ESPOL- FAC.

INGENIERIA EN MECÁNICA Y CIENCIAS DE LA PRODUCCIÓN

UNIVIVERSIDAD DE GUAYAQUIL- FAC FILOSOFÍA, LETRAS Y CIENCIAS DE LA EDUCACIÒN
MINISTERIO DE SALUD- DIRECCION PROVINCIAL DE SALUD DEL GUAYAS

PROYECTO
REACTUALIZACIÒN TÈCNICA DE INCINERADORES
HOSPITALACIOS Y CONCIENCIACIÒN CUIDADANA.
Centro de Desarrollo Tecnológico Sustentable (CDTS-FIMCP)

DIRECTOR: DR. ALFREDO BARRIGA RIVERA.

CODIRECTORA : MSc. JEANNETTE YEROVI DE ORTA.

TEMA: PLANIFICACIÒN ANDRAGÒGICA DEL PROYECTO EN CENTROS

MÈDICOS Y HOSPITALARIOS

GRUPO DE INVESTIGADORES:

MSc. RITA SILVA ZOLA DE GARCÈS ( ESPECIALISTA EN METODOLOGÍA

ANDRAGÒGICA)
ING. JESSICA GUEVARA SAENZ DE VITERI
LCDA. MARGARITA NARANJO VALENCIA
ING. JOSE CARLOZAMA PINTADO (ESPOL)
ING. EMERITA DELGADO (ESPOL)
JUAN PERALTA (ESPOL)

ENCUESTADORES
LORENA BLUM
MANUEL PACHECO
FREDDY HERRERA

EXPOSITORES DE CAPACITACIÒN

MSc. RITA SILVA DE GARCES

BIOL. ROBERTO RODRIGUEZ

PERSONAL DE APOYO DE LAS INSTITUCIONES

DIRECCIÒN PROVINCIAL DE SALUD DEL GUAYAS

ING. JORGE CISNEROS

MSc. PRISCILA BOURNE.

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PLANIFICACION DE MÈTODOS ANDRAGÒGICOS

ANTECEDENTES

La Educación es el pilar fundamental de un país en desarrollo, llega a todos los sectores

sociales, por asuntos de medios económicos muchas veces es inalcanzables de llegar a
un nivel de aprendizaje eficaz hacia la necesidad y demanda de una determinada
población, la cual prepara a ciudadanos con la suficiente capacidad, conocimientos,
destrezas y habilidades, para afrontar los retos de la vida, revestidos y fortalecidos con
los valores éticos que permitan que una colectividad sea honesta, generosa, trabajadora,
sensible y respetuosa de los derechos y honor de los demás.

La andragogìa es una ciencia educativa en la formación integral del adulto, desde el

punto de vista del ser humano se manifiesta con intercambios activos de conocimientos,
experiencias, nuevas vivencias entre el tutor /a y el alumno /o participante relación
establecida de manera horizontal en el descubrimiento de nuevos saberes, capacidades,
habilidades y destrezas como también en su parte emocional en un contexto social
cultural y económico de su identidad.

Andragogìa, proviene de la palabra griega:

Andere= Adulto
Agrocus= Conductor de la enseñanza
Educación de Adultos.

Conceptos

La andragogìa es la ciencia y el arte, siendo parte de la Antropología y estando inmersa

en la Educación Permanente, se desarrolla a través de una praxis fundamentada en los
principios de Participación y Horizontalidad; cuyo proceso, al ser orientado con
características sinérgicas por el facilitador del aprendizaje, permite incrementar el
pensamiento, la autogestión, la calidad de vida y la creatividad del participante adulto,
con el propósito de proporcionarle una oportunidad para que logre su autorrealización.

Puede entenderse como una relación entre iguales y más explícitamente como una
relación compartida de actitudes y de compromisos hacia logros y resultados exitosos.
En una relación entre iguales que se entienden mutuamente, con una comprensión y un
entendimiento que generan compromiso por metas comunes y objetivos individuales
que no son vistos como “del otro” o “ajenos”, signo propios, míos o nuestros. Por los
cuales un individuo va a trabajar y ayudar a que “el otro” llegue hasta donde sus
potencialidades se lo permitan. Del mismo modo y al mismo tiempo él logrará llegar.

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Por esta horizontalidad los participantes sean cual sea su rol, estarán en mayor
capacidad de interpretar y respetar el auto concepto que cada uno tiene de sí mismo.

Institucionalización de la andragogìa como Ciencia

Según Castro Pereira (1990; 10): “La Segunda Conferencia Mundial de Educación de
Adultos, convocada por la UNESCO y celebrada en Montreal en 1960, constituye el
punto de partida que universaliza la Educación de adultos mediante objetivo de
comunes ajustables a las características o incrementa la preocupación de los educadores
de adultos en dar contenido teórico que justifique no solo la necesidad social de la
Educación de adultos, sinot también el por qué la normativa pedagógica es inadecuada
en los procesos de aprendizaje en la fase adulta”.

Principios Fundamentales de la andragogìa

La operatividad o praxis de la Educación de adultos se fundamenta en los principios de

Horizontalidad y participación.

Horizontalidad

Adam (1979) la define como: “una relación entre iguales”, una relación compartida de
actitudes de responsabilidades y de compromisos hacia logros y resultados exitosos”.
Así mismo, señala dos características básicas: cualitativas y cuantitativas.

Las cualitativas se refieren al hecho de ser, tanto el facilitador como el participante,

iguales en condiciones, al poseer ambos adultez y experiencia, que son condiciones
determinantes para organizar los correspondientes procesos educativos considerando
madurez, aspiraciones, necesidades, vivencia e intereses de los adultos.

Las cuantitativas tienen relación con los cambios físicos experimentados en las personas
adultas, en general después de los cuarenta años, talles como el decaimiento de la visión
y la audición y la disminución de la velocidad de respuesta del sistema nervioso central.
Sin embargo, estos factores se compensan cuando el ambiente es el adecuado a los
adultos en situación de aprendizaje.

Existen otras características, de naturaleza psicológica, que también influyen en la

horizontalidad; son ellas: el autoconcepto y los factores emotivos.

La horizontalidad, permite a los participantes y al facilitador interaccionar su condición

de adulto, aprendiendo recíprocamente, respetándose mutuamente y valorando la
experiencia de cada uno en u proceso educativo de permanente enriquecimiento y
realimentación.

Este principio ha sido debidamente estudiadlo por los andragogos: Adam, Knowles y
Savicevic, entre otros.

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Participación

Según Adam (1987), es: “la acción de tomar decisiones en conjunto oo tomar `parte con
otros en la ejecución de una tarea determinada”
(a) Para lograr resultados efectivos la participación requiere: madurez, reflexión,
actividad crítica y constructiva, interacción, confrontación de ideas y
experiencias, creatividad, comunicación y realimentación constantes y
permanentes.
(b) Si el participante siente que existe una situación de aceptación por parte de los
otros compañeros, entonces la praxis educativa se desenvolverá de manera
agradable, sincera y armónica, estableciéndose comunicaciones directas,
autenticas orientadas a una actitud de liderazgo compartido donde la
vinculación se transforma en una interacción efectiva entre los participantes y el
facilitador. En la educación de adultos, el intercambio de información se traduce
en provecho de todo e grupo enriqueciendo su experiencia e incrementando la
fuente de productividad en la situación de aprendizaje
(c) El principio de participación está ampliamente sustentando por los andragogos:
Adam, Knowles y Savicevic.

Carácter Interdisciplinario de la andragogìa

La andragogìa posee un rasgo interdisciplinario, que tiene soporte en una filosofía y

varias ciencias, entre las que se d estacan: Ciencias Biológicas. Ciencias Sociales.
Psicología. Ergologìa y Ciencias Económicas. Este carácter interdisciplinario, le da
soporte a la andragogìa para considerarla como ciencia.

