UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

ESCUELA DE PSICOLOGÍA
LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA

ASIGNATURA
GESTIÓN HUMANA
TEMA:
TAREA 1
PARTICIPANTE:
ARIANNA P. CONCEPCIÓN.
MATRÍCULA
201802542
FACILITADOR
BERNABE JACKELIN HAWA
MODALIDAD:
VIRTUAL
SANTIAGO DE LOS CABALLEROS
REPÚBLICA DOMINICANA
24-4-2021
i.-Después de consultar la bibliografía señalada y otras fuentes de interés científico
para la temática objeto de estudio, se aconseja que realices las siguientes
actividades: 

a. Elabore un diario de doble entrada acerca de las teorías motivacionales que más
incidieron en la Gestión del Talento Humano,considerando quien las creó, cuando
se crearon, sus características y los aspectos más relevantes de cada una, se
puede usar la bibliografía recomendada en la asignatura y la búsqueda en la Web
de referencias académicas reconocidas en esta área.Colocar su opinión personal.

b. Realice un ensayo , donde incluya  los Principales Objetivos y Subsistemas

de Recursos Humanos.
Introducción
La motivación laboral es entendida como la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo
hacia metas organizacionales, condicionadas por la satisfacción de alguna necesidad
individual (Robbins, 2004). Se entiende por necesidad un estado interno de la persona que
hace que ciertas acciones resulten más atractivas. La motivación laboral ha constituido un
proceso de gran relevancia tanto desde la perspectiva de la investigación como de la gestión
organizacional (Peiró,1990). Se han desarrollado un gran número de teorías al respecto a lo
largo de la historia en busca de la clave definitiva motivacional. Es considerado el proceso
micro estudiado en mayor profundidad de la psicología del trabajo. Una teoría de la
motivación es útil en la medida que permite demostrar qué estímulos o elementos aportan
energía y dirección al comportamiento del trabajador. Es decir, el motivo por el cual un
sujeto elige llevar a cabo una opción que en circunstancias diferentes rechazaría, incidiendo
de esta manera en la conducta y voluntad de las personas (Naranjo, 2009). El desarrollo y la
evolución del concepto de motivación envuelven diferentes disciplinas y tienen un origen
histórico que es fundamental conocer para poder analizar las teorías que se detallarán en el
siguiente apartado. Este origen se remonta a la filosofía clásica con autores como Sócrates,
Platón o Aristóteles. Estos destacaban la naturaleza irracional e impulsiva de los motivos. En
la era moderna, fue Descartes quien aportó, la que se considera, la primera gran teoría de la
motivación en 1622. Este fue el primero en asignar poderes de motivación exclusivos a la
voluntad. Según la teoría desarrollada por René Descartes, todo acto de voluntad es realmente
una actuación orientada. Posteriormente, Charles Darwin planteó el concepto de instinto que
completó William James popularizando la teoría del instinto de motivación humana (Reeve,
2003).
 El interés de estas teorías se basa en cuatro
o TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE LAS
características principales:
NECESIDADES (Maslow, 1954)

i. Conocimiento e identificación Abraham Maslow propone en el año 1943 la

de los componentes centrales teoría de la motivación humana en su obra
publicada “A theory of human motivation”. Se
de la motivación laboral. ha convertido en una de las teorías más
importantes en el campo de la motivación,
ii. Elaboración de modelos gestión empresarial y comportamiento
adecuados para su organizacional que goza de gran aceptación
investigación.
(Reid, 2008).

