UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN DE

AREQUIPA
FACULTAD DE PSICOLOGÍA, RELACIONES INDUSTRIALES Y CIENCIAS DE
LA COMUNICACIÓN
ESCUELA PROFESIONAL DE RELACIONES INDUSTRIALES

"I.F. EMPLEABILIDAD DE LOS EGRESADOS DE LA ESCUELA PROFESIONAL DE RRII,

EN TIEMPOS DE PANDEMIA"

Trabajo presentado por:

FLORES GUEVARA JOSÉ LUIS
GAYOSO CERVANTES JEAN CESAR
HERRERA GONZALES STEFANY
HUAMAN GONZALES, ANGIE DIANA
HUAQUIPACO QUISPE MILAGROS ANDREA
MEZA ZAMALLOA KATHERIN JOHANA
PAYEHUANCA QUISPESUCSO NAYSHA
PELAYO MAMANI CLAUDIA LUCIA
QUISPE MEDINA DANIELA PAOLA
VIZCARRA ACUÑA YAMILY MARA

CURSO: 
COACHING

DOCENTE:
DRA. ROSA DE LA LIBERTAD BUSTAMANTE
LOPEZ

AREQUIPA – PERÚ
2021
 ÍNDICE
MARCO TEÓRICO.......................................................................................................................1

1. COVID 19 / PANDEMIA............................................................................................................1

1.1 Descripción del fenómeno...............................................................................................1

1.2 Agente etiológico.............................................................................................................2

1.3 Estructura viral.................................................................................................................2

1.4 Factores de riesgo............................................................................................................2

1.5 Elaboración del escenario de riesgo................................................................................3

1.6 Metodología....................................................................................................................3

1.7 Vías de transmisión..........................................................................................................4

1.8 Equipos de protección personal (EPP).............................................................................4

1.9 Retiro del equipo de protección personal (EPP).............................................................5

2. EGRESADO...............................................................................................................................8

2.1 Perfil de egreso...........................................................................................................8

2.2 Transición Universidad – Trabajo...............................................................................9
3. Empleabilidad........................................................................................................................11

3.1 Mercado Laboral......................................................................................................11

3.2 Empleabilidad antes de la Pandemia.......................................................................11
3.3 Empleabilidad durante la Pandemia........................................................................16
3.4 Empleabilidad Relaciones industriales.....................................................................21
4. Competitividad......................................................................................................................25

BIBLIOGRAFÍA..........................................................................................................................31
 1

MARCO TEÓRICO

1. COVID 19 / PANDEMIA

1.1 Descripción del fenómeno

El nuevo coronavirus surgió en Wuhan, China, a finales del año 2019, De acuerdo con la
Organización Mundial de la Salud (2020), los coronavirus son una amplia familia de virus
que pueden causar enfermedades tanto en animales como en seres humanos. En los
humanos, se sabe que diversos coronavirus producen infecciones respiratorias que pueden
ir desde el resfriado común hasta enfermedades más severas como el síndrome
respiratorio de Oriente Medio (MERS) y el síndrome respiratorio agudo severo (SRAS). El
coronavirus que se ha descubierto más recientemente causa la enfermedad por
coronavirus COVID-19. El COVID-19 es la enfermedad infecciosa producida por el
coronavirus que se ha descubierto más recientemente. Tanto este nuevo virus como la
enfermedad que provoca eran desconocidos antes de que estallara el brote en Wuhan
(China) en diciembre de 2019. Actualmente, la COVID-19 es una pandemia que afecta a
muchos países de todo el mundo. (Organización Mundial de la Salud, 2020). 1
1
Sala situacional MINSA, corte al 04.02.2021. Se recuperó el 16 de junio del 2021 de:
https://covid19.minsa.gob.pe/sala_situacional.asp
 2

1.2 Agente etiológico

El virus causante del SARS-COV-2 es una cepa perteneciente a la familia de los

Coronoviridae se puede clasificar en 2 grupos según su ecoepidemiología en coronavirus
humanos o de la comunidad considerados los responsables del 10% al 30% de los resfriados
leves, y los coronavirus zoonoticos aquellos causantes de enfermedades graves en las vías
respiratorias y conocidos como los causantes de las epidemias. Los virus zoonoticos se
subdividen en los Alpha, Beta, Gamma y Deltacoronavirus: siendo el Betacoronavirus
genéticamente similar al del murciélago, mismo que podría ser el agente causal de la
enfermedad provocada en el ser humano ya sea en forma directa o a través de un
hospedador, aunque por el momento no hay estudios que lo confirmen, así como lo fue la
civeta y el dromedario hospedadores intermedios que causaron el SAR-CoV-1 y el MERS-
CoV respectivamente. (Díaz-Castrillón, 2020).2

1.3 Estructura viral

El coronavirus tiene forma esférica o irregular, con un diámetro aproximado de 125 nm. Su
genoma está constituido por RNA de cadena sencilla, con polaridad positiva, y con una
longitud aproximada de 30.000 ribonucleótidos. Poseen una cápside de simetría helicoidal,
constituida por la proteína de nucleocápside (N). La proteína N es la única presente en la
nucleocápside y se une al genoma viral en forma de rosario; se cree que participa en la
replicación del material genético viral en la célula.

1.4 Factores de riesgo

Son considerados grupos vulnerables a las personas en los que la enfermedad se manifiesta
de forma más severa, exponiendo la vida del paciente o inclusive provocar la muerte.
(Serrano, 2020)3
 Personas que sobrepasen los 60 años
 Enfermedades crónicas como diabetes mellitus, hipertensión arterial, así como
enfermedades pulmonares o cardiovasculares
 Hábitos como el tabaquismo
 Enfermedades nutricionales como la obesidad y el sobrepeso
2
Díaz-Castrillón, F. J. (2020). SARS-CoV-2/COVID-19: el virus, la enfermedad y la pandemia. Medicina -
Laboratorio, 23. Se recuperó el 16 de junio del 2021 de:
https://docs.bvsalud.org/biblioref/2020/05/1096519/covid-19.pdf

3
Serrano, S. G. (2020). Enfermedad por coronavirus 2019. FISTERRA, 20. Se recuperó el 16 de junio del 2021 de:
https://www.fisterra.com/guias-clinicas/covid-19/
 3

 Establecimientos herméticos de atención del adulto mayor

 Personas que estuvieron en contacto con casos sospechosos o positivos de COVID
alrededor de 48 horas antes de presentar la sintomatología.

1.5 Elaboración del escenario de riesgo

El análisis de la susceptibilidad se encuentra conformada por dos factores: el

desencadenante y el condicionante; el primer factor, determina las áreas de contagio por
COVID-19; mientras que, el segundo integra a los indicadores de densidad poblacional,
porcentaje de población con NBI y áreas de aglomeración pública. La identificación de los
elementos expuestos se encuentra representado por dos indicadores: el grupo poblacional
en las edades de 30 a 64 años y la población adulto mayor de 65 años a más. Finalmente, se
relacionan los productos resultantes entre el análisis de la susceptibilidad y la identificación
de los elementos expuestos, con el objetivo de obtener el mapa del escenario de riesgo por
COVID-19, determinado en cuatro niveles de riesgo: Muy Alto, Alto, Medio y Bajo.
(CENEPRED)4

1.6 Metodología

La metodología del escenario de riesgo por COVID-19, se estructuró en cuatro etapas:

 Recopilación de la información (primera etapa): datos epidemiológicos,
demográficos y socioeconómicos.
 Análisis de susceptibilidad (segunda etapa): niveles de susceptibilidad al contagio
por COVID-19.
 Análisis de elementos expuestos (tercera etapa): población más expuesta de 30 a
64 años y de 65 a más
 El escenario de riesgo por COVID-19 (cuarta etapa): riesgo de contagio por COVID-
19 (a nivel de manzana).

1.7 Vías de transmisión

Se ha comprobado que existen varias vías de transmisión del COVID-19 de las cuales
describimos, por contacto y gotas, hallándose a las secreciones o gotas respiratorias
infectadas, caracterizadas por su incapacidad de subsistir en el ambiente y la limitada
movilización por lo que esta se transmite en distancia menores de un metro, estas son
producidas por pequeños actos como hablar. Aérea aquella en la que el virus es capaz de
4
(n.d.). CENEPRED. Se recuperó el 16 de junio del 2021 de:
https://docs.bvsalud.org/biblioref/2020/05/1096519/covid-19.pdf
 4

desplazarse a través de largas distancias y sobrevivir por periodos prolongados de tiempo,

se ha determinado que este tipo de transmisión está más relacionada con procedimientos
médicos como las cirugías. Y los fómites o superficies contaminadas en las que
dependiendo del ambiente en el que se desarrollan pueden sobrevivir durante varias horas
o días, siendo un foco de peligro el contacto con objetos que se encuentran en el entorno
de la persona infectada. (Organización Panamericana de la Salud, 2020) 5.

