MÓDULO 8 y 9 Laboral
MÓDULO 8 y 9 Laboral
MÓDULO 8 y 9 Laboral
LCT.
c) Pueden o no devengar salario según la causa que las produce: por ejemplo, el
empleador debe pagar la remuneración en caso de suspensión por enfermedad (por el
tiempo establecido en el art. 208 de la L.C.T.) pero no debe abonarla en caso de
suspensión disciplinaria o por razones económicas.
Las principales causas de suspensión del contrato de trabajo fijadas en la LCT son las
siguientes:
Requisitos de validez: Están enumerados en el art. 218 de la L.C.T. que establece que
“toda suspensión dispuesta por el empleador, para ser considerada válida, deberá
fundarse en justa causa (prevista en la ley. El art. 219 de la L.C.T), tener plazo fijo
(establecer específicamente su duración), y ser notificada por escrito al trabajador (forma
escrita)”.
(Entre lao requisitos Debe tener Justa causa, Debe tener Plazo fijo, deben existir Plazos
máximos y Debe Notificarse por escrito).
Con respecto a:
(art. 103) y, en general, a cumplir el contrato dentro del marco de la buena fe, la
colaboración y la solidaridad (arts. 62 y 63) debe existir una causa que en forma justificada
avale la suspensión de aquellos deberes ya que no puede ser arbitrariedad del empleador.
El art. 219, LCT, dispone que "se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba
a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a
fuerza mayor debidamente comprobada".
El Dr. Grisolia aclara que la enumeración de este art. del art. 219 es enunciativa (o sea con
sentido limitativo; es decir, que no es susceptible de ampliarse) y no es taxativa (o sea que
no admite discusión o que corta cualquier posibilidad de réplica), ya que no hace
referencia a la suspensión de hecho del art. 153 (Licencia proporcional: En el caso de
suspensión de las actividades del lugar de trabajo por vacaciones por un período superior
al tiempo de licencia que le corresponda al trabajador y sin que éste sea ocupado por el
empleador en otras tareas, se va a considerar que existe” suspensión de hecho” hasta que
se reinicien las tareas habituales del establecimiento.
Ni tampoco hace referencia el art. 219 a la suspensión preventiva del art. 224, LCT
(referente a Denuncia criminal del empleador y de terceros).
Continuando con la suspensión por justa causa: El empleador debe expresar claramente la
causa de la suspensión y esa causa debe estar prevista en la ley; de lo contrario no se
puede suspender. Finalmente es el juez quien valora si el motivo alegado por el
empleador para suspender constituye justa causa.
Si se colocó sólo la duración, el plazo debe contarse desde que la notificación es recibida
por el trabajador, en forma corrida, incluyéndose los días inhábiles (arts. 6º y concs., del
La LCT fija plazos máximos por año aniversario para cada una de las suspensiones y
para todas en conjunto: 1) Por falta o disminución de trabajo: treinta días (art. 220). 2) Por
razones disciplinarias: treinta días (art. 220). 3) Por fuerza mayor: setenta y cinco días (art.
221). 4) En conjunto —por falta o disminución de trabajo, por razones disciplinarias y por
Estamos hablando de que “Se trata de plazos máximos legales de suspensión en un año.
Se cuentan a partir de la última suspensión, es decir, por año aniversario y no por año
calendario.”
Vuelvo a aclarar que La L.C.T. en su art. 222 establece que, “si el empleador excede
cualquiera de estos plazos, ya sea en forma individual o en conjunto, y el trabajador
impugna la suspensión excesiva en forma expresa, personal e inmediata (en este caso se
impugna el plazo, no la causa) se puede considerar despedido o, sin extinguir el contrato,
reclamar los salarios correspondientes, o sea los "salarios caídos".
escrita; por lo general se estila el telegrama, una carta documento o una nota cuya
recepción debe firmar el trabajador. En este caso el empleador debe entregarle copia de
la comunicación; de no hacerlo, acarrea la nulidad de la medida.
