La Función de Liderazgo de La Dirección Escolar: Una Competencia Transversal
La Función de Liderazgo de La Dirección Escolar: Una Competencia Transversal
La Función de Liderazgo de La Dirección Escolar: Una Competencia Transversal
RESUMEN: Manejando como soporte los resultados obtenidos por el equipo del
profesor Rodríguez Diéguez, el artículo profundiza, contrastándolo con otras inves-
tigaciones y trabajos, en una de las funciones del equipo directivo más concluyentes
de la misma: la función directiva.
Sin embargo, el acercamiento se hace desde una perspectiva nueva y actual: el
liderazgo entendido como una competencia transversal o clave de la dirección y que
está, a su vez, integrada por otras competencias específicas o más concretas. Ese
marco posibilita también fundamentar cierto número de actividades como propias de
la dirección entendida como liderazgo.
conclusive function: the directive function, also contrasting those results with other
researchs' conclusions.
However, this approach is taken from a new and current perspective: lea-
dership as a cross-competence or as the key for the board of directors, which is inte-
grated by other more specific and particular competences as well. This framework
also provides a strong base for certain number of activities belonging to the board of
directors as leadership.
Uno consigue que las cosas sucedan haciendo posible que otros hagan que suce-
dan. El director de una obra de teatro no aparece en escena, ni siquiera para salu-
dar; tiene que producir su efecto a través de otras personas, labor atractiva, aunque
algunas veces uno mismo tiene que hacerlo todo.
la investigación, propiciada por el CIDE y dirigida por José Luis Rodríguez Diéguez,
que da contenido a este número monográfico de Enseñanza.
TABLA 1
Metáforas que expresan la idea y visión del liderazgo
Desde 1998, año del citado trabajo, han seguido emergiendo nuevas propues-
tas y visiones en la literatura organizacional, complejizando este mínimo esquema
global. El liderazgo parece que es todo o nada:
Conger (1991) habla de liderazgo carismático, Antry (2003) del líder con voca-
ción de servicio, Goleman (2002) del liderazgo resonante, Quinn Mills (2002) de E-
liderazgo, Fisher y Alan Sharp (1999) se refieren al liderazgo lateral, Ulrich (2000)
al liderazgo basado en resultados, Heifetz y Linsky (2003) al liderazgo sin límites y
Fernández y otros (2001) proponen un liderazgo emocional, Dilts (1998) un lide-
razgo creativo, mientras que BOLI (2004) prefiere hablar de liderazgo estratégico.
En este contexto, se ha producido otra evolución en relación con los conteni-
dos que han de dar sentido al liderazgo, similar a la que hemos señalado en las
teorías explicativas del liderazgo. Si éstas han pasado de poner el foco de su aná-
lisis en los rasgos individuales a ponerlo en el contexto para llegar a una síntesis
Así pues, cabe señalar una primera constatación en relación con la investiga-
ción analizada: y es que el liderazgo, como competencia de la dirección, tiene el
refrendo de otros muchos trabajos.
Un estudio sobre los estándares de desempeño para los directores de estable-
cimientos educacionales en Chile (2002), tras realizar un análisis comparativo entre
cinco países (Australia, Escocia, EE.UU., Inglaterra y Nueva Zelanda) y constatar
que en todos aparece el área de desarrollo ligada al liderazgo, concluye con una
propuesta de desarrollo profesional y evaluación del desempeño «basada en crite-
rios de competencias» en torno a lo siguiente:
- Conocimientos (teóricos, metodológicos, entorno).
- Habilidades profesionales (interpersonales e intelectuales).
Por otra parte, el liderazgo, que se supone debe ser «instructivo», es una propuesta
para directivos que parece no haber calado entre los académicos consultados, tal
vez porque al contrario del modelo citado sugiere o evoca de hecho una forma
perversa del mismo como es la manipulación (ANECA, 2005: 85).
TABLA 2
Puntuaciones medias de componentes de equipos directivos
Si una investigación empírica, con muestras tan amplias como la del equipo
del profesor Rodríguez Diéguez, se ha podido corroborar con otros trabajos y
desde otras perspectivas como aquí se ha hecho, habrá que plantearse, a conti-
nuación, qué competencias específicas son las que integran esa competencia clave
y transversal que llamamos liderazgo de la dirección.
TABLA 3
Resulta evidente que, aunque con otros términos, las cuatro categorías específi-
cas de la Universidad Politécnica se repiten, ahora desde una perspectiva más teórica.
Fishman (2004) hace su propuesta diferenciando dos ámbitos: el liderazgo per-
sonal y el interpersonal. Las principales competencias requeridas por cada uno son
(tabla 4):
TABLA 4
X X X
9
ítem Grupo l. Grupo 2. s Total
A. 1 2,5 3,2 2,85
2 2,6 2,9 2,75
3 2,4 2,9 2,65
4 2,4 2,6 2,50
5 2,3 2,7 2,50
6 2,06 2,1 2,08
7 2,1 2,5 2,30
8 2,7 2,7 2,70
XtA 2,4 2,7 2,55
B. 1 2,5 3,2 2,85
2 2,5 2,7 2,60
3 4,06 3,7 3,88
4 2,4 2,4 2,40
5 2,5 2,6 2,55
6 2,4 2,4 2,40
7 2,69 2,7 2,69
XtB 2,68 2,7 2,69
C. 1 3,19 2,6 2,67
2 3 2,8 2,90
3 3,4 3,1 3,25
XtC 3,20 2,83 3,01
Xt TOTAL 2,76 2,74 2,75
5. CONCLUYENDO
Podría decirse que como directivo, usted puede satisfacer a parte de las personas
todo el tiempo o puede satisfacer a todas las personas parte del tiempo, pero nunca
puede satisfacer a todas las personas durante todo el tiempo.
BIBLIOGRAFÍA
ÁLVAREZ, M. (2004): El liderazgo facilitador del cambio a través del itinerario formativo. En A.
VILLA (coord.): Dirección para la Innovación: Apertura de los centros a la sociedad del
conocimiento. Bilbao, Universidad de Deusto.
ANECA (2005): Título de Grado en Magisterio. Madrid, Multicopiado.
AUTRY, J. (2003): El líder con vocación deservicio. Barcelona, Ed. Urano.
BALL, St. (1989): Micropolítica de la escuela. Madrid, Paidós-MEC.