UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

ESCUELA DE NEGOCIOS

NOMBRE:

ANEURY RIVIER JIMENEZ SANCHEZ

MATRICULA:

14-0996

MATERIA:

GESTION HUMANA 1

FACILITADOR:

MARIA CAMARENA

Tarea: VI
1. Redacción de un informe que contenga:
a. Tres conceptos de compensación a partir de varios
autores.
¿Qué es eso del Salario Emocional? En estos momentos vienen a mi memoria
aquellos días cuando muchos decían que eso del estrés venia del mundo de la
fantasía, sin embargo tras un número importante de investigaciones hoy es
considerado como una variable importante en la sintomatología de muchas
enfermedades tanto físicas como mentales.

Pues déjeme decirle a usted, experto y experta en la mal llamada Recursos

Humanos hoy conocida como Gestión Humana, llegará el momento donde el
Salario Emocional formará parte del paquete anual de todo trabajador del
Conocimiento. Es una deuda, una responsabilidad que no puede ser obviada,
necesaria y obligatoriamente debe formar parte de la Compensación Total de todo
trabajador del Conocimiento.

Ahora bien, el término “Compensación” proviene del verbo compensar y éste, a su

vez, del vocablo latino “compensāre”, término que lamentablemente para muchas
empresas, de ciertas dimensiones, e incluso corporaciones, se maneja como
sinónimo de “dinero”.

Estableciendo un vínculo entre los “costos” laborales y la productividad, la

compensación se ha manejado como herramienta de incentivo, monetario, para
motivar al personal; sí, los grandes autores y autoridades en el tema, junto con los
grandes empresarios no se han percatado que han fomentado y fortalecido a los
“mercenarios del saber”.

En el 2010, MSc. Alexandra Tabash Méndez, en su excelente trabajo “Factores de

la Cultura Organizacional influyentes en la satisfacción laboral del personal
administrativo de la Sede Regional Branca, Campus Pérez Zeledón Universidad
Nacional” nos dice:

“Toda persona, desde su nacimiento y a través de sus etapas de desarrollo

humano, adquiere habilidades y destrezas no sólo por un motivo propiamente
físico. Más bien aunado a esto generalmente el ser humano va superando cada
etapa de su vida motivado y/o estimulado por quienes le rodean. Y es que a toda
persona, independientemente de su edad le agrada que le reconozcan sus
esfuerzos, su entrega, sus avances mediante recompensas que van desde una
palabra de felicitación, un aplauso, un reconocimiento verbal o escrito hasta
obsequios o ascensos y aumentos de sueldo, entre otros, cuando se encuentra
inmerso en la fuerza laboral.”.

Y nos sigue diciendo: “Todo trabajador asiste a su empleo siempre con la ilusión
de ser reconocido especialmente por sus líderes y compañeros, ya que llevan
consigo una necesidad de logro y de sentir orgullo de su labor. Incluso algunos se
arriesgan a tomar retos o desafíos con el fin de sentir que están poniendo en
práctica sus habilidades y conocimientos, además de estar dando su mejor
esfuerzo. Siendo así los líderes de las organizaciones deben estar muy atentos de
los efectos que pueden ocasionar diferentes tipos de reconocimientos o incentivos
en sus empleados. […] Cuando se habla de reconocimientos, recompensas,
premios o como se les quiera llamar, generalmente se piensa en estos en
términos de dinero, o sea incentivos salariales, lo que no siempre significa que
este recurso sea el mejor o más óptimo a aplicar como un sistema de
recompensa. […] Otro tipo de incentivo puede ser el facilitarle a los empleados las
condiciones necesarias para el desarrollo de un proyecto de interés personal, […]
flexibilidad de horario, un plan vacacional, […] becas para estudios superiores, […]
e incluso, ¿por qué no?, hasta una tarde libre.”