1.8 Equipos de protección personal (EPP)

Los profesionales de salud utilizan varios tipos de EPP dependiendo de la actividad que
vayan a realizar, según el nivel de contagio en este caso el nivel III, área o cargo a
desempeñar es decir el área quirúrgica de pacientes Covid-19 y estos equipos se describen
a continuación:

 Gorro
 Respiradores o mascarillas: La mascarilla N95 Son las más recomendadas, la
mascarilla quirúrgica posee una alta capacidad de filtración y una alta resistencia a
fluidos, Protección ocular
 Pantallas faciales
 Guantes
 Batas desechables
 Trajes de bioseguridad
 Cubre botas

1.9 Retiro del equipo de protección personal (EPP)

El orden de retirarse el equipo de protección personal se realiza de forma calmada, sin

movimientos rápidos ni bruscos, con la inspección, observación y ayuda de otro personal
de la salud capacitado, ya sea un médico o una licenciada, recomendado por la Asociación
Española de cirujanos y la Guía de atención de pacientes Covid-19, los pasos a seguir son
los siguientes:

5
Organización Panamericana de la Salud. Transmisión del SARS-CoV-2: repercusiones sobre covid 19. Se
recuperó el 16 de junio del 2021 de:
https://apps.who.int/iris/bitstream/handle/10665/333390/WHO-2019-nCoV-Sci_Brief-Transmission_modes-
2020.3-spa.pdf
 5

 Retirarse el EPP siempre la inspección y orientación dl personal capacitado ya sea

de un médico o una licenciada, asegurándose de que haya tachos cerca para
desechos infecciosos para descartar correctamente.
 Lávese las manos guantes colocados con solución alcohólica.
 Reclinarse hacia adelante, siempre con cuidado para no contaminar las manos para
retirarse el delantal, enrollándolo hacia abajo sin tocar adelantes, después
desatarse el cinturón para continuar enrollándolo hacia adelante.
 Lávese las manos con los guantes colocados con solución alcohólica.
 Retirar los guantes externos desechándolo en el tacho correspondiente de manera
segura.
 Lavarse las manos con los guantes aun puestos con solución alcohólica.
 Retirar el equipo que cubre la cabeza y el cuello con mucha precaución,
comenzando por la parte de atrás tratando de enrollarla hacia adelante y de
adentro hacia afuera para no contaminar la cara y desechamos en el tacho
correspondiente d una manera segura.
 Lavarse las manos con los guantes puestos con solución alcohólica.
 Al quitarse la bata primeramente hay que deshacer el nudo, luego retirar
envolviendo la bata hacia afuera y adelante, finalmente se desechara en el
recipiente de color rojo de la forma correcta.
 Lavarse las manos nuevamente con los guantes colocados con solución alcohólica.
Retirar el gorro y desechar en el tacho correspondiente, siempre cerrando los ojos
y la boca como precaución.
 Retirarse las gafas o el equipo de protección ocular echando la curda de ajuste
hacia adelante de la cabeza y colocándolo en el tacho respectivo.
 Lavarse las manos con los guantes puestos con solución alcohólica.
 Retirarse la mascarilla, primero desatando el nudo llevando las cuerdas hacia arriba
y desechar de manera segura.
 Por otra ocasión lavarse las manos con los guantes colocados.
 Retirase las cubre botas desechables para botarlas o el calzado para una correcta
desinfección adecuada antes de salir del área.
 Lavarse las manos con los guantes colocados con solución alcohólica.
 Retirarse cuidadosamente los guantes internos aplicando la técnica apropiada y
desechándolos de manera segura.
 6

 Por último, lavarse las manos adecuadamente siempre siguiendo las normas de la
OMS o a su vez puede darse una ducha. (FACME, 2020) 6

Basado en el Manual de bioseguridad del año 2016 del MSP se evidencia que la secuencia
de colocación del EPP que lo primero que se coloca es la bata después de la mascarilla, a
continuación las gafas, protector facial o careta y por último el retiro de los guantes, de la
misma forma al retirarse este equipo de bioseguridad es en forma retrógrada, comenzando
desde los guantes, seguido de las gafas o careta después la bata a continuación de la
mascarilla para finalizar inmediatamente se realiza el lavado de manos esto hace entender
que hoy en día al tratarse de una enfermedad altamente infecciosa, el equipo de
bioseguridad se coloca y se retira de forma minuciosa y responsable con la observación y
colaboración de otro personal de la salud que esté capacitado. (MINISTERIO SALUD
PUBLICA DEL ECUADOR, 2016)7

El COVID-19 viene ocasionando un grave impacto en la economía de nuestro país y del

mundo, con un futuro incierto, pero de carácter catastrófico al haber sido inesperado.
Algunos indicios de esto sería el declive real de la economía tanto en Estados Unidos como
Gran Bretaña, e inclusive China (recordando el impacto para la existente guerra comercial
entre China y Estados Unidos), como también el hit en la Unión Europea, como se va
viviendo al estar próximos al cambio del tablero occidental. Un caso interesante es el de
Gran Bretaña: el gobierno va a compensar un 80 % de los salarios, donde hay una gran
cantidad de personas self-employed, que no aplican a pesar de ellos ser su propia
empresa, o el reciente bono a los americanos anunciado por Trump.

No es necesario irnos tan lejos para analizar este aspecto. En Perú, como en los 184 países
afectados, la gente es forzada a trabajar de casa o no puede ir a su centro de labores.
Quienes trabajan de casa, o son trabajadores autónomos, no tienen la misma
productividad, y los que no pueden trabajar, algunos reciben su salario (o un porcentaje) o
nada. Por ende, es evidente que se está poniendo en peligro la seguridad económica de las
personas. Dicho esto, se tiene que considerar el efecto global de la crisis. ¿Cómo se va a
sentir en otros países? ¿Se puede comparar con la crisis del 2008/9? ¿Quién tendrá el
mayor golpe y cómo afectará los mercados y economías más grandes del mundo?

6
FACME. Asociación Española de Cirujanos. Se recuperó el 16 de junio del 2021 de:
https://facme.es/wp-content/uploads/2020/04/Manejo-Quirurgico-COVID19_AEC_26032020-Rev.pdf
7
MINISTERIO SALUD PUBLICA DEL ECUADOR. (2016). MSP. Se recuperó el 16 de junio del 2021 de:
http://hospitalgeneralchone.gob.ec/wp-content/uploads/2018/03/Manual-de-Bioseguridad02-2016-1.pdf
 7

En cuanto al impacto local, se puede visualizar en la caída de demanda interna de los

vínculos comerciales y de producción, la reducción del turismo, que ocasiona interrupción
en el suministro que devienen en los efectos sobre la salud de la población. El gobierno
peruano, el cual no había sido precavido en sus políticas públicas previas, viene tomando
acciones en prioridad dentro del marco de proporcionar asistencia alimentaria a la
población vulnerable, de trabajadores o migrantes informales o ambulantes que son de
extrema pobreza y que sus recursos dependen del día a día.

Otra de las acciones tomadas es potenciar las pequeñas y medianas empresas, uso de los
recursos CTS, no pago de créditos y servicios, asignación presupuestal a los gobiernos
regionales y gobiernos locales para garantizar el sostenimiento alimentario, permitiendo el
adecuado funcionamiento de la cadena logística y del ciclo económico en todo el territorio
nacional, asegurando la demanda de nuestra población.

Finalmente, es indudable que no solo la economía del Perú está y estará afectada por el
COVID-19, pero con respecto al caso peruano, el PIB crecerá, pero a menor medida de lo
esperado. Por otro lado, los más afectados son los trabajadores y migrantes del sector
informal, una gran parte de la población económicamente activa (PEA) debido a la
cuarentena, aún que no todos lo cumplan a cabalidad. A esto se suma la suspensión de las
AFP estimada para abril, los subsidios generales y el bono económico para la población
vulnerable. La agro-exportación será limitada y la pesca de anchovetas, en la cual somos
uno de los países con mayor producción mundial (900 mil toneladas métricas en 2019), se
verá aplazada ya que iniciaba en abril. Podemos concluir que para Perú el precio de esta
pandemia está siendo alto puesto que el gobierno peruano y sus políticas de Estado nunca
previeron esta posibilidad. (USIL Facultad de Derecho) 8.

2. EGRESADO
Es la persona que sale de un establecimiento docente después de haber terminado sus  estudios9
(Real Academia Española, 2020), siguiendo el concepto de la RAE el egresado seria la persona que
concluyo sus estudios satisfactoriamente aprobando los cursos y actividades del plan de estudios
de la carrera profesional que siguió, y por consecuencia deja la casa de estudios para conseguir
un empleo con su perfil de egreso.

