GUIA 27

GESTION DEL TALENTO HUMANO

ELCIRA BARRERA FLORES

APRENDIZ

EDNA ALEXANDRA VILLANUEVA

INSTRUCTORA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

TECNÓLOGO GESTIÓN EMPRESARIAL
FICHA: 2142452
GARZÓN-HUILA
2021
3.3.12. Luego de la socialización del Instructor sobre los Tipos de contratos laboral, con su
GAES (Grupo Autónomo Estudio), realizar la siguiente actividad practica:

ACTIVIDAD PRÁCTICA
1. Roberto Flores pactó verbalmente con Margarita López iniciar labores como secretaria
de su despacho. Dentro de las condiciones pactadas están: trabajaría de lunes a viernes
en horario de oficina; es decir de 8:00 a.m. a 12 m y de 2:00 p.m. a 6:00 p.m. con un
salario de $700.000 y las funciones principales eran: recepción de llamadas y
elaboración de documentos de acuerdo a instrucciones dadas por el jefe. Se pactó
verbalmente un periodo de prueba de 2 meses y se acordó que trabajaría bajo la
modalidad de trabajo a término fijo durante un año. ¿En caso tal de que exista alguna
inconsistencia en esta contratación explique a qué se debe, si es así que tipo de
contrato se debería realizarle?
Rta: En un contrato verbal aunque las dos partes pacten de manera verbal sin dejar nada
escrito el empleador no le puede pagar a su trabajador un salario menor al estipulado por la
ley en este caso sería el SMLV. La inconsistencia es que debe ser escrito.

2. Pacho Morales ha venido trabajando durante un año en la empresa Salitas Ltda como
operario de planta. Al iniciar en la empresa su jefe pactó con él de manera verbal que
trabajaría a término fijo durante un año. Pasado un año, se le fue notificado de manera
escrita (30 días antes) la terminación del contrato debido a la reducción de personal por
motivos económicos. ¿El director de personal actuó conforme estipula la ley?
Justifique su respuesta.
Rta: El director no actuó conforme a la ley, ya que la modalidad de contrato a término fijo
debe estipularse de manera escrita y no verbal, además requiere de un preaviso de
terminación con 30 días de anticipo al vencimiento del contrato y no pasado el año como lo
hizo el jefe y esto ocasiono fue que se renovara automáticamente el contrato por un año
más.

3. Bavaria S.A. contrata verbalmente los servicios de un químico farmacéutico por el

término de dos (2) años. Indique la clase de contrato según su duración se ha
celebrado con dicho profesional y explique.
Rta: Es un contrato Civil por prestación de Servicios, ya que se estipulo de manera que está
generando obligaciones a las dos partes y es una persona especializada en este caso químico
farmacéutico, la remuneración se acuerda entre las dos partes y no genera relación laboral,
su duración es de común acuerdo.

4. El día 01 de enero del presente año Santiago Marín comienza labores como
supervisor de planta en una empresa de producción. Al explicarle las condiciones
 laborales el jefe le notifica de manera escrita que iniciará con un periodo de prueba
de dos (2) meses. La fecha de terminación del contrato es el 31 de agosto del mismo
año. ¿Considera que el jefe de personal actuó de manera correcta? Justifique su
respuesta.
Rta: No actuó de forma correcta porque si el contrato es inferir a un año no puede exceder
la quinta parte del termino inicialmente pactado 01 de enero a 31 de agosto hay siete meses,
en este caso serían 42 días de prueba y el jefe asigna 60 días de prueba lo que excede 18
días en su periodo de prueba.

5. ¿Qué modalidades de contrato de trabajo existen en Colombia?

Rta:
Tipos de Contratos en Colombia

. Contrato a término fijo

. Contrato a término indefinido
. Contrato de obra o labor
. Contrato de aprendizaje
. Contrato temporal, ocasional o accidental
. Contrato civil por prestación de servicios

6. Señale con una x cuál de los contratos requiere preaviso de 30 días en caso de
terminarse por vencimiento del mismo:

 Indefinido
 A termino fijo
 De obra
 Ocasional

7. Almacenes Ley le encarga a Ud., la misión de elaborar el contrato de trabajo a 3

empleadas que ha sido llamadas para laborar por la temporada decembrina, entre el 1
de octubre y el 31 de diciembre. ¿Qué clase de contrato tendrás que elaborar?
Rta: Contrato a término fijo inferior a un año.

