PROTOCOLO DE INVESTIGACIÓN NOMBRE DEL TESISTA / MES Y AÑO ACTUAL

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TÍTULO:
XXX

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XXX

AUTOR:
XXX

PROFESOR:
XXX

FECHA:
XXX

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CONTENIDO GENERAL PÁGINA

1. TÍTULO DE LA INVESTIGACIÓN……………………………………………………………3

2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ………………………………………………………3

3. DELIMITACIÓN ………………………………………………………………………………..3

4. JUSTIFICACIÓN ……………………………………………………………………………….4

5. PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN ………………………………………………………...4

6. OBJETIVOS (general y específico) ………………………………………………………..4

7. CAPÍTULADO TENTATIVO ………………………………………………………………….5

8. MARCO TEÓRICO …………………………………………………………………………….6

9. ESTADO DEL ARTE ………………………………………………………………………….8

10. HIPÓTESIS ……………………………………………………………………….……………11

11. CRONOGRAMA…………………………………………………………………….…………11

12. PRESUPUESTO ……………………………………………………………………………..13

13. REFERENCIAS ..………………………………………………………………………………13

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1. TÍTULO DE LA INVESTIGACIÓN
(Se escribe el título propuesto para el protocolo de investigación)

Análisis de la actitud de los directivos empresariales respecto a la creatividad y la innovación en

Latinoamérica. El caso mexicano.

2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

(Se presenta el problema que va a investigar, a manera de introducción)

En un mundo caracterizado por cambios rápidos, paradójicos y complejos, donde la competitividad

y la globalización son un imperativo, las organizaciones cada vez tienen mayor necesidad de
enfocar las cuestiones de un modo creativo e innovador. Sin embargo, estudios recientes sobre
creatividad e innovación en las organizaciones empresariales muestran que, si bien los directivos
expresan una ferviente convicción por la necesidad de personas creativas e innovadoras, y dicen
estar comprometidas con la innovación, los resultados indican que tal compromiso se queda sólo
en palabras.1

Investigadores como Sternberg, Lubart y Kuczmarski (2001), en sus recientes estudios sobre
creatividad en las organizaciones, concluyen que la mayoría de los gerentes de alto nivel se
atemorizan ante las personas creativas e innovadoras, pues las consideran incómodas y raras.

En el caso del contexto latinoamericano, las organizaciones necesitan una gran dosis de
creatividad e innovación que les permita desenvolverse en un ambiente de cambio, competitividad,
tecnología e información, si quieren permanecer en el mercado. Por tal motivo, es una necesidad
conocer la importancia que los directivos nacionales dan al potencial creativo e innovador en sus
organizaciones, como estrategia de desarrollo humano y empresarial integral.

3. DELIMITACIÓN
(Descripción de la demarcación contextual –espacio, tiempo- del estudio)

El presente estudio se circunscribe a los directivos de las empresas del sector manufacturero
localizadas en el área metropolitana de la ciudad de México, que para sus actividades productivas
ocupen más de 200 trabajadores.

1
Esto de acuerdo con el artículo La creación y la innovación personal, disponible en:
www.dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/209931.pdf

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4. JUSTIFICACIÓN
(Es el por qué y para qué hacer la investigación. Incluir relevancia personal y relevancia
académica)

Ejemplo:
Consciente de la importancia que hoy reviste el tema de la creatividad como estrategia para
afrontar los nuevos retos en el ambiente de los negocios, el presente estudio tiene repercusión
práctica sobre la actividad empresarial, aportando información valiosa que servirá de material de
reflexión y acción sobre el quehacer de nuestros directivos empresariales, y para generar acciones
tendientes a promover y practicar la creatividad como una dimensión humana y fundamental, que
debe aprovecharse para el desarrollo personal y organizacional, en el contexto de las empresas.

5. PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN
(Se colocan de 5 a 10 cuestionamientos generales que se tengan sobre la investigación al
momento de elaborar el protocolo y que aún no se hayan investigado)

¿Qué aspectos de la creatividad son importantes en el caso mexicano?