iii. Contrastación empírica de los Maslow plantea una jerarquía de necesidades

modelos y teorías propuestas. y factores que motivan a las personas. Esta
jerarquía se configura identificando cinco
iv. Derivación de resultados de categorías de necesidades jerarquizadas
ordenadas de manera ascendente. Son las
interés para la aplicación en la siguientes:
gestión empresarial.
1. Necesidades fisiológicas: Son las
Perspectivas teóricas de la motivación necesidades más básicas y están orientadas
laboral
hacia la supervivencia del hombre : aire,
Las teorías motivacionales están divididas, en comida, bebida, refugio, calor, sexo o sueño,
entre otros.
este trabajo, en función del objeto de estudio:
2. Necesidades de seguridad:
§ Teorías de contenido protección, seguridad, orden, ley, límites o
estabilidad, entre otros.
§ Teorías de proceso
3. Necesidades de relación social:
Las teorías de contenido fueron las primeras familia, amor, afecto, pertenencia o trabajo en
grupo, entre otros.
hipótesis desarrolladas desde el punto de vista
temporal. Éstas estudian y consideran aspectos 4. Necesidades de ego o estima: logro,
estatus, fama, responsabilidad o reputación,
o elementos que motivan a las personas,
entre otros.
mientras que las teorías de proceso estudian el
proceso de pensamiento por el que éstas se 5. Necesidades de autorrealización.
motivan.
El orden por el que se satisfacen las
necesidades es el siguiente; primero, las
. Teorías de contenido necesidades básicas (fisiológicas y de
seguridad) y después las necesidades
Dentro de las teorías de contenido se destacan secundarias (social,
las siguientes, por el aporte que realiza a este
estudio: autoestima y autorrealización). La explicación
de este orden se debe a que buscamos
o Teoría de la jerarquía de las satisfacer las necesidades básicas en primera
necesidades (Maslow, 1954) instancia para después ascender en la
búsqueda de las necesidades más complejas
(Daft, 2004). Existen necesidades con mayor
El modelo E-R-C (Alderfer, 1969) prioridad que otras, y sólo cuando éstas
o Teoría bifactorial (Herzberg, primeras están cubiertas, se puede ascender y
1959) satisfacer las necesidades de un orden
superior.
o Teoría de las necesidades
aprendidas (McClelland, 1961)

o Teoría X e Y (McGregor, 1960)

o EL MODELO E-R-C (Alderfer, 1969) • Alderfer además explica como en el
momento que aparece una nueva necesidad, no es
+}
Clayton Alderfer, de la Universidad de Yale, imprescindible que se hayan satisfecho de manera
remodeló la teoría de la jerarquía de las completa las de nivel inferior para que ésta ejerza
necesidades humanas planteada como un estímulo motivador.
anteriormente por Maslow dándole una nueva
• Por último, este autor afirma que el orden
visión. A la jerarquía planteada por Alderfer se ascendente de la teoría de Maslow no es el único
le denomina la Teoría ERC (Existencia- modo de ir satisfaciendo las necesidades. Las
Relación-Crecimiento) y se diferencia de la de personas pueden retroceder en los diferentes
Maslow en tres aspectos: niveles con el objetivo de volver a satisfacer de
nuevo una necesidad ya satisfecha anteriormente.
• Reduce las cinco necesidades
planteadas por Maslow a tres. Estas tres o TEORÍA BIFACTORIAL (Herzberg, 1959)
necesidades son:
Frederick Herzberg desarrolla una teoría muy
atractiva desde el punto de vista motivacional ya
1. Necesidades de Existencia: En este que estudia y analiza la motivación laboral desde
conjunto de necesidades básicas se incluyen una perspectiva externa en vez de desde la óptica
la provisión de elementos básicos para la de las necesidades humanas, como en los casos
supervivencia humana. Lo que Maslow anteriores. Este modelo que plantea Herzberg tiene
denominó como necesidades fisiológicas y de una gran difusión y aplicación en el actual
seguridad. panorama empresarial. Su modelo de motivación se
2. Necesidades de Relación: Estas basa en la división de dos grupos de factores
necesidades afectan al deseo personal de principales: los factores higiénicos y los
motivacionales.
crear vínculos de importancia y corresponden
a las necesidades de relación social de Este autor considera que la actividad más relevante
Maslow. de un sujeto es el trabajo. Además afirma que la
satisfacción laboral y la insatisfacción laboral son
3. Necesidades de Crecimiento: Por dos productos procedentes de dos tipos de
último, las necesidades de crecimiento se experiencia diferentes. Por lo tanto Herzberg es el
refieren al deseo de desarrollo individual o primero que establece que los factores que
como lo definió Maslow, de estima o producen insatisfacción en los trabajadores tienen
autorrealización. un origen diferente a los factores que generan
satisfacción.