Félix Adam (1977, 75) al respecto, afirma:

Ciencias Biológicas
A biología aporta a la andragogìa datos importantes sobre la naturaleza anatómica y
fisiológica del hombre.

Sociología
La sociología aporta conocimientos valiosos sobre la actividad humana que son
interpretados por la andragogìa en la orientación que exige y reclama la acción
educativa del adulto. El hombre es un ser social y al Educación es un proceso social
porque se origina en el seno de la propia sociedad.

Aura Marina de Reverón (1988; 54) al referirse al tema expresa:

“La Antropología, la Biología, la Filosofía, la Psicología, la Sociología y la misma
Pedagogía, han brindado información de interés que orienta en la practica a la
Educación de adultos”.

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Aponte H, Marrero Thais y Otros, (1988; 72) con relación al aspecto mencionado,
opinan:

“La Biología,. Aporta a la andragogìa datos importantes sobre la anatomía y fisiología

del hombre, la Psicología orientará sobre el comportamiento y las formas de aprender
del adulto. Por otra parte, la metodología Andragògica se relaciona con la Sociología y
con la Economía”.

Objeto de Estudio de la Andragogìa

Lo constituye el ser humano, considerado como una unidad integral; el Adulto que
participa con otros Adultos en el diseño, planificación, programación, desarrollo,
evaluación, realimentación y actualización de su propio proceso educativo; concebido
como un hecho concreto, con características que le son propias y lo diferencian de
adolescentes y niños y que no se limita solamente a participar, sino que requiere un
marco teórico de referencia pertinente con orientaciones y tratamientos adecuados a sus
particularidades, intereses inmediatos y experiencia.

Componentes del Modelo Andragògico

Un modelo Andragògico encuentra su dinamismo en los siguientes componentes: a) el

participante adulto, b) el andragogo, c) el grupo de participantes y d) el medio ambiente.

a) El participante adulto: Es el primero y principal recurso en la situación de

aprendizaje. Apoyándose en sus conocimientos y experiencias anteriores, el
participante no hace más que continuar la explotación y/o descubrimiento de sus
talentos y capacidades. En consecuencia, todo aprendizaje sólo puede efectuarse
si hay continuidad y congruencia, tanto a nivel del ser como del hacer,
igualmente, si a veces, los cambios importantes se imponen. El adulto está en el
centro del aprendizaje.
b) El andragogo: Es esa una persona reconocida como competente, ya sea en el
campo del aprendizaje a realizar, o cómo se puede realizar, o aún los dos a la
vez. Persona-referencia y/o persona experta, el andragogo puede y debe
desempeñar variados roles, tales como: consultor, transmisor de informaciones,
facilitador, agente de cambio, agente de relación, tutor, etc.
El andragogo facilita las interacciones interpersonales y organiza la actividad
educativa, cuyo principal actor es el participante. Se puede, pues, contar con el
andragogo como persona-recurso en muchas situaciones, considerándolo
igualmente, como un participante en el proceso continuo de aprendizaje.
c) El grupo: Los adultos reunidos en grupos de participantes, constituyen un
conjunto de recursos debido a sus experiencias anteriores y de su voluntad para
aprender. De esta manera, cada uno de los miembros del grupo se convierte en

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agente de aprendizaje, ya sea en lo referente al contenido o al proceso. En un

medio ambiente educativo, en donde el grupo tiene su parte de responsabilidad,
todo participante puede convertirse en un recurso para el otro. Los intercambios
proporcionan una transacción dinámica. Los verdaderos planteamientos pueden
ser formulados por el grupo. En suma, en el seno de un grupo de participantes
hábilmente asistidos por el andragogo, se puede integrar los esfuerzos propicios
para una relación heurística de los aprendizajes a realizar.
d) El medio ambiente: Es posible distinguir (3) tipos de medio ambiente. El
primero comprende el medio ambiente inmediato, creado para realizar el
aprendizaje, es decir, l actividad educativa. El segundo se relaciona con el
organismo educativo la que facilita los recursos y los servicios humanos y
materiales. El tercer tipo comprende a las instituciones y a las agrupaciones
sociales.
Si la creación de ambiente socio-emotivo es necesario para hacer propicio el
aprendizaje, también los espacios físicos y los instrumentos tecnológicos
constituyen factores importantes para facilitar el aprendizaje.

Práctica Andragògica

Si Praxis Andragògica es un conjunto de acciones, actividades y tareas que al ser

administradas aplicando principios y estrategias andragògicas adecuadas, sea posible
facilitar el proceso de aprendizaje en el adulto (Alcalá 2000).

La Andragogìa proporciona la oportunidad para que el adulto que decide aprender,

participe activamente en su propio aprendizaje e intervenga en la planificación,
programación, realización y evaluación de las actividades educativas en condiciones de
igualdad con sus compañeros participantes y con el facilitador, lo anterior,
conjuntamente con el ambiente de aprendizaje adecuado, determinan lo que podría
llamarse una buena praxis Andragògica.

La Facilitación y los Procesos Andragógicos.

Creemos que los programas educativos de formación andragógicos profesional deben

abarcar estos tres aspectos: facilitación del pensamiento o aprender a pensar, facilitación
del propio aprendizaje o aprender a aprender y facilitación de aprendizaje
coparticipación o aprender a enseñar.

Paulo Freire, en su libro Pedagógico del Oprimido, manifiesta: “Nadie educa a nadie, ni
nadie aprende solo, los hombres (mujeres) aprendemos mediatizados por el mundo”, el
planteo del rompimiento de la Educación bancaria, es el principio fundamental de una
experiencia andragògica. Este proceso metodológico va generando posiciones
horizontales y de participación fundamentales por el hecho del poder compartido.

En este contexto, la facilitación de aprendizaje aparece como alternativa a la nueva

función del docente andragogo. Vamos a definir algunos términos relacionados con al

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facilitación para aclarar esta necesidad de cambiar los criterios de formación del
estudiante adulto.

¡Qué es facilitar?

Ned Reut (1999), “Facilitar es utilizar algún nivel de conocimiento de procesos

grupales, sea intuitivo o explicito, APRA formular y realizar algún tipo de intervención
procesal, sea formal o informal, con el fin de que un grupo haga lo que quiere o necesita
lograr”.

Brenson (1998), “Facilitar: hacer posible, o más fácil, determinada tarea o procesos;
evocar, catalizar, agilizar, potencializar, fortalecer o acelerar los procesos sinérgicos y
evolutivos inherentes a cada sistema para su aprendizaje, auto organización, auto-
corrección y auto-desarrollo integral”.

De acuerdo a los conceptos sobre lo que es facilitar, podemos asegurar que la principal
tarea del docente universitario será la de facilitar puesto que las personas adultas con
quienes trabaja, necesitan de un facilitador que los motive a cambiar, que los induzca al
autoaprendizaje, que los respete en su crecimiento individual y de grupo.

El término facilitar debe ser una constante en el proceso andragògico profesional, cuyo
objetivo fundamental es mover la sinergia de los estudiantes, para trabajar con ella, para
aprovecharse de las experiencias individuales y construir sobre ellas los aprendizajes,
solo así estos serán significativos y funcionales.

Facilitador y participante

Con relación a estos dos términos, básicos para el fundamento de la ciencia

andragògica,

Alcalá (1997) opina:

Los integrantes del proceso Andragògico son el facilitador y el Participante. El

facilitador orienta el aprendizaje del adulto, tratando de vincularlo a las
necesidades de peste con los conocimientos y los recursos pertinentes de manera
oportuna, efectiva y afectiva. El participante es el eje del proceso Andragògico. Es
un adulto que esta orientado, asesorado y clon experiencia suficiente para
administrar su propio aprendizaje.

