ESCUELA DE POSGRADO

PROGRAMA ACADÉMICO DE MAESTRÍA EN GESTIÓN

PÚBLICA

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

INFLUENCIA DE LA CURVA DE APRENDIZAJE PARA MEJORAR

LA GESTIÓN PÚBLICA EN LA UNIDAD DE PERSONAL EN EL
HOSPITAL REGIONAL ELEAZAR GUZMÁN BARRÓN, NUEVO
CHIMBOTE – 2020

AUTOR:

Pablo Geampier Romero Paredes (ORCID: 0000-0002-1569-6851)

ASESOR:

Mg. Jorge Vargas Llumpo (ORCID: 0000-0003-4928-2996)

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:

Administración del Talento Humano

NUEVO CHIMBOTE – PERÚ

2020
DEDICATORIA

i
AGRADECIMIENTO

ii
JURADO

iii
DECLARATORIA DE AUTENTIDAD

iv
 Índice

I. INTRODUCIÓN……………………………………………………………………..1
1.1. Realidad Problemática………………………………………...………………... 1
1.2. Antecedentes...............................................................................................1
1.3. Teorías relacionadas al tema......................................................................1
1.4. Formulación del Problema...........................................................................1
1.5. Justificación de estudio................................................................................1
1.6. Hipótesis......................................................................................................1
1.7. Objetivos......................................................................................................1
II. MÉTODOLOGÍA…………………………………………………………………… 9
2.1. Tipo y diseño de investigación....................................................................1
2.2. Operacionalización Variables......................................................................1
2.3. Población y muestra....................................................................................1
2.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y
confiabilidad…………………………………………………………………………...1
III. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS………………………………………………13
3.1. Recursos humanos......................................................................................1
3.2. Recursos financieros...................................................................................1
3.3. Cronograma de actividades.........................................................................1
VI. REFERENCIAS……………………………………………………………….… 15

v
I. INTRODUCCIÓN

I.1. Realidad Problemática

En la actualidad uno de los elementos de mayor relevancia para que las

organizaciones sean productivas, es el factor humano, este desempeña el papel
más importante dentro de las instituciones e incluso en las diversas empresas,
siendo considerado la pieza clave del éxito de las mismas. Una curva de
aprendizaje, no es más que una línea que muestra la relación existente entre el
tiempo (o costo), evaluación y el aprendizaje adquirido por los trabajadores de la
Unidad de Personal del Hospital Regional Eleazar Guzmán Barrón. Asimismo,
pueden tomarse en consideración la cantidad de fallas o errores. La curva de
aprendizaje es, exactamente, un registro gráfico de las mejoras que se producen
en el aprendizaje para lograr mejorar la gestión pública de la Unidad de Personal;
toda vez que a través del tiempo han ganado experiencia.

Debemos tener presente que el desempeño es definido de acuerdo a como

determinados individuos, pertenecientes a una organización se desenvuelven en
su cargo o área de trabajo, por tal motivo en las organizaciones existen diferentes
formas para evaluar el desempeño, con la finalidad de determinar si existen
problemas en cuanto a la supervisión de personal, a la integración de un
empleado en la misma, aprovechamiento del potencial de un empleado por su
desenvolvimiento en un mejor cargo, etc.

Las áreas a cargo de la Unidad de Personal del Hospital Regional Eleazar

Guzmán Barrón el objetivo y el deber de trabajar conjuntamente para lograr el
éxito de varias actividades y de los objetivos primarios de la institución, así como
la satisfacción del usuario.

Se ha podido observar que en el Hospital Regional Eleazar Guzmán, manifiestan

los colaboradores que no existe personal suficiente para atender todas las
necesidades en sus áreas de trabajo, esto se muestra en la cantidad de
documentos que no se atienden oportunamente, otro aspecto que se debe

1
mencionar es la poca identificación con la gestión actual debido a la coyuntura
política actual de Ancash, la cual es inestable lo cual provoca que haya cambios
de gobernadores sin que estos hayan cumplido el tiempo de mandato regular de
los 4 años, esto ocasiona también que las personas que ocupaban los cargos de
confianza en las distintas direcciones regionales de Ancash tengan que ser
removidos de su puesto e ingresen nuevas personas, en este caso el nuevo
director del Hospital Regional Eleazar Guzmán, y sea éste último quien ponga a
nuevo personal en las demás jefaturas, lo que trae como consecuencia que éste
nuevo personal tendrán que aprender desde cero el sistema de funcionamiento de
la organización. Además, cabe recalcar que una vez que un personal nuevo
ingresa no se le brinda ningún tipo de inducción a las labores que van a realizar.

