Analisis Ley 1010 de 2006
Analisis Ley 1010 de 2006
Analisis Ley 1010 de 2006
DERECHO LABORAL
Se debe anotar de manera clara que ésta ley de acoso laboral, no es aplicable
a las relaciones civiles y/o comerciales (Contratos de Prestación de Servicios),
ni tampoco se podrá aplicar a la contratación administrativa.
A su vez esta ley contiene una clasificación de los tipos de acoso laboral y
contempla seis modalidades que se enmarcan dentro de los hostigamientos en
el lugar de trabajo
Por su parte el artículo 15 establece que “todas las personas tienen derecho a
su intimidad personal y familiar y a su buen nombre, y el Estado debe
respetarlos y hacerlos respetar”. El artículo 21 declara que “se garantiza el
derecho a la honra y que será la ley la que señale su forma de protección”. El
artículo 25 de la Constitución proclama el derecho al trabajo, en condiciones
dignas y justas, lo que implica que la protección no solo se extiende a los
principios del derecho laboral, sino que además comprende la garantía de otros
derechos fundamentales en el ámbito laboral como son el derecho a la
integridad tanto física como moral, el derecho a la igualdad, a la intimidad, al
buen nombre y a la libertad sexual.
1. Agresión física.
2. Expresiones hostiles
3. Injustificadas amenazas de despido
4. Descalificación humillante en presencia de compañeros de trabajo
5. Burlas sobre la apariencia física y la forma de vestir.
6. Alusión pública a hechos íntimos
7. Asignación de deberes ajenos a la obligación laboral.
8. Los horarios excesivos de trabajo sin fundamento.
9. Trato discriminatorio.
10. Negativa a otorgar permisos, licencias = hay condiciones legales.
11. Injurias (es posible que sean anónimas)
CONDUCTAS ATENUANTES
CIRCUNSTANCIAS AGRAVANTES:
1. Reiteración de la conducta.
2. Concurrencia de causales.
3. Realizar la conducta por humillación o mediante precio o promesa
remuneratoria.
4. Actuar mediante ocultamiento que dificulte la defensa del ofendido, o la
identificación del autor.
5. La posición predominante que el autor ocupa en la sociedad.
Para el ser humano esta es una de las experiencias más devastadoras que
puede sufrir, ser objeto de agresión por los miembros del propio grupo social,
se traduce en individuos desmotivados e insatisfechos pero que debido a
tantas limitaciones y oportunidades laborales se ve obligado a vivir.
Siguiente de este artículo se exponen las acciones que no constituyen acoso
laboral en el artículo 8, puesto que se pueden presentar malas
interpretaciones en el accionar de los superiores que sean determinadas como
acoso laboral y realmente no lo sean, es importante establecer que esta ley
está hecha para proteger al trabajador como parte débil de la relación laboral
pero no se puede olvidar que estos también deben cumplir las obligaciones o
deberes de que tratan los artículos 55 a 57 del C.S.T, así como de no incurrir
en las prohibiciones de que tratan los artículo 59 y 60 del mismo Código. El
trabajador no puede pretender excusarse con que presenta acoso laboral al
exigirle cumplir con algo que está dentro de la normativa de la relación laboral.
Al analizar los anteriores artículos el acoso laboral puede evitarse por medio de
medidas preventivas a través de formulaciones en Política Pública o
promoviendo políticas empresariales más claras y efectivas. En Colombia,
gracias a la Ley 1010 de 2006, el gobierno reconoció la obligación de afrontar
la problemática de violencia a la que pueden verse sometidos los empleados
desempeñando sus labores por las que fueron contratados. Pero, por otro lado
la Ley 1010 de 2006, tiene unas sanciones y multas bastante reducidas para el
daño psicológico y laboral causado. Igualmente, la misma ley cuenta con
actuaciones atenuantes que fomentan el comportamiento monstruoso del
acosador, son situaciones intervinientes las cuales asume el acosador
valiéndose de la misma ley, siendo la misma la que le da la solución a su forma
indebida de actuar, haciendo la ley más favorable para el acosador que para la
víctima. La ley 1010 de 2006, no penaliza esta conducta como un delito para
poder evitarlo, solo contiene sanciones con montos económicos bastante bajos.