Si atendemos a estas y otras definiciones de facilitador, estamos frente a una persona

que hace posible una secuencia de acciones conjuntas y armónicas que permiten que el
ser humano y sus sistemas sociales se realicen y se desarrollen. El facilitador no es la
persona que impone sobre el individuo o el grupo, su poder, sino que lo transfiere,
APRA que sean ellos quienes reconozcan sus necesidades de formación y aprendizaje

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de acuerdo a sus potencialidades. El facilitador ayuda al individuo o grupo a prepararse

para la transición con procesos participativos que ayuden a aumentar su conciencia
individual, liderazgo personal, cambiando del aprendizaje tradicional y estructurado, al
aprendizaje co-participativo y desarrollar una óptica sistémica de la realidad vivida.

El facilitador apoya con procesos participativos de cambio y transformación, mediante

la Autoevaluación, la preparación para cambios profundos y el desarrollo de talentos
internos.

Psicología del adulto

Convencionalmente, consideramos adulto a toda aquella persona que tiene entre 18 y 70

años. En tal sentido, ubicamos a la adultez entre la adolescencia y de la senectud.

Más específicamente, “se considera adulto a la persona mayor de 18 años, cuyas

condiciones de vida requieran de procesos educativos en diferentes niveles de su
desarrollo individual y social.

“Papalia u Olds (1997) consideran que la edad del adulto se extiende a partir de los
veinte años y establecen tres tipos de adultez: a) Edad Adulta Temprana (entre los 20 y
40 años), b) Edad Adulta Intermedia (de los 40 a 65 años) y c) Edad Adulta Tardía
(después de los 65 años de edad), siendo ésta la última fase de la vida de la persona”.

Las características especiales del aprendizaje es el adulto dependen en gran medida de

la psicología propia de esta edad evolutiva. Por lo tanto, examinaremos previamente
algunas de estas peculiaridades de la condición adulta, tomando las perspectivas de tres
autores diferentes:

1.- Etimológicamente la palabra adulto, de la voz latina adultus, significa crecer.

El crecimiento de la especie humana a diferencia de las demás, se manifiesta de
manera interrumpida y permanente desde el punto de vista psico-social y no
biológico, que finaliza en un momento dado al alcanzar al máximo desarrollo de
su fisiología y morfología orgánica. Se la podría definir como la plenitud vital al
que arriban los seres vivos en un momento dado de su existencia, siendo
variable según las especies biológicas. En muchas, este estado aparece temprano
y, en otras, más tarde. El periodo de crecimiento y desarrollo se prolonga
considerablemente en la especie humana y, a diferencia de las demás, se
desenvuelvan en etapas sucesivas, en forma relativa hasta alcanzar
progresivamente la adultez”.

Por lo general los autores que se dedican a estudiar Andragogìa aceptan como
características del adulto, entre otras, las siguientes: es una persona capaz de:
procrear, de asumir con entereza responsabilidades en torno a ciertos asuntos
inherentes a la vida social y de tomar decisiones con plena libertad.

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2.- “La Adultez como etapa de integración biológica, psicología, social y

ergològica. Es el momento de alcanzar la plenitud vital, pues en la adultez
tenemos la capacidad de procrear, de participar en el trabajo productivo y de
asumir responsabilidades inherentes a la vida social, para actuar con
independencia y tomar nuestras propias decisiones con entera libertad.

Los rasgos más resaltantes del adulto son:

La vida autónoma en lo económico y en lo social.

Posee un concepto de sí mismo como capaz de tomas decisiones y autodirigirse.

Juega un papel social, que conlleva responsabilidades activa y cumple una

función productiva.

Actúa independientemente en sus múltiples manifestaciones de la vida.

La inteligencia sustituye a la instintividad.

Además de estas características más o menos universales, el adulto joven de hoy

se presenta como altamente contestatario y conflictivo, cuestionante de la
sociedad, la ciencia y la tecnología, rechazante de las actitudes paternalistas,
dinámico, buscador de una calidad de vida humana con fuertes exigencias de
que se le respete su posibilidad de crecer como persona y se le acepte como
crítico, racional y creativo.

El estudiante universitario, precisamente por ser adulto, rechaza la rigidez e

inflexibilidad pedagógica con que es tratado por sus profesores que frenen
indirectamente el proceso de autorrealización, aspiración natural y propia de la
juventud y de los adultos en general”.

3.- “Las experiencias sexuales y sociales del adulto y sus responsabilidades son
que tal magnitud que lo separan sustancialmente del mundo del niño (…): los
adultos tiene más experiencias de tipos diferentes; y las experiencias de los
adultos están organizadas en forma diferente” Para comprender al estudiante
adulto que viene en busca de conocimientos es menester conocer esta amplia
gama de experiencias que integran su vida.

Vemos así que estos autores destacan como características centrales de la edad
adulta el crecimiento, la integración y plenitud vital, y la existencia de nuevas
experiencias. Resulta interesante destacar que el adulto también está creciendo,
en contra de ciertos mitos populares del tipo “el niño está creciendo pero el
adulta ya creció”. Estas y otras características será necesario tener en cuenta para
entender cómo es el aprendizaje en la adultez.

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Características del Aprendizaje Adulto

a) Aprendizaje del adulto.- A cualquier edad, el aprendizaje es un proceso

personal pues nadie aprende por nadie, e implica un cambio de
conocimientos, de conductas o de experiencias socioafectivas como
resultado de una necesidad interna o de una demanda del medio ambiente.
Hay aprendizajes que requieren de un maestro y otros no.

Prevost dice: <<Aprender es incorporar en sí mismos hechos, verdades y

sensaciones que antes nos eran externas y hasta desconocidas. Aprender es
convertir en sustancia intelectual o sensitiva propia lo que anteriormente no
pertenecía a ella. Aprender es ensanchar la vida y es el medio esencial del
crecimiento interior<<

El aprendizaje ocurre cuando la persona está preparada para aprender, pues

el conocimiento se construye a partir de lo que la persona ya sabe y depende
tanto del propósito y del interés del individuo, como del grado de desarrollo
de las capacidades intelectuales inherentes a la persona. Así, el aprendizaje
comienza cuando en la mente del individuo surge un problema, una
respuesta inconclusa o un estado de confusión e incertidumbre; comienza
también cuando la persona acepta el reto de lo desconocido, de lo
controvertible y se lanza a buscar soluciones.

Según Bienei, los mejores estudiantes adultos son aquellos que de temprana
edad tuvieron que resolver sus propias problemas y superar sus dificultades.

En este contexto se ubica el aprendizaje del adulto basado en:

- Aprender a conocer, Desarrollar habilidades, destrezas, hábitos, actitudes

y valores que le permitan al adulto adquirir las herramientas de la
comprensión como medio para entender el mundo que le rodea, vivir con
dignidad, comunicarse con los demás, y valorar las bondades del
conocimiento y la investigación.
- Aprender a aprender. Desarrollar habilidades, destrezas, hábitos,
actitudes y valores que le permitan al adulto adquirir o crear métodos,
procedimientos y técnicas de estudio y de aprendizaje para que pueda
seleccionar y procesar información eficientemente, comprender la
estructura y el significado del conocimiento a fin de que lo pueda
discutir, negociar y aplicar. El aprender a aprender constituye una
herramienta que le permite al adulto seguir aprendiendo toda la vida.
- Aprender a hacer. Desarrollar su capacidad de innovar, crear estrategias,
medios y herramientas que le permitan combinar los conocimientos

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teóricos y prácticos con el comportamiento socio – cultural, desarrollar la

aptitud para trabajar en equipo, la capacidad de iniciativa y de asumir
riesgos.
- Aprender a ser. Desarrollar la integridad física, intelectual, social,
afectiva y ética de la persona en su calidad de adulto, de trabajador, de
miembro de familia, de estudiante, de ciudadano.