8
USIL Facultad de Derecho. El COVID – 19: las consecuencias en la economía peruana y mundial. Se recuperó el
16 de junio del 2021 de:
https://facultades.usil.edu.pe/derecho/carrera-de-relaciones-internacionales/el-covid-19-las-consecuencias-
en-la-economia-peruana-y-mundial/
9
«Diccionario de la lengua española» - Edición del Tricentenario
 8

2.1 Perfil de egreso

El perfil de egreso constituye el elemento referencial y guía para la construcción del plan de
estudios, se expresa en competencias que describen lo que el egresado será capaz de
realizar al término del programa educativo y su propósito es definir de manera general los
conocimientos, habilidades, actitudes y valores involucrados en los desempeños propios de
su profesión. Comprende las competencias genéricas y las profesionales, así como sus
unidades o elementos.10

El perfil de egresado es la visión general que deben de lograr los estudiantes al término de
su formación; esto nos permite determinar y direccionar los procedimientos metodológicos
y los criterios para alcanzar los objetivos teniendo en cuenta la diversidad social, cultural y
geográfica.11 Es así que se debe mencionar cual es el perfil del egresado de Relaciones
Industriales de la Universidad Nacional de San Agustín de Arequipa para tener el
conocimiento de las competencias, habilidades, conocimientos, valores y actitudes que los
caracteriza. Por consiguiente:

El egresado agustino de Relaciones industriales se destaca en ser un profesional

competente y emprendedor, gerenciando los procesos de Administración de Personal,
Seguridad y Salud en el trabajo, Relaciones Laborales, Relaciones Humanas y Bienestar,
Comunicación Organizacional y Desarrollo Organizacional, para lograr los objetivos
organizacionales con eficiencia y eficacia, siendo un investigador preparado para generar y
difundir conocimiento desde una perspectiva de desarrollo sostenible con responsabilidad
social.12(Perfil del Egresado – UNSA, 2021)

2.2 Transición Universidad – Trabajo

Al regresar de la universidad los jóvenes afrontan una transición en la cual se suelen
presentar obstáculos u oportunidades, en la coyuntura actual esta transición de la
universidad al trabajo tiene una mayor complejidad, por ello es importante abordar este
punto. Cuando hablamos de transición de la universidad al trabajo estamos haciendo
referencia a la inserción social y profesional en el mercado laboral, ya que para el egresado
universitario estos factores son fundamentales para el éxito o fracaso de su vida
profesional.

10
Cfr. Secretaria de Educación pública de México.
https://www.dgespe.sep.gob.mx/reforma_curricular/planes/lepri/plan_de_estudios/perfil_egreso
11
Cfr. Currículo Nacional de la educación básica. “Perfil de Egreso”
12
(Perfil del Egresado – UNSA, 2021)
 9

La OIT (2014) ha desarrollado dos clasificaciones que permiten distinguir las transiciones,
las cuales son: (I) según la definición de inserción socio profesional y (II) según la duración
de la transición.13
Podemos evidenciar los posibles escenarios de los egresados camino al mercado laboral,
cuando el egresado ha terminado la transición debe cumplir algunas de las condiciones ya
sea tener un trabajo estable, un trabajo satisfactorio o un autoempleo satisfactorio. Cuando
hablamos de un egresado que consideramos está en transición debe estar sin trabajo y
buscando uno, trabajar temporalmente y no estar satisfecho, o ser un trabajador por
cuenta propia insatisfecho. Finalmente hablamos de una persona que no ha comenzado la
transición, por ende, puede estar aun estudiando o puede estar inactivo sin ninguna
intención de buscar empleo.
2.1.1. Etapas del proceso de transición14
A. Transición no iniciada
 Aún no está estudiando
 Actualmente está inactivo, sin la intención de buscar trabajo
B. En transición
 Sin trabajo, pero se propone encontrar uno.
 Empleado en un trabajo temporal y no satisfactorio.
 Trabajador por cuenta propia insatisfecho
C. Transición completa
 Un trabajo estable
 Un trabajo satisfactorio
 Trabajador por cuenta propia y satisfecho.

También se muestra la clasificación según la duración de la transición hacia un empleo

estable y estos se dividen en: transición corta, transición mediana o transición larga. De la
misma manera del proceso de transición en la gráfica se presentan posibles situaciones
que presentan los egresados y se pueda identificar el estado de transición. Entonces para
ser clasificado en transición larga, el joven antes de obtener un empleo estable y
satisfactorio pasó por: un período de empleo temporal de dos años o más, sin periodos de
desempleo o inactivad; o, un periodo de desempleo de un año o más. Asimismo, con la
descripción de las transiciones corta y media se alcanza a determinar el estado de
transición que corresponde al graduado.

13
Organización Internacional del Trabajo (2014).
14
Organización Internacional del Trabajo (2014). OIT 2014: 36-37
 10

2.2.2. Duración de la transición15

A. Transición corta
 Transición directa
 Un periodo de empleo estable o satisfactorio, sin periodo de desempleo
o inactividad.
 Un periodo de desempleo con o sin periodos de empleo o inactividad
menor o igual a tres meses.
 Un periodo de inactividad menor o igual a un año
B. Transición media
 Un periodo de empleo temporal de entre uno o dos años, sin periodos de
desempleo o inactividad.
 Un periodo de desempleo con o sin periodos de empleo o inactividad de
entre tres meses a un año
 Un periodo de inactividad superior a un año
C. Transición larga
 Un periodo de empleo temporal de dos años o más, sin periodos de
desempleo o inactividad.
 Un periodo de desempleo de un año o más.

3. Empleabilidad
El término empleabilidad ha tomado presencia desde la década de los noventa; sin embargo, no
es un concepto nuevo, pues las primeras publicaciones que incluyen este término datan de los
años cincuenta (Forrier y Sels, 2003)16.
Se refiere a competencias y cualificaciones transferibles que pueden mejorar la capacidad de las
personas para aprovechar las oportunidades educativas y de formación que se le ofrecen a fin de
encontrar y mantener trabajos decentes.
La empleabilidad se entiende como la capacidad de un individuo para cumplir con los requisitos
de los registros profesionales. Organizaciones que pretenden ocupar un determinado puesto de
trabajo, muy importante al estudiar este fenómeno que son factores complicados como el
empleo y el desempleo. La forma misma como se aborde la definición de empleabilidad
determinará las relaciones entre empleador y empleado, y las competencias que debe tener una

15
Organización Internacional del Trabajo (2014).: OIT 2014: 44-45

16
ZUTA GUTIERREZ, Diana Carolina, “Empleabilidad y autoeficacia profesional en estudiantes de postgrado de
una universidad pública “, TESIS Para optar el Título Profesional de Psicóloga, 2020.
https://cybertesis.unmsm.edu.pe/bitstream/handle/20.500.12672/15707/Zuta_gd.pdf?
sequence=1&isAllowed=y
 11

persona que desee hacer parte del mercado laboral ajustado a las necesidades y demandas de
las organizaciones.

3.1 Mercado Laboral

La definición de mercado laboral, Villa y Pries afirman que éste es un espacio de
transacciones o contextos de intercambios entre quienes ofrecen y buscan un producto o
un servicio (Spinosa, 2005)17. Su característica principal es el mecanismo de la oferta y la
demanda. El mercado laboral se compone de las ofertas de oportunidad de trabajo de las
diversas organizaciones.
Según Mariam Kiziryan (2015) 18 El mercado laboral es aquel donde confluyen la oferta y la
demanda de trabajo. La oferta de trabajo está formada por el conjunto de trabajadores
que están dispuestos a trabajar y la demanda de trabajo por el conjunto de empresas o
empleadores que contratan a los trabajadores.

3.2 Empleabilidad antes de la Pandemia

Antes de la COVID-19, el mundo del trabajo estaba plagado de desigualdades y problemas.
[CITATION Org19 \l 10250 ] 19 Solo tenía empleo el 57 % de las personas en edad de trabajar
(3.300 millones de personas: 1.300 millones de mujeres y 2.000 millones de hombres).
Había 188 millones de personas desempleadas. La mayoría de quienes tenían empleo
trabajaban en la economía informal, la mayoría sin derechos en el trabajo, sin protección
social y con salarios bajos que los atrapaban en la pobreza. Por ejemplo, más del 85 % de
los trabajadores de África estaban empleados de manera informal, al igual que la mayoría
de las personas de Asia, América Latina y Oriente Medio. El empleo informal era
especialmente elevado entre las mujeres (el 62 %), y predominaba en la agricultura y los
servicios. [CITATION Nac20 \l 10250 ]20

Se habla mucho sobre la necesidad de una "nueva normalidad" después de la crisis, pero
no olvidemos que antes de la COVID-19, el mundo estaba lejos de ser normal.