8. Diego Alejandro Cumbe se presenta en estado de embriaguez a sus labores. Este

hecho es una forma de terminación del contrato o justa causa para darlo por
terminado.
Rta: Si es justa causa, pero en varias ocasiones los suspenden o dan por terminar el
contrato, pues también dependiendo el contrato.

9. La firma Everfit S.A contrata verbalmente a Julio Palacio como confesionista de su

empresa con una remuneración de $2.500.000 mensuales, para laborar en su fabrica
de 8 am a 7 pm. Indique la clase de contrato:
 De obra
 A termino fijo
 Ocasional o transitoria
 Indefinido
10. Realice un cuadro comparativo donde clasifique y explique los contratos de trabajo
según tipo y duración.
Rta:
Los contratos Laborales se Clasifican en dos formas
VERBAL: Es el que se celebra de palabra, se da cuando entre el empleador y el
trabajador se han puesto de acuerdo sobre la índole del trabajo, el lugar donde se va a
laborar, la remuneración y la duración del mismo. Tiene plena validez jurídica y está
amparado por la ley laboral, siempre que sea verba se convierte en contrato a término
indefinido.

ESCRITO: Consta de un documento firmado por las partes, el cual incluye todas las
condiciones del mismo en original y copia, tiene un periodo de prueba pactado entre
otras como: salario, condiciones del contrato, causas de terminación del contrato, entre
otras.

Tipo de Contrato Descripción Duración Forma

Termino Fijo Para su terminación se Inferior a un año Escrito
inferior a un año exige preaviso por escrito (fijo)
como mínimo 30 días
antes. Si no se informa
dentro de los términos
legales se renueva
automáticamente por un
periodo igual y se puede
renovar hasta por tres
veces luego la renovación
no podrá ser inferior a un
año
Termino Fijo entre Si antes de la fecha de No puede ser Escrito
1 año y 3 años vencimiento del término superior a tres
estipulado, ninguna de las (3) años, pero es
 partes avisare por escrito renovable
a la otra su determinación indefinidamente.
de no prorrogar el
contrato, con una
antelación no inferior a
treinta (30) días, éste se
entenderá renovado por
un período igual al
inicialmente pactado, y
así sucesivamente.

Término Indefinido Para su terminación se Común acuerdo Escrito o verbal

exige preaviso por escrito
como mínimo 30 días
antes. Si no se informa
dentro de los términos
legales se renueva
automáticamente por un
periodo igual y se puede
renovar hasta por tres
veces luego la renovación
no podrá ser inferior a un
año
De Obra o Labor Es muy común en las Duración Escrito
empresas en las cuales el limitada
trabajador debe realizar
una obra o labor
determinada con una
duración limitada. Se
debe celebrar por escrito
y debe quedar estipulado
la naturaleza de la obra o
labor contratada.
De Aprendizaje Una forma especial de No debe ser Escrito
vincular a una empresa en superior a dos
la formación de años
practicantes los cuales a
través de este adquieren
formación profesional
metódica en el oficio, la
remuneración es llamada
auxilio de sostenimiento y
depende completamente
de un convenio entre
ambas partes.
 Temporal, El CST define el trabajo No puede ser Escrito o verbal
Ocasional o ocasional, accidental o superior a un
Accidental transitorio como aquel mes
trabajo de corta duración,
no mayor a un mes
ejecutando labores
distintas a las actividades
normales de una empresa.
Contrato Civil por Se celebra de manera La duración es Escrito o verbal
Prestación de bilateral entra una de común
Servicios empresa o una persona acuerdo
natural o jurídica. dependiendo el
trabajo a realizar

3.3.13. Con la empresa que trabajaron los exámenes médicos, investigaran que tipo de
contrato tiene cada empleado. Para ello debe de indicar nuevamente la estructura
organizacional

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL ELECTROMUEBLES DEL HUILA S.AS