¿Tiene el liderazgo relación con el éxito de los directivos?
¿Qué características tecnológicas pueden resaltar en Latinoamérica?
¿Qué empresas latinoamericanas son las más importantes en cuestión de tecnología?
¿Qué autores y posturas existen en el ámbito de la creatividad?

6. OBJETIVOS
(Se plantea el objetivo general -meta principal de conocimiento- y los objetivos específicos de la
investigación –al menos 3 , uno por cada capítulo-)
Ejemplo:

Objetivo general
Determinar la actitud de los directivos empresariales colombianos respecto de la creatividad
y la innovación como recurso estratégico para la competitividad de sus organizaciones.

Objetivos específicos

1. Dar a conocer la importancia de la creatividad y la innovación como estrategias de

competitividad en el nuevo ambiente de los negocios.

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2. Evaluar el grado de importancia que los directivos empresariales latinoamericanos dan a la

creatividad y a la innovación para el desarrollo de la actividad de sus empresas.
3. Analizar la presencia o no de estímulos para promover el potencial creativo e innovador en el
contexto de las organizaciones latinoamericanas.

7. CAPITULADO TENTATIVO
(Se desglosan un mínimo de 3 capítulos que responden a la Teoría / Objeto-Sujeto / Metodología y
Aplicación –análisis, estudio, crítica, propuesta-)

CAPITÚLO 1 La Teoría de la creatividad y la innovación

1.1 La noción de creatividad

1.1.1 El pensamiento creativo
1.1.2 Fomentar la creatividad
1.2 La noción de innovación
1.2.2 Innovación y creatividad en el mundo actual
1.3 Autores que hablan de innovación y creatividad

CAPÍTULO 2 El mundo empresarial, los directivos y las manufactureras

2.1 ¿Qué es una empresa?

2.1.1 Tipos de empresa
2.1.2 Organigrama de una empresa
2.2 Los corporativos
2.3 ¿Qué es un directivo?
2.4 Qué es el sector manufacturero
2.4.1 Tipos de manufacturas
2.4.2 Manufacturas en México

CAPÍTULO 3 Análisis de los directivos mexicanos ¿existe creatividad e innovación?

3.1 Modelo creativo

3.2 Modelo de la innovación
3.3 Metodología de las entrevistas a directivos mexicanos
3.4 Antecedentes de los directivos mexicanos
3.4 Aplicación de encuestas a directivos

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3.4.1 Cuantificación y cualificación de resultados

3.4.2 Análisis de datos y presentación de gráficos y cuadros comparativos
3.5 Aplicación de entrevistas a empleados en el área de creatividad
3.5.1 Cuantificación y cualificación de resultados
3.5.2 Análisis de datos y presentación de resultados

8. MARCO TEÓRICO
(Se detalla la investigación que se hizo en relación con la teoría, autores o escuela de pensamiento
que se utilizará para la tesis)

Con el propósito de unificar significados de algunos términos utilizados en el presente estudio, a

continuación se definen estos términos:

1. Actitud: son enunciados de evaluación —ya sean favorables o desfavorables— respecto de los
objetos, la gente o los eventos. Las actitudes tienen tres componentes: cognición, afecto y
comportamiento (ROBINS, Stephen, Comportamiento organizacional, México, Pearson, 1999).

2. Creatividad: es la capacidad de toda persona para llegar a conclusiones nuevas, resolver

problemas en una forma original o realizar acciones y crear productos novedosos
(SEFCHOVICH, Galia y Waisburd, Gilda, Hacia una pedagogía de la creatividad, México, Trillas,
1981).
3. Cultura organizacional: se refiere a un sistema de significado compartido entre sus miembros y
que distingue a una organización de las otras (R OBBINS, Stephen, Comportamiento organizacional,
México, Pearson, 1999).

Para seguir con la fundamentación de la presente investigación, a continuación se muestran las

principales ideas que en la actualidad existen sobre el tema objeto de este estudio.
Del Castillo afirma que las teorías administrativas han concebido al ser humano desde
perspectivas diferentes, como se muestra a continuación.