Otra forma, según aclara el Dr, Grisolia en el manual que es poco habitual, es que también
podría notificarse por medio de un acta labrada por un escribano o ante autoridad
administrativa o judicial.
El objeto: La forma escrita sirve como medio de prueba, ya que quedan consignados los
demás requisitos de validez de la suspensión: la justa causa y el plazo fijo. Este requisito
protege el derecho de defensa en juicio del trabajador.
al trabajador daños que pueden evitarse. Queda perfeccionada con la recepción, es decir,
cuando entra a la esfera de conocimiento del interesado (trabajador).
b) Por accidentes y enfermedades inculpables (arts. 208 a 213); establece el art 208 a que
“Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no
afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período de tres
(3) meses, en el caso de que si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5) años,
y de seis (6) meses si fuera mayor a 5 años.
“Es una licencia sin goce de haberes que el empleador está obligado a otorgar al
trabajador cuando es elegido para ejercer un cargo electivo o gremial.”
(art. 217); “Los trabajadores tendrán derecho a la reserva de su empleo por parte del
empleador y a su reincorporación hasta treinta (30) días después de concluido el ejercicio
de sus funciones y que cuyo período será considerado de trabajo, no pudiendo ser
despedidos durante los plazos que fije la ley.”
d) Por licencia por maternidad (art. 177); “Queda prohibido el trabajo del personal
femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y
cinco (45) días después del mismo.
e) Por estado de excedencia de la mujer (art. 183). Que son las opciones de la mujer
trabajadora al tener un hijo:
Respecto a los efectos sobre la prestación laboral, hay que diferenciar la falta o
disminución de trabajo y el de fuerza mayor, ya que mientras la primera torna innecesaria
o inconveniente la prestación, la segunda la hace imposible.
La norma expresa que “deberá comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada
especialidad. Respecto del personal ingresado en el mismo semestre, deberá comenzarse
por el que tenga menos cargas de familia, aunque con ello se alterase el orden de
antigüedad”.
-Falta o disminución de trabajo: Esta tiene que reunir los siguientes elementos; debe
derivar de un hecho que afecta al mercado e impacta en la empresa; ese hecho debe ser
excepcional y ajeno al empresario (no debe haberlo podido prever ni evitar), y no debe ser
imputable al empleador (esta valoración queda a criterio judicial). Ej. Cuando la empresa,
por una causa ajena, perdió a su cliente principal, o cuando se prohíbe la importación de
un producto esencial para la actividad desarrollada por la empresa.
Ello constituye uno de los supuestos regulados por el Código Civil y Comercial de la
- Fuerza mayor: aquellos hechos imprevistos o previstos que no pueden evitarse, que
afectan el proceso productivo de una empresa y provocan la imposibilidad de cumplir su
obligación de dar ocupación. Para que la suspensión resulte justificada, debe obedecer a
causas externas, graves y ajenas al giro y a la previsión empresarial. Ej. Empresas de la
industria de la carne, que se vieron afectadas por el cierre del Mercado Común Europeo a
las exportaciones argentinas.
hechos que, si bien no tienen origen laboral, constituyen para el empleador un factor
-Procedimiento preventivo de crisis: Tratado en la ley de empleo (ley 24013), tiene por
finalidad lograr que las partes lleguen a un acuerdo frente a la crisis que torna necesario
efectuar suspensiones.
El art. 98 de la ley 24013 dispone que “con carácter previo a la comunicación de despidos
y suspensiones por fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas que afecten a más del
15 % de los trabajadores en empresas de menos de 400 trabajadores; a más del 10 % en
empresas de entre 400 y 1.000 trabajadores; y a más del 5 % en empresas de más de
1.000 trabajadores, deberá sustanciarse el procedimiento preventivo de crisis...”.
“Este procedimiento produce una suerte de estabilidad para los trabajadores afectados,
ya que, a partir de la notificación, y hasta su conclusión, el empleador no puede ejecutar
medidas que violen el objeto del procedimiento, ni los trabajadores ejercer huelga u otras
medidas de acción sindical.”