PROPIETARIO

Contador

Gerente General

Administrador

Departamento Departamento Departamento Departamento

de Cartera de Ventas Administrativo de Producción

Auxiliar de Auxiliar de Auxiliar Auxiliar de

Cartera Ventas Administrativo Inventarios

Cobrador
 Empleados Tipo de Contrato
Administrador Termino Fijo Inferior a un año Duración 3
meses
Contador Termino Fijo Inferior a un año Duración 3
meses
Auxiliar de Cartera Termino Fijo Inferior a un año Duración 3
meses
Cobrador Termino Fijo Inferior a un año Duración 3
meses
Auxiliar de Ventas Termino Fijo Inferior a un año Duración 3
meses
Auxiliar Administrativo Termino Fijo Inferior a un año Duración 3
meses
Auxiliar de Inventarios Termino Fijo Inferior a un año Duración 3
meses

3.3.14. Luego de la socialización del Instructor sobre Inducción, realizaran un flujo

grama explicando el proceso de inducción en General.
Rta:

INICIO

Dar la bienvenida
al contratado

Introducción a la
organización

Proceso de
Enseñanza

Evaluación y
Seguimiento

Fin

3.3.15. Con su GAES, investigaran actualmente el proceso de Inducción en la empresa que

utilizan en formación, si no lo tienen deberán implementarlo. De igual manera lo
documentaran por medio de un procedimiento. Utilizaran el formato que se encuentra en el
material de estudio.
 PROCEDIMIENTO PR-SGC-01
FECHA 24/05/2021
PROCEDIMIENTO DE VERSION
INDUCCION PAGINAS

1. OBJETIVO:

Potenciar el desarrollo laboral de los nuevos colaboradores, con un entrenamiento adecuado

a las actividades a desarrollar en el puesto, mediante una inducción, que le permita una
adaptación e integración adecuada; además de adquirir un conocimiento de la organización.
2. ALCANCE:

Este procedimiento aplica a todo el personal de la empresa Electromuebles del Huila S.A.S
3. REFERENCIAS

Se enlista la documentación de apoyo que utilizamos para elaborar el procedimiento:

Manuales internos, Normatividad, etc.

4. RESPONSABILIDADES

Es responsable
5. DEFINICIONES

Actividad que se realiza para que un colaborador nuevo conozca de manera general los
reglamentos de la empresa y sobre el Sistema de Gestión implementado en cada área.

ABREVIATURA

SIGNIFICADO

RQ Requisición de Personal
AN Análisis de Puesto
TB Tabla de Decisión
EX Exámenes de conocimientos CV Convocatoria

CR Curriculum profesional SL Solicitud de empleo

 PROCEDIMIENTO PR-SGC-01
FECHA 24/05/2021
PROCEDIMIENTO DE VERSION
INDUCCION PAGINAS

6. METODOS DE TRABAJO
6.1 DESCRIPCION DE ACTIVIDADES

La descripción del Procedimiento es la narración cronológica y secuencial de cada una de

las actividades concatenadas, que precisan de manera sistémica él como realizan una
función o un aspecto de ella

PASO RESPONSABLE ACTIVIDAD DOCUMENTO

1 Especialista en Aplica pruebas Pruebas
reclutamiento y psicométricas Psicométricas
selección

2
3
4
PROCEDIMIENTO PR-SGC-01
FECHA 24/05/2021
PROCEDIMIENTO DE VERSION
INDUCCION PAGINAS
3.3.16 Según lo contextualizado por su instructor de formación, frente al proceso de
Entrenamiento de Personal, y el material de apoyo “presentación en power point PLAN
DE CAPACITACIÓN” y ver los recursos Prezi “Plan de Capacitación de la Empresa
Vidrios Servicios de Obregon” la dirección electrónica:

https://prezi.com/ffyrztlgyj_h/plan-de-capacitacion-de-la-empresa-vidrio- servicios-
de-obre/

Que permite ver un ejemplo claro de la aplicación de este proceso en un contexto

empresarial, de forma individual debe realizar las siguientes actividades y consignarlas
en su portafolio de evidencias:

 En un mapa mental, describa los objetivos, pasos y resultados del ciclo de la

capacitación

Rta:
 REDUCCION
Formulación de DE COSTOS
la Estrategia
Objetivos

Definir los objetivos PASOS

de la capacitación
Mayor
identificación con
Elaboración del la cultura
presupuesto. organizacional
PLAN CAPACITACION

Prever los
recursos
Proporcionar
didácticos Aumento de la
Mayor oportunidades para el
armonía, el trabajo en
identificación con continuo desarrollo
Determinar la equipo y por ende de
duración y el la cultura la cooperación y
cronograma organizacional coordinación

Seleccionar a los Desarrollo de una Entrega total de

Cambiar la actitud de los
participantes mejor comunicación esfuerzo por llegar a
colaboradores, con varias
entre los miembros cumplir con las tareas y
finalidades, entre las
de una organización actividades
cuales esta crear un clima
más propicio y
Seleccionar a los
armonioso
capacitados
Diseñar el sistema de
evaluación
 Mediante un diagrama de flujo describa el proceso de formación y desarrollo de personal.

