Unidad numero 4

Herramientas de dirección

Factores humanos y motivación

Factores humanos

A menudo se piensa que administración y liderazgo son lo mismo. Pero si

bien es cierto que los administradores más eficaces son por lo general líderes
eficientes y que dirigir es una de las funciones esenciales de los
administradores, también lo es que la administración no se reduce a dirigir.

Administrar implica realizar una planeación cuidadosa, establecer la

estructura organizacional que más contribuya al cumplimiento de los planes
por parte del personal y dotar a esa estructura organizacional del personal
más competente posible. La función administrativa de la dirección es el
proceso consistente en influir en las personas para que contribuyan al
cumplimiento de las metas organizacionales y grupales. Tal como quedará de
manifiesto en las exposiciones sobre esta función, las ciencias de la conducta
realizan su mayor contribución a la administración justamente en esta área.

Es obvio que mientras que los objetivos empresariales pueden diferir un

tanto entre una organización y otra, los individuos también poseen
necesidades y objetivos especialmente importantes para ellos. Por medio de
la función de dirección los administradores ayudan a las personas a darse
cuenta de que pueden satisfacer sus necesidades y utilizar su potencial y al
mismo tiempo contribuir al cumplimiento de los propósitos de la empresa.
Por lo tanto, los administradores deben conocer los papeles que asume la
gente, así como la individualidad y personalidad de ésta.

MULTIPLICIDAD DE PAPELES

Los individuos son muchos más que un mero factor de producción en los
planes administrativos. Son miembros de sistemas sociales de muchas
organizaciones, son consumidores de bienes y servicios, y como tales ejercen
influencia vital en la demanda; son miembros de familias, escuelas, iglesias,
asociaciones profesionales y partidos políticos. En estos diferentes papeles,
los individuos establecen leyes que rigen sobre los administradores, una ética
que orienta la conducta y una tradición de dignidad humana que es una de
las características más importantes de toda sociedad. En pocas palabras los
administradores y las personas a las que dirigen son miembros
interactuantes de un sistema social amplio.

LAS PERSONAS PROMEDIO NO EXISTEN

Los individuos actúan en diferentes papeles, pero al mismo tiempo cada uno
de ellos es diferente. Las personas promedio no existen. Sin embargo, en las
empresas organizadas suele partirse del supuesto contrario.

Las empresas desarrollan reglas, procedimientos, horarios de trabajo,

normas de seguridad y descripciones de puestos todos ellos bajo el supuesto
tácito de que, en esencia, todas las personas son iguales. Desde luego que
este supuesto es necesario en gran medida en las acciones organizadas, pero
es igualmente importante reconocer que cada individuo es único, con sus
propias necesidades, ambiciones, actitudes, deseos de responsabilidad, nivel
de conocimientos y habilidades y potencial.

Si los administradores ignoran la complejidad e individualidad de las

personas, corren el riesgo de aplicar de manera incorrecta las
generalizaciones acerca de la motivación, el liderazgo y la comunicación.
Aunque por lo general ciertos principios y conceptos son verdaderos, deben
ajustarse a situaciones específicas. En una empresa, no todas las necesidades
de los individuos pueden satisfacerse por completo, a pesar de lo cual los
administradores disponen de un amplio margen de acción para realizar
ajustes acordes con los individuos. Y si bien los requisitos que se deben
cumplir para ocupar cada puesto suelen derivarse de los planes
empresariales y organizacionales, este hecho no excluye necesariamente la
posibilidad de realizar ajustes en los puestos para adecuarlos a personas en
situaciones específicas.
IMPORTANCIA DE LA DIGNIDAD PERSONAL

Administrar supone cumplir objetivos empresariales. Obtener resultados es

importante, pero los medios para lograrlo nunca deben dañar la dignidad de
las personas. El concepto de dignidad personal significa que la gente debe ser
tratada con respeto sin importar el puesto que ocupe en la organización. El
presidente, los vicepresidentes, los administradores, los supervisores de
línea, los trabajadores, todos contribuyen a los propósitos de la empresa.
Cada uno de ellos es único, con sus muy peculiares habilidades y
aspiraciones, pero todos son seres humanos, y por lo tanto merecen ser
tratados como tales.

CONSIDERACION DE LA PERSONA EN SU INTEGRIDAD

No podemos hablar de la naturaleza de la gente sin considerar a la persona

en su integridad, y no sólo considerar características específicas como
conocimientos, actitudes o rasgos de la personalidad. Una persona posee
todos estos elementos en un grado u otro. Además estas características
interactúan entre sí, y su predominio en situaciones específicas cambia
rápida e imprevisiblemente. El ser humano es una persona total influida por
factores externos. La gente no puede despojarse del impacto de estas fuerzas
al presentarse a trabajar. Los administradores deben advertir estos hechos y
preparase a enfrentarlos.