Los factores que producen satisfacción los

denomina motivadores y los que previenen
evitando la insatisfacción los denomina higiénicos.
Los factores motivadores están relacionados con el
contenido de trabajo en sí mismo como la
responsabilidad o el reconocimiento, entre otros.
Los factores higiénicos se relacionan con el
contexto laboral, de los que se puede citar: el clima
laboral, el salario o las relaciones con los
compañeros.

Herzberg enuncia que cuando los trabajadores

afirman sentirse satisfechos hacen referencia a
factores motivacionales que están presentes en ese
momento, pero no hablan de insatisfacción cuando
estos factores relacionados con la satisfacción
laboral están ausentes. En relación a esto, cuando
un empleado se siente insatisfecho con el trabajo
se refiere a la ausencia de factores higiénicos.
}o TEORÍA DE LAS NECESIDADES APRENDIDAS Teorías de proceso
(McClelland, 1961)
Dentro de las teorías de proceso se desta-can las siguientes, por el
McClelland enuncia en 1961 su teoría de las necesidades aporte que realiza a este estudio:
aprendidas empleando metodologías proyectivas. Esta nueva teoría
versa acerca de tres impulsos dominantes que nfluyen en la o Teoría de las expectativas (Vroom, 1964)
motivación, clasificándolos en tres tipos de necesidades: las
necesidades de logro, de poder y de afiliación. o Teoría de la finalidad (Locke, 1968)
1. Las necesidades de logro son aquellas que se refieren a o Teoría de la equidad y justicia (Adams, 1968)
la búsqueda del éxito en las tareas que conllevan evaluación de
desempeño. Las personas con una necesidad fuerte de logro, se o TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS (Vroom, 1964)
caracterizan por hacer bien las cosas y sentirse satisfechos con
tareas que les aportan responsabilidad. Esta teoría ha sido atribuida al psicólogo Víctor H. Vroom (1964).
Algunos de los temas de sus libros más reconocidos reflexionan
2. Las necesidad de poder se refiere a la necesidad de acerca del liderazgo y toma de decisiones.
intentar controlar las acciones de otros a su gusto (Robbins, 2004).
La teoría de las expectativas adquiere una gran importancia ya que
3. Las necesidades de afiliación buscan el interés y la desarrolla un nuevo modelo de motivación laboral, que
reflexión habitual acerca de la calidad de sus relaciones y vínculos posteriormente fue ampliado por Porter y Lawler en 1968. Según la
personales de amistad y cooperación con el resto. Éstos trabajan teoría planteada, la tendencia para actuar de un modo concreto,
con mayor rendimiento cuando reciben un feedback positivo. depende de dos factores: primero, que la persona concreta esté
convencida de que las acciones que va a llevar a cabo le van a
Kreitner & Kinicki (1997) afirman que existe un paralelismo entre conducir a conseguir un resultado concreto y segundo,
estos tres grupos de necesidades con las que denominamos dependiendo de lo atractivo que le resulte la recompensa posterior.
anteriormente, motivaciones sociales.
La lógica de la teoría presupone la idea de que todo individuo se
Esta teoría elaborado por McClelland admite que en las esforzará en la realización de ciertas conductas para obtener el
organizaciones se trate de manera diferente y personal a los resultado deseado, siempre y cuando piense que tiene las aptitudes
trabajadores dependiendo de la tendencia de cada uno, de esta y los recursos necesarios para ser capaz de realizarlo.
manera se cubrirán las necesidades particulares en función de sus
deseos o metas, aumentando la motivación de los empleados. Según Vroom, la motivación es producto de tres variables:
1. Valencia (V): Orientación actitudinal que cada individuo le
o TEORÍA X E Y (McGregor, 1960) asigna a diferentes resultados. La valencia puede tener un valor
positivo (1), deseo de alcanzar algo, o negativo (-1) si corresponde
Douglas McGregor desarrolló su obra “The Human Side Of al deseo de huir de algo. Este nivel de deseo es único para cada
Enterprise” en 1960. En dicha obra expone su teoría motivacional. trabajador de una empresa y está altamente relacionado con el
Resultan muy enriquecedoras, para la motivación laboral, las ideas nivel de experiencia y el paso del tiempo.
que aporta McGregor ya que plantea los principios de dos modelos
contrapuestos acerca de los trabajadores de una organización. 2. Expectativa (E): Grado de convicción acerca de la
Cada uno de estos dos modelos enuncia una serie de posibilidad de que la relación entre el trabajo y el esfuerzo
características que distinguen los diferentes estilos de dirección y conduzca a un resultado determinado. Los valores oscilan entre -1
trabajo existentes. y 1, siendo -1 la creencia nula y 1 correspondiendo a la creencia