Rta:

3.3.17 Mediante la lectura del capítulo 9: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO del libro GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO, del autor Idalberto Chiavenato. Paginas 354-395

  Explique los principales factores que afectan el desempeño en el puesto.

Rta: -FACTORES QUE AFECTAN EL DESEMPEÑO EN EL PUESTO
-La satisfacción de su cargo. Es un aspecto importante de la movilización para producir. La insatisfacción en el
cargo que suele conducir a ausentismo y perdida de empelados, con lo cual se perjudica el desarrollo
organizacional.

-La habilidad del empleado, si el empleado no suele tener éxito en el desarrollo de sus actividades,
probablemente estamos hablando de que no posea los conocimientos necesarios para llevarlas a cabo: de ser así,
estamos hablando de un problema de capacitación por parte de la empresa y la generación de frustración en un
trabajador.

-La claridad de su puesto, cuando un empelado no tiene claro su papel en la empresa o su área, genera una
confusión y desorientación en la forma de tratar de operar sus actividades, esto genera un estado de estrés
continuo con lapsos de ansiedad. Trabajar con tu equipo de trabajo y definir objetivos y actividades para cada
uno, ayudara normalmente a impedir este factor.

-El ambiente empresarial. Los valores de la empresa en la que laboran se vuelven importantes en la práctica, si
un empleado se siente poco valorado, que dan más y le dan menos, probablemente genere una desmotivación
muy grande por la empresa y por ende su desempeño se verá limitado a hacer solo que les corresponde a sus
trabajadores, con la finalidad de generar productividad a sus empresas. Generar beneficios adicionales se
convierte en una forma de retener buenos perfiles en una compañía.

-Algunos de los beneficios corporativos que pueden mantener motivados a los empleados son los que involucran
la salud y esparcimiento.
Factores Externos; Las condiciones económicas, sociales, políticas y legales determinan el ambiente externo de
una empresa. Entre las variables organizacionales importantes se le tiene la naturaleza de la tarea que el
empleado debe cumplir, el sistema de recompensas, la filosofía gerencial y las políticas de contratación,
selección y capacitación.
  Realice un paralelo describiendo ventajas y desventajas de la evaluación de desempeño con base en los
puestos y con base en las competencias.

Rta:

VENTAJAS DESVENTAJAS

Evaluar el mejor desempeño y el Las desventajas se reflejan de acuerdo al

comportamiento de los método utilizado:
subordinados con base en las variables y
los factores de evaluación y, sobre todo, -Desventajas del método de las escalas
contacto con un sistema de medición capaz gráficas.
de neutralizar la subjetividad.
-No permite mucha flexibilidad al
evaluador; en consecuencia, debe ajustarse
al instrumento, y no esté a las
características del evaluador.
-Está sujeto a distorsiones e interferencias
personales de los evaluadores, quienes
tienden a generalizar su apreciación acerca
de los subordinados para todos los factores
de evaluación.

-Tiende a rutinizar y generalizar los

resultados de las evaluaciones.

-Requiere procedimientos matemáticos y

estadísticos para corregir las distorsiones y
la influencia personal de los evaluadores.

Tiende a presenter resultados

 tolerantes o exigentes para todos los
subordinados.

Proponer medidas y disposiciones El método de elección forzada presenta las

orientadas a mejorar el estándar de siguientes desventajas;
desempeño de sus subordinados.
-Su elaboración e implementación son
complejas, pues exigen una planeación muy
cuidadosa y demorada.

-Es un método comparativo y

discriminatorio, y presenta resultados.

-Globales; distingue solo los empleados

buenos, medios e insuficientes, sin dar
mayor información.

-Cuando se utiliza para el desarrollo de

recursos humanos, requiere de información.