Así mismo, la ley es ineficaz contra las actitudes posteriores que se generen en
contra de la víctima. Las formas de prevención deben ser responsabilidades de
las organizaciones como de sus directivos realizando proyectos educativos
para que su personal tome conciencia que el acoso laboral es una conducta
sancionable y por lo tanto tiene repercusiones para al acosador.
El artículo 11 establece una protección o garantías contra retaliaciones
contenidas en él a favor de quienes actúan como víctimas o testigos en
procesos preventivos, correctivos y sancionatorios del acoso laboral, a fin de
evitar actos de represalia en sus peticiones, quejas y denuncias, este establece
que el empleador no pueda terminar el contrato de trabajo unilateralmente
durante seis meses contados a partir de la manifestación del acoso laboral ante
las autoridades y hasta que el mismo no haya sido objeto de estudio, esto con
el fin de evitar posibles retribuciones que pueda tomar el empleador o superior,
sin embargo esta medida no ha sido suficiente para que el trabajador o los
testigos de este se animen a denunciar, pues esta garantía no opera
inmediatamente sino hasta que la autoridad competente verifique los hechos
puestos en conocimiento, y en el caso de que la autoridad verifique que si se
presenta o no acoso laboral, este podría llevar tiempo, o en el caso que el
suceso que la autoridad decida cerrar el caso la estabilidad laboral del
trabajador se vería afectada por otro lado está adscrito en el artículo 12 que a
los jueces les corresponde el trabajo de jurisdicción en el lugar de los hechos
para adoptar las medidas sancionatorias, además cuando la falta es cometida
por un empleado público corresponde a al concejo superior atender el caso de
procedimiento sancionatorio incluso se debe tener presente que en cuanto a
la prueba a través de testimonios se requiere poner en funcionamiento el
fuero del acosado, que también protege a terceros que conocen de la
situación a través de la garantía de no retaliación, ya que se debe proteger
el principio de igualdad incluye la obligación objetiva de trato semejante por
parte de las autoridades públicas, así como el derecho subjetivo a ser tratado
igual. Las condiciones laborales, si bien no se encuentran enunciadas de
manera explícita dentro de las razones objeto de discriminación del artículo 13,
deben tener un tratamiento similar si se tiene en cuenta la especial protección
constitucional de la calidad de trabajador.
Para abordar más a fondo sobre el artículo 3 que no debería estar en esta
norma por lo expuesto anteriormente existe un sentencia emitida por la corte en
donde se solicita la inconstitucionalidad del art. 3 de esta ley ya que enumera
algunos particulares que ha percepción de la parte demándate vulnera dos
derechos del trabajador; los vínculos familiares y afectivos y es que estas
conductas atenuantes permiten que la sanción o responsabilidad por el acoso
sea más leves, no debería importar el vínculo que tengan las partes en dicho
proceso , lo único importante para la aplicación de esta ley es que exista
comprobación de acoso en la relación laboral sin importar vínculos fraternales,
esto pone en desventaja a ese trabajador que busca un trabajo en condiciones
dignas. La corte estableció algunos puntos en la sentencia C-898-06 que son
importantes mencionar, daba el ejemplo de cuando existe violación por parte
de un familiar aquí no se exime o se hace menos la condena para el abusador
pues este ha atentado contra su dignidad, libertad sexual y puede generar
secuelas permanentes y aunque se está en un caso de derecho penal se
puede hacer la comparación para este caso y decir que se debe prohibir que
los vínculos familiares sean atenuantes de conductas que lesionan la dignidad
de un miembro de la familia. Por lo tanto, en el presente caso, la finalidad de la
medida de atenuar la sanción del acoso laboral en razón a un vínculo familiar o
afectivo, es disminuir el alcance de la protección al trabajador así como admitir
que tales vínculos ofrecen un espacio para que el trato en el contexto laboral
sea no solo distinto sino menos cuidadoso en cuanto al respeto por la dignidad
del familiar o del ser querido, la corte declaro este tema como inexequible en
las conductas atenuantes y es lo más oportuno para la protección del
trabajador que haya sido de esta manera, es evidente que este articulo debería
revisarse más a fondo puesto que no es bueno para el trabajador que existan
estas conductas que hagan menos efectiva su protección.
REFERENCIAS