Examinemos con mayor detenimiento algunas características especiales del aprendizaje

en los adultos.

1) Conocimiento útil.- Señala Fainholc que “el adulto quiere respuestas que se
relacionen directamente con su vida; las probabilidades residen en el que él las
adapte a las experiencias de su vida, mediante estimaciones cualitativas y
experiencias vitales que le permitan hacer nuevas consideraciones. Si ve que de
las actividades en la Educación del adulto puede obtener conocimientos
aplicables, participará de ellas. De lo contrario, desistirá. El hecho de que el
estudiante adulto sea diferente permite comprender lo que Havighurst llama el
“momento propicio para enseñar”. Este, momento llega cuando una persona
necesita de un conocimiento o técnica que lo ayude a resolver algún problema
vital y ocupacional”.
2) La experiencia.- Los adultos son motivados a aprender a medida que ese
aprendizaje satisface sus necesidades de experiencias e intereses. La orientación
adulta al aprendizaje esta centrada en la vida; por lo tanto las unidades
apropiadas para el aprendizaje adulto son situaciones reales. Desde ya, no todos
los adultos han acumulado las mismas experiencias. De hecho las diferencias
individuales de la gente se incrementan con la edad.
La experiencia es el recurso más rico del aprendizaje adulto. Los adultos tienen
una necesidad profunda de autodireccion, por lo que el rol del maestro es
comprometerse a un proceso mutuo de indagación en lugar de transmitir su
conocimiento y evaluar según este.
3) Funcionamiento Psicológico.- El adulto no aprende como el niño Tigh afirma
que ello se debe a un distinto funcionamiento Psicológico y al tipo de actividad
que realiza, lo cual repercute en sus formas de aprender y también en la
metodología didáctica que debemos emplear.

CARACTERÌSTICAS DEL ADULTO EN LA SUPERACIÒN CONSTANTE DE

MANERA GLOBAL.

a) Experiencia, la adquiere a través de toda su vida fundamentalmente para su

aprendizaje.
b) El adulto piensa y actúa.
c) La utilización de la y razón plenamente desarrollada.
d) Conciencia de si mismo y del mundo.
e) Enfrenta a la realidad circundante, es el gran maestro del adulto.

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f) Toma decisiones propias frente a problemas y soluciones.

g) Alcanza la debida madurez.
h) Autodominio personal, crítico y autocrítico.
i) Equilibrio personal.
j) Creativo
k) Calidad humana.

La andragogìa, educación de adultos, es real, objetiva, concreta, práctica, racional y

orientadora; tiene las siguientes características que benefician al estudiante adulto.

• Ergológico.
• Ecológico.
• Económico.
• Sentido humano.
• Educación global y permanente.
• Motivadora, flexible en innovadora.
• Influencia de la realidad circundante en vida el adulto.
• Educación como proceso continuo
• Procedimientos metodológicos para adultos.
• Investigación participativa, dinámica y grupal.
• El adulto organiza su propio ritmo de estudio.
• Experiencias previas al autoaprendizaje del desarrollo de su vida.
• Educación autodirigida por el adulto.
• Organiza su tiempo.
• El adulto voluntariamente se educa.
• Necesidad del adulto de educarse.
• Participación activa en el grupo cooperativo.
• Enseñanza horizontal.
• Dialogo interactivo.
• No existe límite de tiempo para estudiar.
• Perfeccionamiento integral del adulto.
• Realidad objetiva del adulto.

RESPONSABILIDAD:

a) humana
b) Trabajo.
c) Estudio.
d) Organiza su vida bajo sus propias perspectivas.

PRODUCTIVIDAD ECONÓMICA:

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a) La naturaleza le enseña y a su vez él la modifica.

b) Independiente y autónoma.

Podemos afirmar que el adulto crece con su experiencia y el aprendizaje autodirigido en

un proceso de integración total en sus efectos biosicosocial.

La corriente Andragògica de manera general utiliza los siguientes pasos en su

metodología sin que esta propuesta sea única, pues existen diferentes formas de
aprender auto aprender con flexibilidad y creatividad:

a) Hay una especie de descubrimiento en cantidad a la experiencias que trae

previamente el adulto adquirida en el transcurso de su vida, así, el tutor/a debe
tener la suficiente habilidad para involucrarse a través del dialogo en las
vivencias de las personas que participan en una sección grupal. Esto nos
recuerda la mitología socrática, cuando este filósofo griego escarbaba en la
conciencia de su discípulo la búsqueda de la verdad y de una realidad que éste
tenía en su anterior.
b) La investigación, es la búsqueda del conocimiento a través de la experiencia del
adulto y los niños/as, nuevos datos que mediante la reflexiones tiene nuevas
ideas de si mismo y del mundo que lo rodea esto aflora en el mundo de su
participación en un grupo cooperativo, cuando estudia solitario en su hogar,
taller, grupos de estudio, pero siempre en un medio activo, personal y colectivo
de autoaprendizaje.
c) Tanto el descubrimiento como la investigación nos deben llevar a resultados que
signifiquen su aplicación en la realidad en que conviene el adulto respondiendo a
las necesidades sociales, culturales , de trabajo, ecológicas, significa alcanzar
paulatinamente una nueva calidad de vida.

La Antropología que proviene de las voces griegas ANTROPOS = HOMBRE; AGO =

CONDUCIR; QUE SIGNIFICA LA EDUCACIÓN PERMANENTE DEL HOMBRE
que recibe durante toda la vida.

La Antropología comprende la pedagogía o educación de los niños y adolescentes y la

andragogìa la educación de los adultos.

METODOLOGÍA

En cuanto a la andragogìa debemos ubicarnos en una realidad positiva en referencia a su

metodología participativa de investigación activa, colectiva. Orientadora, de
confrontación de ideas horizontal y democrática enriquecida por la experiencia previa y
el diálogo bidireccional; así tenemos:

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DINÀMICAS DE GRUPO EN TUTORIAS.

• Grupos cooperativos. Mesas redondas.

• Charlas. Simposio.
• Exposiciones. Panel.
• Entrevista. Discusión guiada.
• Talleres. Diálogo simultáneo.
• Seminarios. Foro.
• Debates. Clínica del rumor.
• Proyectos. Comisión.
• Discusión. Torbellino de ideas.
• Interrogatorios. Estudios de casos.
• Dramas.

El trabajo en grupo es fundamental, porque se forman los equipos de trabajo, cada

adulto aporta en la resolución de un tema, investigación, asignatura, etc. Es decir se
suman los conocimientos, cada aporte es valioso para aumentar el auto aprendizaje, pero
siempre el tutor/a debe ser un gran facilitador/a y sobretodo aprovechar el interés del
adulto y la necesidad propia de aprender.
(Véase en anexo 1 la muestra de las matrices)

LAS INSTITUCIONES HOSPITALARIAS.

Las instituciones hospitalarias no escapan a las características organizativas y a los

movimientos que atraviesan a cualquier institución. Asimismo cabe destacar que las
instituciones son espacios Históricos construidos socialmente.
Las instituciones hospitalarias se pueden ubicar como instituciones sociales sanitarias
son creadas para contribuir de una u otra manera con la sociedad implementando
servicios que brinden beneficios a un grupo de la sociedad tratan de mantenerse
realizando obras básicas para beneficios de los demás tratando de contrarrestar las
frecuentes enfermedades o epidemias que les acontecen a los seres humanos pero cabe
recalcar que esta actividad no seria posible sin la ayuda y cooperación de varias
instituciones y organizaciones tales como estatales como internacionales que día a día
generan medicinas que ayudan a contrarrestar las enfermedades .