-Información complementaria acerca de las

necesidades de capacitación, potencial de
desarrollo, etc.

-Deja al evaluador sin ninguna noción del

resultado de la evaluación.

-Con respeto a sus subordinados.

Comunicarse con sus subordinados para El método de investigación de campo

que comprendan la mecánica de evaluación presenta las siguientes limitaciones.
del desempeño como un sistema objetivo, y
que mediante ese sistema pueda conocer -Tiene elevado costo operacional por la
cuál es su desempeño. intervención de un especialista en
evaluación.

-Hay retardo en el procedimiento, debido a

la entrevista uno a uno con respecto a cada
empleado subordinado, llevada a cavado
con el supervisor.

Conocer las reglas del juego, es

 decir, los aspectos de comportamiento y de
desempeño que más valora la empresa en
sus empleados.

Conocer cuáles son las expectativas de su

jefe acerca de su desempeño, y sus
fortalezas y debilidades, según la
evaluación del jefe.

Autoevaluar y autocriticar su
autodesarrollo y autocontrol.
Puede evaluar su potencial humano a costo
mediano y largo plazos, y definir la
contribución de cada empleado.

Puede identificar los empleados que

necesitan actualización o perfeccionamiento
en determinadas áreas de actividad, y
seleccionar a los empleados que tienen
condiciones para ascenderlos o
transferirlos.

3.3.18 Su instructor asignara a cada GAES un método de evaluación de desempeño y

mediante una dramatización, se presentarán las principales características, y el
respectivo instrumento de evaluación.

1. Escalas gráficas

2. Elección Forzada

3. Investigación de campo

4. Incidentes críticos

5. Listas de verificación

6. Evaluación de 360°

GRUPO APRENDICES
1 Karen Cabrera- Camila Puchi-
Lorena Perdomo
2 Ana Maria - Paola Tique-
 Juan Rodriguez-Karen
Caballero
3 Camila Carvajal - Elcira
Barrera- Sebastian Castro
4 Milady Alvarez- Maria tovar-
Leonardo Montealegre
5 Yennifer Perdomo- Maria
Rodriguez- Andres Palencia
6 Yohana Torres-

3.3.19. Con su GAES, investigaran actualmente el proceso de Bienestar y Capacitación

en la empresa que utilizan en formación, si no lo tienen deberán implementarlo, por
medio de un cronograma, en donde establezcan todas las actividades que se realizaran
durante el mes de JUNIO, involucrando los temas vistos.

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES ELECTROMUEBLES DEL

HUILA S .AS - JUNIO 2021

ACTIVIDADES OBJETIVO PARTICIPANTES HORARIO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30

MM J V S D L MM J V S D L MM J V S D L MM J V S D L MM
Conocer las medidas de
CAPACITACIÒN EN BIOSEGURIDAD
bioseguridad generales para 4:30 PM a
Charlas sobre las medidas de 6
Bioseguridad para ejecutar cada labor
aplicarlas y prevenir el riesgo 5:00 PM
biológico al cual están expuestos.
Mantener un clima organizacional
adecuado en la entidad. Minimizar
CAPACITACIÒN DE 5:00 PM a
los casos de presunto acoso 6
CONVIVENCIA LABORAL
laboral que se puedan presentar 6:00PM
en la organizacion.

Con el fin de evitar la ocurrencia

APLICACIÒN DEL PROGRAMA DE de enfermedades, sobre todo las 7:00 AM a
6
PAUSAS ACTIVAS relacionadas con el riesgo 8:00AM
biomecánico.
Se Celebra con el fin de motivar a
los empleados ya que es una
fechas especiales y es una 8:00 AM a
DIA DEL PADRE 6
herramienta importante en el 7: PM
proceso de motivacion de los
empleados.
Se hace con el fin que el personal
conozca una faceta diferente de
sus compañeros de trabajo y 8:00 AM a
DIA DE SAN PEDRO 6
aprendan a apreciar 7: PM
lo especial que puede ser cada uno
de ellos en un ámbito no laboral.

Se hace con el fin de demostrar

gratitud, Incentivar el 6:00 PM a
DIAS DE CUMPLEAÑOS compañerismo y mejorar las 6
relaciones, recargar energía y
7:00 PM
fomentar la productividad.

APLICADO