En sintonía con Alexandra, “Hay tantas maneras de ‘premiar’ una persona como
personas existen, ya que generalmente lo que motiva a una no es lo mismo que
motiva a la otra.”. Y así, en el 2006, Summers en su obra “Administración de la
Calidad” (Editorial Mexicana, México) nos señala: “Los sistemas de recompensa
deben reconocer los logros. Es preciso que los esfuerzos de los empleados se
vean recompensados en la medida en que permitan que la organización alcance
sus metas y objetivos. Como destinatarios directos de los beneficios, los
empleados deberán jugar un papel activo en la creación o modificación del
sistema de recompensas”.

De acuerdo con Valeria Bedodo Espinoza y Carla Giglio Gallardo en su tesis de

grado para optar al título de Psicólogo “Motivación laboral y compensaciones: una
investigación de orientación teórica” en el 2006 en la Universidad de Chile,
haciendo referencia a Villanueva y González nos dicen [1]:

“La compensación se refiere, entonces, a la gratificación que los empleados

reciben a cambio de su labor, que conforman todas las formas de pago o
recompensas que se les entregan [2] y que contribuye a la satisfacción de éstos,
ayudando así a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de
trabajo productiva. El concepto de compensación incluye todo tipo de
recompensas, tanto extrínsecas como intrínsecas, que consideran elementos tanto
monetarios como no monetarios, que son recibidas por el empleado como
resultado de su trabajo en la organización. Las recompensas extrínsecas se
refieren al sueldo base o salario, incentivos o bonos y beneficios distribuidos
directamente por la organización. Las recompensas intrínsecas se refieren a
recompensas internas del individuo, derivadas de su involucramiento en ciertas
actividades o tareas, como son: satisfacción laboral, compromiso, autonomía,
oportunidades de crecimiento y aprendizaje [1].”

Valeria y Carla en su tesis de grado, haciendo referencia a Villanueva y González

[1], nos mencionan el término “compensación total” y no dicen que se compone de
tres grandes elementos: la remuneración base, los incentivos y los beneficios.
Elementos de la Compensación Total

Remuneración base

La remuneración base hace referencia al sueldo base o salario, también llamado

renta fija. Se podría definir como la remuneración o pago regular que una persona
recibe por sus servicios cuando está empleada por una empresa, que establece
una estructura y sistema de pago equitativo a los empleados, dependiendo de sus
cargos, el mercado, el desempeño a largo plazo y las competencias [1].

Aunque el sueldo o salario no es el único interés del trabajador, sin embargo,

lamentablemente, constituye una de las más antiguas formas de estimular su
cooperación y contribución. Ojo, ya que es un arma de doble filo, si no está bien
administrado, pudiera fácilmente convertirse, en uno de los elementos que más
estorben a esa cooperación y contribución. De ahí la importancia de la
Administración de sueldos y salarios, de ella depende, en su mayor parte: la
actitud, la cooperación, la contribución y las fluidas interrelaciones del personal y
con ellas, las interrelaciones departamentales y gerenciales de la organización.

Bien, pero veamos que nos dicen los expertos en la materia:

Sánchez Barriga: ” Es la fase de la Administración de Recursos Humanos que usa

principios y técnicas definidas para lograr que la remuneración total que recibe el
trabajador, sea razonable y apropiada a la importancia del puesto, a la eficiencia, a
las necesidades personales del trabajador y a las posibilidades de la empresa.” [3]

Adalberto Chiavenato: ” Es el conjunto de normas y procedimientos que tratan de

establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la
organización.” [4]

Strauss y Sayales: ” Es un procedimiento sistemático para establecer una

estructura de remuneración. ” [5]

Andrew F. Sikula: ” La Administración de sueldos y salarios consiste en elaborar

una escala de pago equitativa que sea suficientemente generosa para asegurar
que los empleados continúen trabajando con la compañía y sean motivados para
realizar un buen trabajo para que no creen problemas a la organización.”