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PROPUESTA DE TRABAJO PARA INDAGAR REPRESENTACIONES EN

LOS ACTORES INSTITUCIONES.

Hemos insistido en la necesidad de saber que representaciones poseen los actores

sociales sobre las instituciones.
Esta propuesta no es exclusiva de un primer momento de reflexión, sino que puede ser
usada en los distintos momentos del trabajo grupal.

¿Cómo relevar las ideas?

Proponemos dos técnicas: la lluvia de ideas y el eslogan. Las mismas que utilizan con
éxito en diversos encuentros de capacitación docente.
La lluvia de ideas permite:
o Ejercitar la asociación libre y la agilidad de pensamiento.
o Evaluar la posibilidad de centrarse en un tema.
o Crear relaciones entre los participantes, posibilitando el trabajo cooperativo.

En ella, hay que ajustarse a ciertas normas que están sostenidas en la idea de que todo
lo que se dice tiene valor. Las normas dicen que no se criticará ni cuestionará lo
expresado por otro, no se formularán preguntas ni juicios de valor.

Todo se dice en forma afirmativa y con lenguaje sencillo.

Para llevar a cabo la lluvia de ideas se organiza los grupos con secretario y coordinador,
y se procede a trabajar sobre la temática elegida. Deberán decir todo lo que les viene a
la mente sobre ese tema, procurando expresar ideas simples y en pocas palabras.

En un segundo momento, se les indica que deben agrupar las ideas de acuerdo con
semejanzas y diferencias. Es decir, tienen que clasificarlas, para luego jerarquizarlas y
colocarlas en cierto orden. Se exponen las conclusiones, y finalmente se valora el
trabajo realizado, respondiendo las siguientes preguntas: ¿A qué conclusiones se pudo
arribar? ¿Cómo puede sintetizarse lo trabajado?

La lluvia de ideas puede ser complementada con la técnica del eslogan.

Esta permite expresar ideas en forma sintética e impactante.
Se formula una idea en forma concisa, sonora, visualizable, original.
Se redactará, del mejor modo posible, lo que se desea decir.
Seguramente, la frase resultará en un principio demasiado larga.
A partir de ella se harán sucesivas tentativas de reducción.

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La sociedad actual se caracteriza por ser permanentes y dinámicas transformaciones que

arrastran consigo numerosas consecuencias.
Esto ha causado que tanto hombres como mujeres demuestren una actitud activa ante el
conocimiento y su evolución.
Las instituciones no pueden estar ajenas a los cambios ni a la aceleración con que estos
se producen.

Las instituciones, tanto como las organizaciones, tienen metas que orientan su acción y
unidad a sus actividades. Las metas, los objetivos, las finalidades y los propósitos
indican que la organización desea conseguir, mejorar las actividades.

Los objetivos institucionales no deben quedar en la mera formulación: deben llevarse a

la práctica, para lo que deberán articularse con los roles y funciones que posean los
diversos actores sociales de la institución.

¿Qué obstáculos hallaremos en el camino que conduce hacia la incorporación de la

innovación en la institución?

Enunciaremos algunas dificultades con las que nos podemos encontrar:

• Inexistencia de un ordenamiento jerárquico en la determinación de objetivos: todos

aparecen como importantes, lo que impide que se establezcan objetivos prioritarios
de aquellos que no lo son.
• Escasez de recursos materiales y económicos.
• Surgimiento de intereses personales y/o corporativos.
• Dependencia en el suministro externo de recursos (sobre todo si se trata de escuelas
públicas).
• Escasez de conocimiento técnico relativo a procesos de gestión, que facilitaría la
tarea y el asesoramiento por parte de los organismos educativos centrales.
• Falta de tiempo disponibles para la organización de la gestión, debido a que hay que
ocuparse de lo urgente, en lugar de lo planificado.
• Necesidad de localizar el conflicto. Analizar sus elementos, trabajar con ellos hasta
transformarlos en elementos útiles para la sociedad.
• Acento colocado en lo que “debería ser”en lugar de lo posible.
• Sobrecarga de la tarea de docentes y directivos.
• Desconocimiento de la cultura institucional.
• Desconocimiento de la historia que atraviesa los muros de la institución.

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Planificar los
cambios.

Innovar implica Modificar las

formas de pensar
y actuar presentes

Implementar los
cambios

Aunque los cambios requieren de una planificación acorde con la realidad en la que
vayan a ser implementados, el soporte de los recursos y del diseño de las estrategias que
permitan tomarlos viables son necesarios.

Por eso, resulta imprescindible la existencia de consenso entre los actores que los
llevarán a la práctica.

Si se quiere que las prácticas impacten y perduren en el tiempo más allá de las personas,
resultará imprescindible la implicación de los actores que integran la institución.

Para que la innovación sea positiva, se deberán tener en cuenta algunas condiciones
institucionales que posibiliten las prácticas innovadoras. Podríamos mencionar, entre
ellas:

• Trabajo colectivo, no solo al reconocer y evitar las rutinas que burocratizan la tarea,
sino también al realizar propuestas alternativas.
• Concertación, planificación y deliberación colectiva, destinadas a revisar contenidos,
estrategias didácticas, recursos disponibles, evaluaciones empleadas en la institución,
etc.

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• Establecimiento de metas concretas de acción y de modos de evaluación de las

mismas.
• Establecimientos de canales formales de comunicación.
• Fijación e implementación de espacios institucionales de capacitación.
• Asignación de roles para las diversas tareas, acordes con las competencias y gustos
personales.
• A menudo, les son asignadas tareas a quienes no desean hacerlas, existiendo otras
que harían de buen grado y, por lo tanto, mejor,.
• Sabemos que el cambio no resulta sencillo, ya sea a nivel personal o profesional.
Nuestras creencias y supuestos hacen que las prácticas no resulten seguras y
económicas (las hacemos de un modo determinado, sin que eso nos exija reflexionar
demasiado).

Tal como lo señala Antonio Bolívar, para trabajar en pos del cambio institucional no
deberá perderse de vista la cultura, por lo que serán considerados los valores, los modos
de trabajo y las expectativas compartidas sobre la acción diaria.

En consecuencia, para poder innovar, resulta imprescindible llevar adelante una

planificación de tipo estratégico, que tenga como punto de partida la identificación de
los problemas, el establecimiento de metas claras y flexibles.

DENTRO DE LA PRESENTE METODOLOGÍA SE PRESENTA LOS

SIGUIENTES PASOS

1. Diagnóstico. Análisis y reflexión tanto de las condiciones favorables como de las

limitaciones existentes.
2. Identificación de situaciones problemáticas.
3. Elaboración del proyecto, con objetivos que dirijan hacia las metas, las estrategias y
las acciones concretas, la disponibilidad de recursos, además de la distribución de
responsabilidades.
4. Implementación.
5. Evaluación de lo realizado y realización de los ajustes necesarios.

Paso 1

• PRIMER MOMENTO DIAGNÓSTICO.

Implica evaluar las necesidades y los problemas existentes en la institución, para luego
planificar las acciones tendientes a su solución.
El análisis deberá ser exhaustivo, cuidando de no extenderse en el tiempo (ya que, si
esto sucediese, se estaría dilatando el momento de producir los cambios esperados).
En este momento sería conveniente revelar:

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Contexto socio-histórico: marco en el cual la institución se halla inserta temporal y

socialmente. Existen momentos clave en los que las instituciones se encuentran
particularmente convulsionadas.

Paso 2

• PROBLEMÁTICAS VINCULADOS A LA COMUNIDAD:

Pueden existir conflictos explícitos o implícitos, producidos por el desconocimiento del

contexto en que la institución se halla inserta y, por lo tanto, es probable que no se
efectúe ningún tipo de intercambio entre la institución y el medio circulante.