Es menester señalar que otro aspecto es que, en algunos casos, durante las
horas de labor, se crea distracción y pérdida de tiempo en actividades que son
totalmente ajeno al desarrollo de la programación, motivando que los trabajos
programados para una fecha se postergan por días, semanas o quizás nunca los
lleguen a realizar, además es notorio que los trabajadores nombrados son los que
más tiempo desperdician y no desarrollan actividades productivas trayendo
consigo pagos que no van con las actividades que estos trabajadores desarrollan,
por este motivos nos vemos en la necesidad de hacer uso de instrumentos y/o
herramientas que nos permitan medir y evaluar el aprendizaje que tiene los
trabajadores de la Unidad de Personal del Hospital Regional Eleazar Guzmán
Barrón; con la única finalidad de lograr mejorar la gestión pública de dicha unidad
de la institución; así poder desarrollar y atender a los usuarios en el tiempo
adecuado y que los mismos salgan satisfechos.

Es preciso resaltar que la comunicación entre las áreas es muy pobre o no existe;
cada una de ellas desempeña lo concerniente a su función y deja de lado otras
actividades que finalmente contribuyen al potenciamiento integral de la Unidad de
Personal del Hospital Regional Eleazar Guzmán Barrón, lo que no permite
desarrollar un eficiente trabajo en equipo, el poco liderazgo que existe entre los
jefes y el trabajo individualizado de los colaboradores contribuye también a dicha
problemática.

2
3
 I.2. Antecedentes

A nivel nacional

Vargas (2003), con su trabajo denominado: “Aplicación de curvas de aprendizaje

en la fábrica de confecciones Vargas”, asevera que la curva de aprendizaje en el
proceso de ensamblaje de un producto para conocer el tiempo que requiere un
operario para dominar un determinado método de trabajo. Lo cual le permitió
concluir que la empresa encontró una sección de mercado en el sector de la
manufactura, que se encuentra actualmente, menos saturado en comparación con
el resto del mercado textil por una competencia cada vez más agresiva, y
principalmente originada por el ingreso de mercaderías procedentes de Colombia,
Perú, Venezuela, Brasil, Estados Unidos, China, entre otros.
Trabajos Previos

Fernández (2015), ejecutó su trabajo de investigación con el tema Incidencia de la

Reforma del Estado en la Modernización de la Gestión Pública en las
Universidades Nacionales, Caso UNSA-2015 Arequipa; donde formuló como
objetivo general: definir la influencia en el cambio de la nación y su actualización
en la administración pública de diversas universidades.

Flores (2017), en su tesis para optar el grado de Ingeniero Industrial titulada:

CURVA DE APRENDIZAJE PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE
LOS COLABORADORES DE LA DIRECCIÓN REGIONAL DE AGRICULTURA,
HUARAZ 2017; concluye que la curva de aprendizaje a los colaboradores del área
de administración, y se pudo comprobar, mediante el grafico obtenido, que los
tiempos por unidad de documento atendido si bien tendían a descender hasta
cierto punto, procedían a estancarse y luego a aumentar, esto se ve reflejado en
la tasa de aprendizaje que presentaron la cual fue de 91.62 %, lo cual indico que
no presentan ningún tipo de mejoría en el tiempo, esto se debía a la fatiga de
ellos principalmente debido a la poca motivación a la hora de realizar su trabajo lo
cual generaba que ellos sucumbieran ante el estrés y fatiga del trabajo.