La creciente desigualdad, la discriminación sistémica de género, la insuficiencia de

oportunidades para los jóvenes, los salarios estancados, el cambio climático fuera de
control, nada de eso era normal.
17
Katharsis - ISSN 0124-7816, No. 13, pp. 63-83 - enero-junio de 2012, Envigado, Colombia
18
Mariam Kiziryan (12 de noviembre, 2015). Mercado laboral. Economipedia.com
19
OIT. (2019). Perspectivas Sociales y del Empleo en el Mundo: Tendencias 2019. Ginebra: Unidad de
Producción de Publicaciones (PRODOC) de la OIT.

20
Naciones Unidas. (Junio de 2020). Naciones Unidas en Perú. Obtenido de Naciones Unidas en Perú:
https://peru.un.org/
 12

La pandemia ha dejado al descubierto enormes deficiencias, vulnerabilidades y fisuras. El

mundo del trabajo no puede ni debe ser el mismo que antes de la crisis.

3.2.1. Inserción laboral

La inserción laboral es un proceso integral en el que intervienen distintos factores

para su realización, desde las características que presentan las personas y las
oportunidades que ofrece el mercado laboral originándose un encuentro efectivo
entre la empleabilidad y la ocupabilidad.[ CITATION Bis92 \l 10250 ]21.

3.2.2. Formación Profesional

En la educación superior, la formación tiene que ver no solo con brindar los
conocimientos necesarios para el desempeño profesional, precisa también, tener
en cuenta otros aspectos importantes, para cuya comprensión se utiliza el
concepto de “dimensión”, el cual supone la caracterización parcial de cada uno de
los procesos que, en su integración, garantizan el objetivo de asegurar la formación
integral del y de la estudiante. Las tres dimensiones consideradas para el proceso
de formación profesional son la instructiva, la educativa y la desarrolladora.
[ CITATION Hor06 \l 10250 ]22

3.2.3. Empleo a personas con discapacidad

El concepto de inserción laboral desde la perspectiva de la discapacidad, tal es el

caso de [ CITATION Jor03 \l 10250 ] 23, que lo define como un proceso en el cual se
debe tener un objetivo finalista, el empleo integrado en empresas normalizadas, es
decir, empleo exactamente igual y en las mismas condiciones de tareas, sueldos y
horarios que el de cualquier otro trabajador sin discapacidad, en empresas en
donde la proposición mayoritaria de empleados no tenga discapacidad alguna.

3.2.4. Contratos de Trabajo

21
Bisquerra, R. (1992). Orientació psicopedagògica i desenvolupament de recursos. Barcelona: Orientació
psicopedagògica i desenvolupament de recursos.

22
Horruitiner, S. P. (2006). LA UNIVERSIDAD CUBANA: el modelo de formación. La Habana, Cuba: Félix Varela.

23
Jordan De Urríes, B., & Verdugo, M. (2003). “El empleo con apoyo en España. Análisis de variables que
determinan la obtención de mejora de resultados en el desarrollo de servicios”. Madrid España: Segunda Edición
Gladnet Collection .
 13

El significado del contrato de trabajo como institución básica no sólo del Derecho
del Trabajo, sino también de la economía en el mundo, ha sido puesta de
manifiesto y planteada desde diversos ángulos. Así por ejemplo para ciertos
enfoques sociológicos, el contrato de trabajo es la forma jurídica como se regula la
adquisición de la fuerza de trabajo, en una organización capitalista, y es el
mecanismo jurídico, que a diferencia de otros contratos, contiene como elemento
fundamental la subordinación y dependencia de una de las partes contratantes
sobre la otra [CITATION Ben82 \l 10250 ]24.

3.2.5. Estabilidad

[CITATION Alf \l 10250 ]25, define la Estabilidad como una garantía de permanencia
en el empleo, o, más amplia y correctamente, como el derecho del trabajador de
mantenerse en la misma situación jurídica, económica y social que posee en la
empresa por efecto del cargo que en ella desempeña.

3.2.6. Trabajo

El trabajo es uno de esos modos de actividad que se caracteriza por ser un esfuerzo
realizado por el hombre para producir algo que es exterior a sí mismo, hecho en
dirección de otros y con una finalidad utilitaria. Desde ese punto de vista, afirma A.
Gorz, el trabajo como labor o esfuerzo, no va a desaparecer nunca. Es una actividad
multidimensional que se manifiesta en diversas esferas: económica, tecnológica,
social, ética, etc., pero también tiene dimensiones cognitivas y psíquicas, es decir
subjetivas, intersubjetivas, afectivas y relacionales. [ CITATION Nef99 \l 10250 ]26

3.2.7. Trabajo Formal

[ CITATION Lon98 \l 10250 ]27 Reconoce en las labores formales características que
son naturales de la actividad formal.

Alta y creciente división del trabajo.

24
Bensusán, A. G. (1982). La adquisición de la fuerza de trabajo asalariado y su expresión jurídica, UAM-A.
México: Colección Ensayos.

25
Alfonzo, G. R. (1985). Estudio Analítico de la Ley del Trabajo Venezolana. Caracas: Ediciones Libra.

26
Neffa, J. C. (1999). Actividad, trabajo y empleo: algunas reflexiones sobre un tema en debate. Orientación y
Sociedad vol. 1, 127-162.

27
Longhi, Z. A. (1998). "El trabajo y la economía informal, discusión de enfoques teóricos". Documento de
Trabajo / FCS-DS; 1998/34. UR. FCS-DS.
 14

Especialización del trabajo.

Estandarización de procesos, trabajos, tareas, y productos.

Estabilización de cantidad y calidad de trabajo.

Predominio de desempeños e interacciones, “secundarios” y “formales”.

Separación de actividades de gestión-innovación-concepción de las de

mantenimiento-ejecución.

Cálculo racional permanente de la relación costo-rendimiento del sistema en su

conjunto y de sus partes, como ingrediente del diseño de organización de los
recursos.

3.2.8. Cumplimiento de reglamentaciones legales.

Estas características, en conjunto, presentan de forma clara que debe entenderse

por trabajo formal, dejando implícito que este universo de actividades laborales
solo puede desarrollarse en el seno de organizaciones formales; lo uno lleva a lo
otro. Presentado así, queda claro que el trabajo informal no cumple con ninguna de
las características señaladas líneas arriba, o en todo caso las características del
trabajo informal difieren o son radicalmente opuestas; por lo mismo, quedan al
margen del modelo regulador estatal[ CITATION Sán19 \l 10250 ]28.

3.2.9. Empleo juvenil

[ CITATION Cha12 \l 10250 ]29, nos dicen que, si bien el desempleo, la inactividad y
la falta de calidad del empleo son los problemas más llamativos que enfrenta la
juventud en el ámbito laboral, existe una gran heterogeneidad de jóvenes con
problemas específicos. Ello se debe a que la juventud es una época en la que se
experimentan diversas transiciones que tendrán importantes repercusiones sobre
la posibilidad de acceder a una trayectoria de empleo decente. Los jóvenes pasan
de ser hijos a padres, de la escuela a la educación para el trabajo, de la escuela al
empleo dependiente, de un empleo dependiente a un emprendimiento o, en
algunos casos, experimentan un proceso migratorio. Para que cada transición sea

28
Sánchez, V. M., & Chafloque, C. R. (2019). LA INFORMALIDAD LABORAL EN EL PERÚ Un mapa nacional basado
en ENAHO. Lima: Fondo Editorial USMP.
29
Chacaltana, J., & Ruiz, C. (2012). " El empleo juvenil en el Perú: diagnóstico y políticas ", Capítulos de Libros
PUCP / Capítulos de libros de la PUCP , en: Cecilia Garavito & Ismael Muñoz (ed.), EMPLEO Y PROTECCIÓN
SOCIAL , edición 1 , capítulo 9, folios 291-327. Lima: Fondo Editorial - Pontificia Universidad Católica del Perú.
 15

exitosa se requieren políticas públicas específicas dedicadas a solucionar los

problemas particulares de cada etapa de la transición.

3.2.10. Programas y políticas que abordan la problemática del empleo juvenil

Según nos dicen[ CITATION Cha12 \l 10250 ] 30el Perú ha contado con una serie de
programas y acciones para incentivar el empleo juvenil, con el objetivo de resolver
problemas concretos. Estos se establecieron en forma relativamente aislada, sin
articularse entre sí. Además, no siempre se establecieron en cooperación entre
varias instituciones, siendo el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
(MTPE) el principal propulsor de estas iniciativas. Entre estas han destacado los
antiguos programas Projoven, APROLAB y CAPLAB; que tenían el objetivo de
ofrecer capacitación técnica a jóvenes. Además de los mencionados, «A trabajar
urbano» se estableció como un programa de creación directa de empleo aunque
no focalizado especialmente en jóvenes y «Jóvenes Emprendedores» promovía la
creación de micro y pequeñas empresas.