Ahora bien, mediante la evaluación y la valorización de cargos (basado en la

importancia o valor relativo de éstos en la organización) se establece la
remuneración base que no es más que la plataforma de la compensación total. En
la evaluación de cargos se determina su valor relativo, considerando por ejemplo,
las competencias clave y garantizando la equidad interna. Por otro lado, la
valorización de cargos determina su precio en el mercado, garantizando así la
competitividad externa.
Incentivos

Dependen del desempeño a largo o corto plazo, las metas, los resultados y la
reducción de costos, los incentivos corresponden al componente variable de la
compensación total, ya que están asociados directamente con el desempeño o
productividad, es decir, existe una relación directa entre lo que el empleado hace
(sus resultados) y los incentivos que obtiene [7]. El incentivo depende de los
resultados y no es algo garantizado.

Si estos están diseñados adecuadamente, indicarán qué busca la organización, y

los trabajadores por ende, ajustarán su desempeño a dicha expectativa, de esta
forma, la relación entre las metas de la organización, la motivación y el
desempeño, unidas mediante los incentivos, conforman las variables de la
ecuación que permitirá el alineamiento estratégico de la gerencia de Gestión
humana.

Beneficios

Los beneficios son comúnmente entendidos como el componente no monetario de

la compensación total, como son: las vacaciones, los seguros de vida y salud, los
convenios, plan de retiro, entre otros. Estos elementos dependen, principalmente,
del tipo de organización, el tipo de cargo y el nivel jerárquico.

b. Describir los componentes de la compensación total.

Cuando un empleado decide trabajar en una determinada empresa, lo hace por
diferentes motivos. Estos motivos no comprenden únicamente la remuneración.
También entran en escena otros elementos de vital importancia para que el
empleado acuda a la misma oficina día tras día. Es el conjunto de todos estos
motivadores lo que se conoce como modelo de compensación total.
¿Qué es la compensación total?
 
La compensación total es aquella (monetaria o no) que la compañía proporciona a
sus empleados por su tiempo, talento, esfuerzo y resultados.

Se compone por elementos económicos o financieros (ya sean de retribución

directa como el salario o de retribución indirecta como los beneficios sociales y la
retribución en especie) y por los elementos no económicos o intangibles (que
engloban el reconocimiento, la flexibilidad horaria, el poder de decisión y los
planes de carrera, entre otros muchos aspectos).

 
c. Establecer la diferencia que existe entre salario nominal,
salario real y salario mínimo.
El salario nominal es la remuneración que recibe el asalariado por su trabajo
mientras que el salario real está relacionado con el índice de precios al
consumidor, ipc.

En términos económicos, el salario real muestra “realmente” si el poder

adquisitivo del trabajador se ha visto afectado por la inflación, es decir, una
subida de precios.

Diferencias entre salario nominal y salario real

Para entender bien la diferencia entre uno y otro primero debemos definir cada
cual. Salario nominal es la cantidad de dinero que recibe un asalariado como
remuneración por su trabajo, salario real es el salario nominal en relación a los
precios.

La diferencia más importante entre ellos, y por la cual se estudia el salario real, es
que el salario nominal de un trabajador puede aumentar sin que se
incremente su bienestar, es decir, que los precios de los bienes y servicios
pueden subir más o en la misma proporción que los salarios nominales. Por ello,
es el salario real el que proporciona de forma efectiva lo que realmente alcanza a
adquirir el trabajador con su nómina.

Si el salario real aumenta es bueno porque significa que el trabajador puede

comprar más cosas, si baja significa que tiene menos poder adquisitivo.

 
d. Elaboración de un mapa conceptual con los tipos de
salarios.

 
e. Explicar los criterios para preparar un plan de
compensación y su importancia para la organización y los
empleados.
1. Defina recompensas organizacionales. R=

Las recompensas organizacionales son las compensaciones ofrecidas por la

organización que influyen en la satisfacción de los socios, pues cada socio está
dispuesto a invertir sus recursos individuales, en la medida en que obtenga
retornos y resultados de sus inversiones.

2. Conceptúe sobre remuneración y remuneración total. R=

a) Remuneración: Constituye todo lo que el empleado recibe como fruto del

trabajo que realiza en una organización.

b) Remuneración total: es el paquete de compensaciones cuantificables que

recibe un empleado por su trabajo, y que constituye el costo más importante de
muchas organizaciones

3. Explique las recompensas financieras y no financieras. R=

a) Compensaciones financieras: están divididas en directas e indirectas y estas
son representadas en términos monetarios.

b) Compensaciones no financieras: son las ofrecidas por la organización las

cuales afectan a la satisfacción de las personas con el sistema de remuneración.