PLANIFICACIÓN INSTITUCIONAL HOSPITALARIA.

LOS PUNTOS A CONSIDERAR DENTRO DE LA PLANIFICACIÒN SON:

1. Estilos de gestión.
2. Los espacios hospitalarios: El edificio. ¿Es propio o compartido? ¿En qué estado
se encuentra? ¿Qué recursos posee? ¿Qué recursos utiliza? ¿Cómo se percibido el
lugar por quienes lo ven a menudo? ¿Quiénes lo recorren a diario?
3. Los tiempos: ¿Cómo se encuentran organizados los horarios? ¿Son flexibles?
¿requieren constantemente de reorganización? ¿Con qué criterios son elaborados?
Los médicos, ¿tienen dedicación exclusiva en los hospitales? ¿Disponen del tiempo
necesario para la planif0icación y la evaluación de las consultas?
4. Los recursos humanos: ¿Qué títulos poseen los que laboran en los hospitales?
¿Realizan cursos, talleres y/o seminarios de perfeccionamiento? ¿Cursan o cursaron
Posgrados? ¿En qué ámbitos se desempeñan? ¿En qué se destacan?
5. Los recursos materiales: ¿De qué elementos se dispone? ¿En qué estado se
encuentran? ¿Qué haría falta?
6. Las funciones que realizan quienes integran la institución: ¿Qué tareas le
incumbe al director? ¿Qué funciones ejerce el equipo de orientación hospitalaria?
7. Cronograma: Metas y concreciones: ¿Hay metas planificadas? ¿Cómo se evalúan
las concreciones?

8. Dimensión pedagógica – didáctica

Eje epistemológico: ¿Cómo se concibe al conocimiento en la práctica?

Eje pedagógico-didáctico: Identificación de los objetivos de la institución.

Identificación de perfiles de médicos y personal que labora dentro de el, equipo de
conducción. Dispositivos de trabajo del equipo de conducción. Proyecto Curricular
institucional. ¿Cuándo se enseña? ¿Existe un plan de evaluación? ¿Qué, cómo y cuándo
se evalúa?

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9. El reglamento institucional:

• ¿Qué características posee?

• ¿Es el que la institución necesita?
• ¿Qué debería incluir?
• ¿Por quién, cómo y cuándo fue elaborado?

10. Deserción: porcentaje de personal a capacitarse que no cumplió con las horas a
capacitación.

Características formales: Las instituciones poseen rasgos diferenciales, según si

pertenecen a la gestión privada o pública. Es decir no podemos juzgar funcionamientos
de estos dos tipos de instituciones por la que no pueden manejarse de la misma manera
es obvio que la particular va a recibir una atención deferente a sus pacientes a sus
médicos y a su personal que se ocupa a la limpieza además tendrán diferente
capacitación y ejecutaran normas sanitarias que exigen que deben cumplir los hospitales
por lo que podríamos decir que esto se debe a la mala administración y actitud por parte
del equipo humano que desempeña diferentes funciones en el hospital.

Paso 3

• Segundo momento identificación de problemas.

Consiste en intentar evaluar que condiciones son necesarias para resolver los problemas
identificados en la etapa anterior.

Para ello se procederá a:

o Sensibilizar al respecto a los miembros de la institución.

o Consensuar la propuesta.
o Conformar grupos de trabajo que, progresivamente, comprometan en impliquen
al resto de los actores institucionales.
o Desarrollar programas de capacitación y perfeccionamiento interno.
o Enfrentar y trabajar los obstáculos que se presenten.

En el momento de identificar los problemas se trata de analizar necesidades, evaluar los

recursos y priorizar las urgencias. Resulta relevante crear las condiciones favorables
para que las acciones se puedan llevar a la práctica.

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La discusión que implica la dirección en que se llevará a cabo el cambio esperado

comprende un posible debate con respecto a los objetivos, su coherencia y las
acciones a implementar.
Un factor relevante a tener en cuenta es la identificación de la situación más adecuada o
favorable en la que se implemente el cambio.

En ocasiones, resulta preferible postergar una acción a realizarla en un momento

inoportuno.
Los actores deben sentirse convocados e involucrados en dicho cambio analizar las
causas.

Paso. 4

• Planificación de acciones

La planificación de las acciones deberá pensarse- como ya lo hemos visto en reiteradas

oportunidades.

El plan de acción propuesto constituye una alternativa entre otras posibles. En primer
lugar, se tratará de establecer una imagen objetivo hacia la cual dirigirse, que debería
ser consensuada. Por lo tanto, no podrá realizarse un plan de acción. En esta etapa, se
deberán establecer objetivos a corto, mediano y largo plazo:

o Trabajar en pos de la construcción de una identidad institucional.

o Establecer acuerdos y consensos para abordar la tarea.
o Modificar un estilo de gestión personalista, para lograr uno basado en el
acuerdo.
o Establecer actividades de interrelación/competencia las otras instituciones y
organizaciones en general.
o Organizar los tiempos y espacios institucionales.
o Establecer canales formales de comunicación.
o Transformar lo que se presenta como malestar en posibilidad de acción de
recambio, es decir, de hacer algo productivo al respecto.
o Visualizar la dimensión política de las acciones de los diversos actores sociales.
o Iniciar el proceso de construcción de un espacio que sea vivenciado como propio
por quienes lo habilitan.
o Iniciar un proceso de auto evaluación institucional que permita identificar las
principales problemáticas que se presenten en lo pedagógico-didáctico.
o En el momento de llevar adelante una innovación suelen aparecen diversas
resistencias al cambio, no todas ellas conscientes ni abiertas.
o Frecuentemente, lo que sucede es que los individuos aparentan seguir las
innovaciones, mas en la práctica las ignoran.
o Organizar los tiempos y espacios institucionales.
o Establecer canales formales de comunicación.

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En el momento de llevar adelante una innovación suelen aparecen diversas resistencias

al cambio, no todas ellas conscientes ni abiertas.
Frecuentemente, lo que sucede es que los individuos aparentan seguir las innovaciones,
más en la práctica las ignoran.

En el momento de implementar las estrategias o vías de acción, estas estarán orientadas

a que el conjunto de los actores institucionales pueda formular una propuesta que
permita la construcción de una identidad compartida. Para esto, se trabajará por equipos
de trabajo, en la formulación de un Proyecto Institucional.

Se partirá de la identificación de los problemas institucionales, para luego detectar sus

fortalezas y sus debilidades, estableciendo una jerarquía y un cronograma de acciones, y
las modalidades en que la marcha será evaluada.

En cuanto a las tareas que les competen a los equipos de conducción, hay que trabajar
para organizar los espacios y los tiempos.

Los horarios no pueden ni deben suponerse, así como tampoco deben ser modificados a
gusto.
Aquí es preciso tener en cuenta las condiciones de factibilidad: consensos o alianzas
necesarios para lograr los objetivos planteados.
La elaboración del Proyecto Institucional permitiría ir creando lazos entre quienes
habilitan las instituciones.

Un cronograma de acciones, en el cual se contemple el tiempo estimado de las

mismas.

( Responsabilidades para la supervisión y el monitoreo de las tareas.

( Coordinadores para los equipos de trabajo.
( Recursos necesarios para el trabajo.

La evaluación de lo realizado constituye un factor clave en el trabajo, ya que permite

reconocer qué debe modificarse y en qué sentido. Por esto se le atribuye tanta
importancia a esta tarea.

Para concretar la evaluación de este trabajo, se pueden tener en cuenta la periodicidad

de reuniones, la participación de los investigadores en las reuniones, las modalidades
que asume la toma de decisiones, las concreciones y los ajustes propuestos por los
actores.

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Las siguientes preguntas podrían ser de utilidad para la organización de la tarea:

( ¿Qué nos propusimos?