3.2.11. Remuneraciones

Las remuneraciones, sueldos o salarios comprenden los siguientes conceptos según

[ CITATION MTP02 \l 10250 ]31:

 La remuneración básica. Es la remuneración pagada por el periodo de

tiempo efectivamente trabajado, incluye los descansos semanales y
feriados.

 Otras asignaciones y bonificaciones permanentes. Se refiere a las

asignaciones familiares, por movilidad, refrigerio, horario nocturno,
especialidad, responsabilidad, seguridad en el trabajo, entre otros.

 Remuneración complementaria. Comprende el pago por comisiones y

horas extras.

30
Chacaltana, J., & Ruiz, C. (2012). " El empleo juvenil en el Perú: diagnóstico y políticas ", Capítulos de Libros
PUCP / Capítulos de libros de la PUCP , en: Cecilia Garavito & Ismael Muñoz (ed.), EMPLEO Y PROTECCIÓN
SOCIAL , edición 1 , capítulo 9, folios 291-327. Lima: Fondo Editorial - Pontificia Universidad Católica del Perú.

31
MTPE. (2002). El empleo en el Perú 2001-III. Lima.
 16

 Otros pagos no permanentes. Comprende los pagos por vacaciones,

gratificaciones, fallecimiento, escolaridad, cumpleaños, reintegros,
vacaciones trabajadas, utilidad, entre otros.

3.3 Empleabilidad durante la Pandemia

3.2.1. Sectores más afectados a partir de la contingencia
La crisis del COVID-19 está teniendo un efecto devastador en trabajadores y
empleadores de todos los sectores, aseveró la Organización Internacional del
Trabajo (OIT)32.
En un comunicado, detalló que los trabajadores que prestan servicios esenciales,
en particular en el ámbito sanitario y el de respuesta a situaciones de emergencia
en primera línea corren un elevado riesgo de infección.
Asimismo, los empleados de supermercados, las azafatas de vuelo y los
trabajadores del sector automovilístico se encuentran entre los que han visto
amenazada su salud y sus medios de subsistencia como consecuencia de la
pandemia.
En un análisis por sector, el organismo internacional reveló que:
 El sector turístico y de los viajes, que antes del brote del COVID-19 se
preveía que constituyese el 11.5% del producto interno bruto (PIB)
mundial, ahora solo en la Unión Europea pierde alrededor de mil millones
de euros de ingresos mensuales
 En el transporte marítimo, se afectaron los viajes en crucero, que dan
empleo a 250,000 personas, puesto que varios países aconsejaron evitar
dichos viajes y las principales compañías de cruceros suspendieron sus
operaciones
 El sector automovilístico debe hacer frente asimismo a un súbito y
generalizado estancamiento de su actividad económica, habida cuenta del
confinamiento de los trabajadores en su hogar, la interrupción de las
cadenas de suministro y el cierre de fábricas.
 Como consecuencia de las estrictas restricciones de viaje impuestas y la
recesión económica a escala mundial que se prevé, la Asociación de
Transporte Aéreo Internacional estima que los ingresos del sector en
concepto de transporte de pasajeros podrían reducirse en 252,000

32
(n.d.) Los sectores más afectados por la crisis del COVID-19, 2020.
 17

millones de dólares, lo que constituye una disminución del 44% con

respecto a 2019.
 En los sectores textil y fabricación de prendas de vestir, cuero y calzado, las
medidas de cuarentena han mermado la demanda de los consumidores. En
Bangladesh, las cancelaciones de pedidos han provocado una pérdida de
ingresos de unos 3,000 millones de dólares, y han afectado a alrededor de
2.17 millones de trabajadores.
 La agricultura y la seguridad alimentaria también se han visto gravemente
afectadas. Por ejemplo, la reciente suspensión temporal de una de las
mayores subastas de té del mundo en Mombasa (Kenya), en la que se
comercializa té de muchos países de África oriental, podría tener un efecto
económico devastador a escalas local, nacional y regional si esa suspensión
se prolonga.
3.2.2. Consecuencias
A. Teletrabajo
Etimológicamente, la palabra teletrabajo viene de la unión entre “telou”
procedente del griego y “tripale” procedente del latín, que significan lejos y
trabajar. Definiendo así el teletrabajo como “cualquier forma de sustitución
de desplazamientos relacionados con la actividad laboral por tecnologías de
la información”33.
Posteriormente, en 1990, en un estudio de sobre el tema la OIT, definió el
teletrabajo como una forma de trabajo, realizado en un lugar alejado de las
oficinas centrales o de las instalaciones de producción, mediante la ayuda de
la comunicación34.
Entonces el Teletrabajo es el trabajo a distancia prestado mediante el uso de
las telecomunicaciones. El teletrabajo en Perú está en pleno desarrollo.
Aunque a ojos de la legislación, es solo un ordenamiento jurídico para regular
una modalidad de trabajo entre empleador y trabajador. Por la emergencia
de la COVID-19, el 21 de abril de 2020, se emitió el Decreto de Urgencia Nº
038-2020. En él se estableció medidas complementarias para mitigar los

33
NILES, J.: The telecommunications-transportation tradeoff. Options for tomorrow and today,
California: Jala International, 1973.
34
Organización Internacional del Trabajo, Programa Internacional para el Mejoramiento de las Condiciones de
Trabajo y Medio Ambiente (PIACT), Trabajo a Distancia, Madrid, Edición Española publicada en 1992, pág. 9.
 18

efectos económicos causados a los trabajadores y empleadores. También

disposiciones para el trabajo remoto.
B. Empleo informal
Según La OIT lo constituyen el número total de empleos informales, sean
realizados en empresas del sector formal, empresas del sector informal, o en
hogares, durante un periodo de referencia determinado 35.
El sector informal está constituido por el conjunto de empresas, trabajadores
y actividades que operan fuera de los marcos legales y normativos que rigen
la actividad económica. Por lo tanto, pertenecer al sector informal supone
estar al margen de las cargas tributarias y normas legales, pero también
implica no contar con la protección y los servicios que el estado puede
ofrecer. Esta definición, introducida por De Soto (1989) en su clásico estudio
sobre la informalidad, ha alcanzado gran popularidad ya que su fortaleza
conceptual permite concentrar el análisis en las causas de la informalidad
antes que meramente en los síntomas de ésta. 36
C. Desempleo
Desempleo o paro significa falta de empleo. Se trata de un desajuste en el
mercado laboral, donde la oferta de trabajo (por parte de los trabajadores) es
superior a la demanda de trabajo (por parte de las empresas) 37.
El término desempleo alude a la falta de trabajo. Un desempleado es aquel
sujeto que forma parte de la población activa (se encuentra en edad de
trabajar) y que busca empleo sin conseguirlo. Esta situación se traduce en la
imposibilidad de trabajar pese a la voluntad de la persona 38.

35
Julio Gamero R. Especialista de Empleo y Mercado Laboral de la Oficina Andina de OIT, El empleo informal en
el Perú, 2015.
https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---americas/---ro-lima/---sro-
lima/documents/genericdocument/wcms_385762.pdf

36
Véase el excelente análisis de Schneider y Enste (2000) sobre las causas y consecuencias del sector informal.
A partir de la teoría de la elección pública, Gerxhani (2004) ofrece una interesante discusión de las diferencias
existentes entre el sector informal en los países desarrollados y en los países en desarrollo. Asimismo, el
informe del Banco Mundial Informalidad: Escape y exclusión de Perry et al. (2007) es el estudio más completo y
exhaustivo sobre el tema de la informalidad en la región de América Latina y el Caribe.

