como de diseñar e implementar políticas y
estrategias que promuevan la motivación, el compromiso y el rendimiento de los
trabajadores.

Además, los recursos humanos también se ocupan de administrar las

compensaciones y los beneficios de los empleados, gestionar las relaciones
laborales y garantizar el cumplimiento de las leyes y regulaciones laborales
aplicables.

En resumen, los recursos humanos son responsables de gestionar el recurso más

importante de una empresa: su gente. A través de una gestión efectiva de los
recursos humanos, las organizaciones pueden mejorar su productividad, su
rentabilidad y su capacidad para atraer y retener a los mejores talentos del
mercado.
Bibliografía
Tus derechos Laborales. (2015). Condiciones de Trabajo. Recuperado de:

https://www.gob.mx/derechoslaborales/articulos/condiciones-de-trabajo

Melgar, L. L. (2022). Evaluación de puestos: importancia y métodos. Recuperado de:

https://www.shdemexico.com/evaluacion-de-puestos-importancia-y-metodos/

Cascio, W. F. (2003). Managing human resources: Productivity, quality of work

life, profits. New York, NY: McGraw-Hill.

Chiavenato, I. (2019). Administración de recursos humanos: El capital humano de

las organizaciones. McGraw Hill.

Uson.mx. Recuperado el 12 de mayo de 2023, de

http://tesis.uson.mx/digital/tesis/docs/19648/Capitulo3.pdf