Teorías de la motivación humana

INTRODUCCIÓN

Actualmente, la gestión de recursos humanos juega un papel de importancia en la estrategia

competitiva de las empresas. Es así que el recurso humano (o capital humano) es visto como un
recurso estratégico, ya que altos niveles de desempeño en los trabajadores se traducen en altos
niveles de rendimiento en las organizaciones. En este contexto, los tomadores de decisiones no
pueden asumir que los trabajadores realizarán sus labores por el solo hecho de existir un contrato
de empleo, ya que sus intereses pueden ser distintos a los objetivos organizacionales.

La teoría de agencia pone de manifiesto esta situación, al señalar que los individuos (trabajadores)
tienen necesidades que en muchos casos son distintas a las de los administradores (o de los dueños
del capital). Lo anterior podría tener serias repercusiones en la obtención de ventajas competitivas;
es decir, en la consecución de un nivel de rentabilidad superior al promedio de la industria. Por lo
tanto, en busca de coordinar los esfuerzos de cada uno de los integrantes de la organización, los
tomadores de decisiones deben ser capaces de diseñar planes adecuados de motivación. Esto
implica que los tomadores de decisiones deben identificar las necesidades de sus trabajadores y
ofrecerles los medios para que las puedan satisfacer. Es así como, trabajadores satisfechos se
mostrarán motivados por su trabajo, lo cual se reflejará en mayores niveles de desempeño y
compromiso organizacional.

En último término, esto permite que la empresa pueda cumplir sus objetivos en forma eficaz y
eficiente (es decir, que pueda obtener ventajas competitivas). Dado esto, la presente tiene como
propósito configurar y analizar las principales teorías de motivación

MOTIVACIÓN

La motivación se refiere a aquello que hace que la gente actúe o se comporte de determinadas
maneras (Hampton, 2000). Es decir, la motivación corresponde a una serie de impulsos o deseos,
los cuales fomentan cierto comportamiento (Flores, 1996). Por lo tanto, cuando se estudia la
motivación se parte de la premisa de que incide notablemente en todas las acciones que las
personas pueden realizar (Soler y Chirolde, 2010).

Sin embargo, cuando se habla de motivación, no solo se hace referencia a las personas, sino también
al sujeto forjador de dicha motivación (Robbins y Coulter, 2005). Por lo cual, los tomadores de
decisiones deben conocer las condiciones en las cuales a los trabajadores puede motivárseles para
que efectúen su trabajo, al mismo tiempo que se cumplen los objetivos organizacionales. Con este
objetivo, el primer paso de los tomadores de decisiones debe consistir en reconocer que el ser
humano sigue sus propios intereses, tal como los definen sus necesidades (Robbins y Coulter, 2005).

Esto implica que los tomadores de decisiones deben reconocer que en una organización se necesita
de los esfuerzos y colaboración de los trabajadores, ya que sin estos no es posible obtener
posiciones competitivas en el mercado.
 NECESIDAD

Las personas se mueven a través de motivos, es decir, en la búsqueda de satisfacer ciertas

necesidades. Esto implica que una vez satisfecha la necesidad, se reduce el impulso que motivó la
conducta (Ferrell y Hirt, 2003; Robbins y Coulter, 2005). Lo anterior tiene repercusiones en el estudio
de las necesidades, por cuanto estas no son observables, sino son constructos que se derivan de sus
efectos (Todt, 1991).

Las necesidades humanas pueden abarcar un amplio espectro. Como forma de simplificación, estas
se pueden dividir en dos grupos: necesidades básicas y necesidades secundarias. Las primeras, se
relacionan con la existencia humana (sed, abrigo, vivienda, etc.), en tanto que las segundas, tienen
relación con la satisfacción de necesidades de orden superior (sociales, ego, etc.). Las necesidades
primarias son innatas, en tanto que las secundarias se aprenden. Esto implica que el ser humano
puede vivir sin la satisfacción de las necesidades secundarias, pero la vida sería entonces menos
placentera (Hampton, 2000). En este contexto se argumenta que las necesidades pueden ser
provocadas por procesos internos de un determinado tipo, pero más frecuentemente (cuando ya
se encuentran dispuestas) son consecuencia de la aparición eficaz de una presión del entorno o de
la anticipación imaginada de las mismas (Soriano, 2001).