37
Economipedia(27 de mayo, 2015).Desempleo. Economipedia.com
https://economipedia.com/definiciones/desempleo-paro.html

38
Julián Pérez Porto y Ana Gardey. Publicado: 2009. Actualizado: 2013.
https://definicion.de/desempleo/
 19

El desempleo a nivel nacional en Perú creció al 9,6 %, entre julio y septiembre

últimos del año 2020, lo que significa que más de un millón de personas
busca empleo en las zonas urbanas, después de la cuarentena impuesta en el
país por la pandemia de la covid-19.
La tasa de desempleo nacional estuvo cerca de triplicarse en el tercer
trimestre del año, al pasar de 3,5 % en ese mismo periodo del 2019 al 9,6 %
del 2020, según la Encuesta Nacional de Hogares del Instituto Nacional de
Estadística e Informática (INEI).
3.2.3. Reactivación Económica
A. Emprendimientos
“La actividad emprendedora es la gestión del cambio radical y discontinuo, o
renovación estratégica, sin importar si esta renovación estratégica ocurre
adentro o afuera de organizaciones existentes, y sin importar si esta
renovación da lugar, o no, a la creación de una nueva entidad de negocio”
(Kundel, 1991)39. El fenómeno de emprendimiento se puede definir como
múltiplos. Significado actual como desarrollo de proyectos rastreador sobre
todo con fines económicos, políticos o sociales específicos y Caracterizado
por factores de incertidumbre e innovación.
Fieles a una tradición histórica de creatividad, ingenio y resistencia innatas,
los peruanos de todas las regiones no dejaron que la pandemia paralice sus
proyectos. A pesar del enclaustramiento obligatorio de los primeros meses,
pusieron en marcha emprendimientos en distintos rubros que llevan impreso
el ADN creativo y resiliente de los peruanos y peruanas.
B. Protocolos de bioseguridad
Corresponden al conjunto de medidas preventivas, destinadas a mantener el
control de factores de riesgo laborales procedentes de agentes biológicos,
físicos o químicos, logrando la prevención de impactos nocivos, asegurando
que el desarrollo o producto final de dichos procedimientos no atenten
contra la salud y seguridad de trabajadores y usuarios. (Ministerio de Salud,
1997)40.
Decreto Supremo No. 080-2020-PCM publicado el 3 de mayo de 2020 aprobó
la “Reanudación de actividades económicas en forma gradual y progresiva
39
Definición citada por Mario Dehter en su artículo “Intraempreneurship” (2001). Lic. Maria Marta Formichella
– EL CONCEPTO DE EMPRENDIMIENTO Y SU RELACION CON LA EDUCACIÓN, EL EMPLEO Y EL DESARROLLO
LOCAL
40
(n.d.) Protocolos de bioseguridad Evalúa Salud IPS S.A.S
 20

dentro del marco de la Declaratoria de emergencia Sanitaria Nacional por las

graves circunstancias que afectan la vida de la Nación a consecuencia del
COVID-19".
Dicho Decreto Supremo aprueba el Plan de reanudación de actividades
formulado por el Grupo de Trabajo Multisectorial que el Gobierno
implementó para la reactivación económica. Conforme a dicho plan, las
actividades económicas reiniciarán progresivamente en cuatro fases. La
primera de ellas inicia en mayo 2020 e incluye la reanudación de 27
actividades económicas en cuatro sectores específicos: Minería e Industria;
Construcción; Servicios y Turismo; y, Comercio.
Estos sectores deben presentar sus respectivos protocolos sanitarios con el
fin de garantizar sus operaciones en condiciones de salubridad y libres de
riesgo de contagio.
Además, el Ministerio de Salud aprobó la Resolución Ministerial N°239-2020
“Lineamientos para la vigilancia de la salud de los trabajadores con riesgo de
exposición a Covid-19”, el cual cuenta con la aprobación del Instituto
Nacional de Salud, que tiene como finalidad la vigilancia, prevención y
control de la salud de los trabajadores con riesgo de exposición a la
enfermedad, y contribuir a la prevención del contagio por Sars-Cov2 (covid-
19) en el ámbito laboral, mediante la emisión de lineamientos generales para
preservar la integridad y la salud de los trabajadores con riesgo de
exposición.

3.4 Empleabilidad Relaciones industriales

3.3.1. Definición

Con los grandes cambios que se ha producido por la globalización de los negocios y
el desarrollo tecnológico se ha producido una gran competitividad entre las
empresas y una clave para alcanzar la ventaja sobre la competencia reside en las
personas que trabajan dentro de la organización. Las relaciones industriales tienen
como objetivo crear un ambiente de armonía entre la parte administrativa de la
empresa y los trabajadores para lograr los objetivos de alcanzar altos estándares de
calidad y productividad.41

41
Nelsi De La Cruz Jiménez, INVESTIGACIÓN Unidad I- Relaciones industriales: definición, antecedentes y
funciones, 2018.
https://issuu.com/saulcordero1/docs/revista_digital
 21

3.3.2. Origen

Las Relaciones Industriales, como campo aplicativo orientado a la resolución de

problemas laborales, tienen sus raíces en la revolución industrial que generó el
concepto moderno de relación laboral – entendiéndose esta última desde el punto
de vista jurista como la relación trabajador-empleador – generando libertad en los
mercados laborales, organizaciones a gran escala y una gran cantidad de
trabajadores remunerados42

Cambios socioeconómicos y culturales provocados por la revolución Problemas

laborales derivados de la industria. Desde el punto de vista del empleador, la Esa
era fue impulsada por las tendencias capitalistas, el desarrollo económico, el
progreso, Crear riqueza y justicia social y realidad y Los beneficios de la vida de los
trabajadores "con empleo". Rendimiento esperado Los empleadores dan lugar a
salarios bajos, trabajo monótono y peligroso, largas horas de trabajo, Trabajo,
supervisión exagerada, etc. Los empleados representantes de la clase social
respondieron Las necesidades de los empleadores con alta rotación de empleados
y proliferación de huelgas, y La creciente inestabilidad social llevó al
establecimiento de sindicatos más tarde Cifras de compensación por exceso de
poder de clase en la sociedad capitalista. 43

Gracias al trabajo de Elton Mayo sobre el impacto psicológico del entorno

empresarial, así como a los evidentes fundadores de las disciplinas Sídney y Beatriz
Web. Su investigación empírica en sindicatos, cooperativas y departamentos
administrativos ha sentado un precedente para la democratización de la
producción sistema; la definición de los problemas que surgen es cada vez más
clara.44

3.3.3. Objetivos

Los objetivos de las relaciones industriales son y se basan en las necesidades de la

empresa entera donde cada profesional sepa ejercer bien su labor y estos son
variados según cada uno por su naturaleza, se puede afirmar que el ho9bre tiene
una estrecha relación con la organización y depende como este la persona
anímicamente y físicamente para que pueda realizar satisfactoriamente sus labores

42
José Luis Purizaga Laos, Introducción a las relaciones industriales, 2016
43
José Luis Purizaga Laos, Introducción a las relaciones industriales, 2016
44
José Luis Purizaga Laos, Introducción a las relaciones industriales, 2016
 22

y así cumplir las metas de la organización y metas personales. Los objetivos de las
relaciones industriales reconocen al hombre persona con valores humanes y sujeto
de derechos y responsabilidades con capacidad de inteligencia y afectividad y sobre
todo libre de voluntad y para las relaciones industriales es muy importante saber
comprender, reconocer y sobre todo entender esos sentimientos. 45

3.3.4. Campo de estudio

La expresión Relaciones Industriales es anterior en el tiempo y se constituyó como

un término que se refiere a determinados aspectos sociales relacionados al trabajo
en una época eminentemente industrializada, la crítica realizada a este término
surge principalmente por su carácter lingüísticamente restrictivo ya que denota el
estudio de fenómenos que ocurren únicamente dentro de la industria. De esta
forma surge entonces el término relaciones laborales predisponiéndose como un
concepto más amplio que abarcaría el análisis de dichos fenómenos sin la
restricción por el ámbito industrial. La crítica al termino relaciones laborales estriba
en su identificación con los parámetros jurídicos inherentes a la relación empleador
trabajador enfocando sus connotaciones lingüísticas a las regulaciones que el
derecho establece entorno a trabajadores y empleadores. 46

3.3.5. Campo de aplicación de las Relaciones Industriales en la empresa moderna

Existen gérmenes de una visión moderna de la gestión del recurso humano en el

ámbito de las dirigencias empresariales, esta visión se encuentra también
desarrollada en las dirigencias sindicales. Estos aspectos centrados en este eje de la
empresa moderna, constituyen precisamente un aporte novedoso para los
esfuerzos de concertación que pueden llevarse a cabo entre las organizaciones
empresariales. Los roles asumidos por las Relaciones Industriales dentro del
ambiente empresarial son el administrador de personal (rol técnico) y el proveedor
de servicios de recursos humano (rol estratégico). 47

45
José Luis Purizaga Laos, Introducción a las relaciones industriales, 2016
46
ANTONIO JESÚS ACOSTA DE LA CUBA, “SITUACIÓN DEL TERMINO TALENTO EN LA ACTUALIDAD Y SU
RELACIÓN CON LAS RELACIONES INDUSTRIALES AÑO 2016” 2016, Trabajo de investigación Para optar por el
Título Profesional.
http://repositorio.unsa.edu.pe/bitstream/handle/UNSA/3758/Riaccuaj.pdf?sequence=1&isAllowed=y

47
ANTONIO JESÚS ACOSTA DE LA CUBA, “SITUACIÓN DEL TERMINO TALENTO EN LA ACTUALIDAD Y SU
RELACIÓN CON LAS RELACIONES INDUSTRIALES AÑO 2016” 2016, Trabajo de investigación Para optar por el
Título Profesional.
http://repositorio.unsa.edu.pe/bitstream/handle/UNSA/3758/Riaccuaj.pdf?sequence=1&isAllowed=y
 23