MOTIVACION

Las motivaciones humanas se basan en necesidades ya sea consciente o

inconscientemente experimentadas.

Algunas de ellas son necesidades primarias, como los requerimientos

fisiológicos de agua, aire, alimentos, sueño y abrigo. Otras pueden
considerarse secundarias, como la autoestima, el estatus, la asociación con
los demás, el afecto, la generosidad, la realización y la afirmación personal.
Naturalmente, estas necesidades varían en intensidad y en el transcurso del
tiempo entre diferentes individuos.

La motivación es un término genérico que se aplica a una amplia serie de

deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares. Decir que los
administradores motivan a sus subordinados es decir que realizan cosas con
las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los
subordinados a actuar de determinada manera. El término motivar se deriva
del vocablo latino movere, que significa mover. La motivación es algo que
mueve a una persona a la acción porque resulta importante para ella. La
motivación se considera como un reflejo del deseo que tiene una persona de
satisfacer ciertas necesidades; así mismo tiene algo que ver con las fuerzas
que mantienen y alteran la dirección, la calidad y la intensidad de la
conducta. La motivación es la voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos
para alcanzar las metas organizacionales, condicionada por la capacidad del
empeño para satisfacer alguna necesidad individual.

La definición según la literatura, más empleada para el concepto de

motivación es la siguiente:

La MOTIVACIÓN es el impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento

hasta alcanzar la meta u objetivo deseado, es un término general que se
aplica a todo tipo de, deseos, necesidades, aspiraciones y fuerzas similares.

Los responsables de la administración de una empresa, deben incluir en el

sistema un total de factores motivacionales que induzcan al personal a
contribuir en forma efectiva y eficiente en el desarrollo laboral.

TIPOS DE MOTIVACION

Motivación Intrínseca

Surge dentro del sujeto, obedece a motivos internos. Necesidad de hacer

bien las cosas para satisfacción propia.

Ejemplo: Deseos de aprender para saber.

Motivación Extrínseca

Se estimula desde el exterior, ofreciendo recompensas.

Ejemplo: Llegar a tiempo al trabajo para ganar un bono de puntualidad.

Las personas actúan por diferentes motivaciones. Si sabemos cuáles son y se

asignan tareas en función a éstas, aprovecharemos mejor los potenciales del
personal en las compañías y aumentaremos su productividad. La
administración del recurso humano es compleja porque la incidencia en su
comportamiento es fiel reflejo de sus motivaciones familiares, sociales y
laborales.

Algunas veces nos preguntamos por qué el subalterno, compañero o jefe,

cambia de personalidad. Ayer pasó y en forma alegre y amistosa, nos dio un
saludo fraternal. Hoy entró a la oficina, sin darnos al menos los buenos días,
incluso nos reprendió sin justificación alguna. A manera de ejemplo, la
primera vez, probablemente pasó un día o una noche muy amena, tranquila y
sin dificultades. En la segunda, es probable que tuviera un disgusto en el
hogar, que haya tenido un accidente, una preocupación muy fuerte, un
conflicto con un amigo o vecino, etcétera. Lo anterior tiene su explicación en
el poder de la motivación, pues esta influye directamente en el
comportamiento de las personas.

Estudios profundos, han establecido diversas motivaciones (necesidades) que

actúan como fuerzas de impulsos, que incluso mantienen o modifican el
temperamento y el carácter. No obstante, se ha observado que las más
frecuentes en el ambiente laboral son las siguientes:

· Motivación por logro.

· Motivación por competencia.

· Motivación por afiliación.

· Motivación por autorrealización.

· Motivación por poder.

Estas cinco fuerzas motivacionales son fáciles de maximizar en el campo
organizacional, siempre y cuando se ejerza un liderazgo efectivo por parte de
los mandos medios, superiores y de alto nivel.

Todas las personas la tienen, unas con mayor intensidad que otras, pero,
normalmente, ellas inciden en la productividad organizacional. Son variables
independientes que afectan la calidad del trabajo, los resultados obtenidos y
el aporte que cualquier individuo está dispuesto a ofrecer a la empresa
donde trabaja.

A continuación se realizará un análisis de estas fuerzas motivacionales, para

tener un mejor panorama de ellas:

Motivación por Logro: La motivación por logro es un impulso por vencer

desafíos, avanzar y crecer.