TEORÍAS MOTIVACIONALES

Las teorías motivacionales se pueden dividir entre aquellas de contenidos y las de proceso (Naranjo,
2009). Las primeras estudian y consideran aspectos que pueden motivar a las personas, en tanto
que las segundas estudian y tienen en cuenta el proceso de pensamiento por el cual estas se
motivan. Dentro de las teorías de motivación de contenido se pueden mencionar las de Maslow,
McClelland, Herzberg.

1.TEORÍA DE MASLOW: Maslow (1943) señala que las personas se encuentran motivadas por cinco
tipos de necesidades:

-fisiológicas (alimento, agua y abrigo), -seguridad (protección, orden y estabilidad), -Afiliación

(afecto, amistad y sentido de pertenencia), -estima (prestigio, status y autoestima) y -
autorrealización (autosatisfacción). Estas necesidades humanas están ordenadas según una
jerarquía, donde unas son prioritarias y solo cuando estas están cubiertas, se puede ascender a
necesidades de orden superior (Santrock, 2002). Las necesidades se satisfacen en el siguiente orden,
primero, las necesidades básicas (fisiológicas y de seguridad) y luego las necesidades secundarias
(social, autoestima y autorrealización). Esto es porque las personas buscan satisfacer sus
necesidades básicas y luego ascender en la búsqueda de satisfacer necesidades más complejas (Daft,
2004).
Un aspecto importante en la Teoría de Maslow es que una vez satisfechas una serie de necesidades,
estas dejan de fungir como motivadores (Robbins y Coulter, 2005). Esto implica que para motivar a
los trabajadores en la realización de sus labores es necesario permitirles satisfacer sus necesidades
insatisfechas. A pesar de que existe escasa evidencia empírica que respalde la Teoría de Maslow,
esta goza de amplia aceptación (Certo, 2001). La literatura no apoya la existencia de la jerarquía
exactamente como fue concebida por el autor (Wahba y Bridwell, 1976).

Asimismo, se señala que esta teoría puede oscurecer las diferencias de las necesidades secundarias
que varían según las personas y las culturas (Daft, 2004). No obstante, existe evidencia empírica que
apoya la división de las necesidades en primarias y secundarias. Además, se ha demostrado que las
necesidades que motivan a las personas son aquellas que no están satisfechas.

2.TEORÍA DE MCCLELLAND McClelland (1961) señala que existen tres motivaciones en las personas,
las cuales son las necesidades de logro, afiliación y poder. Algunos autores sostienen que estas
necesidades son motivaciones sociales, ya que se aprenden de una manera no consciente, como
producto de enfrentarse activamente al medio. Dado esto, su importancia radica en que
predisponen a las personas a comportarse en formas que afectan de manera crítica el desempeño
en muchos trabajos y tareas (Naranjo, 2009).

Debido a lo anterior, las personas con una alta necesidad de logro, buscan distinguirse por hacer
bien las cosas y disfrutan de situaciones en las que pueden tomar responsabilidades. Asimismo, las
personas que tienen una alta necesidad de poder, buscan controlar a los demás y que se haga lo
que ellas desean. Por su parte, las personas con una alta necesidad de afiliación tienden a
interesarse y a pensar con frecuencia acerca de la calidad de sus relaciones personales (Santrock,
2002). Una comparación de la Teoría de McClelland con los estudios de Maslow, permite señalar
que el poder podría considerarse una clase particular de necesidad social o de estimación, por
referirse a las relaciones con las personas y el estatus; también puede guardar relación con la
necesidad de seguridad. La afiliación es un sinónimo suavizado de lo que Maslow llama necesidad
social; en tanto que el logro puede recordar algunos patrones conductuales relativos a la autoestima
o la autorrealización (Daft, 2004).