La Escuela de Administración Científica considera al hombre desde dos posiciones:

la persona que ocupaba posiciones administrativas dentro de la organización es un ser con
capacidad de pensar, mientras que la de posiciones jerárquicas bajas se considera como un ser
mecánico al que sólo lo motiva la recompensa económica.

Por otro lado, la Escuela de la Burocracia considera al ser humano como un recurso más que las
organizaciones pueden utilizar para lograr sus objetivos. Para este enfoque administrativo la

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persona es un ser eminentemente racional. Como reacción a las dos concepciones anteriores, la
Escuela de las Relaciones Humanas concibe al individuo como el recurso principal que tienen las
organizaciones para alcanzar sus objetivos.

Para esta escuela, el ser humano es, ante todo, un ser social que busca satisfacer sus
necesidades dentro del grupo.

Siguiendo el enfoque racionalista, la Escuela Cuantitativa percibe al ser humano como un sujeto
que tiene la capacidad de pensar, pero fundamentalmente como un individuo que toma decisiones;
por lo tanto, un individuo eminentemente administrativo. Para el caso de la Teoría de los Sistemas,
el hombre es un organismo que interactúa con el medio ambiente, pues es una unidad que forma
parte de un sistema social y económico.

Mientras que para la Escuela del Desarrollo Organizacional, el individuo vuelve a ser considerado
como el recurso más importante con que cuenta la organización para el logro de sus objetivos. De
acuerdo con esta escuela, el ser humano es capaz de modificar su sistema de valores mediante
entrenamientos adecuados y, puesto que las organizaciones se enfrentan con constantes cambios,
entonces éstas necesitan recurrir al ser humano para responder de manera efectiva a los cambios
del medio ambiente donde se desenvuelven.

Finalmente, para la Escuela de la Cultura Organizacional y la Escuela del Control de la Calidad, el

individuo se percibe en un contexto más amplio que el de la propia organización.

Al ser humano se le otorga una mayor libertad para que pueda encontrar su significado y sentido
de vida; el individuo es visto como un ser en constante aprendizaje, que quiere ser cada vez mejor.

En virtud de las concepciones anteriores acerca del ser humano, para el presente estudio, la
persona es un ser integral (físico, psicológico, social, espiritual e histórico). Un ser en constante
perfeccionamiento; un ser que sufre y goza por sus logros o fracasos y en particular un ser
creativo. Como sostiene Coreth, “no somos objetos del mundo sino sujetos del mundo”, 2 para
resaltar que somos seres creativos, únicos y dotados de dignidad; o como afirma Faure: “El
hombre por naturaleza se realiza ‘en’ y ‘por’ su creación”.

Por otro lado, como afirma López Quintás, “el desarrollo de la persona humana, el de las
organizaciones y la sociedad en general se dan en proporción directa con su poder creador o
cocreador” y porque vivimos en un mundo que nos exige ser cada vez más creativos.

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9. ESTADO DEL ARTE

(Se presenta una recopilación de la investigación realizada a lo largo del semestre. Debe incluir
citas, ideas propias y paráfrasis)

LA DINÁMICA DE LAS ORGANIZACIONES

Instituciones como las Naciones Unidas y científicos reconocidos en distintos campos del
conocimiento no dudan en afirmar que sólo mediante la creatividad se garantizará el desarrollo
integral y el progreso de la humanidad en los próximos años, y ésta debe ser una preocupación de
líderes nacionales y directivos organizacionales especialmente en los países subdesarrollados,
como bien lo afirma Phillips.5

No obstante lo anterior, Sternberg y Lubart 6 en sus investigaciones recientes muestran que la

importancia de la creatividad y la innovación está siendo menospreciada, tanto por parte de la
sociedad en general como por parte de las instituciones que existen dentro de la sociedad. Estos
investigadores del tema de la creatividad en las organizaciones aseguran que los ejecutivos del
mundo de los negocios hablan de la necesidad de la creatividad y de la innovación, pero sus
acciones en la práctica indican lo contrario. Sternberg y Lubart afirman que, a pesar de que
muchas personas dicen valorar las ideas y las acciones originales, existen pruebas contundentes
que demuestran que dichas personas no están
identificadas con aquello que supuestamente valoran.