La violación de esta norma por el empleador determina que los trabajadores afectados
mantengan su relación de trabajo y que se les paguen los salarios caídos.
Posee una etapa procesal cuyo procedimiento se tramita ante el Ministerio de Trabajo a
instancia del empleador o de la asociación sindical de los trabajadores (primer párrafo del
art. 99) y que consta de las siguientes etapas:
empleador y la asociación sindical que tiene una duración máxima de diez días (art. 101).
Si las partes llegan a un acuerdo, lo deben elevar al Ministerio de Trabajo, el cual, dentro
de diez días, procede a su homologación con eficacia de convenio colectivo o a su rechazo.
*El procedimiento preventivo de crisis concluye con la homologación del acuerdo, con su
rechazo o con el vencimiento de los plazos sin llegar al acuerdo (art. 105).
Y dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá
cuestionar su procedencia para que se la suprima o sustituya por otra o se limite según los
casos.)
art. 68 Modalidades de su ejercicio. (siempre bajo las condiciones fijadas por la ley, los
estatutos profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los consejos de empresa y,
si los hubiere, los reglamentos internos de la empresa).
-Suspensión concertada: Se trata de una suspensión por causas económicas dispuesta por
el empleador pero que es aceptada previamente por el trabajador. No está expresamente
contemplada en la L.C.T., aunque tangencialmente hace referencia a ella el art. 223 bis. Se
Para fijar el monto que percibirá cada trabajador se fija un porcentaje sobre su
remuneración habitual. Puede ser pactada individual o colectivamente y es homologada
por el Ministerio de Trabajo a fin de evitar reclamos posteriores del trabajador.
-Suspensión por quiebra: El primer párrafo del art. 196 de la ley 24522 establece que “la
Su efecto inmediato es producir la suspensión del deber del empleador de otorgar tareas
El art. 224, LCT, establece que "cuando la suspensión se origine en denuncia criminal
ocupación efectiva (art. 78, LCT), debe seguir abonando la remuneración, ya que para
suspender el pago debe tratarse de una causa taxativamente establecida en la ley que así
con base en las facultades de organización y dirección a que aluden los arts. 64 y 65, LCT,
fundada en principios de confianza, seguridad y buena fe que deben presidir la relación
laboral.
Es una licencia sin goce de haberes que el empleador está obligado a otorgar al trabajador
cuando es elegido para ejercer un cargo electivo o gremial.
Está contemplada en los arts. 215 y 217 de la L.C.T. que se refieren tanto a los cargos
electivos en el orden nacional, provincial o municipal como a los cargos gremiales
obtenidos por medio de sufragio y los representativos que surgen de una designación.
MODULO 9
EJE TEMATICO: Extinción del contrato
-Despido:
concepto: Es una forma de extinción del contrato de trabajo que surge de la voluntad de
alguna de las partes y puede fundarse en una justa causa o disponerse sin expresar la
misma.
Requisitos:
* Es un acto recepticio ya que se torna eficaz desde el momento en que el acto llega al
* Es un acto extintivo, porque desde que es recibida la notificación, los efectos del
contrato cesan para el futuro y ninguna de las partes puede invocar hechos posteriores
para justificar la medida.
* Es un acto informal, es decir, que puede manifestarse verbalmente o por escrito (por
alguna de las partes (por ejemplo, la negativa de trabajo). Pero, en el caso de despido con
- Régimen legal:
La parte que decide despedir o considerarse despedida es responsable del medio elegido
para trasmitir la noticia, aunque también el destinatario tiene una carga de diligencia.