Por ejemplo, si a un individuo en su familia, escuela, iglesia, amigos y libros le

hacían hincapié en el logro personal, su actitud hacia la vida tendía a ser
familiar. Si recalcaban las amistades y la afiliación, las motivaciones estaban
dominadas por las actitudes sociales. La gente orientada hacia los logros
personales busca el triunfo per−se. No experimenta una sed de dinero
particularmente fuerte y aunque puede adquirir riquezas en su esfuerzo por
alcanzar el triunfo. Trabaja gracias a su deseo de vencer obstáculos, alcanzar
metas y ser útiles a otros.

Motivación por Competencia: La motivación por competencia es un impulso

para realizar un trabajo de gran calidad. Los colaboradores que siguen esta
motivación se esfuerzan por obtener un gran dominio de su trabajo y
crecimiento profesional. Generalmente, buscan realizar buenas labores
debido a la satisfacción interna que obtienen de ello. Al realizar una tarea
excelente, perciben una profunda alegría interior por su triunfo. Las personas
motivadas por la competencia esperan también que sus colaboradores
desarrollen trabajos de gran calidad, y suelen impacientarse cuando éstos
realizan trabajos deficientes. De hecho, su impulso por el trabajo bien
realizado puede ser tan grande que tienden a hacer caso omiso de la
importancia de las relaciones humanas en el empleo.

Motivación por Afiliación: La motivación por afiliación es un impulso que

mueve a relacionarse con las personas. Las comparaciones de los
trabajadores motivados por el logro o el triunfo con los que se inspiran en la
afiliación, mostrarán la manera en que estos dos patrones influyen en la
conducta. Los que se interesan por el triunfo, trabajan con mayor ahínco
cuando reciben una realimentación específica sobre sus éxitos y fracasos. Sin
embargo, las personas que tienen motivaciones de afiliación laboran mejor
cuando reciben alguna felicitación por sus actitudes favorables y
colaboración. Las personas motivadas por el logro eligen asistentes
competentes.

Motivación por Autorrealización: La motivación por autorrealización es un

impulso por la necesidad de realización personal, es la tendencia del hombre
a ser lo que puede ser, a utilizar y aprovechar plenamente su capacidad y su
potencial. Esta necesidad se manifiesta a través del descubrimiento del yo
real y se satisface por medio de su expresión y desarrollo. Evidentemente,
cada persona siente la necesidad de manifestar de una forma específica su
propio yo, y, por lo tanto, la tendencia a la autorrealización motiva
comportamientos muy diversos, todos ellos dirigidos a un aprovechamiento
de las propias capacidades. En otras ocasiones, los individuos suelen
presentar ciertas características psicológicas básicas similares, lo cual permite
formular postulados de validez general respecto a cómo se manifiesta esta
tendencia fundamental hacia la autorrealización. El entorno sociocultural en
que vivimos favorece la activación de dicha necesidad,

Empowerment:

Empowerment es una expresión que proviene de la lengua inglesa. Se refiere

a una estrategia de gestión empresarial, que consiste en facultar a los
trabajadores para ejercer mayor autonomía y poder en la toma de
decisiones, a fin de optimizar el rendimiento de la empresa.

Aunque la palabra se podría traducir literalmente como 'empoderamiento',

esta última tiene un matiz diferente en español. Empoderamiento se refiere
al proceso de dotar de herramientas a un individuo, grupo o comunidad para
alcanzar todo su potencial para el mejoramiento integral de su vida.

En cambio, el término en inglés se remite al área de recursos humanos. En

este sentido, las palabras que mejor transmiten el significado de
empowerment serían facultar, habilitar, permitir, capacitar u otorgar el
poder para determinadas acciones en el contexto laboral.

La estrategia del empowerment permite que el trabajador pueda resolver

tareas y problemas sin necesidad de encontrar freno burocrático. Esto, a su
vez, hace que el trabajador desarrolle mayor participación y autonomía y, en
consecuencia, mayor responsabilidad y sentido de pertenencia.

Por lo tanto, la empresa obtiene mejores resultados gracias a que delega las
responsabilidades, evita las trabas, agiliza los procesos, economiza tiempo y
mejora el rendimiento.

En los últimos años, las organizaciones están tratando de compartir y

distribuir el poder con todos sus miembros a esto se le ha denominado
empowerment, al respecto:

Díaz (2005), señala que “…el empowerment quiere decir potenciación o

empoderamiento, y se basa en capacitar para delegar poder y autoridad, a
las personas y conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio
trabajo olvidando las estructuras piramidales, impersonales y donde la toma
de decisiones se hacía sólo en los altos niveles de la organización”. (p.5).