3. TEORÍA DE MOTIVACIÓN E HIGIENE La Teoría de Herzberg centra su atención en el trabajo en sí

mismo como fuente principal de satisfacción. Esta teoría subraya la importancia de las
características del puesto y las prácticas organizacionales (Robbins y Coulter, 2005). Herzberg
consideraba que el trabajo es la actividad más importante del individuo (Batista, Gálvez e Hinojosa,
2010). De acuerdo a esto, concluyó que la satisfacción laboral y la insatisfacción laboral son producto
de dos tipos de experiencias distintas (modelo de dos factores).

Es decir, Herzberg estableció que los factores que generan insatisfacción en los trabajadores son de
naturaleza totalmente diferente a la de los factores que producen satisfacción (Brunstein, Romero
y Albarrán, 2007). Por un lado, los factores que generan satisfacción se conocen como intrínsecos,
motivadores o satisfactores, y por otro lado, los factores que producen insatisfacción se consideran
como extrínsecos, de higiene, insatisfactores o de apoyo (Bonillo y Nieto, 2002). Los factores
intrínsecos se relacionan con el contenido del trabajo (el trabajo en sí mismo, la responsabilidad y
el reconocimiento, entre otros) y los factores extrínsecos lo hacen con el contexto laboral
(relaciones con el supervisor, el salario y las relaciones con los compañeros, entre otros). Dado esto,
se puede argumentar que cuando las personas hablan de sentirse bien o satisfechas, hacen
referencia a los factores intrínsecos, los cuales se relacionan con la satisfacción laboral cuando están
presentes, pero no con la insatisfacción cuando están ausentes. Considerando esta situación,
cuando los empleados hablan de sentirse insatisfechos con el trabajo se refieren a los factores
externos del mismo (aunque relacionados), los cuales se asocian con la insatisfacción laboral cuando
están ausentes, pero no con la satisfacción cuando están presentes.

4.TEORÍA DE LA EQUIDAD Y JUSTICIA (Adams, 1968) Stacey Adams presenta la motivación laboral a
través de dos conceptos: equidad e inequidad. Éste destaca cinco aspectos importantes al respecto:

• Los trabajadores son capaces de distinguir entre las compensaciones obtenidas y las
contribuciones que ellos aportan a la empresa.
• Comparación Social: Los trabajadores comparan la razón de sus contribuciones y
compensaciones con el obtenido por otros compañeros. Tras este razonamiento de
comparación social, el trabajador puede tener una percepción de equidad si estima que hay
igualdad en estos o por el contrario, la percepción de inequidad.
• La inequidad tiene consecuencias e impulsa al trabajador a intentar eliminar esa
desigualdad.
• Cuanto mayor sea la inequidad existente, mayor será la tensión por parte de los empleados
y la desmotivación.
• El trabajador preferirá alterar antes las cogniciones sobre los resultados de otros
compañeros que sobre las suyas.

REFERENCIAS

Adams, J. (1963): Toward an understanding of inequity. Journal of Abnormal and Social

Psychology, Nov., 422-436.

Certo, S. C. Administración moderna. Octava edición. Colombia: Pearson Education, 2001.

Daft, L. Administración. Sexta edición. Thompson, 2004.

Ferrell, O. C. y Hirt, G. Introducción a los negocios en un mundo cambiante. Cuarta edición.

McGraw-Hill, 2003.

Flores, C. Motivar a otros. Una experiencia fascinante. Venezuela: Fondo Editorial de la

UPEL, 1996.

Batista, A.; Gálvez, M. e Hinojosa, I. “Bosquejo histórico sobre las principales teorías de la
motivación y su influencia en el proceso de enseñanza-aprendizaje”. Revista Cubana de Medicina G

Bonillo, D. y Nieto, F. “La satisfacción laboral como elemento motivador

Ibañez, A. (2009): La motivación de los trabajadores en el perfeccionamiento empresarial.

Universidad de Matanzas “Camilo Cienfuegos”. Research Project. Cuba.

Jaén, M.A. (2010): Predicción del rendimiento laboral a partir de indicadores de motivación,
personalidad y percepción de factores psicosociales. Memoria para optar al grado Doctor.
Universidad Complutense de Madrid. España.