( ¿Qué nos concretó?
( ¿Qué no se concreto?
( ¿Qué hicimos?
( ¿Produjo efectos? ¿Cuáles?
( ¿Qué no tuvimos en cuenta?
( ¿Por qué pasó?

La evaluación del trabajo de capacitación podrá concretarse a través de encuestas

anónimas que deberán responder los encuestados y los encuestadores indicar las pautas
a las cuales se está refiriendo la investigación mediante las encuestas realizadas en las
respectivos hospitales.

Además, la información resultante sería de utilidad para la elaboración de un plan que

contemple el conocimiento de la historia fundacional (la cual podría estar escrita en la
institución o bien debería ser investigada a partir de los testigos claves).

En consecuencia, deberían buscarse datos relativos a: la institución, es decir, dónde se

ocasionan casos relacionados a la investigación a la cual se esta tratando.

La información acerca de estrategias didácticas, herramientas y criterios de las

evaluaciones empleados en la actualidad.

Para obtener esta información, se pueden consultar páginas de informaciones de los

proyectos realizados con convenios universitarios en el caso del cual se esta manejando
lo podremos encontrar en la Pág.WEB de la ESPOL en la que estarán detallados todo lo
referente al proyecto de hospitales y de mas proyectos que se han ido llevando a cabo
con la institución.
Por otro lado para evaluar el cambio, resulta de utilidad la identificación de criterios
respectivos.

En la consecución de estos objetivos, sabemos que se presentarán obstáculos cuya

existencia no podemos desconocer.

Entonces, para llevar adelante los cambios, debemos establecer algunas previsiones, es
decir, tener contemplado qué hacer cuando los problemas que se presenten.

Algunas de las estrategias que pueden resultar de utilidad para enfrentarlos son las
siguientes:

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Implicar los actores: Para esto, es necesario que todos conozcan el proyecto, participen
en él, y sepan qué espera de ellos en cada caso.

Promover la formación de equipos de trabajo: los grupos promueven la cohesión en

el trabajo.
Por ende, es importante trabajar con los otros para sostener la tarea en el tiempo.

Asesorar y supervisar a los miembros de la institución:

Acordar significados: sabemos que los significados dados a las tareas y los proyectos
son diversos.
Es necesario negociarlos y acordarlos, a fin de llevar adelante lo planteado.

Resolver las situaciones problemáticas: solucionar lo que se vaya presentando como

obstáculo, ya que dejarlo para más adelante sólo incrementaría el problema.

El momento de evaluación recorre todos los momentos, y permite la incorporación de

acciones que tienen por finalidad ajustar lo planificado y/o realizado. La evaluación
final de cuenta del proceso llevado a cabo y aporta una visión de conjunto, la cual no se
posee al comienzo del trabajo.

La comunicación en las instituciones hospitalarias.

A fin de dar cuenta de su complejidad, compartiremos algunas de las definiciones

elaboradas por algunos directivos en jornadas de capacitaciòn.

Primera definición: “la comunicación implica un emisor y un receptor que intentan

relacionarse buscando códigos comunes, evitando las interferencias, a fin de entender
al otro, relacionarse y compartir información”.

En esta frase, se alude al intento que todos hacemos por tratar de que los demás nos
entiendas. A la par se reconoce, implícitamente, que no siempre llegamos a concretarlo.
Es un modo diferente de decir que no basta, como cree la Teoría de la comunicación,
con la elección adecuada de las palabras se realizan hacia delante; buscamos nuevos
términos que nunca nos llegan a satisfacer totalmente.

Segunda definición: estamos advertidos, no es tarea sencilla el intentar comunicarse,

aunque procuremos que “… el mensaje sea claro, apuntemos al entendimiento, al
intercambio, al acercamiento y a afianzarnos en los vínculos con las personas”.

En la riqueza se encuentra la dificultad, en tanto una misma palabra puede aludir a

mùltiplir significados gracias a la polisemia del lenguaje.

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Tercera definición: “Hay más de uno compartiendo un propósito, expresado con

códigos comunes, emitiendo un mensaje sin interferencia”.

No todos entendemos ni pensamos igual, aunque usemos las mismas palabras. Es

necesario que tanto el emisor como el receptor del mensaje compartan el código para
una correcta de codificación de dicho mensaje, desde los distintos lugares que ocupan.

La participación es la toma de dediciones no resulta una tarea sencilla ni fácil de

concretar.
Solamente con el compromiso de los que integran y conforman las instituciones, podrán
convertirse en espacios de encuentro y construcción.

La diversidad debe contribuir a un diálogo en el que sea posible debatir, en lugar de

discutir o, simplemente, criticar al otro porque no piense.

Conceptos de líderes educativos adaptados a los líderes de los hospitales tratados en el

proyecto hospitalario.

Según Jaime Grinberg. “Es imprescindible que el líder educativo posea el

entendimiento, la visión, los hábitos de pensamiento y acción, la disposición de indagar,
cuestionar y problematizar, la inclinación a tomar riesgos y a experimentar y evaluar
consecuencias, las habilidades para crear espacios y prácticas cuidadosas, dedicadas,
respetables y respetuosas, confiables , estimulantes, preocupadas y que contribuyan a
desarrollar comunidades de aprendizaje donde se avance en la democracia, la equidad,
la diversidad y la justicia social”.

Así el autor sintetiza una serie de habilidades que considera deseables para el buen
desempeño de cualquier Líder.

En una primera lectura de la cita, el listado de habilidades y actitudes puede

sorprendernos por su amplitud y por su amplitud y por la exigencia que implicaría para
cualquier persona que busque desempeñarse en este sentido.

Sin embargo no debemos desalentarnos, y desmenuzar en cambio el enunciado para

comprender por qué es habitual que en la actualidad hablemos de la función de los
líderes con este tipo de vocabulario, adjudicándoles este tipo de funciones.

Una vez realizado este análisis, nos acercaremos a algunas ideas de estas
conceptualizaciones, que pueden sernos de utilidad para pensar en nuestra función de
líderes.

Si bien el desarrollo de Grinberg se focaliza en el rol del investigador líder, su

descripción de liderazgo resulta también adecuada para aplicar a los roles de dirección.

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CUALIDADES DE LOS LÌDERES

En lugar de pretender una mayor eficiencia, a partir de realizar “más de lo

mismo”, el líder planifica y concreta nuevas posibilidades no sólo en el interior,
sino también en el exterior de las instituciones existentes.

Cualidades personales de los líderes de equipos directivos:

( Activos.
( Emprendedores.
( Sensibles y atentos a los cambios.
( Capacidad de construcción.
( Capaces de convocar a participar.
( Capacidad de previsión.
( Persistentes y dedicados.
( Flexibles.
( Capacidad de escuchar.
( Pacientes.
( Voluntariosos.
( Seguros de sí mismos.
( Creativos.
( Organizativos.
( Rigurosos.
( Saben mirar para ver y actuar.
( Capaces de delegar.
( Críticos.
( Contenedores.

Se debe a que entender al líder como una persona que posee la actitud y las habilidades
para cuestionar las órdenes existentes, de modo de cambiar y transformar las formas
habituales de la escolarización; en otras palabras, la concepción de líder está
intrínsicamente ligada a la búsqueda de la innovación y el cambio a través del
cuestionamiento constante de las prácticas cotidianas.

Con relación a lo que se asemeja al proyecto el liderazgo se lo aplica en diferentes

facetas como por ejemplo el director autoriza al equipo de investigadores a manejar las
respectivas actividades concernientes en la que constamos con un equipo de trabajo de

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estas orientado a cumplir una serie de actividades que van dirigidas al proyecto
hospitalario y la función del líder es orientar al equipo de trabajo , dirigir, controlar y
organizar, disciplina, todo este tipo de cualidades tienen una gran importancia dentro de
cualquier actividad que se desea desempeñar porque esta es la pauta para que todo
trabajo que se maneje tenga un resultado positivo en el uso de la información que se
emplee a beneficio de la sociedad como lo es el proyecto de los hospitales.