 Rol técnico. El rol de administrador de personal o rol técnico está limitado al

cumplimiento de las normas laborales, es decir, cerciorarse de que las
remuneraciones sean pagadas oportunamente, llevar adecuadamente los
registros laborales (asistencia, sobretiempos, contratos de trabajo, entre
otros), contratar y liquidar al personal, administrar los beneficios, entre otras
funciones. Este rol es justamente el que no debería asumir un responsable
en gestión de recursos humanos, por cuanto sus funciones estarían limitadas
a solo administrar y no generar recursos humanos que mejoren la calidad de
los servicios o bienes que produzcan una empresa. 48

 Rol estratégico. Cuando las empresas crecen, se hacen necesario contratar

más gente, y en lugar de que cada área haga su reclutamiento y selección, se
centraliza esas actividades en el área de recursos humanos, lo mismo ocurre
con otras actividades como la capacitación. De esta manera, el área de
recursos humanos poco a poco se especializa en estas y otras actividades,
pasando a ser proveedor de servicios al resto de áreas. 49

3.3.6. Vigencia del término Relaciones Industriales en la actualidad

Con respecto a la utilización del término Relaciones Industriales han surgido ciertos
enfoques modernos que han tratado de establecer una nueva nomenclatura para
esta disciplina. Principalmente, la administración de recursos humanos y la gestión
del talento, han adquirido una presencia importante en los entornos empresariales
y en autores modernos entendidos en tal materia (Chiavenato, 2009) (Alles,
2008).50

Consideramos que estas nomenclaturas pretenden sustituir el termino Relaciones

Industriales, no por razones académicas – dado que no buscan la profundización

48
ANTONIO JESÚS ACOSTA DE LA CUBA, “SITUACIÓN DEL TERMINO TALENTO EN LA ACTUALIDAD Y SU
RELACIÓN CON LAS RELACIONES INDUSTRIALES AÑO 2016” 2016, Trabajo de investigación Para optar por el
Título Profesional.
http://repositorio.unsa.edu.pe/bitstream/handle/UNSA/3758/Riaccuaj.pdf?sequence=1&isAllowed=y

49
ANTONIO JESÚS ACOSTA DE LA CUBA, “SITUACIÓN DEL TERMINO TALENTO EN LA ACTUALIDAD Y SU
RELACIÓN CON LAS RELACIONES INDUSTRIALES AÑO 2016” 2016, Trabajo de investigación Para optar por el
Título Profesional.
http://repositorio.unsa.edu.pe/bitstream/handle/UNSA/3758/Riaccuaj.pdf?sequence=1&isAllowed=y

50
ANTONIO JESÚS ACOSTA DE LA CUBA, “SITUACIÓN DEL TERMINO TALENTO EN LA ACTUALIDAD Y SU
RELACIÓN CON LAS RELACIONES INDUSTRIALES AÑO 2016” 2016, Trabajo de investigación Para optar por el
Título Profesional.
http://repositorio.unsa.edu.pe/bitstream/handle/UNSA/3758/Riaccuaj.pdf?sequence=1&isAllowed=y
 24

teórica y la validación de la esencia científica del término- si no que han adoptado

criterios simplistas y/o comerciales que pretenden abordar otro tipo de problemas
que el termino Relaciones Industriales enfrenta. 51

Otra razón por la que sería académicamente contradictorio emplear el término

administración de recursos humanos, es que se sumergiría dentro de una corriente
tecnicista, en la que se perdería el campo académico propiamente dicho y se
convertiría en una especialidad o rama aplicativa de la administración, pasando a
estudiar, subordinadamente al campo científico de la administración – y por ende,
imposibilitando su reconocimiento tanto como ciencia y/o campo de investigación
aplicada- las implicancias prácticas que se derivan de la ciencia administrativa en el
aspecto de los recursos humanos.

3.3.7. El surgimiento de las Relaciones Industriales en la región

Dos vías principales se identifican para conocer la aparición de las RR. II. en nuestra
región latinoamericana. En primer lugar, el advenimiento de las empresas
transnacionales que se instalaron en el mismo período de la economía exportadora
primaria. La consolidación de las economías centrales en su desarrollo capitalista
en su necesidad de búsqueda de materias primas en nuestras regiones, además
requería el establecimiento de una organización de la producción, que empleaba
grandes contingentes de fuerza de trabajo bajo relaciones de dependencia. En su
mayor parte el advenimiento de estas inversiones se asoció al establecimiento de la
organización de la producción identificada con el concepto de enclave2. Cierto que
este esquema productivo, no se extendió a los países de la cuenca del Río Plata,
pero las inversiones internacionales para la explotación de productos primarios,
igualmente desempeñaron el papel de proponentes de las primeras propuestas
asociadas a las RR. II. Al ocurrir el desarrollo asociado a la industrialización
sustitutiva, se extendieron a los centros productivos creados, las prácticas
gerenciales traídas por las compañías extranjeras. 52
51
ANTONIO JESÚS ACOSTA DE LA CUBA, “SITUACIÓN DEL TERMINO TALENTO EN LA ACTUALIDAD Y SU
RELACIÓN CON LAS RELACIONES INDUSTRIALES AÑO 2016” 2016, Trabajo de investigación Para optar por el
Título Profesional.
http://repositorio.unsa.edu.pe/bitstream/handle/UNSA/3758/Riaccuaj.pdf?sequence=1&isAllowed=y

52
Héctor Lucena, El enfoque de las relaciones industriales y los estudios laborales, 2015.
http://biblioteca.clacso.edu.ar/clacso/gt/20101102030822/7lucena.pdf
 25

3.3.8. Las Relaciones Industriales: sus asuntos de ayer y de hoy

El mundo del trabajo es objeto de atención preferente por viejas y nuevas

disciplinas, comprensible por las múltiples dimensiones que el trabajo presenta.
También, es porque con el producto del trabajo nos alimentamos, nos vestimos, y
disponemos de casi todos los elementos necesarios para la vida material y cultural.
Con el trabajo se crea la acumulación de capital, el cual luego se reproduce a una
muy dinámica escala con los recursos que ofrece el desarrollo del conocimiento,
convertido en tecnologías.53

4. Competitividad
“La competencia ha sido definida a nivel académico como el dominio de una disciplina de
conocimiento por el estudiante”54.
La competitividad como tal es una preocupación creciente para distintos sectores productivos, ya
que se relaciona profundamente con el crecimiento de inversiones, comercio, ingresos y
empleos.
Los profesionales de Relaciones Industriales tienen entre sus competencias generales
profesiones tales como la gerencia, los procesos de Administración de Personal, seguridad y
salud en el trabajo, relaciones laborales, relaciones humanas y bienestar, comunicación
organizacional y desarrollo organizacional.55

4.1 Competencias específicas y de especialidad

 Con tal de alcanzar los objetivos de la organización se administran los procesos
de gestión de Recursos Humanos en base a la legislación laboral que sea vigente
y estándares de ética y calidad para el trabajo. En ello se usan expresiones y
competencias del Relacionador Industrial, para diferenciar y reconocer las
acciones propias del ejercicio profesional de las demás, y asegurarnos de que se
realicen cumpliéndose en ellas la honestidad, responsabilidad y calidad laboral
debida.

53
Héctor Lucena, El enfoque de las relaciones industriales y los estudios laborales, 2015.
http://biblioteca.clacso.edu.ar/clacso/gt/20101102030822/7lucena.pdf
54
Barnett, R. (2001). Los límites de la competencia. Editorial Marfil. Alcoy.
55
Universidad Nacional de San Agustín (UNSA) Arequipa. Recuperado el día 15 de junio del año
2019
http://repositorio.unsa.edu.pe
 26