Clasificación:
Según el Dr. Grisolia, para las formas de extinción del contrato de trabajo, destaca dos
principales:
1) la clasificación que se basa en las indemnizaciones que genera cada una de las formas
de extinción;
2) Despido sin causa (arts. 242 y 243). Fallo Vizotti (trabajo práctico calificado por la profe
Del Giorgio)
- causas económicas: se debe reiterar lo expuesto al tratar las suspensiones por fuerza
mayor y falta o disminución de trabajo y recordar la existencia del procedimiento de crisis
establecido en la ley de empleo (arts. 98)
1) Fuerza mayor (art. 247 L.C.T. o art. 10 de la ley 25013). Constituyen fuerza mayor
aquellos hechos previstos o imprevistos que no pueden ser evitados y que afectan el
proceso productivo de una empresa y producen la imposibilidad de cumplir su obligación
de dar ocupación. Para resultar justificada, debe obedecer a causas externas, graves y
ajenas al giro y a la previsión empresarial.
2) Falta o disminución de trabajo (art. 247). No puede pretenderse que alguien se excuse
del cumplimiento de los deberes a su cargo con su propia negligencia. La ley alude a tal
característica al requerir que la falta o disminución de trabajo sea "no imputable al
empleador" (arts. 219 y 247, LCT): no sólo se requiere la prueba del hecho, sino también
de las medidas tomadas por el empleador para enfrentar la situación recesiva.
3) Quiebra o concurso (art. 251): La quiebra es un procedimiento de ejecución colectiva
del patrimonio del deudor fallido que conlleva su desapoderamiento. “si la quiebra del
empleador motivara la extinción del contrato de trabajo y aquella fuera debida a causas
no imputables al mismo, la indemnización correspondiente al trabajador será la prevista
en el artículo 247. En cualquier otro supuesto dicha indemnización se calculará conforme
a lo previsto en el artículo 245. La determinación de las circunstancias a que se refiere
este artículo será efectuada por el juez de la quiebra al momento de dictar la resolución
sobre la procedencia y alcances de las solicitudes de verificación formuladas por los
acreedores”.
- causas biológicas:
4) Muerte del empleador (art. 249). “se extingue el contrato de trabajo por muerte del
empleador cuando sus condiciones personales o legales, actividad profesional u otras
circunstancias hayan sido la causa determinante de la relación laboral y sin las cuales ésta
no podía proseguir. En este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización
prevista en el artículo 247 de esta ley” (fuerza mayor o falta o disminución de trabajo).
II) Por causas que afectan al trabajador. (Incapacidad absoluta- inhabilitación- Jubilación
ordinaria- muerte del trabajador)
1) Incapacidad absoluta (art. 212). El primer párrafo del art. 254 de la L.C.T., remite a lo
establecido en el art. 212 de la L.C.T. (que fuera analizado al tratar las enfermedades
inculpables) al consignar que “cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad física
o mental para cumplir con sus obligaciones, y la misma fuese sobreviniente a la iniciación
de la prestación de los servicios, la situación estará regida por lo dispuesto en el artículo
212 de esta ley”.
Durante el período de licencia con goce de sueldo, o bien durante el plazo de reserva o
al concluir éste, se pueden producir distintas alternativas respecto del estado de salud del
trabajador: puede regresar al trabajo sin incapacidad, o con una disminución definitiva
2) Inhabilitación (art. 254): El segundo párrafo del art. 254 de la L.C.T., dispone que
“tratándose de un trabajador que contare con la habilitación especial que se requiera para
prestar los servicios objeto del contrato, y fuese sobrevinientemente inhabilitado, en caso
de despido será acreedor a la indemnización prevista en el artículo 247, salvo que la
inhabilitación provenga de dolo o culpa grave e inexcusable de su parte”.