total de la conexión entre resultado y esfuerzo.
Para obtener estas dos posiciones, McGregor analizó durante un 3. Medios (M): Estimación que realiza un individuo acerca
periodo de tiempo el comportamiento de los líderes frente a sus de la probabilidad del vínculo entre recompensa y desempeño. El
subordinados en relación a lo que cada jefe pensaba de ellos. valor puede oscilar entre -1 y 1, de la creencia nula a la creencia
Resulta interesante ya que dependiendo de ello, aconseja un total de la relación respectivamente.
modelo de dirección o liderazgo diferente para alcanzar el nivel
máximo de motivación de sus empleados. Identificó estas dos La combinación de estos tres factores crea la aparición de la
posiciones extremas que denominó Teoría “X” y Teoría “Y”. motivación laboral en los trabajadores, con un grado diferente en
función de la intensidad de éstos. Cada factor tiene asignado un
Según la Teoría X, de manera general, los trabajadores: valor entre -1 y 1 que se sustituyen en la siguiente formula:
• Trabajan lo menos posible ya que el trabajo no es una
actividad atractiva para ellos, es por esto que son obligados MOTIVACIÓN= V x E x M
mediante coacción. Buscan la seguridad por encima de todo y
rechazan las responsabilidades. Esta teoría tiene una utilidad real que ayuda a simplificar el proceso
mental de la motivación en los trabajadores. Por el contrario, en la
• Su única y gran motivación es el dinero y carecen de práctica es muy complejo obtener conclusiones fiables de estos
ambición, prefieren que les manden. factores subjetivos que se reducen a un valor numérico. El
comportamiento humano no se puede predecir con un dato exacto
• Un trabajador medio es inocente, ignorante, manipulable numérico.
y suele estar poco o mal informado.
Posteriormente a Víctor H. Vroom, Poster y Lawler ampliaron esta
• Los trabajadores no se sientes motivados a cumplir los teoría en 1968 afirmando que el fundamento de este modelo de
objetivos de la empresa si no fuese por la dirección. motivación se basa en cuatro supuestos:
Según la Teoría Y, de manera general, los trabajadores: 1. El comportamiento depende directamente de la
• Poseen un grado alto de ingenio, creatividad e combinación del medio y las fuerzas que rodean a las personas.
imaginación, son resolutivos ante los problemas de la empresa. 2. Los individuos toman decisiones de manera consciente
sobre su comportamiento.
• El trabajo es considerado por ellos como algo natural
sintiéndose motivados en su realización y mejora. 3. Las personas tienen deseos, metas, objetivos y
• Buscan responsabilidades y tratan de esforzarse en la necesidades diferentes.
consecución de los objetivos cuando la recompensa es el
reconocimiento de méritos.
o TEORÍA DEL ESTABLECIMIENTO DE o TEORÍA DE LA EQUIDAD Y JUSTICIA (Adams,
1968)
METAS Y OBJETIVOS (Locke, 1968)
Stacey Adams presenta la motivación laboral a través de
Edwin A. Locke fue un profesor y psicólogo dos conceptos: equidad e inequidad. Éste destaca cinco
procedente de Estados Unidos considerado el aspectos importantes al respecto:
pionero en el desarrollo de la teoría de
establecimiento de objetivos. 1. Los trabajadores son capaces de distinguir entre
las compensaciones obtenidas y las contribuciones que
Locke reconoce el papel motivacional relacionado ellos aportan a la empresa.
directamente con la intención de la persona por
realizar una actividad en el trabajo, ya que actúa 2. Comparación Social: Los trabajadores comparan
la razón de sus contribuciones y compensaciones con el
como estímulo interno. Las metas y los objetivos
obtenido por otros compañeros. Tras este razonamiento
que tiene cada trabajador son determinantes para de comparación social, el trabajador puede tener una
conocer el nivel de esfuerzo que éste empleará en percepción de equidad si estima que hay igualdad en
su realización. Este modelo explica cuáles son las estos o por el contrario, la percepción de inequidad.
consecuencias sobre el desempeño de los
objetivos. Cuanto más complejos sean los objetivos 3. La inequidad tiene consecuencias e impulsa al
aceptados, mayor será el desempeño. Locke trabajador a intentar eliminar esa desigualdad.
presupone que cada empleado necesita poseer 4. Cuanto mayor sea la inequidad existente, mayor
unos determinados grados de conocimientos y será la tensión por parte de los empleados y la
habilidades para desempeñar correctamente las desmotivación.
actividades y lograr los objetivos propuestos. Los
5. El trabajador preferirá alterar antes las
puntos más importantes de esta teoría se resumen cogniciones sobre los resultados de otros compañeros
en estas ideas: que sobre las suyas.