4
Antecedentes Internacionales

Cardona (2006), en su tesis para optar el grado de maestro titulada “El impacto
del aprendizaje en las organizaciones”, con motivo de obtener el grado de
maestro en administración en la Universidad Nacional de Colombia, el cual tuvo
como objetivo general determinar, a partir de la teoría de recursos y capacidades,
las relaciones existentes entre el aprendizaje organizacional y el rendimiento de
las organizaciones, por medio de una construcción teórica y su análisis empírico.
La metodología que se utilizo fue que, tanto para medir el aprendizaje como el
rendimiento organizacional, no solo se consideró revisar la bibliografía, sino
también experiencias de investigaciones previas que han generado y utilizado
escalas de medida relacionadas con las variables objeto del trabajo. Concluyendo
en que la relación entre el aprendizaje y el rendimiento de las organizaciones; las
ventajas competitivas están fundamentadas en activos estratégicos que son
valiosos, raros, inimitables e insustituibles, pero ante la inestabilidad y turbulencia
del entorno se pueden erosionar perdiendo su vigencia y valor, jugando aquí un
papel trascendental el aprendizaje organizacional.

Guzmán (2014), titulada “Aplicación de la filosofía Learn construction en la

Planificación, programación, ejecución y control de Proyectos”, con motivo de
obtener el grado de Ingeniero civil en la pontificia universidad católica del Perú,
Perú. El objetivo principal planteado fue la difusión de los conceptos de la filosofía
de construcción llamada Learn Construction, que viene mostrado interesantes
resultados en los países en los que se 21 aplica y poco a poco viene ganando
terreno en el Perú. Para esto se seleccionó un proyecto en el cual se aplique la
filosofía Learn Construction, luego se analizó y describió las herramientas
aplicadas en el planeamiento, control y ejecución del proyecto. Concluyendo que
El LPDS (sistema de entrega de proyectos learn) nos propone un total de 42
herramientas en sus 5 fases. Sin embargo, la filosofía learn en el Perú se está
desarrollando principalmente en 3 fases (Construcción Learn, Control de
producción y trabajo estructurado), ya que son las empresas constructoras las
que la están aplicando dentro de su campo de acción que es precisamente la
ejecución de obras. En el presente proyecto se utilizaron 9 de las 17 herramientas

5
disponibles para las 3 fases mencionadas, siendo de estas las de más
importancia e impacto en el desarrollo del proyecto el last planner system (5
herramientas) en el control de producción y los first run studies en la ejecución
lean.
I.3. Teorías relacionadas al tema

La definición de curva de aprendizaje nace del investigador Hermann Ebbinghaus,

quien hizo uso por primera vez de dicho término en 1885, en su escrito titulado
"Über das Gedächtnis" que traducido significa sobre el olvido, fue un filósofo y
psicólogo alemán. Nació y vivio en Barmen, 22 ciudad cercana a Bonn. A los 17
años se encontraba estudiando filosofía e historia en Bonn, luego se mudó a Halle
y finalmente a Berlín. Sus estudios fueron interrumpidos por la guerra franco-
prusiana, en la cual participo ingresando al ejército.

Los profesionales enfocados al estudio del comportamiento humano reconocen

que el aprendizaje depende del tiempo. Incluso por más sencilla que pueda ser
una operación, puede tomar horas el dominarla. Por lo tanto, si un trabajo es
complicado puede tomar días o semanas para que el operario logre la
coordinación mental y física que le permitan, finalmente, proceder de un elemento
al siguiente sin demora o duda alguna. Este nivel de aprendizaje y el periodo
forman la curva de aprendizaje. (Heizer, 2008, p. 633).
Gaither y Frazier (2000, p. 424), señalan que en términos de costos en la curva de
aprendizaje se puede visualizar que mientras la cantidad acumulada de
producción aumenta, se reduce el costo promedio de estos. Todo esto debido a
que las empresas van adquiriendo experiencia de fabricación; al inicio, el proceso
de producción es relativamente nuevo y puede generar que los costos y tiempos
estimados aumenten; sin embargo, conforme la empresa va madurando, estos
decrecen.
Asimismo, en la administración de empresas, y específicamente en el campo de
la estrategia de gestión teórica, es cierto que la curva de aprendizaje muestra que
el costo total de los productos disminuye en un porcentaje fijo cada vez que se
duplica el número acumulado de unidades producidas (Conley, 2004, p. 144).