3) Jubilación ordinaria (arts. 252 y 253): El art. 252 de la L.C.T. dispone que “cuando el
trabajador reuniere los requisitos necesarios para obtener una de las prestaciones de la
ley 24241, el empleador podrá intimarlo a iniciar los trámites pertinentes, extendiéndole
los certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines. A partir de ese
Producida la intimación del art. 252, LCT, el contrato queda sometido a una condición —
último, la relación se extingue por mandato legal, sin acarrear ninguna consecuencia
indemnizatoria.
previsional considera en condiciones de pasividad; puede obligarlo a jubilarse sin que tal
4) Muerte del trabajador (art. 248): Provoca la extinción automática del contrato de
trabajo desde la fecha en que se produjo el fallecimiento. La ley fija una indemnización
reducida, sin perjuicio de tratarse de una causa absolutamente ajena al empleador, como
compensación a la familia que pierde su sostén económico. Los acreedores a la
indemnización por muerte, que es equivalente a la del art. 247 de la L.C.T., son los
derechohabientes enumerados en el art. 53 de la ley 24241; la percibirán con la sola
acreditación del vínculo y según el orden y prelación allí establecidos (primer párrafo del
art. 248 de la L.C.T.).
Y en caso de haberse producido la muerte por suicidio del trabajador, ello no impide que
los causahabientes reclamen y cobren la indemnización otorgada por el legislador en la
materia.
1) Despido indirecto (art. 246). se debe reiterar lo expuesto al tratar despido (Cuando el
trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, tendrá
derecho a las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245.)
Se trata de un acto voluntario del trabajador, resultando esencial que esa voluntad no
esté viciada por error, dolo, violencia, intimidación o simulación.
También es importante verificar que no encubra otra forma de extinción del contrato.
“la extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso,
como requisito para su validez, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico
colacionado, cursado personalmente por el trabajador a su empleador, o ante la autoridad
administrativa del trabajo. Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de
correo en forma gratuita, requiriéndose la presencia personal del remitente y la
justificación de su identidad.
comunicación de la misma al empleador, siendo ello suficiente a los fines del artículo 235
de esta ley”.
Art. 244- “el abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se
configurará previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente
a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en
cada caso”.
validez, debe ser fehaciente, debiendo, necesariamente, efectuarse por escrito, mediante
1) Voluntad concurrente de las partes o mutuo acuerdo (art. 241): Es una forma de
extinguir el vínculo laboral mediante un acuerdo celebrado entre ambas partes; es decir,
que quienes voluntariamente dieron origen a la relación laboral también tienen la facultad
de ponerle fin.
“las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá
trabajo. Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador
y los requisitos consignados precedentemente”.
Cuando la extinción del contrato se produjera por vencimiento del plazo asignado al
mismo, mediando preaviso y estando el contrato íntegramente cumplido, se estará a lo
dispuesto en el artículo 95: el que abarca “Despido antes del vencimiento del plazo –
Indemnización”, ya sea despido injustificado o cuando la extinción del contrato se
produjere mediante preaviso.
3) Cumplimiento del objeto o finalización de la obra (art. 99)
-Se refiere a las Modalidades del contrato como lo son el contrato de plazo fijo y el
contrato eventual. Art. 99 “se considera contrato de trabajo eventual cuando la actividad
del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de
resultados concretos”
Contemplado en el (art. 228, L.C.T.) “el transmitente sigue siendo el deudor directo y el
principal responsable por el crédito que exista a favor del trabajador”, en cambio el
adquirente es responsable no como empleador sino como garante en forma solidaria por
dichos créditos.
La citada normativa asimila el tratamiento de este día como un feriado nacional a todos
los efectos legales.
La historia cuenta que un 26 de septiembre del año 1933, se sancionó la Ley 11.729 donde
se modificaban los artículos 154 al 160 del Código de Comercio, en plena Década Infame,
gracias a la acción directa de empleadas y empleados mercantiles y de una comisión inter-
sindical liderada por el sindicato de comercio.
Esas modificaciones al código, introducían por primera vez, derechos laborales modernos
y protectorios:
De esta forma se regulaba en Argentina los contratos de trabajo para las empleadas y
empleados de comercio. Esta ley, además, servirá de antecedente para la Ley de Contrato
de Trabajo (LCT) vigente en la actualidad. Es por ello que su importancia, excede a los
empleados de comercio en particular y se convierte en sustento de toda legislación laboral
hasta nuestros días.