La Araucana

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I
Lección
Bienestar y Recompensa

Al término de esta lección usted podrá:

• Comprender la utilización del término Bienestar en la

organización y su relación con el Departamento de RRHH.
• Comprender la importancia de la compensación en la
Administración del Recurso Humano.
• Identificar en qué consiste el proceso de recompensar
personas y sus consideraciones.
• Diferenciar las recompensas financieras y NO-financieras.

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1. INTRODUCCIÓN
Primero revisaremos las definiciones que nos entrega la Real Academia española del
término Bienestar para poder entender y aplicar éste término como departamento de
Recursos Humanos.

La RAE define “Bienestar” como

1.-Conjunto de las cosas necesarias para vivir bien.
2.- Vida holgada o abastecida de cuanto conduce a pasarlo bien y con tranquilidad.
3.- Estado de la persona en el que se le hace sensible el buen funcionamiento de su
actividad somática y psíquica.

Otra definición que realiza la RAE del “estado de bienestar” donde indica que es un
“Sistema social de organización en el que se procura compensar las deficiencias e
injusticias de la economía de mercado con redistribuciones de renta y prestaciones
sociales otorgadas a los menos favorecidos”.

Si analizamos las definiciones planteadas, podemos concluir que cuando hablamos de

“bienestar” en la organización, determinamos una misión del departamento de Recursos
Humanos donde debemos entregar a nuestros colaboradores “Un conjunto de beneficios
necesarios para vivir bien, que aumenten la tranquilidad del colaborador permitiendo un
buen funcionamiento en lo mental y físico, para lograr esto, debemos procurar compensar
las diferencias económicas que se dan por nuestro mercado, redistribuyendo rentas y
otorgando prestaciones sociales a los menos favorecidos”.

Es decir, debemos buscar beneficios que podamos otorgar a los trabajadores, que
aumenten su calidad de vida y tranquilidad.

Otra definición que nos puede ayudar a enfocarnos en nuestra “nueva misión” es la de
“bienestar social” donde indica que: “El bienestar social se le llama al conjunto de factores
que participan en la calidad de la vida de la persona y que hacen que su existencia posea
todos aquellos elementos que dan lugar a la tranquilidad y satisfacción humana. El
bienestar social es una condición no observable directamente, sino que es a partir de

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formulaciones como se comprende y se puede comparar de un tiempo o espacio a otro.

Aun así, el bienestar, como concepto abstracto que es, posee una importante carga de
subjetividad propia del individuo, aunque también aparece correlacionado con algunos
factores económicos objetivos. El bien social no implica un colectivismo, donde todos son,
teóricamente, dueños de todo pero la propiedad, posesión y uso se transforman en una
abstracción puesto que carecen de derecho de propiedad individual”.

Esta definición nos agrega otro factor muy importante a nuestra misión, y es recordar que
el impacto real que pueda tener un beneficio que otorguemos para nuestros
colaboradores siempre estará sujeto a la subjetividad éstos, es decir, lo que puede ser
muy bueno para una persona, no necesariamente será bueno para el resto de los
colaboradores.

1. COMPENSACIONES

Compensación es:

TODO aquello que las personas reciben a cambio de su trabajo

como empleados de una empresa.

En lecciones anteriores seguramente analizaron el término de compensaciones, por lo

tanto a modo de recordatorio, indicaremos que:
“El término compensación se utiliza para designar todo aquello que los personas reciben a
cambio de su trabajo como empleados de una empresa. De esto que las personas reciben
por su trabajo, una parte muy importante lo constituyen el sueldo, los incentivos, cuando
los hay, y las prestaciones, tanto en efectivo como en especie.
La otra parte importante de la compensación, corresponde a la satisfacción que el
personal obtiene, de manera directa, con la ejecución de su trabajo y de las condiciones
en que éste se realiza.
Las compensaciones son el elemento esencial tanto en la competitividad de la empresa
en el mercado laboral, como en las relaciones de la empresa con sus propios empleados.