6
Evaluación

La evaluación se puede entender de diversas maneras, dependiendo de las

necesidades, propósitos u objetivos de la institución educativa, tales como: el
control y la medición, el enjuiciamiento de la validez del objetivo, la rendición de
cuentas, por citar algunos propósitos. Desde esta perspectiva se puede
determinar en qué situaciones educativas es pertinente realizar una valoración,
una medición o la combinación de ambas concepciones. Algunas definiciones
presentan una orientación meramente cuantitativa de control y medición del
producto, se pueden concebir como “una fase de control que tiene como objeto no
sólo la revisión de lo realizado sino también el análisis sobre las causas y razones
para determinados resultados y la elaboración de un nuevo plan en la medida que
proporciona antecedentes para el diagnóstico”. (Duque, 1993, p. 167). A la vez, la
evaluación está orientada por una teoría institucional (leyes, reglamentos,
decretos y circulares) y por la cultura evaluativa existente, entendida como la
forma que se han realizado los procesos evaluativos. Ésta “se construye a través
del conjunto de valores internalizados por docentes, alumnos, directores,
supervisores padres y representantes de entes empleadores, acerca de la forma
de concebir y practicar la evaluación en un determinado proceso educativo.”
(Duque, 1992, p. 170). El Joint Committee

Eficiencia y Eficacia

Según Heizer y Render (2009, p.16), La eficiencia permite llevar a cabo un trabajo
haciendo uso mínimo de los recursos disponibles reduciendo a su vez los
desperdicios que se puedan generar al realizar la labor asignada. La eficacia
considera realizar el trabajo designado en un plazo establecido haciendo uso de
los recursos necesarios, sin tener en cuenta la cantidad de desperdicios o
sobrecostos que implique y con la única finalidad de lograr el objetivo de la
institución.

Curva de Aprendizaje

7
La aplicación de la curva de aprendizaje en la Unidad de Personal del Hospital
Regional Eleazar Guzmán Barrón existe diversas áreas en las cuales la curva de
aprendizaje será utilizada para identificar el aprendizaje de un trabajador y con
ello lograr mejorar la gestión pública de la unidad antes señalada de la institución
realizar una serie de planificación en la labor que se efectúa constantemente.
El impacto en la productividad de cada uno de los colaboradores se verá reflejada
en los conocimientos adquiridos gracias a la realización de tareas y/o actividades
repetitivas que con el tiempo se vuelven cada vez más eficientes de ejecutar
(Caicedo Bustamante, 2005, p. 57-58).
Para Richard Chase; la curva de aprendizaje expresa la relación entre el costo y
el número acumulativo de unidades producidas. El porcentaje de la curva, indica
la reducción en costo unitario cada vez que se duplica el volumen.

I.4. Formulación del Problema

¿Cuál es la influencia de la curva de aprendizaje en la gestión pública en la

Unidad de Personal en el Hospital Regional Eleazar Guzmán Barrón, Nuevo
Chimbote - 2020?

I.5. Justificación de estudio

Según para Hernández, Fernández y Baptista (2012, p.42), consiste en

determinar objetivos y propósitos claros y concisos que se verán reflejados en los
resultados e impactos para generar una viabilidad en este extenso proceso de
investigación.

Justificación teórica, esta tesis tiene como finalidad evaluar la curva de

aprendizaje de la Unidad de Personal del Hospital Regional Eleazar Guzmán
Barrón y así mejorar la gestión pública de la referida unidad académicamente en
la reafirmación de una herramienta de criterio que permita a los trabajadores
lograr establecer objetivos claros para el desempeño de sus labores; a partir de la
experiencia yo tiempo de permanencia dentro de la empresa.

8
Justificación económica; esta tesis permitirá diagnosticar el estado de los
indicadores contractuales con la finalidad de lograr establecer un estándar en la
capacidad de atención de llamadas de cada agente según su antigüedad en la
institución, garantizando que la atención a los trámites internos y labor
desplegada por el propio personal sea óptima y con ello aumentar la eficiencia y
eficacia en la Unidad de Personal del Hospital Regional Eleazar Guzmán Barrón.