• La fijación de objetivos claros aumenta la Otras teorías

productividad de los trabajadores.
Dentro del marco teórico de los modelos y teorías que se
• Es muy positivo para la empresa involucrar han ido desarrollando a lo largo de la historia acerca de
a los trabajadores a la hora de fijar los objetivos ya la motivación laboral, existen varias que no es correcto
que aumentará su comprensión. La participación encuadrarlas como teorías de proceso o de contenido.
Es por ello que a continuación se presentan las más
aumentará su desempeño, comodidad en el puesto
relevantes para este trabajo:
de trabajo y calidad de sus tareas.
• Un objetivo complejo aceptado por el o Teoría de la reducción del impulso (Hull, 1952)
trabajador motivará más que un objetivo sencillo.
o Teoría del refuerzo o condicionamiento operante
• Cuanto más específicas sean las metas (Skinner, 1938)
propuestas, mayor será la motivación de los
empleados. o Modelo de FLUIR (Csikszentmihalyi ,
CONCLUSIONES

La eficacia, eficiencia y productividad de los trabajadores es crucial para la

obtención de los objetivos propuestos, por lo que es fundamental definir
correctamente una estrategia que potencie la motivación de los empleados.

La correcta gestión de los recursos humanos representa una buena ventaja

competitiva para dirigir una empresa hacia el éxito, especialmente en el entorno
competitivo y global en el que nos situamos. La base para esa correcta gestión es la
motivación laboral.

La motivación laboral en los empleados implica compromiso con la empresa,

cuando se logra esto en la plantilla se obtienen resultados óptimos. Los retos a los
que se enfrenta el entorno empresarial sólo pueden ser abordados por personas
altamente motivadas. La capacidad de gestión de motivación laboral corresponde a
los directivos y se trata de uno de los principales desafíos. Una organización
empresarial requiere una red con formación y dosis de motivación para el
cumplimiento de los objetivos y la obtención de una buena cuenta de resultados. Se
ha evolucionado en los últimos años acerca de algunos postulados de gestión de los
recursos humanos en relación a la motivación laboral.

opinión personal

Los recursos humanos determinan la eficacia y eficiencia de las organizaciones empresariales

actuales. Sólo mediante la correcta gestión del capital humano es posible la efectividad de los
recursos existentes. Para poder llevar a cabo esta gestión es necesario poseer la clave de la
motivación laboral. Mediante un enfoque cualitativo se realiza un estudio de las teorías
planteadas, estrategias empresariales, herramientas motivadoras, causas, políticas de estímulo
vigentes y las futuras tendencias en relación a la motivación laboral.
Introducción

Este ensayo tiene la finalidad de mostrar lo que es la administración de recursos humanos, los 
puntos que se toman en cuenta y que son de importancia para la selección de personal, el análisis de
puestos y otras cosas que la componen. La función de Recursos Humanos con estas tareas es
alinear el área o profesionales de RR.HH. con la estrategia de la organización, lo que permitirá
implantar la estrategia organizacional a través de las personas, quienes son consideradas como los
únicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar a cabo ciertos papeles que son necesarios.

Administración de recursos humanos y el impacto en la organización

En la administración de empresas, se denomina recursos humanos (RR.HH.) al trabajo que aporta el

conjunto de los empleados o colaboradores de una organización. Pero lo más frecuente es llamar así
a la función o gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los
colaboradores de la organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento
en concreto junto a los directivos de la organización.