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Al hablar de Compensaciones se incluyen los siguientes términos: salarios, jornales,

sueldos, viáticos, beneficios (servicio de casino, planes de retiro, seguros, convenios, etc.)
e incentivos (premios, gratificaciones, etc.). Es decir, todos aquellos pagos, en dinero o en
especie, con que la organización retribuye a quienes en ella trabajan. Al considerar las
empresas el sistema de compensaciones, lo hacen en términos costos/beneficios, esto
es, cuando fija una remuneración o cuando establece un incentivo, espera un resultado de
su "inversión".
Estos incentivos se integran en el sistema de recompensas y castigos, mediante el que la
organización busca dirigir las acciones de quienes en ella trabajan. La gerencia necesita
instituir un sistema de recompensas y castigos para reforzar el deseo en los empleados
de realizar las tareas primordiales de la organización, así como para desalentar conductas
y actitudes que puedan perjudicar sus resultados.
El hecho de que se hable de un sistema de compensaciones está originado en la
hipótesis de que los niveles de contribución de las personas a los resultados de la
organización son distintos. Es por ello que no se habla de un salario o compensación
propia de cada empresa y válida para todos sus empleados. Al admitir la existencia de
diferencias respecto al "impacto" de cada puesto en los resultados globales, pueden
diferenciarse las compensaciones por niveles y puestos. Se asume que un gerente puede
ganar más que el portero porque impacta más con sus decisiones y actitudes sobre los
resultados de la empresa. El abanico resultante de esta premisa es que da origen a las
políticas y sistemas de compensaciones.”

Por lo tanto lo que veremos en la primera parte de nuestro curso es el desarrollo de la

recompensa, como una herramienta para lograr el bienestar dentro de la organización.

2.- RECOMPENSA

Los procesos para recompensar a las personas constituyen los elementos fundamentales
para incentivar y motivar a los trabajadores de la organización, siempre que los objetivos
organizacionales sean alcanzados y los objetivos individuales sean satisfechos. Por tal
razón, los procesos para ofrecer recompensas destacan entre los principales procesos
administrativos del área de recursos humanos dentro de las organizaciones. La palabra

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recompensa significa una retribución, premio o reconocimiento por los servicios de

alguien. Una recompensa es un elemento fundamental para conducir a las personas en
términos de la retribución, la retroalimentación o el reconocimiento de su desempeño en la
organización. A lo largo de esta parte será importante comparar y evaluar los sistemas de
recompensas de las organizaciones. La variabilidad es enorme. Algunas de ellas todavía
utilizan procesos fijos y rígidos, genéricos y estandarizados, tradicionales y superados,
mientras que otras echan mano de procesos flexibles, más avanzados y complejos, para
incentivar y motivar a las personas que trabajan en ellas.
En el enfoque tradicional predomina el modelo de homo-economicus, es decir, el
supuesto de que a las personas sólo las motivan los incentivos salariales, económicos y
materiales. La remuneración obedece a normas rígidas e inmutables, se administra con
procesos estandarizados de evaluación de los puestos, a partir de una política
generalizada que se aplica a todos los trabajadores, indistintamente y sin tomar en cuenta
las diferencias individuales en su desempeño. La remuneración se basa en el tiempo y no
en el desempeño, otorga importancia al pasado del trabajador y a los valores fijos y
estáticos.
En el enfoque moderno predomina el modelo del hombre complejo, es decir, el supuesto
de que las personas se sienten motivadas por una enorme variedad de incentivos, como
el salario, los objetivos y las metas que deben alcanzar, la satisfacción en el puesto y en
la organización, las necesidades de realización personal, etc. En este caso la
remuneración obedece a esquemas flexibles, se rige por procesos personalizados, dentro
de una política de adaptación a las diferencias individuales entre las personas y sus
desempeños. La remuneración se sustenta en las metas y los resultados que deben
alcanzar las personas; se da importancia al desempeño futuro y a los valores variables y
flexibles.
Las organizaciones desarrollan sistemas de recompensas que provocan un efecto directo
en su capacidad para atraer, retener y motivar a los trabajadores. Por una parte, las
recompensas buscan incentivar la contribución de las personas para alcanzar los
objetivos y la rentabilidad de la organización. No obstante, por otra parte, las
recompensas afectan los costos laborales. Por lo mismo, es importante comprender los
aspectos básicos del diseño y la administración del sistema de recompensas.
En nuestras lecciones analizaremos los procesos que las organizaciones utilizan para
incentivar y recompensar a sus participantes, sea en función de los puestos que ocupan,

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del tiempo que llevan en la organización, del desempeño alcanzado o de las metas y los
resultados obtenidos. La remuneración, los incentivos y las prestaciones y servicios que
se ofrecen a los trabajadores serán los temas principales de nuestras lecciones. Luego
analizaremos la remuneración, sus fundamentos y sus derivaciones en términos de
prestaciones sociales.