4. Explique las recompensas financieras directas e indirectas. R=

a) Recompensas financieras directas: es el pago que cada empleado recibe como

salario, bonos, premios y comisiones.

b) Recompensas financieras indirectas: es el salario indirecto derivado de

clausulas de la convicción colectiva de trabajo y del plan de beneficios y servicios
sociales, ofrecidos por la organización, esto es vacaciones, primas, propinas, etc.

5. ¿Cuál es la diferencia entre salario nominal, salario real y salario mínimo? R=

a) Salario nominal: representa el volumen de dinero fijado en el contrato individual

para remunerar el cargo ocupado

b) Salario real: representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir

con el volumen de dinero que recibe mensual o semanalmente, y corresponde al
poder adquisitivo o cantidad de mercancías que se pueden adquirir con un salario.

c) Salario mínimo o menor remuneración es el pertimido por la ley para

trabajadores de un país o un sector de actividad económica.

6. ¿Cuáles son los tipos de salarios? Explíquelos. R=

a) Por unidad de tiempo: es el pago de acuerdo con el tiempo que el trabajador

permanece a disposición de la empresa.

b) Por resultados: se refiere a la cantidad o número de piezas u obras producidas.

c) Por tarea: el empleado está sujeto a una jornada de trabajo, y el salario está
determinado por la cantidad de piezas producidas

7. ¿Cuál es el significado de salario para la organización y para el individuo? R=

a) Organización: el salario representa un costo y una inversión. Costo, porque el

salario se refleja en el costo de producto o del servicio final, e inversión porque
representa la aplicación de dinero en un factor de producción.

b) Individuo: es la fuente de renta que da el poder adquisitivo a cada persona.

8. ¿Cuáles son los nueve criterios para la construcción de un plan de

remuneración? R=
a) Equilibrio interno versus equilibrio externo

b) Remuneración fija o remuneración variable

c) Desempeño o tiempo en la empresa

d) Remuneración del cargo o remuneración de la persona

e) Igualitarismo o elitismo

f) Remuneración por debajo del mercado o por encima del mercado

g) Premios monetarios o premios no monetarios

h) Remuneración abierta o remuneración confidencial

i) Centralización o descentralización de las decisiones salariales

9. ¿Cuál es la diferencia entre igualitarismo y elitismo? R=

a) Igualitarismo: incluye el mayor número posible de empleados bajo el mismo

sistema de remuneración

b) Elitismo: Establece diferentes planes, según los niveles jerárquicos o grupos de

empleados

10. ¿Cuál es la diferencia entre remuneración abierta y confidencial? R=

a) Remuneración abierta: los empleados pueden conocer cuál es la remuneración

de otros empleados y cómo se toman las decisiones salariales

b) Remuneración confidencial: ignorar la información de cuál es la remuneración

de otros empleados y cómo se toman las decisiones salariales

11. Conceptúe sobre administración de salario y sus formas de equilibrio. R=

Administración del salario es el conjunto de normas y procedimientos utilizados

para establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la
organización, sus formas de equilibrio son dos:

a) Equilibrio interno: estructura justa y bien dosificada

b) Equilibrio externo: estructura salarial compatible con el mercado

12. Conceptúe sobre evaluación y clasificación de cargos. R=

Son técnicas tradicionales para definir una estructura de salarios con base en la
comparación sistemática y coherente.
13. Explique el método de jerarquización sencilla. R=

Consiste en disponer los cargos en una lista (creciente o decreciente) elaborada

de acuerdo con el criterio elegido, que sirve de estándar de comparación. Este
método no es muy complejo porque la comparación de los cargos es global,
sintética, superficial, y no realiza ningún análisis profundo. Sus pasos son tres:

a) Descripción y análisis de cargos

b) Definición del criterio de comparación

c) Comparación de todos los cargos con el criterio elegido y la jerarquización en

una lista, elaborada con base ha dicho criterio.