El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos con estas tareas es alinear el área
o profesionales de RR,HH, con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la
estrategia organizacional a través de las personas, quienes son consideradas como los únicos
recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al éxito organizacional y enfrentar los desafíos que
hoy en día se percibe en la fuerte competencia mundial. Es imprescindible resaltar que no se
administran personas ni recursos humanos, sino que se administra con las personas viéndolas como
agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales.

Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como reclutamiento
y selección, contratación, capacitación, administración o gestión del personal durante la permanencia
en la empresa. Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos
opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener
que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados o el manejo de las
relaciones con sindicatos, entre otros. Para poder ejecutar la estrategia de la organización es
fundamental la administración de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos
tales como la comunicación organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la
cultura organizacional.

La estrategia de Recursos Humanos de las empresas busca o intentan agregar valor a la empresa y
parten de la conocida definición de la visión, la misión, valores e incluso las prioridades o margen de
acción de la función de recursos humanos. Por lo tanto es evidente que el desarrollo de la empresa
esta relacionado con la eficiencia y resultados de los empleados, por lo que cualquier acción que
realice la empresa y los profesionales de Recursos Humanos como responsables de la gestión de
personas e intangibles esta dirigida a potenciar al Capital Humano de una empresa, que
necesariamente va a beneficiar su Gestión final: Generar Resultados Económicos.Para conseguir
dicho propósito es necesario invertir en la capacitación, explorar sus habilidades y potenciar su
trabajo para hacer más eficiente el trabajo, ya que es evidente mencionar que mientras más
preparado este el recurso humano de una empresa, es lógico pensar que más satisfecho estará el
cliente al final y por ende esto impactará en los resultados económicos y financieros de la empresa.
Los sistemas de administración de recursos humanos o sistemas de información de recursos
humanos conocido también como RR.HH , se refieren en particular a las actividades de planificación
y tratamiento de datos para integrarlos en un único sistema de gestión.

Finalidad

La planificación personal tiene los siguientes fines:

1. Utilizar lo mejor posible los recursos
2. Colaborar con la empresa en la obtención de beneficios.
3. Prever estrategias y tácticas para los casos de ampliación o reducción del negocio.

La planificación de personal desde un punto de vista general tratará de asegurar cuantitativamente y

cualitativamente (personal obrero directo e indirecto, administrativo, cuadros medios y directivos), las
necesidades de personal a fin de secundar los planes generales de la empresa.
Es conveniente que al elaborar las visiones, no solamente se estudien bajo un enfoque optimista de
desarrollo, sino que también se analice la posibilidad de una contracción económic
a que obligue a tomar medidas restrictivas. Las previsiones deben abarcar todas las posibilidades
que pueden producirse. Su conveniente flexibilidad permitirá ir tomando las medidas necesarias en
cada momento para cada circunstancia. Amplitud y flexibilidad son, pues dos de sus características
esenciales.

Desde el punto de vista individual, la planificación comprende el desarrollo profesional, humano y

económico del personal, a través de la promoción basada en la oportuna formación, mediante el
estudio de las aptitudes y el potencial de cada persona, que permitan su clasificación en orden a
dicha promoción.

La sistemática a utilizar para planificar el desarrollo del personal, individualmente considerado, a fin
de insertarlo formado y promocionado en los planes generales de la empresa comprende el estudio
de la estructura de la misma como punto de partida, el estudio y trazado del organigrama a medio y
largo plazo, la valoración o estimación de los hombres que forman la plantilla, es decir, lo que se
llama un inventario del potencial humano, política de sustitutos o reemplazos, planificación salarial,
planificación de la formación y selección y el estudio de los puestos de trabajo.
Selección de personal

Es la primera cuestión que en relación con el personal se le plantea a la empresa; selección que ha
de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como para afectar el personal admitido a
los distintos puestos de trabajo a cubrir.