3.- REMUNERACIÓN

Nadie trabaja gratis y nadie invierte sin esperar algo a cambio. Las personas trabajan en
las organizaciones en función de ciertas expectativas y resultados. Están dispuestas a
dedicarse al trabajo y a las metas y los objetivos de la organización con la idea de que
eso les producirá algún rendimiento significativo por su esfuerzo y dedicación. En otros
términos, la dedicación de las personas al trabajo organizacional depende del grado de
reciprocidad que perciban en la medida en que el trabajo produce resultados esperados y,
cuanto mayor sea esa medida, tanto mayor será su dedicación. De ahí la importancia de
proyectar sistemas de recompensas capaces de aumentar el compromiso de las personas
con los negocios de la organización.

3.1 Concepto “Remuneración”

Remuneración Total

Remuneración Básica
Salario Mensual, Quincenal, Semanal o por hora

Incentivos Salariales
Bonos, Participación en los resultados, etc.

Prestaciones
Seguro de vida, Seguro de salud, Servicios de
casino, etc.

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Los colaboradores, como parte de la organización, tienen interés en invertir su trabajo,

dedicación y esfuerzo personal, sus conocimientos y habilidades, siempre y cuando reciba
una retribución conveniente. A las organizaciones les interesa invertir en recompensas
para las personas, siempre y cuando aporten para alcanzar sus objetivos. De aquí se
deriva el concepto de remuneración total.
La remuneración total de un trabajador tiene tres componentes principales, la proporción
relativa de cada uno de los tres componentes varía de una organización a otra.

3.2 Los tres componentes de la remuneración total

En la mayoría de las organizaciones, el principal componente de la remuneración total es

la remuneración básica, la paga fija que el trabajador recibe de manera regular en forma
de sueldo mensual o de salario por hora. En la jerga económica el salario es el pago
monetario que el trabajador recibe por vender su fuerza de trabajo. Aun cuando en otros
periodos de la historia habían existido trabajadores asalariados, no fue sino hasta el
advenimiento del capitalismo que el salario se convirtió en la forma dominante de pagar
por la mano de obra. Los incentivos salariales son el segundo componente de la
remuneración total, programas diseñados para recompensar a los trabajadores que tienen
buen desempeño. Los incentivos se pagan de diversas formas, por medio de bonos y
participación en los resultados, como recompensas por los resultados. Las prestaciones
son el tercer componente de la remuneración total y, casi siempre, se llaman
remuneración indirecta. Las prestaciones se otorgan por medio de distintos programas
que veremos más adelante.

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3.3 Recompensas financieras y no financieras

Recompensas
Organizacionales

Financieras NO Financieras

Directas Indirectas

*Salario *Oportunidades de
*Descanso semanal
directo desarrollo
remunerado
*Premios *Reconocimiento y
*Días feriados
*Comisiones autoestima
*Gratificaciones
*Seguridad de empleo
*Horas extra
*Calidad de vida en el
*Aguinaldo
trabajo
Extras
*Orgullo por la empresa
*Derivaciones financieras
y el trabajo
de las prestaciones
*Promociones
*Libertad y autonomía
en el trabajo

Las recompensas se clasifican en financieras y NO-financieras. Las primeras pueden ser

directas e indirectas y el esquema presentado nos brinda una idea resumida al respecto.
La recompensa financiera directa consiste en la paga que cada colaborador recibe en
forma de salarios, bonos, premios y comisiones. El salario representa el elemento más
importante: es la retribución, en dinero o equivalente, que el empleador paga al empleado
en función del puesto que ocupa y de los servicios que presta durante determinado
periodo. El salario puede ser directo o indirecto; el primero es lo que se percibe como
contraprestación del servicio en el puesto ocupado. Se puede referir al mes o a las horas
que se han trabajado. El uso del salario por horas para el personal directo facilita el
cálculo de los costos de producción; es decir, las horas trabajadas van a los costos
directos de producción, mientras que las horas no trabajadas (descanso semanal