Justificación social, esta tesis considera que los trabajadores (recurso humano)
son parte esencial para el éxito de la institución y por ello permitirá establecer
objetivos determinantes que beneficien su estadía dentro de la institución y que
no se conviertan en metas inalcanzables que acorten las demora en el trámite de
los documentos que constantemente en dicha unidad de personal se atiende.

9
 I.6. Hipótesis

H1. La curva del aprendizaje si influye en la gestión pública de la Unidad de

Personal en el Hospital Regional Eleazar Guzmán Barrón, Nuevo Chimbote –
2020.

H0. La curva del aprendizaje no influye en la gestión pública de la Unidad de

Personal en el Hospital Regional Eleazar Guzmán Barrón, Nuevo Chimbote –
2020.

I.7. Objetivos

Objetivo General

El objetivo general para este proyecto es el siguiente, Determinar cómo influye la

curva de aprendizaje la gestión pública en la Unidad de Personal en el Hospital
Regional Eleazar Guzmán Barrón, Nuevo Chimbote - 2020.

Objetivos Específicos

1. Determinar los procesos que serán auditados en la unidad de personal.

2. Diseñar estrategias de aprendizaje / talleres de actualización para mejorar el
desempeño del personal.
3. Aplicar las estrategias de aprendizaje al personal de la unidad de personal
4. Evaluar los resultados obtenidos y analizar la influencia de la curva de
aprendizaje en la gestión de la unidad del personal del talento humano

10
II. MÉTODO

II.1. Tipo y diseño de investigación

El estudio presenta un enfoque cuantitativo, debido a que se plantea análisis

numéricos para poder interpretar y desglosar cada uno de los objetivos
establecidos en el desarrollo del estudio y se considera de alcance temporal
transversal, enfocado al análisis de información en un único momento que pacta
la investigadora y los trabajadores que conforman la muestra.

El estudio se considera de diseño cuasi experimental, fundamentado en evitar la

manipulación del estudio y solo basándose en la observación y recolección de
información a través de instrumentos que sirvan de soporte para todo el proceso
de desarrollo del estudio. Se considera correlacional por que el estudio se basa
en analizar de qué manera la evaluación de la curva de aprendizaje mejora la
gestión pública en la Unidad de Personal del Hospital Regional Eleazar Guzmán
Barrón.

G1  O1---------- X ---------- O2

Dónde:

G1: muestra (trabajadores)

O1: Antes
O2: Después
X: Manipulación de la variable

II.2. Operacionalización Variables

Variable independiente (VI): Curva de Aprendizaje.

Heyzer (2003), la curva de aprendizaje es una línea que muestra la relación

existente entre la eficiencia y tiempo de producción y el número acumulativo de

11
unidades producidas. Los profesionales interesados en el estudio del
comportamiento humano reconocen que el aprendizaje depende del tiempo. Aún
la operación más sencilla puede tomar horas para dominarla. El trabajo
complicado toma días o semanas antes de que el operario logre la coordinación
física y mental que le permitan proceder de un elemento a otro sin duda o
demora. Este periodo y el nivel relacionado de aprendizaje forman la curva de
aprendizaje.

Variable dependiente (VD): Gestión de la Unidad de talento humano

Vallejos (2016), Las organizaciones nacen para aprovechar la sinergia del

esfuerzo de varias personas que trabajan en conjunto; se han designado diversos
términos de las personas que trabajan en las organizaciones, tales como: mano
de obra, trabajadores, empleados, oficinistas, personal, operadores, recurso
humano, colaboradores, asociados; también se las llama talento humano, capital
humano o capital intelectual. Por su gran valor en las organizaciones. Por tanto,
en la actualidad, se utiliza el término talento humano, ya que todas las personas
poseemos talentos.