LIDERAZGO MANAGEMENT
• PROMUEVE Y PROTEGE VALORES. *PROGRAMA.
• CREA Y ESTIMULA CULTURA.
• DEFINE O PROMUEVE UNA MISIÒN PARA *CONTROLA.
TODOS.
• ES EJEMPLO DE LAS TRANSFORMACIONES * VALORA O MIDE.
BUSCADAS.
• CONCEDE IMPORTANCIA A LOS SÌMBOLOS *EJECUTA.
PARA COMUNICAR VALORES.
*ORGANIZA.

*PLANIFICA

LA TAREA DE LOS LÌDERES EN UNA ORGANIZACIÒN QUE APRENDE.

Las habilidades de liderazgo como “habilidades inespecíficas”, la ubicación de esta

concepción de liderazgo dentro de las corrientes organizacionales (en las que la mayoría
de las investigaciones provienen generalmente de empresas o grandes burocracias) y la
diferenciación entre líder y administrador son los puntos que hemos elegido para
desmenuzar o analizar desde diferentes lugares las concepciones sobre liderazgo que
predominan en la actualidad.

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¿QUÈ HACER DESDE LA FUNCIÒN DE LIDERAZGO?

ELABORAR YEJECUTAR • DAR A CONOCER A LA

PROYECTOS COMUNIDAD LO QUE OCURRE.
• SEÑALAR EL RUMBO.
• MOTIVAR Y COMPROMETER A
LA COMUNIDAD.
• IDENTIFICAR E IMPLEMENTAR A
LAS ESTRATEGIAS DE CAMBIO.
MOVILIZAR A LA COMUNIDAD • COORDINAR Y DESARROLLAR
PARA FORMAR UNA RED EQUIPOS DE TRABAJO.
FACILITADORA DEL PROYECTO: • COMUNICAR EL RUMBO DEL
PROYECTO.
• GENERAR CONFIANZA EN LA
COMUNIDAD.
• ESTIMULAR LOS EQUIPOS DE
TRABAJO.
EJECUTAR EL PROYECTO • HACER PARTICIPAR A TODOS
LOS ACTORES.
• MOTIVAR Y MOVILIZAR A LAS
PERSONAS PARA QUE
CONCRETEN SUS TAREAS.
• ESTIMULAR EL DEBATE
INTERNO EN LA COMUNIDAD.
• LOGRAR EL COMPROMISO DE
TODOS PARA OBTENER LOS
OBJETIVOS PLANTEADOS.
• REORIENTAR REITERADAMENTE
A LOS ACTORES HACIA LOS
OBJETIVOS PLANTEADOS.

LA FUNCIÒN DE LA DIRECTIVA

La función de los equipos directivos son múltiples y simultáneas. Son gestores de

política porque al mismo tiempo son: animadores, informadores y comunicadores,
gestores de medios y recursos, administrativos.
La función directiva en cuestión de proyectos son realizadas con lo dispuesto a las
aplicaciones que fueron implementadas en las actividades que han sido formuladas en el

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proyecto en este caso la función del director es llevar un seguimiento de control en

conjunto con los investigadores y el equipo de trabajo que estará presto a cumplir todas
las normas y actividades propuestas con el proyecto para que sean realizados
cuidadosamente con lo estipulado.

LAS FUNCIONES DEL EQUIPO DE TRABAJO

• Como ya lo hemos visto, habitualmente utilizamos las palabras en forma indistinta,

sin reconocer que cada una de ellas porta significados que le son propios, posee una
impronta particular y una historia que, generalmente, desconocemos.
• Recordemos que las instituciones hospitalarias no existieron desde siempre: se
fueron gestando a lo largo de los años como producciones sociales e históricas; por
lo tanto, los hospitales nacen por la necesidad del hombre de dar una resolución o un
rescate a sus molestias de salud en la que existe una impotencia de contrarrestar los
achaques y dolencias que acontecen al cuerpo humano.
• Es por ello que se han ido implementando ciertas normas de salud y condiciones
administrativas y de salubridad dentro de las instituciones hospitalarias como son el
control de los desechos contaminantes dentro de los hospitales y el uso adecuado de
distribución interna como son el uso adecuado de las fundas en clasificar los
desechos contaminantes con los infecciosos en sin una serie de actividades que deben
ser manejadas con suficiente cuidado y con un personar que concientice que esto
puede llevar a el y a las demás personas a contagiarse de una serie de enfermedades
pudiendo ser evitadas y controladas a tiempo por el mismo equipo que labora dentro
de las instituciones hospitalarias.

CARACTERISTICAS DESEABLES DEL EQUIPO DIRECTIVO

Bertha Servat Pobrete afirma que son varias las condiciones profesionales y personales
que deben tener quienes asuman la dirección en las instituciones. Citamos algunas de
ellas:

• Tener conocimiento científico y técnico, en lo que respecta a la administración.

• Ser motivador, transmitiendo interés a los demás actores de la unidad.
• Proyectar una imagen positiva, tanto de sí mismo como de la organización.
• Ser un buen comunicador.
• Ser innovador
• Ser creativo y promover con su actitud el despegue de la imaginación de sus colegas.
• Ser estable
• Tener capacidad de ponerse en el lugar de otro
• Ser autocrático y abierto a la crítica positiva de los demás.
• Ser lo más objetivo posible ante las distintas situaciones que susciten.
• Ser racional
• Ser responsable ante la organización, ante las personas que la integran y ante los
niveles jerárquicos superiores.

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CARACTERÌSTICAS DE LOS EQUIPOS DIRECTIVOS DE TRABAJO.

• Enfrentan los obstáculos con tenacidad.

• Avanzan en pequeños pasos.
• Desarrollan un clima de confianza para alcanzar los procesos de trabajo.
• Reconocen y operan en los conflictos.
• Saben negociar.
• Se integran en la institución.
• Desarrollan acciones audaces frente a los desafíos
• Examinan continuamente el trabajo que se está realizando
• Rinden cuentas de los resultados a diferentes públicos y actores
• Aprovechan los recursos disponibles al máximo.

El director vive inmerso en modas pedagógicas, cursos, seminarios y talleres de

perfeccionamiento, conflictos institucionales, tiempos escasos, voces que lo reclaman.
Decidir entonces que se espera de un equipo de dirección implica la tarea de adoptar
alguna de las perspectivas posibles y llevar adelante las decisiones involucradas en ella.
Si creemos que se deben integrar equipos de conducción que llevan adelante procesos
participativos y democráticos

ƒ Los roles y funciones deben estar bien diferenciados.

ƒ Los miembros del equipo deben poseer herramientas conceptuales y
metodológicas para llevar adelante las tareas.
ƒ Tiene que existir cierto margen de maniobra para poder tomar decisiones.
ƒ La comunicación debe ser un factor central en el trabajo diario.
ƒ El conflicto no debe ser evitado sino tratado.

La forma de decisiones constituye una de las funciones sustantivas del equipo de

conducción. Las decisiones poseen diversa relevancia, importancia y orden de prioridad.

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 ESPOL- FAC. INGENIERIA EN MECÁNICA Y CIENCIAS DE LA PRODUCCIÓN
UNIVIVERSIDAD DE GUAYAQUIL- FAC FILOSOFÍA, LETRAS Y CIENCIAS DE LA EDUCACIÒN
MINISTERIO DE SALUD- DIRECCION PROVINCIAL DE SALUD DEL GUAYAS

BIBLIOGRAFÌA CONSULTADA

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