Valdés (2005, p.2), expresa que “…en el empowerment es donde se alcanzan

los beneficios óptimos de la tecnología, los miembros, equipos de trabajo y la
organización, tendrán completo acceso y uso de información crítica,
habilidades, responsabilidad, y autoridad para utilizar la información y llevar
a cabo el negocio de la organización.

Rivas (2003, p.16) dice que “…empowerment significa crear un círculo para la
toma de decisiones y lograr una libertad de acción y pensamiento de acuerdo
a la situación que se presente, significa tenernos confianza a nosotros
mismos y a quien nos rodea, significa crecer. Asimismo, esto ocurre cuando a
los colaboradores se les da más autoridad para tomar decisiones y actuar
ante problemas encontrados en sus áreas de trabajo.

Los autores citados, sostienen que empowerment es una nueva forma de

administrar, donde se capacita, se entrena a los empleados para darle
responsabilidad y poder, para la toma de decisiones, además se comparte la
información con todos para que éstos entiendan la dirección de la empresa y
respalden los objetivos y funciones de la misma.

Características del Empowerment:

 Promueve la innovación y la creatividad

 Se toman mejores decisiones, las cuales se hacen en equipo.
 Enriquece los puestos de trabajo.
 El proceso requiere de manera imprescindible de colaboradores
entrenados para asumir las crecientes responsabilidades.
 El personal se siente responsable no solamente por su tarea, sino
también por hacer que la organización funcione mejor.
 El individuo soluciona sus problemas activamente en vez de duplicar
órdenes.
 Los equipos de trabajo mejoran su perforance cuando alcanzan
mejores niveles de productividad y toman iniciativas sobre hechos
correctos.
 La organización se estructura de tal manera que facilitan la tarea de
sus integrantes, de modo que puedan hacer no sólo lo que se les pide,
si no también lo que se necesita hacer.
 La información es procesada y manejada por todos los miembros del
equipo de trabajo.
 El liderazgo propicia la participación.
 El líder es democrático, crea las condiciones para el conocimiento, no
impone sus criterios.
 Autodisciplina y compromiso por parte de los miembros del equipo.
 Respeto y reconocimiento de las ideas de todos los miembros del
equipo.

EL IMPACTO DEL EMPOWERMENT

El empowerment se traduce en el deseo de obtener un alto impacto en

las organizaciones que desean incrementar la productividad y satisfacción
en general de sus colaboradores, brindándoles un ambiente psicológico
basado en el compromiso para realizar efectivamente las actividades que
les fueron designadas en sus puestos de trabajo y con el objetivo de
brindar un plus a la organización.

Dicho lo anterior, podemos plantear la siguiente pregunta: ¿Qué sucede

en las organizaciones si se empodera a las personas?, pues bien, son
varios los aspectos en los que se refleja: se otorga poder, se brinda control
y autoridad sobre las operaciones, se dan a conocer los resultados, se
proporciona un feedback, y en algunos casos, se otorgan incentivos como
recompensas.

Al analizar el impacto que tiene el empowerment en el trabajador, se

puede mencionar a Macclelland (1961) y su teoría bifactorial, a través de
la cual menciona que el logro y el poder, son aspectos motivacionales
intrínsecos que le permiten desarrollar un sentido de pertenencia y
bienestar laboral, lo cual se traduce en el establecimiento de un contrato
psicológico del trabajador.

Por lo tanto, el engagement se encuentra directamente relacionado con

una implementación exitosa del empowerment, brindando beneficios
para el trabajador y para la organización, tales como: baja rotación de
personal, buen clima y alto bienestar laboral, sentido de pertenencia, así
como satisfacción laboral, entre otros.

Alcance de Empowerment
Las áreas que comprende el “empoderamiento” son múltiples, desde
recursos, capital, venta, incluso mercadotecnia (métodos y análisis que
tienen como función perfeccionar la comercialización de un producto).

Por medio de este brillante instrumento, la empresa les entrega a sus

empleados tanto la información como la tecnología necesaria con el fin de
que la utilicen de modo impecable, pero sobre todo responsable. De esa
manera, lograrán las metas trazadas.

La intervención no pretende eliminar los déficits o las debilidades de los

individuos buscando una solución a los problemas presentes sino que
desde una acción preventiva se busca promover y movilizar los recursos y
potencialidades que posibiliten que las personas, los grupos o las
comunidades adquieran dominio y control sobre sus vidas. Los recursos
son estrategias, cualidades, estructuras o acontecimientos que pueden ser
activados por una comunidad determinada para resolver un problema
específico o contribuir al desarrollo de la misma.