II.3. Población y muestra

Población

Según Hernández, Fernández y Baptista (2004, p.240), en una investigación con

diseño cuasi experimental, la población no se constituirá aleatoriamente, si no que
esta población ya existe. Por tanto, la población y la muestra serán la misma. La
población está compuesta por los trabajadores del Hospital Regional Eleazar
Barrón, Nuevo Chimbote.
COLOCAR POBLACION CANTIDAD
Muestra

Según Hernández, Fernández y Baptista (2014, p.171), “es un subgrupo de la

población o universo. Se utiliza por economía de tiempo y recursos y cuando se

12
requiere delimitar la población para generalizar resultados y establecer
parámetros”. La muestra es no probabilística, por conveniencia que serán los
trabajadores de recursos humanos del Hospital Regional Eleazar Barrón, Nuevo
Chimbote.

13
 II.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y
confiabilidad

Según Gómez, C. (2009), “aluden a procedimientos de actuación concreta y

particular de recogida de información relacionada con el método de investigación
que estamos utilizando” (p.275).

Técnicas

En la presente investigación se empleó la técnica es la encuesta para determinar

la situación real del problema a estudiar y poder recolectar los datos suficientes
para medir los resultados cuando se aplique la curva de aprendizaje.

Instrumentos

Es un cuestionario (Check list) se formuló estas fichas para llevar el registro de los
datos obtenidos en el proceso de investigación, respecto a la evaluación de la
curva de aprendizaje del personal de la Unidad de Personal de la institución. Para
los datos a nivel de agente se contará con el formato check.

Para saber sobre el número de documentos y el tiempo de demora se recurrirá a

la base de datos de la Institución (Anexo 1).

Validación y confiabilidad del instrumento

La validez del instrumento se realizará mediante el juicio de expertos y la

confiabilidad se realizará con una prueba estadística de Alfa de Cronbach donde
la confiabilidad aceptable es entre 0,6 a 1. Para cual se utilizará datos fidedignos
productos de la investigación.

II.5. Procedimiento

14
Los datos serán procesados utilizando los programas Microsoft Excel v. 2019 y
IBM estadístico SPSS v. 26. Se realizará cuadros y gráficos.

II.6. Métodos de análisis de datos

Ávila (2006), el análisis de datos es el precedente para la actividad de

interpretación. La interpretación se realiza en términos de los resultados de la
investigación”. Para el análisis de datos dentro de la investigación se realizarán
pruebas descriptivas y para análisis de la hipótesis se realizarán análisis
estadísticos t student o wilcoxon dependiendo del análisis de la normalidad de los
datos.

II.7. Aspectos éticos

El siguiente trabajo respeta la propiedad intelectual; será citado para no prestarse

a posibles insinuaciones de copia para esto se hará uso de la norma ISO 690. La
investigación contiene información veraz, además se protegerá la identidad de los
individuos que participan en el estudio por respeto a su privacidad.

MATRIZ DE OPERACIONALIZACION DE VARIABLES

variable Def. Def. dimensione Indicadores Ítems Escala
s Conce Opera s de
p c medició
n
VI. Talleres evaluacion
es
VD. indicadores Preguntas

15
III. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

III.1. Recursos humanos

Autor

Nombre: Pablo Geampier Romero Paredes.

Grado Académico: Bachiller en Derecho y Ciencias Políticas.
Título Profesional: Abogado
Dirección: Jr. Enrique Palacios N° 1138 – Chimbote.
Programa de interés: Gestión Pública

Asesor

Nombre: Jorge Vargas Llumpo

Grado académico: Magister
Título Profesional: Ingeniero de sistemas.
Dirección laboral o domiciliaria: Universidad César Vallejo-Nuevo Chimbote.

III.2. Recursos financieros

Presupuesto

Detalle Cantidad Valor (S/) Total (S/)

Laptop 01 1,200.00 1,200.00
Impresora 01 600,00 600,00
Libro de Metodología de la Investigación
03 70,00 210,00
Científica
Material de escritorio 10 1,00 10,00
Total 2,020.00

Financiamiento

El presente proyecto está financiado por el investigador, quien cubre los gastos
por asesoría.

16
III.3. Cronograma de actividades

ACTIVIDAD Abr. May. Jun. Jul. Ago.