Además, investigadores como Finke7 aseguran que los resultados sobre la dinámica de las
organizaciones impresionan más por lo lento que cambian las cosas, que por la rapidez y novedad
de los cambios. Finke afirma que las culturas organizacionales y los modos de hacer las cosas
parecen tener una vida que se prolonga más allá de las personas particulares que habitan la
organización. Al respecto, uno de los hallazgos más consecuentes en psicología es el muy
conocido “efecto de mera exposición”, planteado por Zajona en 1978 y que consiste en mostrar que
a la mayoría de las personas les gusta lo que les es familiar. Con esto se puede entender un poco
la actitud de los directivos que, aunque de pensamiento valoran la creatividad porque reconocen,
así sea teóricamente, los beneficios de la misma, en la práctica se sienten incómodos ante la
creatividad; en consecuencia, quienes no la practican reaccionarán negativamente ante la
persona o la obra creativa.

Al respecto, Kuczmarski8 considera que debido a que en las organizaciones los directivos parecen
ser poco creativos, las personas creativas a menudo son consideradas raras y se las margina.

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Como consecuencia de los planteamientos mencionados y dados los rápidos y complejos cambios
en el nuevo ambiente de los negocios, se considera de gran importancia llevar a cabo el presente
estudio tendiente a conocer la actitud de los directivos empresariales colombianos, respecto de la
creatividad y la innovación en el contexto de sus organizaciones.

En el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional, se

vuelve un imperativo la búsqueda de alternativas que conlleven a elevar la calidad y efectividad de
los servicios de cada empresa. Ésta depende de dos factores fundamentales: por un lado la
adquisición de tecnologías y equipos de avanzada que permita la producción de bienes y servicios
de forma más eficiente; y por otra parte la implementación de diseños organizacionales que
aumenten las oportunidades de ventas mediante una mejor oferta de los servicios brindada por un
personal altamente motivado.

El logro de un adecuado Comportamiento Organizacional constituye el instrumento por excelencia

para alcanzar mayores niveles de eficiencia y eficacia en las empresas. En estos tiempos
cambiantes en que los valores evolucionan rápidamente y los recursos se vuelven escasos, cada
vez es más necesario comprender aquello que influye sobre el rendimiento de los individuos en el
trabajo, es por ello que el comportamiento organizacional debe verse como un proceso con
enfoque integral que se orienta hacia la cultura, el clima, los procesos claves y la estructura de la
organización, utilizando una perspectiva total del sistema. Puede plantearse que el comportamiento
humano es clave, es una acción realista de toda empresa dirigir la mirada hacia este enfoque.

El comportamiento se refiere a los actos y actitudes de las personas en la organización, el

comportamiento organizacional usa el estudio sistemático para mejorar las predicciones del
comportamiento laboral en toda institución. (Davis, K. 1999)

El resultado de un buen comportamiento organizacional dependerá de la manera como se ha

gestionado el capital humano en la organización, como están integrados los miembros que la
forman, cuál es su identificación con la institución, como se manifiesta su crecimiento personal y
profesional, cómo se da la motivación, la creatividad, la productividad, la identificación y la
pertenencia, por mencionar algunos de los elementos que influyen en los comportamientos
humanos. El comportamiento de un trabajador no es el resultado directo de los factores
organizativos existentes sino que depende en buena medida de la valoración que el trabajador
hace de estos factores en conjunto con las actividades, interacciones y otras experiencias del
colectivo con

empresa, y está determinado por factores tales como, el clima, la cultura y el cambio
organizacional, que inciden en la conformación de los diferentes niveles de responsabilidad social,

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lo que es determinante en la efectividad del cumplimiento del objeto social de cada empresa.
(Davis, K. 1999) El comportamiento organizacional puede definirse como la conducta o el quehacer
de individuos, grupos o estructuras que inciden en la eficiencia y eficacia de las instituciones.
Podrían plantearse tres niveles de análisis del comportamiento organizacional: desde la gerencia
hacia los trabajadores (jerárquico), desde los trabajadores hacia la gerencia y hacia ellos mismos
(relacional) y un tercer nivel lo constituiría la proyección de la empresa, incluido gerencia y
trabajadores, hacia la sociedad (social).