En el proceso de selección de personal se decide si se contratará o no a los candidatos encontrados

en la búsqueda realizada previamente. Es importante distinguir previamente entre la competencia
profesional, definida como el conjunto de capacidades de diferente naturaleza que permiten
conseguir un resultado; la competencia está vinculada al desempeño profesional, no es
independiente del contexto y expresa los requerimientos humanos valorados en la relación hombre-
trabajo. Y por otro lado hay que distinguir la cualificación profesional, definida como el conjunto de
competencias profesionales con significación para el empleo que pueden ser adquiridas mediante
formación modular u otros tipos de formación y a través de la experiencia laboral. Por tanto una
persona cualificada es una persona preparada, capaz de realizar un determinado trabajo, que
dispone de todas las competencias profesionales que se requieren en ese puesto.

Esta selección tiene distintos pasos:

 Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas predeterminadas para el

puesto de trabajo.
 Evaluar las competencias y la cualificación profesional de los/as candidatos/as que pasaron
la etapa anterior, por medio de evaluaciones técnicas y/o psicológicas.
 Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.
 En función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto.

Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la importancia de la confiabilidad en los
instrumentos de medición de las capacidades de los posibles candidatos, como los títulos obtenidos,
la trayectoria laboral, entrevistas, etc. Así como también la validación entre los resultados de las
evaluaciones a las cuales se les asignó un puntaje y la habilidad concreta para hacer el trabajo. Para
realizar el proceso de selección de personal se deben diseñar distintas pruebas y tests confiables
donde el postulante demuestre si es capaz de realizar el trabajo. A su vez, estos instrumentos deben
validarse en cuanto a los contenidos de conocimientos que los postulantes deben tener y en cuanto a
la práctica, en la aplicación de esos contenidos. De esta forma se puede resaltar que no es posible
que un método de selección sea válido si no es confiable.
Reclutamiento y selección

Como primer paso para el reclutamiento debe surgir una vacante. El departamento de Recursos
Humanos debe decidir si es necesario contratar a una persona por temporada, por contrato, a tiempo
parcial o completo. Luego de tomada la decisión, se da a conocer la vacante del puesto para atraer a
individuos con las características necesarias para este.

Análisis de puesto

Cuando las compañías establecen nuevas plazas dentro de su empresa es necesario que
establezcan cuáles son las características de este puesto para que así los empleados potenciales
puedan conocer qué destrezas o habilidades necesitan para ser elegidos y si cumplen con todos los
requisitos. Para esto es necesario diseñar el empleo, esto se hace estableciendo las tareas y
responsabilidades que la persona que tenga este puesto debe realizar con su equipo de trabajo.
Luego de diseñado el puesto se debe identificar las tareas, deberes y responsabilidades que se
espera que realice en el trabajo. También se establecen las habilidades que la persona deba poseer
para cumplir correctamente con las tareas que se le solicite. Este proceso se conoce como análisis
de puesto de trabajo. Este proceso es sumamente importante porque ayuda a los posibles
empleados o a la persona ya contratada a conocer las necesidades esenciales que tiene la compañía
con respecto a este puesto. Esto hace que la compañía se beneficie porque contrata a personas
altamente calificadas y evitan problemas por falta de conocimiento o habilidades.

En el análisis de puestos de trabajo se encuentran dos derivaciones: la descripción de trabajo y las

especificaciones. La descripción de trabajo consiste en un resumen escrito de las tareas,
responsabilidades y condiciones de trabajo, además de que incluye una lista de detalles. Las
especificaciones de trabajo son las habilidades necesarias y con detalles, necesarias para cumplir
satisfactoriamente con el puesto. Cuando la descripción y la especificación de trabajo son muy
detalladas ayudan a mejorar la calidad de servicio y lleva a la compañía a un nivel mayor de
desempeño dentro de una compañía porque a pesar de que en casi todas las empresas existen
puestos muy parecidos, cada una tiene un fin, política y manera distinta de trabajar. Es por esto que,
a pesar, de que cada puesto sea muy parecido, los detalles ayudan a conocer más a fondo la
necesidad de la compañía.
Si se lleva a cabo, de forma adecuada, esta herramienta también puede servir para otros procesos
de la empresa, como establecer la retribución económica, comprobar si un empleado está
cumpliendo con las funciones de su puesto, planificar las acciones formativas, en función de las
pautas que se establezcan para el trabajo, o promocionar a los empleados.
Objetivos de la administración de recursos humanos