14. Explique el método de categorías predeterminadas. R=

Este método requiere la división y separación de los cargos en categorías

predeterminadas, los cargos se separan en tres categorías predeterminadas:
cargos no calificados, calificados y especializados, cada categoría predeterminada
presenta el límite superior y el límite inferior.

15. Explique el método de comparación de factores. R=

El método de comparación por factores proporciona varias comparaciones con

cada uno de los factores de comparación, es una técnica analítica que permite
evaluar y comparar los cargos mediante factores de evaluación de cargos. Los
factores de evaluación de cargos se pueden denominar factores de especificación.

16. ¿Cuáles son los factores de evaluación que se utilizan en este método? R=

a) Requisitos intelectuales

b) Requisitos físicos

c) Habilidades requeridas

d) Responsabilidades

e) Condiciones de trabajo

17. Explique el método de evaluación por puntos. R=

Está es una técnica analítica ya que compara los cargos mediante factores de
evaluación a los que se asignan puntos, así mismo es cuantitativa, pues se le
asignan valores numéricos (puntos) a cada aspectos del cargo y se obtiene un
valor total para cada cargo sumando los valores numéricos obtenidos.
18. ¿Cuáles son los factores de evaluación que se utilizan en este? R=

Un factor de evaluación tiene un significado preciso para servir como instrumento

exacto de medida de los cargos, entre los factores de evaluación se encuentran
los siguientes:

a) Instrucción necesaria

b) Experiencia

c) Iniciativa

d) Esfuerzo fisico necesario

e) Concentración mental

f) Supervisión de personas

g) Manejo de materiales o equipos

h) Manejo de dinero, documentos

i) Ambiente físico de trabajo

j) Riesgos implícitos

19. ¿Cuáles son los parámetros para generar una curva salarial? Explíquelos. R=

Este método utiliza la ecuación: yc=a+bc+cx2, a, b y c representan los

parámetros, mientras que x y c representan las variables de los cargos evaluados,
respectivamente, los puntos y los salarios pagados. El parámetro a define la
posición inicial de la curva o recta salarial, el parámetro b define la inclinación de
la línea de tendencia, y el parámetro c indica la curvatura de la línea de tendencia.

20. ¿Cómo se hace la evaluación de cargos en una organización sin cargos? R=

El nuevo proceso se preocupa por el valor que cada persona agrega a la

organización, estos quiere decir que a las personas se les remunera de acuerdo
con su contribución en habilidades, conocimientos y comportamientos que ofrecen
a la organización, así mientras más competentes sea el trabajador mayor será su
remuneración.

21. Explique cómo se lleva a cabo la investigación salarial. R=

La investigación salarial se basa en muestras de cargos que representan los

demás cargos de la organización y en muestras de empresas que representan el
mercado laboral, el proceso de investigación es el siguiente:
a) Selección de los cargos de referencia o cargos muestra (benchmarks jobs)

b) Selección de las empresas muestra

c) Se elabora un cuestionario de investigación salarial que contiene los cargos

muestra y sus respectivas descripciones y análisis (para compara mejor los cargos
de una empresa con los de otra) y en un espacio se ponen los salarios
individuales que la empresa investigada está pagando. No hay que dejar afuera
los datos de convección colectiva o reajustes salariales, beneficios concedidos (y
su transformación en moneda corriente), etc.

22. ¿Cómo se escogen los cargos muestra y las organizaciones muestra? R=

a) Los cargos de referencia deben tener tres características:

ü Deben representar los diversos puntos de la curva o recta salarial de la

organización.

ü Deben representar los diversos sectores de actividad de la organización.

ü Deben ser identificables con facilidad en el mercado.

b) Los criterios para la selección de las empresas muestra son:

ü Localización geográfica

ü Sector de actividad

ü Tamaño

ü Política salarial

23. Demuestre el efecto cascada de prestaciones sociales sobre los salarios. R=