Si lo analizamos desde el nivel jerárquico, un adecuado comportamiento organizacional debe

sustentarse en 4 líneas fundamentales: Observar sistemáticamente cómo se comportan las
personas en condiciones distintas. Lograr esto permite a la gerencia una mejor comunicación con
los trabajadores, permitiendo la utilización de un lenguaje común respecto al comportamiento
humano en el trabajo, de forma tal que puedan analizarse las situaciones dadas sin generar
conflictos que puedan incidir en un ambiente emocionalmente desfavorable.

Entender por qué las personas se comportan como lo hacen. Los gerentes o directores se
frustrarán mucho si sólo pudieran hablar acerca del comportamiento de sus empleados sin
entender las razones subyacentes. Por ende, directivos interesados, aprenden a sondear en busca
de explicaciones, en aras de hallar soluciones adecuadas a cada situación. - Predecir el
comportamiento futuro de los empleados.

En teoría, los directivos tendrían la capacidad de predecir cuáles empleados serán dedicados y
productivos, y cuáles se caracterizarán por ausentismo, retardos o conducta perturbadora en
determinado momento, de éste modo se podrían emprender acciones preventivas que limitarían los
incumplimientos. - Controlar, al menos en parte, y desarrollar cierta actividad humana en el trabajo.

Los gerentes son responsables de los resultados de rendimiento, por lo que les interesa de manera
vital tener efectos en el comportamiento, el desarrollo de habilidades, el trabajo de equipo y la
productividad de los empleados. Necesitan mejorar los resultados mediante sus acciones y las de
sus trabajadores, y el desarrollo de acciones conjuntas con los empleados puede ayudarles a
lograr dicho propósito.

10. HIPÓTESIS:

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(Se refiere a la respuesta tentativa de la pregunta general de la investigación.)

Los directivos de la ciudad de México en los casos que se analizarán se caracterizan por su actitud
positiva respecto de la creatividad y la innovación a tal nivel que es considerada como estrategia
competitiva para sus organizaciones.

11. CRONOGRAMA

(Desglose de actividades relacionadas con la investigación, redacción, correcciones y demás en el

periodo de tiempo en el que se piensa se puede terminar la tesis –describir mínimo 10
actividades-, Procurar que los tiempos sean realistas considerando las actividades laborales y
académicas).

Enero
Febrero Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto

ACTIVIDADES

12. PRESUPUESTO
(Se trata del desglose de gastos aproximados que serán invertidos para la investigación. Se
incluyen los costos referentes al proceso de titulación de la universidad).

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Ejemplo:

 Libros xxx.xxx
 Trasporte y material didáctico xxx.xxx
 Transcripción de documentos xxx.xxx
 Copias xxx.xxx
 Impresiones para revisión xxx xxx
 Costo de impresión de tesis xxx xxx
Total $ xxx.xxx

13. BIBLIOGRAFÍA

(Se menciona la bibliografía consultada para la elaboración del protocolo, incluir de 5 a 10

fuentes de información, pueden ser libros, revistas, artículos, tesis, etc. Se ordenan en formato
APA)

Coreth, E. (1980) ¿Qué es un directivo?. Barcelona: Herder.

Castillo, M. (1992). El administrador y su entorno dentro de las organizaciones. México:
Limusa.
Faure, P., en Pereira, N. (1970) Un proyecto pedagógico en Pierre, Madrid: Narcea.
Finke, R. (1992). Creatividad, teoría, investigación y aplicaciones. Buenos Aires: Paidós.
Kuczmarski, T. (1997). Innovación. Bogotá: McGraw-Hill.
López, A. (1990). El encuentro y la plenitud de la vida espiritual, Barcelona: Claretiana.
Phillips, N. (1994). Nuevas técnicas de gestión. Barcelona: Financial Times
Sternberg, R. y Lubart, T. (1997). La creatividad en una cultura conformista. Barcelona: Paidós,

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