El objetivo general de la administración de Recursos Humanos es el mejoramiento del desempeño y

de las aportaciones del personal a la organización, en el marco de una actividad ética y socialmente
responsable. Este objetivo guía el estudio de la Administración de Recursos Humanos, el cual
describe las acciones que pueden y deben llevar a cabo los administradores de esta área. De aquí se
derivan los siguientes objetivos específicos:
 Objetivos sociales: La contribución de la Administración de Recursos Humanos a la sociedad
se basa en principios éticos y socialmente responsables. Cuando las organizaciones pierden
de vista su relación fundamental con la sociedad, no sólo faltan gravemente a su compromiso
ético, sino que generan también tendencias que repercuten en su contra en forma inevitable.
Una de sus responsabilidades es el hecho de brindar fuentes de empleo a la sociedad,
donde las personas se puedan desarrollar y contribuir al crecimiento de la organización.
 Objetivos corporativos: El administrador de Recursos Humanos debe reconocer que su
actividad no es un fin en sí mismo; solamente un instrumento para que la organización logre
sus metas fundamentales. El departamento de Recursos Humanos existe para servir a la
organización proporcionándole y administrando el personal que apoye a la organización para
cumplir con sus objetivos.
 Objetivos funcionales: Mantener la contribución de los Recursos Humanos en un nivel
adecuado a las necesidades de la compañía es otro de los objetivos fundamentales de la
Administración de Recursos Humanos. Cuando las necesidades de la organización se
cubren insuficientemente o cuando se cubren en exceso, se incurre en dispendio de
recursos.
 Objetivos personales: La Administración de Recursos Humanos es un poderoso medio para
permitir a cada integrante lograr sus objetivos personales en la medida en que son
compatibles y coinciden con los de la organización. Para que la fuerza de trabajo se pueda
mantener, retener y motivar es necesario satisfacer las necesidades individuales de sus
integrantes. De otra manera es posible que la organización empiece a perderlos o que se
reduzcan los niveles de desempeño v satisfacción.
Conclusión

La administración de recursos humanos tiene la finalidad de  poder hacer una selección de personal
con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia organizacional a través
de las personas, quienes son consideradas como los únicos recursos vivos e inteligentes capaces de
llevar al éxito organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe en la fuerte
competencia mundial. La estrategia de Recursos Humanos de las empresas busca o intentan
agregar valor a la empresa y parten de la conocida definición de la visión, la misión, valores e incluso
las prioridades o margen de acción de la función de recursos humanos. La descripción de trabajo
consiste en un resumen escrito de las tareas, responsabilidades y condiciones de trabajo, además de
que incluye una lista de detalles. Las especificaciones de trabajo son las habilidades necesarias y
con detalles, necesarias para cumplir satisfactoriamente con el puesto. Con  esto se logra determinar
que para lograr concluir y determinar una serie de pasos se debe analizar y detallar si es aprobable y
apto para el puesto.

Ensayo opinión

Las Instituciones en coordinación con otros sectores vinculados, impulsarán un conjunto de iniciativas
que posibiliten realizar una planificación de Recursos Humanos de acuerdo con las necesidades de
la población y en concordancia con el Modelo de Atención, definido en el nuevo Sistema Nacional.
Asimismo, impulsarán acciones estratégicas que propicien una gestión eficiente de los Recursos
Humanos, teniendo en cuenta la Formación y Capacitación del personal como elemento impulsor de
la calidad en los servicios, considerando también los elementos de Regulación que garanticen un
ejercicio profesional enmarcado en principios y normas científicas, técnicas, éticas y sociales. Para
alcanzar el planteamiento anterior será necesario contar con un Sistema de Información de Recursos
Humanos, completo y actualizado para apoyar las decisiones en la materia; así mismo será relevante
la generación de las condiciones de trabajo apropiadas para los trabajadores del Sistema Nacional
de Humano, de forma que la capacidad instalada de las instituciones posibilite el ejercicio de las
labores en condiciones adecuadas para garantizar la eficiencia y eficacia en la atención de Humano

Referencias
ABANCA Corporación Bancaria, S.A. (2013-2014): Informes Anuales. España.

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