 Para la realización de análisis y toma de decisiones son necesarias la existencia de

relaciones entre especialidades de administración, economía, contabilidad y
finanzas, ya que se aplican principios matemáticos y estadísticos.
 A través de la iniciativa en la responsabilidad social se tantean perfiles de
proyectos, destinados a la creación e innovación organizacional.
 La administración de recursos humanos es encargada de dirigir procesos que de
igual forma están destinados a buscar cumplir objetivos de la empresa, para ello
se hacen uso de diversas técnicas directrices que se cumplirán a través de los
valores y compromisos organizaciones y de la ética profesional e institucional.
 En recursos humanos además se dirigen procesos de asignación del personal
idóneo en los que serían los puestos requeridos, tomando en cuenta el nivel de
responsabilidad del material humano, sus capacidades y teniendo muy en cuenta
su perfil laboral.
 Son necesarios trazar planes de sucesión y líneas de carrera para los
colaboradores y buscar el desarrollo laboral de estos, tanto el personal como el
grupal manteniendo claro el objetivo y la responsabilidad de saciar las
necesidades de la organización como un solo organismo.
 Se implementan herramientas de gestión para perfeccionar los procesos
desempeñados por el personal y analizar los estándares de calidad de estos,
manteniéndolo todo con responsabilidad y ética.
 Poner en marcha sistemas de remuneración y de recompensas por el buen y
correcto desempeño de los trabajadores también será necesario para mantener
la creatividad y promover el reglamento establecido con ética profesional.
 Realizan evaluaciones del desempeño general de trabajadores para la mejora
humana y profesional esto con respecto a el plan y sus estrategias, el desarrollo
personal, desarrollo ético y moral, y las normas vigentes.
 Encargados de la administración de tanto los procesos de salud como de
seguridad laboral, como de la prevención del riesgo laboral, y la corrección de
incidencias. Esto basándose en la legislación, normas internacionales y la
responsabilidad social para con el personal.
 Hacen uso de procedimientos de investigación básica para la resolución de
problemáticas en recursos humanos, basándose en principios laborales.
 Para mantener o establecer una cultura organizacional saludable se lideran
procesos de cambio siguiendo los compromisos y valores organizacionales.
 27

 Establece protocolos de comunicación organizacional para la mejora de

productividad.
 Mantiene una relación con la evolución histórica de las Relaciones Industriales en
el Perú y el mundo como profesión, esto incluye antecedentes históricos, teorías
básicas de administración de recursos humanos, esto basado en procesos de
administración y legislación laboral para el desarrollo eficaz.
 Maneja los reclamos y necesidades del personal, siguiendo la legislación y los
valores que estén vigentes en la organización, teniendo la finalidad de cuidar del
bienestar laboral.
 Se debe de también tener un conocimiento de las concepciones filosóficas y el
origen del hombre, la sociedad y cómo se vincula con la especialidad de
Relaciones Industriales, esto para optimizar el desempeño laboral profesional en
los márgenes de la especialidad.
Un desafío que mantienen los relacionistas industriales es el alto índice de
competitividad laboral, siendo que su puesto de trabajo puede ser ocupado por:
A. Psicología
La psicología para las relaciones pretende que el empleado asuma un rol específico
en la organización, que actúe con iniciativa, pero bajo pautas establecidas bajo
consenso general, en este sentido es una psicología participativa que busca que el
trabajador construya un mejor entorno con base en el entendimiento mutuo y el
sentido de pertenencia. Probablemente, hablar de una disciplina independiente
que lleve el nombre de “psicología para las relaciones laborales”, sea imaginarnos
demasiado. Sin embargo, la psicología, en su amplia gama y diversidad de
estudios, se ocupa de investigar las relaciones sociales humanas, en conjunción
con las investigaciones que conllevan las relaciones de trabajo sobre el organismo,
como ente individual.56
B. Trabajo Social
Ofrece una serie de oportunidades en el desarrollo del campo profesional, además
de permitir desarrollar programas orientados al trabajador(a) en la satisfacción de
sus necesidades y obtener un mejor rendimiento del factor humano en la
organización; cumpliendo así con los objetivos institucionales 57. Su importancia

56
"Psicología para las relaciones laborales - UTEL." 18 jun. 2015, https://www.utel.edu.mx/blog/psicologia-
organizacional-en-linea/coaching-empresarial/psicologia-para-las-relaciones-laborales/. Se consultó el 16 jun.
2021.
57
"TRABAJO SOCIAL Y RECURSOS HUMANOS - BINASSS."
https://www.binasss.sa.cr/revistas/ts/v23n531998/art3.pdf. Se consultó el 16 jun. 2021.
 28

radica en el hecho de que el trabajo es una de las actividades a las que las
personas dedican gran parte de su tiempo, al tornarse en una fuente de recursos
económicos que le permite satisfacer sus necesidades básicas y las de su familia.
Además, se constituye, en un medio para realizarse, mejorar y en fin llenarlas
necesidades de orden superior mencionadas por Maslow, en su jerarquía de
necesidades58.
C. Sociología Industrial
La sociología es, dicho de manera muy simple, el estudio sistemático del
comportamiento social y de los grupos humanos. Se centra en las relaciones
sociales, cómo esas relaciones influyen en el comportamiento de las personas y
cómo las sociedades, la suma total de esas relaciones, evolucionan y cambian 59.
Esta disciplina, por una parte, estudia el impacto que la empresa tiene en las
ciudades y pueblos. Pero a su vez, también analiza en qué forma la cultura social
puede crear un impacto sobre la estructura industrial. Por tanto, no se puede
entender la industria sin el entorno en el que está integrada y la cultura de la que
forma parte. Esta disciplina profundiza en las raíces de la modernización de los
países desarrollados60.
D. Derecho

El área que más relación tiene con el Derecho, es el área de relaciones laborales,
desde donde, en un sentido amplio, se gestionan las contrataciones y condiciones
de trabajo, la información y negociación con delegados de personal o comité de
empresa y sindicatos, la negociación de convenios colectivos y en conflictos
laborales, y el soporte al departamento jurídico en el área de derecho laboral,
entre otros. Para desarrollar tus conocimientos y experiencia en éste área, puedes
trabajar o realizar prácticas con un abogado o abogada laboralista, o en una
empresa, en un departamento de relaciones laborales 61.

E. Ingeniero de Seguridad

58
"TRABAJO SOCIAL Y RECURSOS HUMANOS - BINASSS."
https://www.binasss.sa.cr/revistas/ts/v23n531998/art3.pdf. Se consultó el 16 jun. 2021.
59
EL CONCEPTO DE SOCIOLOGÍA." https://www.mheducation.es/bcv/guide/capitulo/8448146409.pdf. Se
consultó el 16 jun. 2021.
60
"Sociología Industrial - Definición, Concepto y Qué es - Definición ABC."
https://www.definicionabc.com/economia/sociologia-industrial.php. Se consultó el 16 jun. 2021.
61
"El rol del jurista en el área de recursos humanos de una empresa ...." 16 nov. 2015,
https://www.juristasconfuturo.com/salidas-profesionales-derecho/el-rol-del-jurista-en-el-area-de-recursos-
humanos-de-una-empresa/. Se consultó el 16 jun. 2021.
 29

Los ingenieros de seguridad desarrollan procesos para prevenir y registrar

accidentes, inspecciones y demás relacionados con la seguridad industrial y la
62
higiene ocupacional. También crean métodos destinados a la recolección e
interpretación estadística de datos para la toma eficaz de decisiones
organizacionales.

I. Sector Productivo
 Seguridad Industrial.
 Procesos y Sistemas Productivos.
 Automatización de Sistemas Productivos.
II. Áreas Funcionales de la organización
 Gestión en seguridad e higiene.
 Supervisión en seguridad e higiene.
 Evaluación y diseño de procesos industriales y/o de servicios.
 Gestión de sistemas productivos.
 Análisis y diseño de sistemas para su automatización.
 Implementación y mantenimiento de sistemas automatizados.
III. Competencias del ingeniero de seguridad
Tienen como parte de sus funciones la elaboración del diagnóstico del
estado de la seguridad e higiene laboral, esto lo hace mediante la
observación, el enfoque de sistemas, el uso de la normatividad, y de los
principios y conceptos de la estadística, y el análisis de causas más
frecuentes de accidentes para proponer Plan de Seguridad e Higiene, esto
implementando mejoras.
63
Este plan de seguridad e higiene se elabora mediante el conocimiento y
aplicación de la legislación y normatividad nacional e internacional, la
identificación previa de causas de accidentes y riesgos laborales, el
conocimiento de sistema productivo, la conformación de la Comisión
Mixta de seguridad y la aplicación de técnicas y normatividad de dibujo,
para minimizar las causas de accidentes y gestionar mejor la
implementación de este plan dentro del sistema.
62
Mi carrera universitaria. Recuperado el 16 de junio del 2021 de:
https://micarrerauniversitaria.com/c-ingenieria/ingeniero-de-seguridad/
63
Universidad Politécnica del Golfo de México - Perfil profesional ingeniero en seguridad y
automatización industrial (s.f.). Recuperado el 16 de junio del 2021 de:
https://transparencia.tabasco.gob.mx/media/FT/54/245347.pdf
 30

Planear programas de verificación de la Comisión Mixta de seguridad e

higiene mediante la integración del plan de recorridos y de actividades, los
ordenamientos correspondientes, la promoción y coordinación de la
capacitación y adiestramiento de personal, para vigilar el cumplimiento de
la normatividad en diferentes rubros de su competencia.
Implementar planes de seguridad y de higiene mediante su gestión para
su establecimiento, minimización y prevención de accidentes y/o
condiciones inseguras en el sistema industrial o de servicios.

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