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remunerado y días feriados) y las prestaciones sociales van a los costos indirectos. Como
a los trabajadores contratados por mes se les define como personal indirecto (sin relación
directa con el proceso productivo) sus salarios y prestaciones sociales van al presupuesto
de egresos de la organización.
La recompensa financiera indirecta es el salario indirecto que se deriva de las cláusulas
del contrato colectivo de trabajo y del plan de prestaciones y servicios que ofrece la
organización. El salario indirecto incluye: vacaciones, gratificaciones, extras (por riesgo,
insalubridad, turno nocturno, tiempo adicional de servicio, etc.), participación en los
resultados, horas extra, así como el equivalente monetario correspondiente a los servicios
y las prestaciones sociales que ofrece la organización (como alimentación y movilización,
seguro de vida de colectivo, etc.). La suma del salario directo y del indirecto constituye la
remuneración. Luego entonces, la remuneración abarca todos los rubros del salario
directo y todas las derivaciones del salario indirecto. En otros términos, la remuneración
constituye todo lo que el empleado recibe como consecuencia del trabajo que realiza en
una organización.

Ver el conjunto y no sus partes… Las recompensas NO-

financieras que ofrece la organización, como orgullo,
autoestima, reconocimiento, seguridad de empleo, etc.,
afectan la satisfacción que las personas derivan del sistema
de remuneración. De ahí la necesidad de considerar el
conjunto total de las recompensas. Piense en ello…

3.4 Salario nominal y salario real

En realidad, el salario representa la principal forma de recompensa organizacional. Hay

un salario nominal y un salario real. El nominal representa el monto de dinero que
establece el contrato individual para el puesto ocupado. En una economía inflacionaria, si
el salario nominal no se actualiza con periodicidad se erosiona y sufre la consecuente
pérdida de poder adquisitivo. El salario real representa la cantidad de bienes que el
empleado puede adquirir con el monto de dinero que recibe mensual, quincenal o

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semanalmente y equivale al poder adquisitivo, el cual se entiende como la cantidad de

mercancías que se pueden adquirir con el salario. Así, la simple reposición del valor real
no significa un aumento salarial, porque el salario nominal sólo se modifica para
actualizarlo al salario real del periodo anterior. De ahí la diferencia entre ajuste del salario
(recomposición del salario real) y el aumento real del salario (el incremento del salario
real). También está el salario mínimo, la remuneración más baja que permite la ley para
los trabajadores de un país o de un ramo de actividad económica. Su determinación
representa una intervención del Estado en el mercado de trabajo o, como ocurre en
muchos países, es el resultado de negociaciones colectivas entre empleados y
empleadores. De modo que al definir el salario hay que considerar varios aspectos:

 Es el pago por un trabajo.

 Constituye una medida del valor que un individuo tiene para la organización.
 Coloca a la persona en una jerarquía de estatus dentro de la organización.
 Define el nivel de vida del colaborador.
 Representa una inversión de la organización que produce un rendimiento.

El salario constituye el núcleo de las relaciones de intercambio entre las personas y las
organizaciones. Todas las personas dedican su tiempo y esfuerzo a las organizaciones y,
en consecuencia, reciben dinero, el cual representa un intercambio de derechos y
responsabilidades recíprocos entre el empleado y el empleador. La administración de los
salarios es el proceso que maneja el programa de remuneración de la organización.

? Si te ofrecen un nuevo trabajo, y la oferta incluye un mejor salario.

¿Qué otros factores considerarías antes de aceptar la nueva
propuesta?

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Glosario
Holgada Se dice de la posición económica de quien vive con desahogo o
bienestar.
Somática En un ser animado, que es material o corpóreo. O hace referencia
a algo físico
Subjetividad Es la propiedad de las percepciones, argumentos y lenguaje
basados en el punto de vista del sujeto, y por tanto influidos por un
prejuicio particular
Retribución Recompensa o pago de algo.

Le recordamos ingresar al Entorno Virtual de Aprendizaje para desarrollar la

evaluación correspondiente a este tema, hacer consultas e interactuar con otros
participantes de este curso.
www.e-araucana.cl/moodle

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