ACTIVIDADES DEL
PROYECTO
Preparación de
instrumentos de X X X X

recolección de datos
Recolección de datos X
Análisis de datos X
Elaboración de informe X
SUSTENTACION X

17
IV. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Cardona, J. (2006). El impacto el aprendizaje en el rendimiento de las

organizaciones. Tesis (Maestría en administración). Colombia. Universidad
Nacional de Colombia.
Chase, R. (2014). Administración de operaciones, producción y cadenas de
suministro. 13ª. ed. Distrito Federal, México: McGraw-Hill Interamericana.
Duque, R. (1993). La evaluación en la ES Venezolana. Planiuc. Números 17-18,
Aniversario X
Fernández, R. (2015). Incidencia de la Reforma del Estado en la Modernizacion
de la Gestion Publica en las Universidades Nacionales, Caso UNSA-2015
Arequipa. Arequipa: Universidad Nacional de San Agustín.
Frazier, G. y GAITHER, N. (2013). Administración de producción y operaciones.
Distrito Federal, México: Thomson Learning.
Guzmán, A. (2014). Aplicación de la filosofía lean construction en la planificación,
programación, ejecución y control de proyectos. Lima: Pontificia Universidad
Católica del Perú.
Heizer, J. & render, B. (2008). Dirección de la producción. 10° Ed. México:
Prentice.
Hernández, R.; Fernández, C. & Baptista, P. (2014). Metodología de la
investigación (6ta ed.) México: Mc Graw Hill.

Vargas, S. (2003). Aplicación de curvas de aprendizaje en la “Fábrica de

confecciones VARGAS”. Quito: Universidad Tecnológica Equinoccial.

18
ANEXOS

CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Nombre: Fecha:
Área: Cargo:

Estimado jefe, el presente cuestionario tiene como objetivo evaluar el nivel de desempeño laboral de los
colaboradores de la Oficina de Recursos Humanos, Hospital Regional Eleazar Guzmán Barrón; por lo cual se
le solicita ser totalmente imparcial a la hora de calificar al personal a su cargo.

OPTIMO BUENO REGULAR DEFICIENTE INSUFICIENTE

No FACTORES
5 4 3 2 1
Conocimient Conoce todo lo
Conoce parte
o del trabajo: necesario y Conoce lo Tiene poco
Conoce lo del trabajo,
1 Grado de aumenta siempre suficiente del conocimiento
necesario más necesita
conocimiento sus trabajo del trabajo
capacitación
del trabajo conocimientos
Creatividad:
Buena Capacidad de Poca Nulas
Ingenio. Optima capacidad
capacidad de intuición y capacidad de capacidades de
2 Capacidad de de intuición y
intuición y percepción intuición y intuición y
crear ideas y percepción
percepción satisfactorias percepción percepción
proyectos
Cooperación: No
Se
Actitud hacia demuestra
desempeña
la empresa, la Posee excelente Colabora buena Incapaz de
bien en el
jefatura y los espíritu de normalmente voluntad. llevar a cabo
3 trabajo de
compañeros colaboración. Es en el trabajo Sólo colabora una idea o
equipo.
de trabajo diligente de equipo cuando es proyecto
Procura
muy
colaborar
necesario
Calidad del Siempre es
trabajo: A veces satisfactorio. Parcialmente
Siempre superior.
Exactitud, superior. Es Su satisfactorio. Tipo rutinario,
Excepcionalment
4 esmero y bastante cumplimiento A veces carece de ideas
e puntual en el
orden en el cuidadoso en es aceptable: comete propias
trabajo
trabajo el trabajo tiene pocas errores
ejecutado variaciones
Producción:
Con
Volumen y Sobrepasa A veces está Siempre por
frecuencia
cantidad de siempre las Satisface las por debajo de debajo de las
5 sobrepasa
trabajo exigencias. Muy exigencias las exigencias.
las
ejecutados rápido exigencias Muy lento.
exigencias
normalmente
Comprensión
de
situaciones:
Grado en que Nunca es
Buena Capacidad de Poca
capta la Óptima capacidad satisfactorio.
capacidad de intuición y capacidad de
6 esencia de un de intuición y Comete
intuición y percepción intuición y
problema. percepción muchos
percepción satisfactorias percepción
Capacidad de errores.
asociar
situaciones y
captar hechos

19
20